Quais os problemas da Meritocracia hoje em dia?

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1 O que é Meritocracia? A meritocracia pode ser entendida como uma forma de recompensa baseada no mérito da pessoa e nos resultados trazidos por ela a empresa. Atualmente os funcionários de uma empresa são recompensados com salários melhores, promoções, maiores retornos na participação dos lucros da empresa e outros benefícios baseados em seus resultados e esforços para trazer melhores resultados com o seu trabalho. Existem diversas metodologias para implementar um programa de Meritocracia dentro das empresas mas todas tendem a girar em torno desse mesmo objetivo. Como o valor de cada resultado varia de empresa para empresa, o programa de Meritocracia também vai variar mas todos terão o mesmo objetivo: recompensar quem tem méritos por ter trazido um bom resultado. Quais os problemas da Meritocracia hoje em dia? O primeiro problema que destacamos é que as pessoas não estão em pé de igualdade num primeiro momento e, como a meritocracia é apenas baseada no atingir de metas, pessoas quem tem mais vantagens acabam saindo na frente o que torna a corrida desleal. Hoje em dia não existe uma preocupação em botar um programa de meritocracia baseado em um sistema onde todos os funcionários começam no mesmo pé de igualdade. Assim funcionários com menos experiência ou que não tenham competências desenvolvidas acabam saindo atrás nesse jogo. Outro problema que a meritocracia, se for mal implementada, pode trazer é o de acabar corroendo o espírito de grupo: Um funcionário passando a perna pelo outro somente para ser reconhecido e ter seus resultados percebidos. Mesmo numa empresa onde é necessário manter o trabalho em equipe para manter a engrenagem rodando, a meritocracia acaba atrapalhando mais do que ajudando, porque acaba promovendo o individualismo ao invés do coletivismo. Além desses fatores é importante entender que quando um funcionário busca uma meta cegamente ele pode acabar prejudicando a qualidade do seu trabalho, ao invés de servir como um fator motivacional. Por exemplo, se um lojista tem uma meta de vendas a ser batida ele começa a abordar as pessoas que entram na loja sem se preocupar, muitas vezes utilizando-se de técnicas tão agressivas que acabam afastando os clientes ao invés de fazêlos fechar a venda. 1

2 Quais fatores devem ser levados em conta numa Meritocracia? Devido a esses problemas resolvemos promover um novo jeito de se entender a Meritocracia. Para desenvolver uma nova visão sobre a Meritocracia pensamos em alguns fatores que julgamos essenciais. São eles: Trabalho em Equipe O coletivismo é essencial para que uma empresa continue funcionando. Por isso quando pensamos numa Meritocracia bem implementada devermos levar em consideração os resultados do coletivo e não apenas do indivíduo, celebrando tanto ou mais o trabalho em equipe em comparação ao esforço individual. Cultura de Produtividade 2

3 A Cultura da empresa é o que melhor traduz ao funcionário o que é esperado dele. Se uma empresa tem a Cultura de Produtividade em suas raízes, os próprios funcionários conseguem alinhar expectativas com a empresa e começam a se encaixar nesse modelo mental. Uma Cultura de Produtividade significa que a empresa não espera que o funcionário tenha ações que não gerem nenhum tipo de resultado, pelo contrário, é uma cultura que preza cada momento de trabalho do funcionário para que ele gere resultado pelo seu trabalho. Elementos motivadores Metas batidas, execução impecável, aumento da produtividade são alguns dos casos em que a equipe deve ser recompensada com elementos motivadores. Nenhum resultado positivo deve ser passado em branco. Reforços positivos trazem melhores resultados que reforços negativos portanto sempre recompense a sua equipe de forma esperada. Feedbacks Constantes A equipe está longe da meta? Então deve haver um alinhamento entre ela e as lideranças. A mesma coisa se ela estiver próxima de bater. Tantos em momentos bons quanto ruins o feedback dos gestores deve ser constante, explicitando o que está acontecendo de positivo ou negativo nas atividades e realização dos processos. Foco nos Processos Assim como no exemplo do vendedor que acaba prestando um atendimento de qualidade na hora de bater sua meta, é importante entender o que realmente leva uma equipe a trazer 3

4 um resultado. Quais as etapas do processo que devem ser levadas em consideração para bater a meta? Nesse caso do vendedor, se uma venda é gerada a cada dez clientes atendidos, o foco seria em fazer ele atender pelo menos dez clientes por dia para gerar uma venda ao invés de cobrar pela meta final. Esse tipo de análise do processo é essencial para o entender de onde vem os resultados positivos dentro de uma empresa. Como implementar um modelo de Meritocracia? Planejamento Para começar a implementar a Meritocracia é importante planejar como isso vai acontecer. Como todo Modelo de Gestão é entendido como um modelo que visa o sucesso de um negócio, é importante vincular o objetivo esperado pela empresa ao que se espera de seus funcionários. Portanto é importante que, na hora de desenhar o seu Plano de Cargos e Salários e pensar num Plano de Carreira para seus funcionários, esse Plano seja pensado de forma a levar em consideração qual é a estratégia da empresa. Além disso, nesse primeiro momento, é importante definir quais são as competências esperadas dos perfis esperados para compor cada equipe que forma a empresa. A Gestão por Competências deve ser levada a sério a tal ponto que os funcionários devam ter desenvolvidas, se ocuparem o mesmo cargo, as mesmas competências. Exemplo: Vamos continuar com o exemplo de uma loja. A equipe de vendas deve ter um perfil de funcionário ideal estipulado e um Plano de Carreira bem desenhado conforme o funcionário vá apresentando os resultados. Assim, depois da definição do perfil de competências, o vendedor pode entrar como o cargo de Vendedor 1 e dentro desse cargo ele pode subir até Vendedor 3. É importante deixar claro para esse funcionário que conforme ele sobe de cargo novas competências serão exigidas para as novas funções que o cargo exige. O nível de cobrança também deverá ser diferente para os níveis de cargos diferentes. Depois da construção do Plano de Carreira e da definição das Competências necessárias é hora de começar a traçar as metas por equipes. Para isso é só você pegar os seus objetivos principais para a empresa, definidos no Planejamento Estratégico do negócio, e começar a construir metas inteligentes para cada equipe bater. A construção das metas pode ser feita 4

