Educação Corporativa no Brasil Habilidades para uma nova era do conhecimento
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- Renata da Rocha Imperial
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1 Educação Corporativa no Brasil Habilidades para uma nova era do conhecimento Pesquisa 2016
2 A importância da educação em todos os momentos A Deloitte, por meio de sua prática de Educação Empresarial e em parceria com o Grupo DMRH, apresenta a edição 2016 de seu relatório sobre o cenário da educação corporativa no Brasil. O estudo tem como objetivo analisar as práticas e as estratégias das organizações a respeito de educação no ambiente empresarial. No atual cenário econômico desafiador, é natural que as corporações repensem os seus investimentos, e os projetos de formação continuada de profissionais muitas vezes figuram entre os que sofrem impacto frente a prioridades estratégicas de negócios. Ainda assim, esta edição do estudo mostra que, apesar da crise econômica afetar investimentos em educação no curto prazo, é crescente a intenção das empresas em priorizar essa prática nos próximos anos. Inovações, modelos diferenciados de alocação de pessoas, parcerias e, acima de tudo, o foco em soluções de alto impacto podem ajudar as organizações a manter (ou até mesmo ampliar) suas estratégias nesse sentido. Em comparação a outro levantamento realizado pela Deloitte em 2014 sobre o assunto, foi identificado um aumento de 42% na quantidade de organizações com equipes dedicadas à pratica de educação empresarial, e um crescimento de 14% no número de empresas com universidades corporativas. Pontualmente, porém, os investimentos em estruturas de apoio e conteúdos apresentaram queda. Houve uma retomada da modalidade presencial no período frente ao modelo a distância um indicador de que resgatar modelos tradicionais pode ser uma solução para simplificar e manter a essência do processo de formação. O resultado sugere que as empresas pretendem aguardar um momento mais favorável para fazer investimentos em plataformas de educação a distância de forma robusta, a fim de que tenham efetividade, mesmo que isso signifique adiá-los por um período. A experiência tem mostrado que, com resiliência para adaptar formatos e direcionar os temas de formação, as empresas poderão manter esta prática tão importante para a qualificação e a retenção de seus melhores profissionais. Marcos Braga Diretor da Deloitte Educação Empresarial Adriana Chaves Sócia-diretora responsável pela divisão Desenvolvimento e Carreira do Grupo DMRH Esta edição do estudo mostra que, apesar da crise econômica afetar investimentos em educação no curto prazo, é crescente a intenção das empresas em priorizar essa prática nos próximos anos. 2
3 Índice Principais resultados 4 Amostra do estudo e perfil dos respondentes 5 Estrutura de educação corporativa 7 Práticas de treinamento 10 Investimentos realizados 13 Estratégias de formação 16 3
4 Principais resultados Empresas aderem mais a práticas de educação corporativa O número de empresas com equipes dedicadas à educação corporativa aumentou 42% em 2016, em relação à pesquisa realizada em A quantidade de organizações com universidades corporativas, por sua vez, registrou um crescimento de 14% nesta edição da pesquisa, comparada ao estudo anterior. Treinamentos ficam mais curtos Embora tenha aumentado o número de organizações com estrutura dedicada para educação corporativa, houve uma queda no número de profissionais treinados por essas empresas. No entanto, considerando a amostra total, a média geral de trabalhadores treinados aumentou de 364 em 2014 para 391 em A média geral de horas de treinamento por profissional, por sua vez, caiu de 30 em 2014 para 26 em Modalidade presencial é retomada A participação dos treinamentos presenciais em relação ao total registrou um crescimento de 67% para 74% entre 2014 e 2016, enquanto a modalidade a distância caiu de 33% para 26% no período. A retomada do modelo presencial sugere que as organizações estão mantendo o foco em práticas tradicionais, preservando os