Nota Técnica Número 90 Agosto de As políticas de remuneração de empregados e dirigentes de bancos e das companhias de capital aberto no Brasil
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1 Nota Técnica Número 90 Agosto de 2010 As políticas de remuneração de empregados e dirigentes de bancos e das companhias de capital aberto no Brasil
2 As políticas de remuneração de empregados e dirigentes dos bancos e das companhias de capital aberto no Brasil A polêmica sobre as elevadas remunerações pagas aos executivos das instituições financeiras enquanto dezenas de países sofriam os efeitos da crise econômica internacional ganhou destaque na imprensa e trouxe à tona o desafio dos órgãos reguladores em estabelecer regras e limites às políticas de remuneração nas empresas. No plano mundial, tornou-se quase um consenso que a maior crise vivida pelo capitalismo derivou da frouxa regulação sobre o sistema financeiro. A ausência de regras para a política de remuneração incentivou as aplicações de alto risco (a exemplo dos derivativos) pelos executivos das instituições financeiras, gerando um alto nível de alavancagem 1 dos bancos em todo o mundo. O grupo de países componentes do G-20, liderado pelos Estados Unidos, propôs diretrizes a serem seguidas no sentido de regular o funcionamento do sistema financeiro mundial, num documento intitulado Pittsburgh Summit. No Brasil, parte dessa iniciativa foi incorporada pelo Edital Nº do Banco Central e pela Instrução Normativa Nº 480/2009, da Comissão de Valores Mobiliários (CVM), órgão regulador das entidades de capital aberto no Brasil. Disponibilizado em audiência pública, o Edital Nº , do Banco Central do Brasil (Bacen), estabeleceu que a regulamentação baseia-se nos compromissos assumidos pelos líderes do G-20 em abril (London Summit) e setembro de 2009 (Pittsburgh Summit) voltados ao fortalecimento do sistema financeiro e à implementação coordenada de padrões de regulação prudencial para gestão de riscos. Principais pontos do Edital Nº do Bacen: 1- Formação do Comitê de Remuneração As instituições que atuam no Brasil, sob autorização do Banco Central do Brasil, deveriam constituir, até 1º de julho de 2010, dentro da sua estrutura, um órgão estatutário denominado Comitê de Remuneração, ligado diretamente aos seus Conselhos de Administração. A 1 Alavancagem ou alavancagem financeira, termo comumente utilizado na Administração Financeira, representa o quanto os capitais de terceiros produzem efeitos positivos, negativos ou neutros sobre o patrimônio líquido da instituição. Se positivo, o retorno do patrimônio líquido (lucro líquido/patrimônio líquido) será superior ao retorno do ativo (lucro líquido/ativo) e sua interpretação se dará a partir do indicador Grau de Alavancagem Financeira (GAF), que decorre da relação entre o retorno do PL sobre o retorno do Ativo. No caso dos bancos, o elevado grau de alavancagem permitiu que aplicações de risco elevado fossem financiadas com capitais de terceiros. As políticas de remuneração de empregados e dirigentes 2
3 composição desse comitê deve contar com, no mínimo, três integrantes com mandato fixo, sendo vedada a participação do mesmo membro por 10 anos. Na composição do Comitê, segundo o edital, pelo menos um membro tem que ser administrador da instituição ou empregado que exerça função gerencial ou outra função com responsabilidade ou influência na gestão, equivalente à função gerencial, incluindo empregados cujas ações tenham impacto material sobre a exposição ao risco, além de outro membro que não exerça essas funções. 2- Política de Remuneração O Comitê tem a função de elaborar a política de remuneração da instituição, propondo ao Conselho de Administração diversas formas de remuneração fixa e variável de administradores e empregados. O Comitê deve supervisionar a implementação e a operacionalização da política de remuneração, bem como revisá-la anualmente. Deve fazer parte da política de remuneração a avaliação de cenários futuros, internos e externos e seus possíveis impactos sobre a política de remuneração, e a análise dessa política em relação às práticas de mercado, no intuito de identificar possíveis discrepâncias em relação a empresas congêneres. O Comitê deve elaborar anualmente um documento denominado Relatório do Comitê de Remuneração. Ele deve conter as atividades exercidas no período e a descrição da política de remuneração, com destaque para as modificações realizadas no período e suas implicações sobre o perfil de risco da instituição e sobre o comportamento dos empregados e administradores sobre a assunção de riscos. A política de remuneração deve ser aplicada aos administradores da instituição, aos empregados que exerçam função gerencial ou outra função com responsabilidades ou influência na gestão equivalente