5 apenas pelo gestor mas é essencial que ele discute com a equipe se a meta é factível ou não. Exemplo: Se um dos objetivos da empresa é aumentar a sua lucratividade para 10%, a equipe responsável por vendas pode definir sua meta em aumentar as vendas em 20% até o final do ano enquanto a equipe responsável pelo financeiro define diminuir os custos em 10% até o meio do ano. Uma dica nesse tópico é que o acesso ao conhecimento deve ser livre e estimulado. Aqui na LUZ, por exemplo, temos o benefício de todos os livros que quisermos a própria empresa faz questão de pagar. Esse tipo de investimento ajuda a desenvolver o conhecimento e é extremamente meritocrático no sentido que de o funcionário não ter limites para buscar investir em si próprio e se desenvolver cada vez mais. Execução Na etapa de Execução da estratégia para o alcance das metas é importante entender o papel de cada etapa do processo para o alcançar da mesma. Como dito anteriormente: fazer o seu vendedor focar apenas em vender faz você não entender que o importante são as tarefas secundárias que ele faz para gerar uma venda. Ter o entendimento das principais tarefas e quais resultados elas trazem é essencial para o gestor entender qual é a parte de cada funcionário no trabalho da equipe. Portanto revise os seus processos e entenda quais etapas são importantes para o alcance do resultado final. Nem sempre o foco da cobrança em cima dos resultados deve ser no efeito, mas sim nas suas causas. Olha o histórico da sua empresa, verifique como os resultados são gerados e tente alcançar a meta replicando o seu sucesso. Exemplo: Ao analisar o seu histórico, uma empresa de consultoria verificou que para fechar um projeto os seus consultores tiveram que se reunir com quatro clientes diferentes. Então se temos uma equipe com dois consultores que querem bater uma meta de quatro projetos fechados ao invés do gestor cobrá-los de fechar os quatro projetos ele vai cobrar dos consultores de fazer, no mínimo, oito reuniões com clientes cada um. Assim os consultores ficam encarregados de ser responsáveis por uma etapa do processo que eles tem muito mais controle, no caso de marcar as reuniões. Do mesmo modo se uma equipe financeira tem que 5

6 diminuir os custos de uma empresa é muito melhor focar os esforços dessa equipe em renegociar preços e prazos com fornecedores do que fazendo esforços de cortar gastos, já que a empresa ao analisar seu histórico verificou que as maiores quedas de custos foram nas renegociações com fornecedores. Durante todo o processo de execução é essencial que haja feedbacks constantes entre a equipe e o gestor, para assim traçar eventuais mudanças de rumo no alcance da meta. Citando o exemplo, se algum funcionário consegue melhor efetividade com menos reuniões, vale entender o que foi feito para ele ter tido esse resultado e, eventualmente, priorizar para que as próximas ações sejam feitas de maneira a ter resultados similares com esse sucesso. A mesma coisa pode acontecer com resultados ruins ou abaixo da média. Esse alinhamento de expectativas é extremamente importante para a equipe. Resultados Assim que as metas forem atingidas e os resultados esperados obtidos a equipe deve ser recompensada por isso. Independente das recompensas individuais a equipe deve comemorar os resultados como o coletivo que é. Para isso o gestor pode, por exemplo, oferecer uma comemoração coletiva em algum restaurante ou algum bar com happy hour. Aqui na LUZ sempre comemoramos as metas batidas com Champagne e um evento de integração entre a equipe. A criatividade de fazer essa comemoração fica a cargo do gestor, que pode até pegar sugestões com a equipe. O importante é que esse tipo de prática possa sempre ocorrer e sempre seja uma comemoração voltada a celebrar a cultura da produtividade e orgulho da empresa. A participação financeira do resultado para a equipe também pode acabar ser utilizada pelo gestor para outros tipos de benefício como férias coletivas pagas pela empresa ou cursos ou investimentos em conhecimento para os funcionários. Depois desse momento de comemoração é a hora de recompensar os funcionários individualmente. Toda meta alcançada geralmente vai trazer um ganho monetário para a empresa. Então é importante para o empresário não embolsar todo o resultado apenas para si, mas também compartilhar com cada um que teve seu papel de importância. Nesse momento é importante definir como esse valor será compartilhado. Como focamos em controlar os processos por etapas que os próprios funcionários podiam controlar, como no exemplo acima ao criar um resultado em cima de realizar as reuniões, fica fácil, depois dos resultados mensurados, entender quem teve maior participação ao bater essa meta. Cada funcionário vai ter assumido as próprias tarefas se por acaso existir alguém com um resultado abaixo do esperado não existirá competitividade nem individualismo já que foi uma escolha própria a colheita do próprio resultado. 6

7 Por último é importante ressaltar que durante todo o processo de recompensa dos resultados, assim como no processo de execução, é necessário feedback entre o gestor e os membros da equipe para entender porque o resultado deu certo e a meta foi atingida ou porque o resultado deu errado e a meta não foi atingida. 7