UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA. Proposta de Trabalho

Transcrição

1 UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Proposta de Trabalho abril/2007

2 UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA Reitor Naomar Monteiro de Almeida Filho Vice-Reitor Francisco José Gomes Mesquita Pró-Reitora de Desenvolvimento de Pessoas Joselita Nunes Macedo Pró-Reitor de Ensino de Graduação Maerbal Bittencourt Marinho Pró-Reitor de Extensão Ordep José Trindade Serra Pró-Reitor de Pesquisa e Pós-Graduação Herbert Conceição Pró-Reitora de Planejamento e Administração Nádia Andrade de Moura Ribeiro Procuradora Geral Anna Guiomar Vieira Nascimento 2

3 PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO Coordenadora da CDH Eglantina Alonso Braz Consultores internos da CDH Ellen Carvalho Santos Edmildes Carmo dos Santos Talita Fernandes das Neves Santos Thiara Cerqueira Matos Consultora interna do ISP na articulação dos Programas de RH: Maria Célia C. de Melo Consultor externo Antonio Carrilho Farias 3

4 PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1. INTRODUÇÃO A Avaliação de Desempenho (AD) dos servidores técnico-administrativos da UFBA é um Programa de múltiplas causas, voltado para atender a médio e a longo prazo a um almejado redesenho da avaliação de desempenho institucional. No plano interno, visa sintonizar-se com a construção de uma Universidade administrativamente mais moderna e eficaz, atender ao proposto para o Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) e para a Comissão Própria de Avaliação Institucional (CPA), inclusive primando pela articulação entre os Programas Institucionais de Dimensionamento e de Capacitação. No plano externo, visa ao atendimento da legislação em vigor, instituída pelo governo federal, que estabelece as diretrizes para a elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico- Administrativos em Educação (PDIPCCTAE), instituído pela Lei nº de Janeiro de Neste sentido, a Avaliação de Desempenho passa a ser um importante indicador das políticas de gestão de pessoas, oportunizando o crescimento profissional e a afirmação social dos servidores técnico-administrativos, bem como possibilitando o alcance das metas e objetivos institucionais. 2. JUSTIFICATIVA Conforme define o Artigo 4º, inciso VII, do Decreto nº , de 29 de junho de 2006, Avaliação de Desempenho é: um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante 4

5 critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, pactuadas com a equipe de trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela IFE, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor. Como instrumento gerencial, a Avaliação de Desempenho demanda a interação de diversas variáveis interdependentes, a utilização de determinadas doutrinas e técnicas de organização e a regulamentação de procedimentos. Pela sua complexidade, é um instrumento cujo alcance subsidiará, além da gestão da própria AD, a dos demais Programas de Recursos Humanos (RH), a saber: Programa de Dimensionamento e Programa de Capacitação. Essa resposta integrada ratifica a idéia de sinergia, em que o resultado dessa interação é maior que a soma dos Programas planejados individualmente. A AD, portanto, é um dos processos mais importantes na política de gestão de pessoas. É cíclico, visto que, além de alimentar os dados necessários para promover a progressão por mérito, aponta os índices de qualidade de vida, condições de trabalho e necessidades de capacitação, acompanha o desenvolvimento dos trabalhos das equipes envolvidas e da eficácia institucional. A força de trabalho deverá estar apta a promover mudanças no ambiente organizacional, o que requer esforço permanente de readaptação e de assimilação de novos conhecimentos. Esse cenário formará um ciclo que direcionará para as mudanças institucionais, em que é preciso estar atento para o debate sobre a Universidade Nova, como um importante aspecto que fortalece o direcionamento da avaliação de desempenho. De forma geral, verifica-se que as características esperadas pelos servidores técnico-administrativos, profissionais da educação, na construção da nova realidade universitária são: flexibilidade, capacidade de contribuir para a inovação, demonstrando criatividade; capacidade de enfrentar a incerteza; desejo de aprender ao longo da vida; sensibilidade social e aptidão para a 5

6 comunicação; capacidade de trabalhar em equipe; empreendedorismo, largo espectro de competências genéricas em variados campos do conhecimento, especialmente das novas tecnologias, que formam a base das diversas competências profissionais. Dessa forma, é necessário lançar um olhar crítico, por meio do processo de Avaliação de Desempenho, sobre as potencialidades profissionais do segmento técnico-administrativo da UFBA, que ultrapasse as tradicionais especialidades e instale uma cultura que prime pelas características acima citadas no ambiente de trabalho. 3. OBJETIVOS 3.1 Objetivo Geral Definir o processo de avaliação do desempenho da força de trabalho da UFBA, visando à promoção do desenvolvimento institucional, à política de gestão de pessoas e à qualidade dos serviços prestados à comunidade. 3.2 Objetivos Específicos Subsidiar políticas de RH; Identificar aspectos de natureza interpessoal, organizacional, ambiental, dentre outros que facilitam ou dificultam o desempenho do servidor; Identificar condições de trabalho; Identificar competências, habilidades e comportamentos do servidor; Identificar talentos por desempenho alcançado e diferenciado; Indicar necessidades de treinamento e/ou aperfeiçoamento; Estabelecer metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais; Promover a progressão por mérito. 6

