MANUAL DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

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1 MANUAL DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

2 INTRODUÇÃO Em decorrência da exigência legal contida no artigo 16 da Lei nº , de 1º de julho de 2010, coube à Secretaria de Gestão de Pessoas elaborar o presente instrumento que define os procedimentos para a operacionalização da sistemática da Avaliação do Desempenho por Competências - ADC, elemento indispensável para a Progressão Funcional, no âmbito do Poder Judiciário do Estado de Pernambuco - PJPE. Destina-se a instrumentalizar os gestores e servidores envolvidos na sistemática, bem como fomentar a prática da avaliação como ferramenta de gestão, objetivando o desenvolvimento contínuo das pessoas, além de catalisar, potencializar, apoiar e criar condições de instalar a cultura de excelência na prestação de serviços. A implementação de uma sistemática de avaliação para todo o corpo funcional deste Poder ocasionará mudanças de paradigmas no contexto organizacional e o aperfeiçoamento dos processos de trabalho e insumos para a Educação Corporativa. 3

3 1. O QUE É AVALIAR O DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS? É identificar competências essenciais à instituição, focando conhecimentos, habilidades e atitudes, determinantes para a eficácia profissional: Conhecimentos: são competências profissionais - SABER FAZER ; Habilidades: são as experiências acumuladas, as práticas, o domínio das ferramentas - SABER AGIR ; Atitudes: são características comportamentais que são os diferenciais de cada indivíduo e têm reflexos em tudo o que realiza SABER SER. É identificar também as lacunas de qualificação do servidor para tarefas específicas, através da atribuição de conceitos pré-definidos para mensurar o grau de compatibilidade entre as atuais competências e as que precisam se desenvolver; É apontar e disponibilizar os recursos de aperfeiçoamento, que guardem pertinência com as competências que serão avaliadas, bem como com o plano de melhoria individual, pois a premissa básica é a de que o servidor saiba ou possa aprender a identificar suas próprias competências, necessidades, pontos fortes, pontos a melhorar e estabelecer suas metas. Neste contexto, o papel dos gestores passa a ser o de ajudá-lo a relacionar seu desempenho às necessidades e à realidade da organização. 2. OBJETIVOS DA ADC Possibilitar a Progressão Funcional; Subsidiar a construção de planos de ação para a melhoria do desempenho e o planejamento de programas de desenvolvimento de pessoas, ampliando os resultados organizacionais; Apresentar aos gestores das unidades os instrumentos facilitadores de gestão; Construir um plano de melhorias - vide item 9. 4

4 3. FUNDAMENTOS DA ADC NO PJPE A Secretaria de Gestão de Pessoas SGP construiu a ADC, após levantamento de dados, mediante pesquisa de campo, por amostragem de opinião entre os gestores de diversas unidades organizacionais deste Poder, objetivando detectar as competências institucionais essenciais ao bom desempenho laboral MAPEAMENTO DOS SEGMENTOS DE ATUAÇÃO Para fins da ADC, consideram-se os seguintes segmentos de atuação no âmbito do PJPE: Segmento de Atuação Judicial - compreende todas as unidades judicantes de 1º e 2º graus, Diretoria Cível, Diretoria Criminal, Juizados, Centrais de Conciliação Mediação e Arbitragem; Segmento de Atuação TIC - compreende todas as unidades da Secretaria de Tecnologia da Informação e Comunicação SETIC; Segmento de Atuação Gestão de Pessoas compreende todas as unidades da Secretaria de Gestão de Pessoas; Segmento de Atuação Consultoria e Assessoramento - compreende todas as unidades de consultoria e assessoramento da Presidência; Segmento de Atuação Judiciária - compreende todas as unidades da Secretaria Judiciária; Segmento de Atuação Administrativa - compreende todas as unidades da Secretaria de Administração; Segmento de Atuação Corregedoria - compreende todas as unidades da Corregedoria Geral da Justiça. 5

