Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico- Administrativos em Educação e seus Programas

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1 Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico- Administrativos em Educação e seus Programas Porto Alegre, Setembro de 2006

2 APRESENTAÇÃO...3 INTRODUÇÃO Princípios e Diretrizes Objetivos Programas do PDIPCCTAE Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal com definição de Modelos de Alocação de Vagas Justificativa Objetivos Gerais Objetivos Específicos Metodologia Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento Justificativa Objetivos Gerais Objetivos Específicos Metodologia Programa de Avaliação de Desempenho Justificativa Objetivos Gerais Objetivos Específicos Metodologia Recursos...18 CONCEITOS OPERACIONAIS...19 FONTES DE CONSULTA:...22

3 APRESENTAÇÃO O Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação PDIPCCTAE visa a atender à Lei , de 12 de janeiro de 2005, ao Decreto de 29 de junho de 2006 e a toda legislação complementar do Ministério da Educação, demais Ministérios e Resoluções da Comissão Nacional de Supervisão. Este Plano está em consonância com o Plano de Gestão da Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFRGS ( Decisão nº 093/2005 CONSUN) e é integrado por: Dimensionamento das Necessidades Institucionais, com definição de modelos de alocação de vagas que contemplem a diversidade da instituição; Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento e Programa de Avaliação de Desempenho. Sua implantação na UFRGS é de responsabilidade do Reitor, da Pró-Reitoria de Recursos Humanos PRORH, das Direções das Unidades Acadêmicas e Administrativas. Conforme o disposto no art.22 3º da Lei /2005, será acompanhado, orientado, fiscalizado e avaliado pela Comissão Interna de Supervisão CIS,. O Plano e os seus Programas constituem-se em instrumentos de gestão articulada e vinculada ao planejamento das ações institucionais da UFRGS. 3

4 INTRODUÇÃO A gestão de pessoas ocupa posição estratégica na concepção da gestão da, no cumprimento de sua função social, de suas metas e de seus objetivos. Antes da década de 60, os servidores públicos civis, atuaram basicamente como serviços de apoio às atividades burocráticas, sem estarem estruturados organicamente. Em meados dos anos 60, através da Lei nº 3.780, instituiu-se o Plano de Classificação de Cargos do Serviço Civil do Poder Executivo que contemplava as atividades médico-hospitalares e funções técnicas, como engenharia, arquitetura e contabilidade. Entre 1970, até quase o final da década de 80, o trabalho técnico administrativo ficou restrito e somente vinculado às atividades-meio, como mero apoio às atividades acadêmicas. Somente em 1987, com a implantação do Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos - PUCRCE, institui-se, pela primeira vez, a carreira formal técnico-administrativa própria das Universidades, porém, ainda sem articulação com o planejamento e desenvolvimento da organização como um todo. O Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE), apoiado em amplo processo de negociação, onde o servidor atuou como sujeito, vem inaugurar novos paradigmas para a estruturação dos cargos que executam atividades técnico-administrativas nas Instituições Federais de Ensino Superior (UFRGS). A hierarquia dos cargos foi organizada a partir de critérios mais abrangentes, contemplando não apenas as exigências de escolaridade para o exercício das atividades, mas também outros requisitos e habilidades necessárias, tais como responsabilidade, conhecimentos, habilidades específicas, formação especializada, experiência, risco e esforço físico, resultando em uma configuração mais definida das necessidades organizacionais. 4

