Melhores práticas. Oito recomendações para transformar envolvimento em resultados

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1 Melhores práticas Oito recomendações para transformar envolvimento em resultados

2 Como líder do setor de RH, espera-se que você atinja e mantenha os mais altos níveis possíveis de envolvimento dos colaboradores. O motivo é simples: níveis mais altos de envolvimento geram melhores resultados. Organizações com níveis mais elevados têm um aumento de 22% na produtividade, além de uma taxa de sucesso duas vezes maior do que a de organizações de diversas áreas com níveis menores de envolvimento. Colaboradores envolvidos realizam melhor suas tarefas, sofrem menos acidentes, perdem menos trabalho e são menos propensos a deixar a organização. 1 Na SAP, avaliamos regularmente o envolvimento dos colaboradores, e nossas ações baseiam-se nessas descobertas. As recomendações deste documento baseiam-se no que aprendemos ao longo dessa trajetória. A primeira etapa da estratégia de envolvimento dos colaboradores é a avaliação. A pesquisa inicial sobre envolvimento traz um panorama importante das atitudes do colaborador e ajuda a identificar áreas específicas que merecem mais atenção, como desenvolvimento, planejamento de carreira ou salário. Conforme você conduz mais pesquisas, poderá comparar as novas descobertas com a avaliação inicial e ver as mudanças em termos de envolvimento ao longo da trajetória. No entanto, é importante lembrar que avaliação sem ação é perda de tempo. Muitas organizações não agem depois de realizar pesquisas junto a colaboradores. Embora 71% das organizações incluam uma métrica de envolvimento em seus cartões de pontuação, apenas 35% acreditam que o processo atual de medição do envolvimento tenha gerado resultados positivos. 2 Embora 71% das organizações incluam uma métrica de envolvimento em seus cartões de pontuação, apenas 35% acreditam que o processo de avaliação de envolvimento tenha gerado resultados positivos. Se a organização estiver começando a medir o envolvimento ou buscando melhorar o que já conquistou, essas melhores práticas (baseadas em sua própria experiência) poderão ajudá-lo a obter resultados positivos no envolvimento de sua força de trabalho. Ao avaliar o envolvimento, você deve: 1. Definir envolvimento e incluir as partes interessadas desde o início do processo. Envolvimento é um conceito abstrato, que pode ter significados diferentes para pessoas diferentes. Na SAP, trabalhamos com a definição comum de que envolvi mento significa compromisso com a empresa, disposição para ir além e alinhamento com a estratégia geral. Descobrimos que esses critérios relacionam-se intimamente com um desempenho extraordinário. Para dar os primeiros passos, defina envolvimento de maneira que ele possa ser avaliado em termos de atitudes, comportamentos e crenças. Inclua as partes interessadas já nessa fase preliminar para obter feedback e adesão, facilitando mais a aceitação dos resultados da pesquisa no fim do processo. 1 Baldoni, John. Employee Engagement Does More Than Boost Productivity. Harvard Business Review Blog. 4 de julho de Kowske, Brenda. The Employee Engagement Primer. Bersin by Deloitte Para adquirir o relatório, acesse 2

3 2. Faça perguntas que gerem conexões emocionais. As perguntas da pesquisa devem focar em objetivos estraté gicos e enfatizar o desempenho e os resultados. No entanto, para determinar o quanto os colaboradores estão envolvidos, você também deve medir o que está no coração e na mente deles. Faça perguntas que gerem respostas emocionais. Os colaboradores amam o trabalho? Estão inspirados? Acreditam que estão agregando valor aos clientes e à sociedade? 3. Contrate parceiros externos para proteger a privacidade. Hoje em dia, todo mundo tem privacidade de dados em mente. Se os colaboradores não acreditarem que a privacidade deles está sendo protegida, a pesquisa não terá resultados satisfatórios. Idealmente, você deve realizar a pesquisa por meio de um parceiro externo, que lidará com o processamento de dados e com os relatórios. Esse parceiro fornece um firewall nativo e pode evitar a divulgação acidental de dados pessoais. Você gastará mais tempo no processo, mas verá os benefícios na forma de dados mais confiáveis. Além disso, empresas globais devem estar cientes de leis locais de privacidade de dados, como as da União Europeia. 4. Elimine tendenciosidades na pesquisa com amostras estratificadas. Em uma empresa de grande porte, obter 100% de participação em pesquisas nem sempre é possível (nem mesmo necessário). Com uma amostra estratificada, você pode avaliar um grupo menor e aleatório que represente toda a força de trabalho. Consequentemente, você pode evitar tendenciosidades em sua pesquisa, como um número desproporcional de respostas de colaboradores que estejam altamente envolvidos ou muito insatisfeitos. Para criar amostras estratificadas, identifique uma amostra precisa dos principais grupos da força de trabalho, como homens/mulheres, gerentes/colaboradores, assalariado/horista, tempo integral/parcial, melhor desempenho/desempenho mediano e assim por diante. Em seguida, certifique-se de ter uma amostra representativa de cada grupo. Em empresas globais, é importante ter em mente as diferenças culturais ao criar as pesquisas. Por exemplo, um colaborador proveniente de uma cultura que valoriza as conquistas do grupo (como da Índia ou do Japão) pode responder a questões sobre objetivos individuais de modo diferente de um colaborador da América do Norte. 5. Selecione cuidadosamente referenciais. Quando você obtém os resultados da pesquisa, deve compará-los não apenas com os resultados anteriores, mas também com os de outras organizações do setor, especialmente as de porte semelhante e com melhor desempenho. Ao selecionar um provedor de pesquisas externo, faça com que a capacidade de fornecer dados comparativos seja um dos principais critérios de seleção. Se você estiver tentando fazer a comparação sozinho, verifique se os grupos normativos usados para fins de comparação incluem pelo menos 300 respostas, garantindo a estabilidade estatística Entenda a função do RH no processo. Uma pesquisa sobre o envolvimento dos colaboradores é uma oportunidade para melhorar a organização. Mas, embora o RH possa conduzir o processo, ele não pode estar à frente das mudanças, que exigem respostas apropriadas dos executivos quanto a estratégias, planejamento e processos. Por exemplo, pontuações baixas em perguntas sobre salários podem resultar na criação de sínteses de remuneração global ou em ajustes na estrutura de pagamento de incentivos. É nessa etapa que você vê os benefícios de poder contar com a adesão desde o início do processo: ela cria a base para que os executivos assumam o controle dos resultados e comecem a agir rumo à mudança. 3 Kowske, Brenda. The Employee Engagement Primer. Bersin by Deloitte Para adquirir o relatório, acesse 3