investimentos para a implementação de plataformas robustas de educação a distância para um próximo momento. Parcerias ganham espaço Programas de educação corporativa desenvolvidos por profissionais internos ou terceirizados mantiveram-se em um patamar semelhante ao verificado na pesquisa anterior, com discreto aumento da segunda modalidade e uma leve queda da primeira. Hard skills crescem em comparação a soft skills As competências consideradas técnicas e específicas para o desenvolvimento de determinadas funções (conhecidas como hard skills) ganharam relevância frente às habilidades relacionadas a aspectos da personalidade do profissional (as chamadas soft skills). Esse movimento sugere um pragmatismo das organizações em relação às formações necessárias para o aumento da produtividade e da eficiência. Contudo, vale o alerta de que os investimentos em soft skills têm grande relevância para o negócio e para os desafios do mercado de trabalho atual. 4
5 Amostra do estudo e perfil dos respondentes Os resultados da pesquisa deste ano tiveram como base as respostas de 178 respondentes. Mais da metade (57%) dos participantes pertencem ao grupo executivo de sua organização. O estudo contou com a participação de empresas dos mais variados portes e setores de atuação, em uma amostra diversificada. Cargo Faturamento em 2015 Número de funcionários Presidente / CEO Diretor / Superintendente Gerente Supervisor / Coordenador Analista / Assistente Outros 1 1 Outros: Consultor; Sócio, Vice-presidente de RH; Professor universitário Até R$ 50 milhões Entre R$ 50 milhões e R$ 100 milhões Entre R$ 100 milhões e R$ 250 milhões Entre R$ 250 milhões e R$ 500 milhões Entre R$ 500 milhões e R$ 1 bilhão Entre R$ 1 bilhão a R$ 2,5 bilhões Entre R$ 2,5 bilhões a R$ 5 bilhões Mais de R$ 5 bilhões Menos de 100 De 101 a 300 De 301 a 500 De 501 a De a De a De a De a Mais de
6 Setores de atuação Serviços de tecnologia da informação 15% Energia 2% Atividades financeiras 9% Veículos e autopeças 2% Prestação de serviços 8% Agronegócio 2% Educação 7% Bens de Consumo 1% Máquinas, equipamentos e ferramentas 7% Editorial e gráfico 1% Alimentos e bebidas 5% Eletroeletrônicos 1% Construção 5% Perfumaria e cosméticos 1% Eletrônica, automação e telecomunicações 5% Serviços relativos a atividades imobiliárias 1% Indústria química 5% Siderurgia e Metalurgia 1% Indústria farmacêutica 4% Turismo, hotelaria e lazer 1% Comércio 3% Saneamento 1% Petróleo, gás e mineração 3% Têxtil e calçados 1% Saúde 3% Outros 3% Serviços de transporte e logística 3% Mais de um terço dos respondentes (36%) pertence a empresas de controle familiar. Há também a participação expressiva de organizações controladas por grupo empresarial (23%), firmas de controle pulverizado (14%) e empresas pertencentes a investidores institucionais, como fundos de investimentos (%). Praticamente 80% dos respondentes são da região Sudeste, sendo que 60% da amostra total tem como origem o estado de São Paulo. Controle da empresa Região de origem Familiar Grupo empresarial Controle pulverizado Investidor institucional Público Outros São Paulo Sudeste (sem São Paulo) Sul Nordeste Centro-Oeste Norte 6
7 Estrutura de educação corporativa Em relação ao levantamento realizado pela Deloitte em 2014, houve um aumento de 14% no número de empresas que contam com uma estrutura de universidade corporativa. Em relação ao número de empresas que contam com equipe dedicada à pratica de educação empresarial, o crescimento foi ainda mais expressivo, de 42%. Esses resultados indicam que, apesar da crise e até como forma de lidar com os desafios impostos por este cenário muitas empresas estão mantendo ou ampliando as práticas de formação de seus profissionais. Tem universidade corporativa? Há quanto tempo? % 32% Crescimento de 14% Menos de 1 ano De 2 a 3 anos De 4 a 6 anos Outros Conta com equipe dedicada à educação corporativa? 45% 64% Crescimento de 42% 4 pessoas estão envolvidas, em média, na equipe de educação corporativa 7