7 4. PÚBLICO-ALVO Constituído pelos servidores técnico-administrativos ocupantes de cargo efetivos ou em estágio probatório, prestadores de serviços, estagiários, bolsistas e docentes ocupantes de cargos administrativos, bem como pelos usuários da Instituição. 5. ÓRGÃO EECUTOR O Programa de Avaliação de Desempenho será coordenado pelo Órgão de gestão de pessoas, PRODEP Pró-Reitoria de Desenvolvimento de Pessoas, através da CDH - Coordenação de Desenvolvimento Humano. Para a sua execução, é necessário o estabelecimento de parcerias com Unidades/Órgãos da UFBA. Também poderá ser solicitada, a qualquer tempo, consultoria em áreas de conhecimento específico. 6. METODOLOGIA O processo de avaliação de desempenho deverá ocorrer duas vezes por ano, ou em etapas necessárias à avaliação anual, de forma a atender a dinâmica de funcionamento da Instituição. Consistirá em avaliar o desempenho dos colaboradores através de uma rede de Feedback, num processo denominado Avaliação de Desempenho 360 graus, no qual se recolhe diversas percepções acerca das competências relevantes de um mesmo profissional e do impacto direto ou indireto nas chefias, supervisores, pares, membros da equipe e usuários. Assim, é definida como a combinação entre auto-análise, análise dos colegas e do superior imediato, bem como do ambiente que os cerca, formando-se um ciclo completo, onde o trabalhador avaliado passa a visualizar o retrato de suas 7

8 ações através das respostas obtidas nos instrumentos de avaliação previamente definidos. O Programa deverá ser construído através de uma plataforma apoiada na WEB, criando um link que acesse a avaliação sem qualquer dificuldade, a ser desenvolvido pelas equipes da Coordenação de Desenvolvimento Humano e do Centro de Processamento de Dados da UFBA. 6.1 Etapas da Execução do Programa de Avaliação de Desempenho Será realizado em três etapas, a saber: I. Preparação da Unidade/Órgão A Unidade deverá definir seus Grupos de Avaliação, compostos por equipes de trabalho com no mínimo 3 (três) e no máximo 15 (quinze) pessoas. Nestas equipes deverão ser avaliados bolsistas, estagiários, terceirizados, técnicoadministrativos do quadro de pessoal e gestores. Cada Grupo de Avaliação deve, de forma negociada e baseado no PDI, definir metas e objetivos a serem cumpridos durante o período de avaliação. Desta forma, questões referentes à viabilidade do atendimento das expectativas poderão ser colocadas e discutidas, obtendo um maior comprometimento dos colaboradores e gestores com o seu alcance. II. Avaliação O processo consistirá de quatro avaliações, com instrumentos que levem em consideração fatores de desempenho (ainda em fase de elaboração e, portanto, aberto a sugestões): auto-avaliação; avaliação da equipe; 8

9 avaliação da chefia; avaliação dos usuários, III. Resultados Os dados e registros obtidos neste Programa devem servir como indicadores nas ações sistemáticas relativas à força de trabalho, tais como promoção de treinamento, qualificação, movimentação, acompanhamento psicossocial e atenção à saúde do trabalhador. Os resultados serão divulgados, de forma que a comunidade universitária tenha conhecimento sobre a dinâmica dos seus processos, as condições do ambiente e necessidades de qualificação da força de trabalho da Instituição. 7. RECURSOS Serão necessários recursos financeiros, através de reserva orçamentária destinada a atender investimentos em infra-estrutura, de forma que o setor responsável possa gerir satisfatoriamente o processo de AD, envolvendo a contratação de prestadores de serviços e aquisição de material de consumo e material permanente. 8. BASE LEGAL Lei nº , 12 de janeiro de 2005 Decreto n 5.707, de 23 de fevereiro de 2006 Decreto nº 5.825, de 29 de junho de REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 9

10 BERGAMINI, Cecília Whitalker e BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação do Desempenho Humano na Empresa. 4ª. Ed. São Paulo: Atlas, BERGAMINI, Cecília Whitalker. Motivação. São Paulo: Atlas, LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas, PORTELA, Jorge Matos e PORTELA, Vânia. Talentos para a Vida: o que fazer para descobrir e potencializar seus talentos e ter uma vida produtiva e prazerosa. Rio de Janeiro: Human Learning,

11 CRONOGRAMA DO PROGRAMA DE AVALIÇÃO DE DESEMPENHO ETAPAS JAN FEV MAR ABR MAI JUN 1. Pesquisa dos instrumentos legais (leis, planos, normas, referências bibliográficas etc.) 2. Busca de fontes de Informação (SIP, PDI, AD de outros órgãos, referencias bibliográficas) 3. Definição da metodologia e do estilo de AD a ser aplicado 4. Divulgação para a sensibilização do trabalho: 5. Elaboração dos instrumentos de avaliação 6. Base de dados (CPD e ISP) 7. Definição da resolução de AD 8. Validação da metodologia com aplicação experimental 9. Definição das pessoas p/ equipe do programa de AD 10. Aprovação no CONSUNI / Reitor 11. Encaminhamento para o MEC Finalização