4 7. Comunique os resultados. Sempre que você realiza uma pesquisa junto aos colaboradores, aumentam as expectativas entre executivos, gerentes e colaboradores. A comunicação com as partes interessadas é fundamental. Dentro de um mês a partir do encerramento da pesquisa, você deve comunicar os resultados aos executivos, à diretoria, aos líderes de RH, às unida des comerciais e aos representantes dos colaboradores. Depois, a comunicação mais importante deve ser direcionada aos gerentes de linha. Na SAP, a comunicação é a essência da nossa cultura. Nossos gerentes de linha obtêm relatórios individuais sobre seus departamentos, e tais relatórios podem ser usados para a comunicação com os respectivos colaboradores. Então, pedimos que os gerentes repassem os resultados aos colaboradores, interpretem seu significado para a equipe e realizem uma análise das atividades que devem começar, interromper ou continuar. Queremos que os colaboradores entendam os porquês de suas tarefas, o que eles esperam conquistar e por que isso é importante para o bem maior. 8. Use as descobertas para nortear o desenvolvimento e as metas dos colaboradores. Coletar dados e comunicar resultados é só metade da história. Na SAP, acreditamos que envolver os colaboradores significa incluí-los no processo de tornar os dados acionáveis. Normalmente, planejamos os resultados da pesquisa para que sejam entregues no final do ano, possibilitando o uso desses dados no planejamento e no alinhamento dos objetivos do ano seguinte. As descobertas também podem ser usadas para melhorar o desenvolvimento individual e o planejamento da carreira. Elas mostram aos gerentes e aos colaboradores as áreas que precisam de mais atenção, permitindo determinar o curso de ação e outras atividades necessárias. É mais fácil para todos chegar ao lugar certo quando já iniciam a trajetória com o destino em mente. Para o RH, avaliar o engajamento do colaborador é uma etapa muito importante no aprimoramento do envolvimento e da cultura organizacional. Se você precisa de um parceiro para aumentar o engajamento em sua organização, fale conosco. A SuccessFactors, uma empresa da SAP, é líder global em tecnologia de RH e envolvimento dos colaboradores. Não importa em que fase você esteja em relação a estratégias de envolvimento dos colaboradores: podemos levá-lo aonde você quer chegar. 4

5 SuccessFactors, uma empresa da SAP A SuccessFactors é líder em fornecimento de software de HCM baseado em nuvem, que gera resultados empresariais por meio de soluções completas, atraentes e flexíveis: o bastante para começar em qualquer lugar e ir para todos os lugares. Os clientes da SuccessFactors compõem organizações de todos os portes e de diversos setores. Contando com mais de 20 milhões de assinantes ao redor do mundo, nos empenhamos para atender a todos os nossos clientes, oferecendo conteúdos, soluções e análises inovadoras, experiência em processos e insights sobre melhores práticas, tudo isso adquirido por meio de nossa ampla e diversificada base de clientes. As soluções da SuccessFactors são respaldadas por um ecossistema global de parceiros e pela experiência e comprometimento da SAP SuccessFactors, Inc. Todos os direitos reservados. SuccessFactors Global Headquarters One Tower Plaza South San Francisco, LIGAÇÃO GRATUITA TELEFONE FAX EMEA APAC Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida nem transmitida de qualquer forma ou para qualquer objetivo sem a permissão expressa da SuccessFactors. As informações contidas aqui podem ser alteradas sem aviso prévio. Alguns produtos de software comercializados pela SuccessFactors e suas distribuidoras contêm software patenteado de outros fornecedores. Esses materiais estão sujeitos à alteração sem aviso prévio. Esses materiais são fornecidos pela SuccessFactors e suas empresas afiliadas somente para fins informacionais, sem representação ou garantia de qualquer tipo, e a SuccessFactors não se responsabilizará por erros ou omissões a respeito desses materiais. As únicas garan tias para os produtos e serviços da SuccessFactors são apresentadas nas declarações de garantia expressas que acompanham tais produtos e serviços, se houver. Nenhuma informação apresentada neste documento deve ser interpretada como uma garantia adicional. Os produtos e serviços da SuccessFactors mencionados neste documento e seus respectivos logotipos são marcas comerciais ou registradas da SuccessFactors Inc. (e SAP), nos Estados Unidos e em outros países. v