Nota: Este módulo abordará aspectos relacionados à administração do capital intelectual e a relação entre os gestores de linha e o Recursos Humanos.

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1 MÓDULO V Nota: Este módulo abordará aspectos relacionados à administração do capital intelectual e a relação entre os gestores de linha e o Recursos Humanos. A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE TALENTOS E DO CAPITAL INTELECTUAL No novo contexto estrutural e cultural que vivenciamos na contemporaneidade, os gestores assumiram novas responsabilidades, sendo uma das principais a gestão do capital intelectual. A gestão do capital intelectual (também denominado de inteligência competitiva) é uma ferramenta imprescindível nas organizações de alto desempenho. Podemos até mesmo afirmar que se trata de um novo paradigma organizacional do Século XXI. Estudiosos afirmam que administrar, planejar, auditar, contabilizar, organizar, gerenciar e controlar, corresponderão apenas a uma pequena parcela do valor real das empresas, talvez uns 20%. Realizar apenas essas atividades levará as empresas a um rápido e vertiginoso fracasso. Alguns fatos fortalecem esses argumentos, vejamos: 1. A drástica redução, em todo o mundo, na quantidade e qualidade do emprego formal; 2. A acentuação da flexibilização das jornadas laborais; 3. A intensificação dos trabalhos realizados em casa; 4. A sociedade dos serviços assumindo cada vez mais relevância no Produto Interno Bruto (PIB) 5. A intensificação da competitividade como estratégia de sobrevivência para as empresas; 6. A renovação constante dos produtos e serviços como dado decisivo para o sucesso organizacional;

2 7. Aprendizado contínuo e treinamento concebidos como recursos estratégicos para os processos de mudança; 8. Visão compartilhada, alinhada aos valores e princípios da organização e criação de uma sólida cultura organizacional, serão elementos decisivos para a competitividade organizacional; 9. Escassez dos talentos humanos, que serão cada vez mais disputados pelo mercado de trabalho. Para alguns teóricos, atentar para estes pontos trata-se de uma estratégia de sobrevivência organizacional, devendo a Administração de Recursos Humanos, está intimamente comprometida. Entretanto, não esqueça da importância da participação dos gestores de linha nesse processo! FONTE DE CONFLITO ENTRE OS GESTORES DE LINHA E A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS A falta de sintonia entre as áreas pode ser considerada como um dos elementos mais fortes no conflito entre os gestores e o Recursos Humanos. Acreditamos que tal conflito pode ser sanado ou pelo menos atenuado, a partir do momento em que se compartilha a administração principalmente, a gestão do capital intelectual - com os gerentes e suas equipes; descentraliza-se as decisões, delega-se atividades e desmonopoliza-se a área de Administração de Recursos Humanos - até então uma área fechada e introspectiva - transferindo as decisões e ações de Recursos Humanos para os gestores de linha, transformando-os em gestores de pessoas e de equipes.

3 Provavelmente, você deve está pensando: e o Recursos Humanos, o que fará então? Calma, não vamos cair no discurso falacioso de que o Recursos Humanos irá acabar! A área de Recursos Humanos será a responsável pela capacitação desse processo, atuando com consultora interna, orientando os procedimentos, ou seja, administrará com as pessoas, conforme já dissemos anteriormente. Transformandose a Administração de Recursos Humanos em uma responsabilidade de linha (gestores) e uma função de staff. Em algumas empresas, a Administração de Recursos Humanos atua prestando o serviço de consultoria interna, o que muito facilita os processos. Atenção! Essa não é mais uma questão de concordar ou não. É uma forte e irreversível tendência nas organizações. Problemas existirão, tais como: falta de habilidade das lideranças em lidar com tais situações, falta de instrumentalização para operacionalizar os processos, falta de conhecimento teórico/legislativo, falta de imparcialidade, entre outros. Tais problemas, poderão ser solucionados com o apoio da Administração de Recursos Humanos atuando com consultoria interna, treinando e capacitando as lideranças para lidar com as mais diversas situações de administração de pessoal, ou melhor dizendo, administração com pessoas. Assim sendo, a Administração de Recursos Humanos e as gerências atuam em parceria, proporcionando assim, crescimento da organização e dos profissionais que nela atuam. A abordagem sistêmica utilizada pelas empresas de alto desempenho, as únicas que sobreviverão nas próximas décadas, dão ênfase em juntar e não mais em separar. O foco é nos processos, nos fins e nos resultados. O trabalho em conjunto feito por equipes autônomas e multidisciplinares, para isso a Administração de Recursos Humanos deverá capacitar os gerentes e instrumentalizá-los. Lembre-se: as pessoas devem ser consideradas como diferencial competitivo nas organizações, numa relação ganha-ganha. Pessoas Organização Temos como parceiros da organização nossos fornecedores, acionistas, empregados e clientes, que esperam obter retorno pela sua contribuição. Entretanto,

4 ainda temos nas organizações brasileiras, fortes resquícios da Administração de Recursos Humanos tradicional, centralizada no Recursos Humanos, mas devemos buscar efetuar mudanças gradativas nessa área. Vale lembrar ainda, que assim como as pessoas, as empresas passam pelos ciclos de desenvolvimento, ou seja, nascem, crescem, desenvolvem-se e morrem. Portanto, percebemos que a vida útil de uma organização depende, primordialmente, da forma como evoluem seus componentes, quer seja tecnológicos, estruturais ou humanos. Sendo assim, as pessoas são fundamentais, na execução do seu trabalho, na sua qualificação, criatividade e inovação. Por isso, torna-se urgente o investimento em Recursos Humanos, sendo vital para uma próspera e saudável condução dos negócios. Percebendo e compreendendo que o resultado acontecerá somente através das pessoas.

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