ou superior à função gerencial e aos empregados cujas ações tenham impacto material sobre a exposição ao risco. Ela deve ser compatível com a política de gestão de riscos e não deve incentivar a exposição ao risco acima dos níveis considerados prudentes. Parcela significativa da remuneração deve ser variável, e considerar o desempenho individual, o da unidade de negócios, da instituição como um todo e a relação entre esses desempenhos e os riscos assumidos. Parte da remuneração variável deve ter pagamento no futuro, de no mínimo 40%, crescendo conforme o nível de responsabilidade. O tempo mínimo do pagamento da remuneração variável deve ser de três anos, sendo que 50% desta remuneração devem ser pagos em ações ou instrumentos baseados em ações. Para as instituições que não possuam ações negociadas no mercado, o pagamento de 50% da remuneração variável deve tomar como base a variação ocorrida no valor contábil do patrimônio líquido, livre dos efeitos das transações realizadas com os proprietários. Caso haja redução significativa do lucro As políticas de remuneração de empregados e dirigentes 3
4 recorrente (não extraordinário), as parcelas ainda não pagas devem ser revertidas proporcionalmente à redução do resultado. As instituições devem divulgar, anualmente, informações claras e abrangentes sobre a política de remuneração, contendo: A composição do Comitê de Remuneração; As principais características da política de remuneração, com os critérios usados para mensuração do desempenho e o ajustamento ao risco, a relação entre remuneração e desempenho, os parâmetros utilizados para determinar o percentual de remuneração em espécie e o de outras formas de remuneração; Informações quantitativas consolidadas sobre a estrutura de remuneração, com segregação entre administradores e empregados que exerçam função gerencial cujas ações tenham impacto material sobre o risco. O papel dos atores: acionistas, órgãos reguladores e os trabalhadores Em geral, as políticas de remuneração aplicadas pelas companhias brasileiras não permitem uma análise adequada sobre os incentivos da administração e nem dos riscos a que estão submetidos os acionistas e os trabalhadores. Como forma de controlar a falta de transparência das empresas, sobretudo no que se refere à remuneração dos seus altos executivos, a CVM publicou a Instrução Normativa (IN) nº 480/2009. Em vigor desde 1º de janeiro de 2010, a resolução instituiu o Formulário de Referência, em substituição ao Formulário de Informações Anuais (IAN, instrumento de divulgação de informações vigentes até 2009), de forma a aproximar as regras brasileiras ao padrão internacional. No Formulário de Referência, as companhias têm até 30 de junho de cada ano, a partir de 2010, para arquivar a versão completa. Uma das principais novidades na IN 480 da CVM refere-se à exigência de divulgação das remunerações dos empregados e dirigentes. Desse modo, a IN determinou que as companhias informem, sem a identificação por nome, o maior salário, a média e o mínimo em cada um dos órgãos da administração. Estas são as informações contínuas que as companhias abertas precisam fornecer ao órgão regulador. O princípio da transparência que deveria nortear as chamadas boas práticas da governança corporativa, em grande parte, têm caráter voluntário, de iniciativa das próprias empresas e são baseadas na regulação não-estatal. Assim, a instrução normativa da CVM torna obrigatório o que se resumia a simples voluntarismo das companhias no caso da divulgação da remuneração dos administradores/executivos. As políticas de remuneração de empregados e dirigentes 4
5 Esse debate reflete, de um lado, o conflito de interesses dos investidores pela transparência, e do outro, de grande parte dos altos escalões nas empresas que procuram omitir informações consideradas aparentemente sigilosas. No entanto, além dos acionistas e dos executivos, como estariam inseridos os trabalhadores nesse debate? Trata-se de uma informação importante para o movimento sindical, sobretudo quando se explicitam as disparidades na remuneração entre os trabalhadores da base e os níveis hierárquicos mais altos das empresas. Não foi a toa que a exigência da resolução da CVM levou o Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças (Ibef, regional Rio de Janeiro) a entrar com uma liminar no Superior Tribunal de Justiça para manter em sigilo a remuneração máxima, média e mínima de diretores e membros do conselho de administração. Na justificativa, alegou-se que a Lei de Sociedades por ações prevê que acionistas com no mínimo 5% do capital podem solicitar informações detalhadas a respeito da remuneração dos administradores. Dessa iniciativa surgiu uma série de argumentos a favor e contrários à instrução normativa nº 480 da CVM (Quadro 1). QUADRO 