8 A área de educação empresarial se reporta, em 30% das vezes à diretoria, e, em um quarto dos casos, à área de RH. Entre as empresas que não possuem estrutura de educação corporativa 68% do total apenas 38% declaram ter planos para implementar esta estrutura no futuro. Quando perguntadas em quanto tempo pretendem implementar a prática, 60% dos respondentes que ainda não realizam esta prática assinalaram um prazo de dois a três anos. A quem a área de educação empresarial se reporta? Diretor Área de RH 4 Gerente 6 Supervisor/ Coordenador Gestor da área Superintendente 19 Outros Sessenta e cinco por cento dos respondentes declararam possuir prédio, andar ou sala exclusivos na empresa para que as aulas e cursos sejam ministrados. A locação de espaços em universidades é algo ainda pouco explorado pelas organizações participantes do estudo apenas 3% utilizam este recurso. 24 Não é possível avaliar Tem planos de implementar uma estrutura de educação corporativa Em quanto tempo pretende implementar uma estrutura de educação corporativa Local de cursos e treinamentos Sim Não Até 6 meses 1 ano 2 anos 3 anos 4 anos Outros Prédio ou andar exclusivo Salas exclusivas Locação de prédios ou salas Locação de salas em universidades Outro Não sei avaliar 8
9 O Moodle foi o Learning Management System (LMS) mais mencionado pelas empresas, embora muitas não tenham especificado a marca do sistema utilizado. Os dispositivos mais utilizados nos programas de educação corporativa são os computadores, tanto notebooks (84%) quanto desktops (60%). O uso de smartphones em projetos de educação corporativa saltou de % na edição passada para 33% neste ano. Plataformas e provedores utilizados (em % de respondentes; respostas múltiplas) Learning Management System (LMS) Moodle Learning space Web-CT Blackboard NEOLUDE Docent Amadeus elml Não sei avaliar Outro Dispositivo utilizado em programas de educação corporativa Notebook Desktop Smartphone Tablet TV via satélite Outros / Não sei avaliar
10 Práticas de treinamento Na amostra total, a média de profissionais treinados no último ano cresceu de 364 na pesquisa de 2014 para 391 na edição de Entre as empresas que contam com universidades corporativas e equipe dedicada à educação empresarial, as médias são mais altas. No entanto, houve queda na quantidade média de profissionais treinados por essas organizações no mesmo período. Quantidade de profissionais treinados 21 Até a a a Mais de Não sei avaliar Média geral de profissionais treinados 364 em em 2016 Média de profissionais treinados em empresas com equipes dedicadas 542 em 2014 Média de profissionais treinados em empresas com universidades corporativas 649 em em em
11 O tempo médio destinado a treinamento por profissional sofreu queda de 30 horas em 2014 para 26 horas em Na amostra de empresas com universidade corporativa, essa queda foi ainda mais contundente, de 43 horas para 25 horas no período. Esse resultado coloca as organizações com estrutura de universidade corporativa, que na edição anterior estavam avançadas em relação às demais nesse sentido, no mesmo patamar da amostra geral. Uma hipótese para este indicador é a de que essas ações sofreram impacto do próprio cenário econômico dos últimos anos. Outro fator que pode justificar essa queda é a necessidade por treinamentos mais curtos no atual contexto, as empresas teriam precisado otimizar seus treinamentos, não apenas pela questão de custo, mas pela dificuldade em manter um profissional em treinamento e afastado de suas atividades por muitos dias. Horas gastas por profissional treinado Até 8 horas Entre 9 e 15 horas Entre 16 e 39 horas Entre 40 e 80 horas Entre 81 e 100 horas Mais de 100 horas Não sei avaliar Média geral de horas de treinamento por profissional 30 em em 2016 Média de horas de treinamento por profissional em empresas com equipes dedicadas 37 em 2014 Média de horas de treinamento por profissional em empresas com universidades corporativas 43 em em em 2016 Embora tenha aumentado o número de empresas com estrutura própria de educação corporativa, houve uma queda no número de profissionais treinados, bem como no número de horas dedicadas.