5 3.2. COMPETÊNCIAS INSTITUCIONAIS São aquelas que estabelecem estratégias para o alcance da missão institucional: Fazer Justiça de forma célere, acessível e efetiva, no âmbito estadual, contribuindo para a pacificação social. Para dar início à implantação da ADC, foram escolhidas quatro competências, sendo três genéricas e uma técnica. Nas avaliações seguintes, novas competências poderão ser estabelecidas, de acordo com as lacunas apresentadas. A competência técnica de Práticas Judiciais foi escolhida em virtude do alto percentual de servidores lotados nas unidades organizacionais que compreendem o segmento de atuação judicial, propiciando um número mais abrangente de servidores avaliados tecnicamente, e as competências genéricas de acordo com o maior índice constante no resultado da pesquisa aludida. Ambas serão acompanhadas de evidências para a atribuição de conceitos, que servirão para avaliar o servidor. Para fim da realização da ADC serão consideradas inicialmente as seguintes competências: COMUNICAÇÃO, RESPONSABILIDADE SOCIAL, COMPROMISSO COM RESULTADOS E PRÁTICAS JUDICIAIS. 4. IMPLANTAÇÃO, COORDENAÇÃO E MONITORAÇÃO A SGP através da Diretoria de Desenvolvimento Humano - DDH e da Gerência de Gestão do Desempenho GGD, será responsável pela implantação, coordenação e monitoração da avaliação. Para tal finalidade, os procedimentos definidos neste manual, estão integrados aos módulos disponíveis no Sistema Universal RH, utilizado pela SGP, garantindo a integralidade de toda a sistemática da ADC, confiabilidade dos dados e monitoramento das ações. 6

6 5. A QUEM SE DESTINA / PERÍODO DE AVALIAÇÃO Destina-se aos servidores ocupantes de cargo efetivo, inclusive aos que se encontrarem em estágio probatório, aos comissionados e aos colocados à disposição deste Poder. Todos os servidores realizarão a ADC no período indicado pela SGP, a ser publicado anualmente no Diário de Justiça Eletrônico. 6. SÃO RESPONSÁVEIS PELA ADC 6.1. O AVALIADOR É o titular do cargo em comissão ou da função gratificada, ou ainda, o magistrado a quem o servidor esteja imediatamente subordinado. No caso de impedimento legal ou ausência regulamentar, o seu substituto designado, quando houver. CABE AO AVALIADOR: acompanhar continuamente o desempenho do servidor, estando disponível na intranet, uma ferramenta de apoio, para registro das ocorrências relevantes, na aba da SGP Avaliação por Competências - Anotações Diárias. (Anexo V deste manual); participar de eventos de capacitação relativos à ADC; 7

7 cumprir as etapas da ADC previstas neste Manual; preencher e enviar, juntamente com o avaliado, o formulário eletrônico; observar o prazo de conclusão para o preenchimento do formulário eletrônico; dispor de toda a informação necessária para avaliação do servidor; adotar uma atitude de diálogo e não de imposição; praticar a escuta ativa; ser construtivo nas críticas, imparcial, abster-se de preconceitos e rótulos para não contaminar sua percepção em relação ao candidato O AVALIADO É o servidor ocupante de cargo efetivo, inclusive o que se encontra em estágio probatório, o comissionado e o colocado à disposição deste Poder. CABE AO AVALIADO: conhecer as normas e procedimentos da ADC; ter acesso ao link Anotações Diárias, de forma reservada, para que ele possa anotar as ocorrências relevantes à sua vida funcional; observar o seu desempenho e comunicar à chefia imediata a ocorrência de problemas e dificuldades no cumprimento de suas tarefas, solicitando-lhe feedback; realizar a auto-avaliação; participar das capacitações, quando convocado. 7. FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO A ADC será realizada em formulário eletrônico disponível na intranet, aba da SGP - Avaliação por Competências - o qual será acessado por senha individual. Serão disponibilizados quatro formulários: Anexo I - contemplará a auto avaliação dos servidores lotados nas Unidades Organizacionais que compõem o segmento de atuação judicial; Anexo II - contemplará a avaliação do gestor-avaliador dos servidores lotados 8

8 nas Unidades Organizacionais que compõem o segmento de atuação judicial; Anexo III contemplará a auto avaliação dos servidores nas unidades organizacionais que compõem os demais segmentos de atuação; Anexo IV - contemplará a avaliação do gestor-avaliador dos servidores lotados nas Unidades Organizacionais que compõem os demais segmentos de atuação. OBSERVAÇÃO: Constará, na Ficha Funcional on-line, o campo ADC, onde ficarão arquivadas todas as Avaliações realizadas, a fim de que o servidor acompanhe o seu desenvolvimento funcional. 8. CONCEITOS DE AVALIAÇÃO Para fins de ADC os servidores serão avaliados pelas competências especificadas neste manual e mensuradas pelos seguintes conceitos: SUPERA expressa possuir a competência acima das expectativas; ATENDE PLENAMENTE expressa possuir a competência; ATENDE PARCIALMENTE expressa lacunas de competência; NÃO ATENDE não expressa competência. O servidor que obtiver o conceito Não Atende e Atende Parcialmente, escolherá juntamente com o seu avaliador, uma ação de capacitação, prevista no formulário e será convocado pelos canais de comunicação deste Poder, para realizá-la, no local, data e horário previstos. A realização de uma ação de capacitação, oriunda da ADC, visa o suprimento daquela lacuna do servidor. Cabe ao avaliador, na próxima ADC, avaliar se a lacuna foi sanada ou indicar capacitação para a solução deste. 9. PLANO DE MELHORIAS Entende-se por plano de melhorias como sendo uma ferramenta de gestão, pela qual o avaliado concebe sua trilha de aprendizagem a partir de suas conveniências, necessidades, ponto de partida e ponto almejado, integrando seu planejamento de carreira às expectativas da organização, ao desempenho esperado, suas aspirações e às competências que já possui e as que pode desenvolver. 9