1 Argumentos da CVM e do Ibef-RJ sobre a divulgação das remunerações dos empregados e dirigentes CVM (a favor) Ibef-RJ (contra) Os executivos das empresas (diretoria e conselho) já expõem sinais externos de riqueza pelos cargos que ocupam e os bens que possuem. A divulgação das altas remunerações viola a privacidade e expõe os executivos a risco. A política de remuneração reflete como a empresa vai atrair, reter e motivar seus executivos. Permitirá identificar os ganhos fixos, variáveis e planos de opção. Se há predominância da parcela variável na remuneração e paga no curto prazo, presume-se que profissional pode assumir riscos maiores. Há perda de competitividade em relação às rivais de capital fechado. Os executivos podem exigir uma espécie de prêmio pela exposição de sua remuneração, criando-se um risco de inflação de salários. A divulgação pode criar um clima de malestar dentro das empresas. Ir de encontro à transparência pode afetar a imagem de governança da companhia. Fonte: Valor Econômico ( ). Elaboração: DIEESE Rede Bancários As informações podem ser utilizadas pelos sindicatos em caso de demissões coletivas e nos processos de negociação salarial. Exemplos dessas distorções podem ser observados num levantamento do Valor Econômico com 197 companhias abertas, com destaque para as 50 empresas que tiveram o maior gasto médio por diretor (Tabela 1). Em 2009, essas 50 maiores registraram uma despesa média de R$ 2,7 As políticas de remuneração de empregados e dirigentes 5
6 milhões com cada diretor e de R$ 29,8 milhões com diretoria e conselho. Os destaques são as empresas do segmento financeiro, com o Itaú Unibanco no topo do ranking (gasto médio em torno de R$ 8,0 milhões com diretores estatutários) e o Santander na 10ª posição (R$ 3,7 milhões), como mostra a Tabela 1. Nesses dados, constatou-se que as companhias abertas atrelam as políticas de remuneração do corpo diretor ao desempenho das empresas no exercício, ao mesmo tempo em que reforçam as disparidades na remuneração entre os diversos níveis hierárquicos. Algumas informações sobre a remuneração nos maiores bancos do país podem ser vistas nas Tabelas 2; 3; 4 e 5. TABELA 1 Ranking de remuneração das dez primeiras companhias abertas Maiores gastos anuais médios com diretores estatutários (em R$ milhões) Posição Empresa Gasto anual em º Itaú Unibanco 7,923 2º Vale 6,756 3º Ambev 5,166 4º Pão de Açúcar 4,767 5º Lojas Renner 4,082 6º Gol 4,024 7º Gerdau 4,004 8º BR Malls 3,817 9º Globex 3,767 10º Santander 3,690 Peso da parcela variável no total Entre as 50 primeiras 56% Demais empresas 29% Gasto total médio anual com administração (R$ mil) Entre as 50 primeiras Demais empresas Fonte: CVM e Valor Econômico ( ) As políticas de remuneração de empregados e dirigentes 6
7 TABELA 2 Banco do Brasil Remuneração de empregados e dirigentes (Em R$) Descrição Empregados Menor Salário 1.416, , ,75 Maior Salário , , ,90 Salário Médio 4.138, , ,42 Dirigentes Presidente , , ,40 Vice-presidente , , ,50 Diretor , , ,00 Fonte: Notas Explicativas às Demonstrações Contábeis - 1º trimestre 2010 Elaboração: DIEESE Rede Bancários TABELA 3 Caixa Econômica Federal Remuneração de empregados e administradores (Em R$ 1.000) Descrição Benefícios de curto prazo Proventos Encargos Sociais Obs.1: Referem-se aos custos com remunerações e outros benefícios atribuídos ao pessoal chave da administração (Conselho de Administração, Conselho Fiscal, Conselho Diretor e Comitê de Auditoria). (Em R$) Descrição Administrador Empregado Administrador Empregado Administrador Empregado Maior Salário , , , , , ,00 Salário Médio , , , , , ,00 Menor Salário , , , , , ,00 Obs.2: A CEF não possui remuneração variável baseada em ações e outros benefícios de longo prazo e não oferece benefícios pósemprego aos seus administradores. Os benefícios pós-emprego estão restritos aos funcionários do quadro da CEF. Fonte: Notas Explicativas Demonstrações Contábeis, 1º trim.2010 Elaboração: DIEESE Rede Bancários.. As políticas de remuneração de empregados e dirigentes 7
8 TABELA 4 Bradesco "Remuneração do pessoal-chave da Administração" 1) Benefícios de curto prazo a administradores R$ mil Proventos Gratificações Contribuição ao INSS Total ) Benefícios pós-emprego R$ mil Planos de previdência complementar contribuição definida Total Obs.1) O Bradesco não possui benefícios de longo prazo de rescisão de contrato de trabalho ou remuneração baseada em ações para seu pessoal-chave da Administração. 3) Participação acionária Os membros do Conselho de Administração e da Diretoria possuíam em conjunto a seguinte participação acionária no Bradesco em 31 de março de 2010: Ações ordinárias 0,74% Ações preferenciais 1,07% Total de ações 0,91% Fonte: Notas Explicativas às Demonstrações Contábeis - 1º trimestre Elaboração: DIEESE Rede Bancários. As políticas de remuneração de empregados e dirigentes 8