12 Metade das organizações entrevistadas declarou ter feito entre 10 e 30 treinamentos no último ano. A média de treinamento foi outro indicador a sofrer queda, tanto na amostra geral, quanto entre as empresas com universidade corporativa e equipes dedicadas a treinamentos. Quantidade de treinamentos Média geral de treinamentos 37 em em 2016 Formação de futuros líderes A maioria das empresas está investindo no desenvolvimento de profissionais que ocupam cargos de média gestão, porém, investem menos na formação dos futuros líderes da organização. Vale ressaltar a importância de que o investimento na formação profissional abranja a todos na organização, com enfoque necessário nas necessidades de cada categoria. Profissionais que atuam como gestores demandam principalmente formação em competências comportamentais, enquanto profissionais em início de carreira necessitam desenvolver qualificações técnicas Até a a a Mais de Média de treinamentos em empresas com equipes dedicadas 46 em 2014 Média de treinamentos em empresas com universidades corporativas 49 em em em 2016 Não sei avaliar Cargos dos profissionais treinados (em % de respondentes; respostas múltiplas) Diretores Gerentes Supervisores Coordenadores Sêniores Plenos Júniores Trainees Estagiários
13 Investimentos realizados Sessenta por cento dos entrevistados aplicam até 1% do faturamento em projetos de educação corporativa. Uma porcentagem similar (75%) declarou investir, em média, até R$ por ano por profissional. Porcentagem do faturamento investido em educação corporativa Média anual investida por profissional Até 0,5% De 0,5% a 1% De 1% a 2% De 2% a 5% Mais de 5% Não sei avaliar Menos de R$ De R$ a R$ De R$ a R$ De R$ a R$ De R$ a R$ De R$ a R$ Mais de R$
14 No detalhamento dos diferentes investimentos feitos em educação corporativa, houve queda em todos os itens levantados. Os recursos mais impactados foram aqueles destinados à manutenção (queda de quase 50%) e estrutura de apoio (decréscimo de quase 20%). A contratação de conteúdos sofreu uma queda de 13% e passou do segundo investimento mais expressivo para o terceiro. O investimento na produção de conteúdos também registrou queda. Embora os recursos tenham caído tanto para os conteúdos presenciais quanto para aqueles de ensino a distância, estes últimos foram mais impactados. Composição percentual estimada do investimento total em treinamento para cada um dos itens abaixo (em %) Contratação de terceiros Deslocamentos e hospedagens Contratação de conteúdos Logística Estrutura de apoio Manutenção * * Para permitir a comparação com a edição de 2014, foram realizadas reponderações para distribuir a composição. Composição percentual estimada do investimento total em treinamento para cada um dos itens abaixo (em %) Conteúdos internos (presencial) Conteúdos internos (a distância) Conteúdos externos (presencial) Conteúdos externos (a distância)
15 Entre as modalidades de educação empresarial, a presencial aumentou a sua participação em 2016 em relação ao treinamento a distância. A destinação dos investimentos a treinamentos ministrados por profissionais terceirizados registrou um discreto aumento, aproximando a sua participação em relação aos profissionais internos das empresas. Apesar de os recursos destinados a treinamentos do tipo funcional continuarem como os mais expressivos em termos de participação no total, a parcela destinada a aportes para a formação de líderes oscilou positivamente. Composição percentual estimada do investimento total em treinamento para cada um dos itens abaixo (em %) Presencial A distância Composição percentual estimada do investimento total em treinamento para cada um dos itens abaixo (em %) Profissionais internos Profissionais terceirizados Composição percentual estimada do investimento total em treinamento para cada um dos itens abaixo (em %) Funcional Liderança
16 Estratégias de formação Os treinamentos direcionados às chamadas hard skills (competências consideradas técnicas e específicas para a realização de determinado trabalho) aumentaram sua participação em relação ao total neste ano, em relação à pesquisa realizada em As formações em habilidades relacionadas a aspectos comportamentais, conhecidas como soft skills, registraram uma queda no período. As proporções entre as categorias de treinamento não sofreram grandes movimentações em relação à amostra anterior: as operacionais (tais como técnicas de atendimento, operação de equipamentos, etc.), as de gestão (contabilidade, finanças, comercial, etc.) e os de tecnologia da informação mantiveram-se em patamares similares frente aos dados da edição de 2014 do estudo. Composição percentual estimada do investimento total em treinamento para cada um dos itens abaixo (em %) Hard skills Soft skills Dentro da competência hard skills, composição percentual estimada do investimento total em treinamento para cada um dos itens (em %) Operacional Gestão Tecnologia