9 Estas trilhas podem ser projetadas por domínio temático ou por direcionamento estratégico. Isso depende da estratégia da organização. 10. PROGRESSÃO FUNCIONAL A Progressão Funcional, para aqueles servidores que obtiverem o conceito Não Atende e Atende Parcialmente, ficará condicionada à participação em cursos de formação e aperfeiçoamento (Cursos de formação e aperfeiçoamento são as ações de desenvolvimento, compreendidas como: capacitações, palestras, grupos de estudo, ensino à distância, congressos, seminários e similares), gerados a partir das lacunas identificadas na ADC, guardando relação concreta de pertinência com as competências avaliadas e o plano estratégico do PJPE, perfazendo o mínimo de 16 horas-aula/ano. Os cursos realizados para fins de uma progressão específica, não poderão ser computados para obtenção de uma nova progressão. Para efeito do cômputo da Progressão Funcional, serão considerados válidos os cursos não ofertados por este Poder, realizados às expensas do interessado, desde que guardem pertinência com as competências avaliadas e que tenham sido concluídos posteriormente à realização da Avaliação do Desempenho por Competências. Para tal fim, o interessado deverá anexar documentos comprobatórios de sua participação e aproveitamento no curso. 11. MUDANÇA DE LOTAÇÃO O servidor que mudar de lotação no período que anteceder à ADC deverá ser avaliado pelo gestor da lotação atual, independentemente do tempo de lotação. 10

10 12. CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIA COMUNICAÇÃO É a capacidade de transmitir e receber informações relativas ao ambiente profissional, observando a adequada utilização da linguagem, os meios disponíveis e as estratégias da organização. EVIDÊNCIAS Pratica o feedback. Utiliza os meios disponíveis de comunicação, adequados aos resultados pretendidos. Tem boa redação e capacidade de elaboração de textos. Questiona construtivamente o interlocutor sobre pontos subjetivos ou não compreendidos, em suas interações. Expressa-se de forma clara, objetiva e cordial, com poder de síntese e evita gírias ou expressões desrespeitosas. COMPETÊNCIA RESPONSABILIDADE SOCIAL RESPONSABILIDADE SOCIAL É o comprometimento permanente do servidor em contribuir para alcançar uma justiça célere e efetiva. EVIDÊNCIAS Compromete-se com a missão institucional. Zela pelos equipamentos e mobiliários sob sua responsabilidade e pelo uso adequado de material, demonstrando preocupação com a coisa pública e a consciência ambiental. Cumpre normas e disciplinas. Antecipa-se às necessidades do jurisdicionado, fornecendo alternativas viáveis e com qualidade, para a solução da demanda. COMPETÊNCIA EVIDÊNCIAS Mantém atualizados, disponíveis e acessíveis, dados e COMPROMISSO COM informações referentes ao trabalho que executa, de modo a RESULTADOS ROMISSO COM garantir a continuidade das atividades. RESULTADOS Organiza suas atividades, otimizando o tempo de trabalho. É a capacidade de realizar o trabalho Analisa criticamente os processos de trabalho, visando a sua com responsabilidade, mantendo o foco otimização. nos objetivos e nas metas estabelecidas Conhece a importância do seu trabalho para o jurisdicionado. pelo Poder Judiciário Estadual, Cumpre os prazos. destacando a importância da visão sistêmica. Atinge efetivamente os objetivos e as metas estabelecidas. COMPETÊNCIA PRÁTICAS JUDICIAIS É a execução de atividades e atos processuais nas unidades judiciárias. EVIDÊNCIAS Conhece e executa os procedimentos processuais, de acordo com a competência da unidade jurisdicional. Operacionaliza os sistemas informatizados de controle processual. 11