9 TABELA 5 Itaú Unibanco Holding "Remuneração do pessoal-chave da Administração" Honorários dos Administradores % % Remuneração ,4% ,8% Conselho de Administração 860 0,6% ,2% Administradores ,8% ,5% Participações no Lucro ,9% ,7% Conselho de Administração ,7% ,8% Administradores ,2% ,9% Contribuições dos Planos de Aposentadoria ,1% ,3% Conselho de Administração 292 0,2% 581 0,3% Administradores ,9% ,0% Plano de Pagamento em Ações - Administradores ,6% ,2% Total ,0% ,0% Fonte: Notas Explicativas às Demonstrações Contábeis - 1º trimestre Valores em R$ mil. Elaboração: DIEESE Rede Bancários Considerações finais e elementos para discussão com o movimento sindical De posse dos principais elementos sobre como deverão ser elaboradas as novas políticas de remuneração das empresas, o Edital Nº do Bacen precisaria esclarecer o que significam as políticas de gestão de risco adotadas pelas instituições financeiras, e como estariam associadas com as políticas de remuneração. Além disso, caberia detalhar as seguintes questões: Uma definição clara do que seria considerado risco no âmbito das políticas de remuneração. A participação dos trabalhadores no processo, uma vez que a política de remuneração não se refere exclusivamente à diretoria estatutária das instituições, mas também a todo um conjunto de trabalhadores que, de alguma forma, está exposto às decisões de risco (não) assumidas pelas empresas. As punições, às quais as instituições e os gestores estariam submetidos, na hipótese de descumprimento das normas do Bacen e da CVM. Assim, a necessidade de transparência nas políticas de remuneração dos empregados e dirigentes das empresas interessa, não somente aos acionistas e aos órgãos reguladores, mas também àqueles que estão diretamente envolvidos com os resultados das companhias, ou seja, os As políticas de remuneração de empregados e dirigentes 9
10 trabalhadores. Estes, por sinal, são os poucos que dispõem de informações detalhadas sobre as políticas de remuneração; além disso, estão submetidos aos efeitos decorrentes das distorções nas remunerações, como no aumento da desigualdade e do grau de exploração do trabalhador. Em suma, percebe-se a importância de um marco regulatório que recai sobre as políticas de recursos humanos das empresas, ainda que restrita às de capital aberto. Isto é evidenciado, neste texto, a partir dos balanços de alguns dos principais bancos em operação no Brasil (Tabelas 2, 3, 4 e 5), sobretudo por permitir revelar uma realidade obscura, uma espécie de caixa-preta, tão valiosa para poucos, mas também tão recheada de segredos e descobertas para muitos. As políticas de remuneração de empregados e dirigentes 10
11 Rua Ministro Godói, 310 CEP São Paulo, SP Telefone (11) / fax (11) en@dieese.org.br Direção Executiva Josinaldo José de Barros - Presidente Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Materiais Elétricos de Guarulhos Arujá Mairiporã e Santa Isabel Alberto Soares da Silva Vice-presidente STI de Energia Elétrica de Campinas João Vicente Silva Cayres Secretário Sindicato dos. Metalúrgicos do ABC Ana Tércia Sanches Diretora SEE Bancários de São Paulo, Osasco e Região Antonio de Sousa Diretor STI Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Osasco e Região Paulo de Tarso G. B. Costa Diretor Sindicato dos Eletricitários da Bahia José Carlos de Souza Diretor STI de Energia Elétrica de São Paulo Carlos Donizeti França de Oliveira Diretor Femaco FE em Serviços de Asseio e Conservação Ambiental Urbana e Áreas Verdes do Estado de São Paulo Mara Luzia Feltes Diretora SEE Assessoramentos, Perícias, Informações, Pesquisas e Fundações Estaduais do Rio Grande do Sul Zenaide Honório Diretora Sindicato dos Professores do Ensino Oficial de São Paulo (Apeoesp) Pedro Celso Rosa Diretor STI Metalúrgicas, de Máquinas, Mecânicas, de Material Elétrico de Veículos e Peças Automotivas de Curitiba Maria das Graças de Oliveira Diretora Sindicato dos Servidores Públicos Federais de PE José Maurício da Silva Diretor STI Metalúrgicas de São Paulo, Mogi das Cruzes e Região Direção técnica Clemente Ganz Lúcio diretor técnico Ademir Figueiredo coordenador de estudos e desenvolvimento José Silvestre Prado de Oliveira coordenador de relações sindicais Nelson Karam coordenador de educação Francisco J.C. de Oliveira coordenador de pesquisas Rosana de Freitas coordenadora administrativa e financeira Rede Bancários Ana Carolina Toseti Miguel Huertas Neto Pedro Tupinambá Equipe técnica responsável Miguel Huertas Neto Pedro Tupinambá Revisão Técnica Daniel Passos José Silvestre Prado de Oliveira Revisão de texto Iara Heger As políticas de remuneração de empregados e dirigentes 11
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