17 Apoio da alta administração Os níveis de apoio e envolvimento da alta administração no sistema caíram em relação ao levantamento realizado em Os aspectos da educação corporativa mais relacionados à estratégia da empresa são os currículos e as competências isso significa que as organizações direcionam esforços a treinamentos vinculados às necessidades concretas de melhoria de desempenho de seus profissionais. O vínculo às metas e aos objetivos do profissional vem na sequência, com uma aderência importante das empresas a programas que se relacionam com o desenvolvimento individual de seus colaboradores. No entanto, quando perguntados sobre a relação entre os projetos de formação e o plano de carreira de seus colaboradores, o vínculo ainda é baixo, indicando uma visão mais pragmática e de curto prazo para as práticas de educação profissional. Nível de apoio da alta administração Alto ou muito alto Normal Baixo Nível de envolvimento no sistema de educação corporativa Alto ou muito alto Normal Baixo Itens vinculados à estratégia da empresa Currículos e competências Metas e objetivos do profissional Planos de carreira Muito vinculado Relativamente vinculado Pouco vinculado 17
18 Avaliação de desempenho Quando questionados sobre os mecanismos utilizados para a avaliação do retorno sobre o investimento em práticas de educação corporativa, o grau de satisfação dos participantes desponta como o recurso mais aplicado. Vale considerar, porém, que é preciso manter em vista práticas de mensuração de resultado mais objetivas, com foco na absorção de conhecimento e na contribuição para a realização dos trabalhos no dia a dia. O aumento direto de produtividade, por exemplo, surge apenas e terceiro lugar, com 44% de aderência pelas empresas. Mecanismos para avaliação do retorno sobre o investimento (em % de respondentes; respostas múltiplas) Satisfação dos participantes Satisfação dos clientes Aumento direto de produtividade Aprendizado, simulações e avaliação em grupo Aumento direto na qualidade Métodos e habilidades utilizados em campo Incentivo motivacional
19 Liderança do projeto: Deloitte e Grupo DMRH Marcos Braga Diretor da Deloitte Educação Empresarial marcosbraga@deloitte.com Amauri Bathe Gerente de Operações da Deloitte Educação Empresarial abathe@deloitte.com Adriana Chaves Sócia-diretora responsável pela divisão Desenvolvimento e Carreira adriana@dmrh.com.br Danilca Galdini Diretora de Pesquisa danilca@dmrh.com.br O conteúdo deste relatório e todos os resultados e análises relacionados à pesquisa Educação Corporativa no Brasil Habilidades para uma nova era do conhecimento foram produzidos pela Deloitte, em parceria com o Grupo DMRH. A reprodução de qualquer informação inserida neste relatório requer autorização expressa da Deloitte com o compromisso de citação da fonte. Para mais informações, contate a Deloitte pelo comunicacao@deloitte.com
20 A Deloitte refere-se a uma ou mais entidades da Deloitte Touche Tohmatsu Limited, uma sociedade privada, de responsabilidade limitada, estabelecida no Reino Unido ( DTTL ), sua rede de firmas-membro, e entidades a ela relacionadas. A DTTL e cada uma de suas firmas-membro são entidades legalmente separadas e independentes. A DTTL (também chamada Deloitte Global ) não presta serviços a clientes. Consulte para obter uma descrição mais detalhada da DTTL e suas firmas-membro. A Deloitte oferece serviços de auditoria, consultoria, assessoria financeira, gestão de riscos e consultoria tributária para clientes públicos e privados dos mais diversos setores. A Deloitte atende a quatro de cada cinco organizações listadas pela Fortune Global 500, por meio de uma rede globalmente conectada de firmas-membro em mais de 150 países, trazendo capacidades de classe global, visões e serviços de alta qualidade para abordar os mais complexos desafios de negócios dos clientes. Para saber mais sobre como os cerca de profissionais da Deloitte impactam positivamente nossos clientes, conecte-se a nós pelo Facebook, LinkedIn e Twitter Deloitte Touche Tohmatsu. Todos os direitos reservados.
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