11 13. Etapas da Avaliação do Desempenho por Competências A avaliação deverá ser agendada com o avaliado, que já deverá trazer sua autoavaliação preenchida; O avaliador deverá conversar com o avaliado, na tentativa de chegar a um consenso, sobre cada item do formulário e conceituar cada um; Caso haja divergências na atribuição de conceitos entre avaliado e avaliador, cada qual poderá manter o conceito atribuído e o sistema de avaliação processará os dados, de acordo com a tabela abaixo: Resultado Avaliação 1 Resultado Avaliação 2 Resultado Avaliação Final Supera Não atende Atende parcialmente Supera Atende parcialmente Atende plenamente Supera Atende plenamente Atende plenamente Supera Supera Supera Atende plenamente Não atende Atende parcialmente Atende plenamente Atende parcialmente Atende parcialmente Atende plenamente Atende plenamente Atende plenamente Atende parcialmente Não atende Não atende Atende parcialmente Atende parcialmente Atende parcialmente Não atende Não atende Não atende 12

12 RESOLUÇÃO Nº 337/2012 EMENTA: Regulamenta o art. 24, da Lei nº , de 07 de novembro de 2007, com redação dada pelo art. 16, da Lei nº , de 1º de julho de 2010 e dá outras providências. A CORTE ESPECIAL DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE PERNAMBUCO, no uso de suas atribuições legais e regimentais e, CONSIDERANDO o art. 16, da Lei Ordinária nº , de 1º de julho de 2010, que alterou a redação do art. 24, da Lei Ordinária nº , de 07 de novembro de 2007; CONSIDERANDO o art. 13, da Resolução 126, de 22 de fevereiro de 2011, do Conselho Nacional de Justiça; CONSIDERANDO as competências institucionais definidas para a Secretaria de Gestão de Pessoas, dentre as quais a de adequar a realidade pública aos novos paradigmas administrativos que primam pela eficiência, economicidade, celeridade e excelência dos serviços; CONSIDERANDO a necessidade de mensurar o desempenho, mapear competências, bem como identificar as lacunas que demandam capacitação e aperfeiçoamento dos servidores deste Poder, estimulando o crescimento profissional e o desenvolvimento de novas habilidades; CONSIDERANDO que os procedimentos definidos para viabilizar a sistemática da Avaliação do Desempenho e a Progressão Funcional dos servidores estão integrados aos módulos disponíveis no Sistema Universal RH, utilizado pela Secretaria de Gestão de Pessoas, garantindo a integralidade, confiabilidade dos dados e monitoramento das ações; e, CONSIDERANDO, finalmente, que a sistemática e o manual tratados neste instrumento foram desenvolvidos em consonância com as estratégias institucionais, de modo a criar uma ferramenta com parâmetros e indicadores para a Progressão Funcional dos servidores efetivos, com foco no desenvolvimento de competências, RESOLVE: 13

13 CAPÍTULO I DA PROGRESSÃO FUNCIONAL Art. 1º A Progressão Funcional na carreira dos servidores efetivos do quadro de pessoal do Poder Judiciário do Estado de Pernambuco obedecerá às regras contidas nesta Resolução. Parágrafo único. Para fins do disposto nesta Resolução, Progressão Funcional é a passagem do servidor efetivo por cada um dos 16 (dezesseis) padrões salariais da carreira, simbolizados por letras de A a Q e com intervalos de remuneração de acordo com a lei vigente. Art. 2º A Progressão Funcional dar-se-á automaticamente, independentemente de requerimento, a cada 02 (dois) anos de efetivo exercício de serviço prestado ao Poder Judiciário do Estado de Pernambuco, e sujeitar-se-á ao aproveitamento em Avaliação do Desempenho ou em Cursos de Formação e Aperfeiçoamento, atendendo às condições desta Resolução. Parágrafo único. Os efeitos financeiros decorrentes da progressão funcional serão implantados com retroatividade à data da implementação do tempo de efetivo exercício laborado neste Poder, previsto no caput deste artigo, quando: I - da conclusão da Avaliação do Desempenho por Competência - ADC, nos casos de aproveitamento; II - da conclusão dos cursos de aperfeiçoamento oriundos da ADC, quando oferecidos por este Poder; III - da comprovação da conclusão do curso, na hipótese do 3º, do art. 9º. Art. 3º Não serão computados, para a contagem do período aquisitivo, os períodos relativos a: I exercício de serviço à disposição de órgão estranho ao Poder Judiciário do Estado de Pernambuco; II faltas não-justificadas; III - gozo de licença: a) para exercício de mandato em entidade de classe; b) para trato de interesse particular; 14

