Material para Avaliação. Professor Douglas Pereira da Silva Gestão de cultura e Clima

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1 Material para Avaliação Professor Douglas Pereira da Silva Gestão de cultura e Clima

2 Cultura organizacional A Cultura organizacional é como um código de conduta que orienta os funcionários a cerca do seu modo de agir para aquela empresa, fazendo com que ele se sinta parte daquela organização, entendendo como deve se comportar. O código de conduta nada mais é do que crenças, valores, regras morais e éticas, princípios e políticas de gestão que definem as atitudes de todos ali presente. Cultura organizacional é tudo o que forma os valores da empresa serve como alicerce para eventuais mudanças, positivas ou negativas. 2

3 A cultura organizacional não muda de um dia para outro, pois como se trata de valores, caso ocorram mudanças, elas serão muito lentas, exigindo um tempo para elaboração e assimilação. A empresa precisa deixar claro os seus valores a todo o capital humano, pois eles interferem na forma como as pessoas lidam com suas funções, com seus colegas de trabalho e até mesmo com os clientes. 3

4 Clima Organizacional Clima organizacional, é o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento desses funcionários. Representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa e envolve a satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral. É a tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada característica desta organização. 4

5 A pesquisa de clima se torna cada vez mais eficaz quando alinhada a tantos outros elementos da organização, que faça parte de um processo mais amplo e que seus resultados retroalimentem esse processo, promovendo alterações onde necessário. Casos em que a pesquisa mostre claramente a falta de compatibilidade entre os valores da empresa e de seu colaborador. Se essa pesquisa não alimentar com informações o processo de seleção mostrando que são necessárias algumas adaptações a fim de melhorar o alinhamento desses valores para aumentar a retenção dos profissionais, não tem sentido tal pesquisa. 5

6 O clima organizacional é a temperatura da empresa e através do termômetro, que é a pesquisa de clima, pode entender se o organismo está febril ou não, e caso esteja, como toda febre, é sinal de algo errado. Por tanto, com exame feito, é preciso aumentar a investigação a fim de encontrar a causa, medicar, deixar o organismo saudável e começar ações preventivas para minimizar uma nova possibilidade do mesmo tipo. Medir a satisfação dos colaboradores é de vital importância para detectar problemas que causam grandes estragos na organização. E não se deve medir somente ao perceber, explicitamente, algo errado, mas com certa freqüência a fim de, se encontrar algo, que seja no início. 6

7 A análise de clima é um investimento com retorno garantido. Se, como dito anteriormente, os resultados nela encontrados, alimentarem outros processos, certamente a organização terá colaboradores mais motivados e uma força de trabalho positiva e produtiva é o combustível necessário para alimentar o motor de uma máquina fantástica capaz de surpreender e se surpreender com sua força. 7

8 A pesquisa de clima organizacional permite entender a qualidade do ambiente percebida pelos colaboradores e descobrir onde e quanto essa percepção está comprometendo a boa performance das equipes. São apenas alguns exemplos de questões a se abordar. As perguntas devem ser amplas e tentar abranger o máximo possíveis todas as áreas que possam impactar na satisfação, no trabalho e na performance dos colaboradores 8

9 A ferramenta deve investigar algumas questões como: A percepção do colaborador sobre o quanto a empresa é um bom lugar para se trabalhar. Se os líderes são motivadores e incentivadores. Se os gestores têm as habilidades necessárias. Se os colaboradores conhecem a importância do próprio trabalho. Se todos conhecem os objetivos da empresa. Se o relacionamento interpessoal é agradável. 9

10 Benefícios Os benefícios de um bom clima organizacional são visíveis, motivadores e necessários para permitir a empresa dar largos passos em direção a seu futuro, pois mantém e atraem profissionais competentes, motivados e altamente comprometidos, o que torna o processo um ciclo virtuoso, pois quanto melhor os resultados observados nas pessoas melhor o ambiente percebido nas empresas o que promove o crescimento dos profissionais e melhora ainda mais o ambiente. Por outro lado, um clima organizacional não muito agradável não permite a aderência dos profissionais e acaba provocando desligamento. 10

11 O trabalho em si com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e a atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal etc. * Integração setorial e interpessoal Avalia o grau de cooperação e o relacionamento existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa. * Salário Analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por outras empresas. * Estilo gerencial Aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia, analisando a qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento etc. * Comunicação Buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação etc. 11

12 * Desenvolvimento profissional Avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece. * Imagem da empresa Procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à empresa. * Processo decisório Esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões. * Benefícios - apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa. * Condições físicas do trabalho Verifica a Qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais. * Trabalho em equipe Mede algumas formas de participação na gestão da empresa. * Orientação para resultados Verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados. 12

13 Não existe uma pesquisa de clima padrão. Cada empresa adapta o questionário à sua realidade, linguagem e cultura de seus funcionários. Para que a empresa tenha sucesso na mensuração do clima organizacional é necessário: credibilidade no processo, sigilo e confiança. 13

14 As principais contribuições que podemos obter da pesquisa de clima são: * O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa. * Promover o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores. * Integrar os diversos processos e áreas funcionais. * Otimizar a comunicação. * Minimizar a burocracia. 14