14 c) para exercício de mandato eletivo; d) para participação em cursos e congressos, salvo se relacionados com as atribuições do cargo que ocupa, comprovada a frequência e aproveitamento. CAPÍTULO II DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Art. 4º A sistemática de Avaliação do Desempenho adotada pelo Poder Judiciário do Estado de Pernambuco é por competências, sendo implementada e gerenciada pela Secretaria de Gestão de Pessoas, em conformidade com o Manual de Avaliação do Desempenho por Competências Anexo Único. Parágrafo único. A Avaliação do Desempenho por Competências é um processo que busca identificar: I- competências essenciais à instituição; II- lacunas de qualificação do servidor; III- os recursos de aperfeiçoamento. Art. 5º A periodicidade da Avaliação do Desempenho por Competências é anual e o cronograma de sua realização será publicado no Diário de Justiça Eletrônico pela Secretaria de Gestão de Pessoas. Art. 6º Os gestores das unidades administrativas e judiciárias deste Poder, serão capacitados pela Secretaria de Gestão de Pessoas para que possam operacionalizar o processo da Avaliação do Desempenho por Competências. Art. 7º Todos os servidores ocupantes de cargo efetivo, inclusive os que estejam em estágio probatório, em comissão e os à disposição deste Poder, serão submetidos à Avaliação do Desempenho por Competências. Art. 8º Para fins de Avaliação do Desempenho por Competências, os servidores serão avaliados pelas competências especificadas no Manual de Avaliação do Desempenho por Competências, mensuradas pelos seguintes conceitos: I- supera; II- atende plenamente; III- atende parcialmente; 15

15 IV- não atende. 1º O aproveitamento da Avaliação do Desempenho por Competências dar-se-á com a obtenção do conceito Supera e Atende Plenamente em todas as competências avaliadas. 2º Os servidores que não obtiverem os aproveitamentos descritos no 1º deste artigo serão convocados pela Secretaria de Gestão de Pessoas para participação em cursos de formação e aperfeiçoamento. CAPÍTULO III DOS CURSOS DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO Art. 9º A participação em cursos de formação e aperfeiçoamento, oriundos das demandas da Avaliação do Desempenho por Competências, deverá totalizar um mínimo de 16 (dezesseis) horas/aula anuais. 1 º São cursos de formação e aperfeiçoamento: capacitações, palestras, grupos de estudo, ensino a distância, congressos, seminários e similares, desde que guardem pertinência com as competências avaliadas e que tenham sido concluídos posteriormente à realização da Avaliação do Desempenho por Competências. 2 º Para fins da Progressão Funcional, os cursos de que trata o caput deste artigo deverão guardar relação concreta de pertinência com as competências avaliadas e com o plano estratégico do Poder Judiciário do Estado de Pernambuco. 3º Para efeito do cômputo da Progressão Funcional, serão considerados válidos os cursos não ofertados por este Poder, realizados às expensas do interessado, desde que guardem pertinência com as competências avaliadas e que tenham sido concluídos posteriormente à realização da Avaliação do Desempenho por Competências. CAPÍTULO IV DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS Art. 10. A Secretaria de Gestão de Pessoas terá o prazo de 90 (noventa) dias para adoção das medidas necessárias à operacionalização da sistemática de que trata esta Resolução. Art. 11. Os servidores que no período determinado pela Secretaria de Gestão de Pessoas para a realização da Avaliação do Desempenho por Competências, se encontrarem em gozo de licença deferida pela administração e considerada 16

16 de efetivo exercício, deverão solicitar novo prazo para a sua realização, salvo se vedada a progressão, conforme art. 3º desta Resolução. Art. 12. Os servidores que não obtiveram aproveitamento em Avaliação do Desempenho por Competências e não participarem de cursos de formação e aperfeiçoamento não terão direito a Progressão Funcional no biênio correspondente a sua avaliação. Art. 13. Os servidores que atingiram o tempo de serviço para a progressão funcional antes da aprovação desta resolução, farão jus à garantia do direito de forma retroativa desde a data da última progressão do servidor, desde que observadas as exigências legais. Art. 14. Os casos omissos serão resolvidos pelo Diretor Geral do Tribunal de Justiça do Estado de Pernambuco. Art. 15. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação. Recife, 20 de agosto de Desembargador JOVALDO NUNES Presidente 17

17 Dúvidas e informações: Gerência de Gestão do Desempenho Edifício Paula Baptista Rua Moacir Baracho, 207, 2º andar, Santo Antônio, Recife, PE CEP: Telefone : (81) sgp.ddh.desempenho@tjpe.jus.br sgp.ddh.avaliação@tjpe.jus.br sgp.ddh.monitoramento@tjpe.jus.br