15 * Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento. * Enfocar o cliente interno e externo. * Aperfeiçoar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; * Aumentar a produtividade. * Diminuir o índice de rotatividade. * Criar um ambiente de trabalho seguro. * Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos. 15

16 Componentes da cultura organizacional Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Artefatos: são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização Aula 4 e 5 Gest Cult e Clima 16

17 Valores compartilhados: São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. Aula 4 e 5 Gest Cult e Clima 17

18 Os funcionários aprendem a cultura organizacional através de várias formas. Histórias: Contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranças, sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e recolocação de funcionários. Rituais e Cerimônias: São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores principais da organização. Símbolos Materiais: A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento Aula 4 e 5 Gest Cult e Clima 18

19 Linguagem: Muitas organizações e mesmo unidades dentro das organizações utilizam a linguagem como um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. A cultura organizacional se caracteriza pela sua aceitação implícita pelos seus membros. Ela é também reforçada pelo próprio processo de seleção, que elimina as pessoas com características discrepantes com os padrões estabelecidos e ajuda a preservar a cultura. Aula 4 e 5 Gest Cult e Clima 19

20 Ferramentas que ajudam na mudança na Cultura da Organização Clareza de objetivos, valores e princípios: Onde a empresa tem seus objetivos claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo. Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionários tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princípios, sendo relembrados periodicamente (Ex. reunião mensal), isso auxilia no processo de mudança e seu retorno pode ser de médio prazo, caso bem divulgado e aplicado. Aula 4 e 5 Gest Cult e Clima 20

21 Imagem de produtos e serviços: Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Não basta o cliente externo ter percepção da empresa, mas também os funcionários, a venda interna é muito importante, divulgação de projetos que estão sendo executados, conquistas, detalhes sobre a qualidade de seus produtos e serviços, devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o funcionário tenha orgulho do seu trabalho. Seu resultado na mudança pode ser notado no longo prazo. Deve ser também ser trabalhado constantemente, para manter os funcionários informados. Aula 4 e 5 Gest Cult e Clima 21

22 Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta. Tendo também a colaboração e parceria como meio existente como auxílio mútuo, sendo tanto internamente (funcionários) quanto externamente (fornecedores). A comunicação flexível, entre subordinados e gestores, caso a empresa for muito fechada se dará num período de longo prazo, porém sendo um pouco mais flexível, se dará no curto ou médio prazo. A política de portas abertas deve ser incentivada pelos gestores até se tornar comum na organização. Aula 4 e 5 Gest Cult e Clima 22

23 Abertura a novas idéias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, é líder de tendências e cria um ambiente motivador. Nesse ambiente a empresa valoriza e incentiva as novas idéias de seus colaboradores. Pode ser feito incentivos financeiros como premiações por economia na mudança de algum processo, criar uma caixa de sugestões, ter reuniões periódicas entre setores na busca de melhorias, criar um grupo de melhoria, etc. Depende muito da comunicação, ela deve ser aberta a ponto do funcionário ter a ousadia de expor e criar novos métodos e procedimentos. É um trabalho que pode trazer resultados no curto, médio, ou longo prazo. Aula 4 e 5 Gest Cult e Clima 23

24 Desempenho profissional: O trabalho é estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorização pessoal? A própria prática de idéias faz com que o profissional sinta-se mais valorizando, pode-se também fazer rodízios, onde o funcionário deixa de ser um especialista numa função e começa a ter conhecimento de outras atividades, ajudando no entendimento do todo do processo e seu objetivo final. A construção de um plano de carreira também é importante, mas certamente é mais viável em empresas de grande porte. Seus resultados são de médio a longo prazo. Aula 4 e 5 Gest Cult e Clima 24

25 Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários? A empresa não passa da fase de apenas cobrar qualificação do quadro funcional, mas passa a incentivar. Pode-se fazer isso com cursos internos, auxílio financeiro nos estudos (faculdade, curso de línguas, cursos profissionalizantes específicos, etc.). Pode ser implantado com divulgação de uma nova política de valorização dos funcionários incentivando aos estudos, tem um reflexo muito bom, e seus resultados podem ser de curto prazo. Aula 4 e 5 Gest Cult e Clima 25

26 Critérios para recrutamento, seleção, promoção de empregados. Os tipos de pessoas que são contratadas e os que têm sucesso são aqueles que aceitam e comportam-se de acordo com os valores da organização. É fundamental não ter o favoritismo de algumas pessoas, onde o caráter paternalista, pode ser visto muito fortemente em empresas familiares acontecer tornando a organização desacreditada internamente. Aplica-se com um recrutamento e seleção feita por profissionais qualificados, onde são buscados profissionais que se encaixam com o perfil da vaga e os objetivos da organização. Seu retorno é de longo prazo. É importante porém ressaltar que antes de qualquer atitude deve-se primeiramente fazer um diagnóstico da atual cultura da organização, para poder assim fazer um plano de ação e finalmente executá-lo e controlá-lo. Aula 4 e 5 Gest Cult e Clima 26