5 A definição dos ambientes organizacionais - áreas especificas de atuação do servidor, integrada por atividades afins ou complementares, organizadas a partir das necessidades institucionais - orienta a política de desenvolvimento de pessoal, indicando a inserção da carreira no desenvolvimento institucional. Em conseqüência, a adoção de uma nova carreira introduziu uma concepção dinâmica e abriu possibilidades de evolução, estabelecendo os institutos de progressão por capacitação profissional e por mérito profissional, que promovem o desenvolvimento do servidor, na perspectiva do planejamento estratégico da Instituição e do desenvolvimento organizacional da UFRGS, no cumprimento de sua função social, de suas metas e de seus objetivos. A implantação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído pela Lei nº , de 12 de Janeiro de 2005, ampliou as possibilidades de desenvolvimento profissional dos servidores integrantes do plano, e por conseguinte, a sua inserção no desenvolvimento organizacional. Nessa perspectiva, entendendo o desenvolvimento como o crescimento do servidor enquanto sujeito no processo de trabalho e na carreira, através da participação no planejamento, avaliação institucional e de desempenho e da capacitação necessários ao cumprimento dos objetivos institucionais, foram definidos os princípios, as diretrizes e os conceitos gerais, decorrentes da citada Lei, como forma de nortear os procedimentos necessários a cada Instituição Federal de Ensino - UFRGS, para implementar seus planos. Além disso, ficaram expressas as condições, os critérios e as competências, nos vários níveis, tanto na esfera do poder executivo federal, quanto internamente em cada UFRGS, definidas pela área de gestão de pessoas do Ministério da Educação. Esse novo cenário fornece o suporte institucional para a melhoria da qualidade do trabalho produzido no interior de cada organização, principalmente no segmento técnico-administrativo. Com base nesses pressupostos e seguindo as orientações gerais que regulamentam a Lei do PCCTAE, elaborou-se este Plano, que visa implementar ações 5

6 para o desenvolvimento dos servidores técnico-administrativos em educação da UFRGS, seu público alvo, contemplando as áreas relativas ao dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal, com definição de modelos de alocação de vagas; à capacitação e aperfeiçoamento e à avaliação de desempenho. 1. Princípios e Diretrizes Os Princípios e Diretrizes do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação PDIPCCTAE são os estabelecidos na Lei , de 12 de janeiro de 2005, e no Decreto 5.825, de 29 de junho de 2006, e demais regulamentações federais. A gestão dos cargos do Plano de Carreira observará os seguintes princípios e diretrizes, conforme art. 3 da Lei : 1. natureza do processo educativo, função social e objetivos do Sistema Federal de Ensino; 2. dinâmica dos processos de pesquisa, de ensino, de extensão e de administração, e as competências específicas decorrentes; 3. qualidade do processo de trabalho; 4. reconhecimento do saber não instituído resultante da atuação profissional na dinâmica de ensino, de pesquisa e de extensão; 5. vinculação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento organizacional das instituições; 6. investidura em cada cargo condicionada a aprovação em concurso público; 7. desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais; 8. garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e a geral, nesta incluída a educação formal; 6

7 9. avaliação do desempenho funcional dos servidores, como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários; 10. oportunidade de acesso às atividades de direção, assessoramento, chefia, coordenação e assistência, respeitadas as normas específicas; e ainda o previsto no art. 2º do Decreto nº /06/2006: 1. cooperação técnica entre as instituições do Sistema Federal de Ensino e entre essas e o Ministério da Educação; 2. co-responsabilidade pela gestão da carreira e do PDIPCCTAE entre o Reitor da UFRGS, os dirigentes das unidades acadêmicas e administrativas e da área de gestão de pessoas; e 3. adequação do quadro de pessoal às demandas institucionais. 2. Objetivos O PDI PCCTAE tem por objetivo definir ações estratégicas para atender o art. 4 do Decreto 5.825, de 29 de junho de 2006, o qual visa a garantir : 1. A função estratégica do ocupante da carreira dentro da UFRGS; 2. A apropriação do processo de trabalho pelos ocupantes da carreira, inserindoos como sujeitos no planejamento institucional; 3. O aprimoramento do processo de trabalho, transformando-o em conhecimento coletivo e de domínio público; 4. A construção coletiva de soluções para as questões institucionais; 5. A reflexão crítica dos ocupantes da carreira acerca de seu desempenho em relação aos objetivos institucionais; 7

8 6. A administração de pessoal como uma atividade a ser realizada pelo órgão de gestão de pessoas e as demais unidades da administração das UFRGS; 7. A identificação de necessidade de pessoal, inclusive remanejamento, readaptação e redistribuição da força de trabalho de cada unidade organizacional; 8. As condições institucionais para capacitação e avaliação que tornem viável a melhoria da qualidade na prestação de serviços, no cumprimento dos objetivos institucionais, o desenvolvimento das potencialidades dos ocupantes da carreira e sua realização profissional como cidadãos; 9. A avaliação de desempenho como um processo que contemple a avaliação realizada pela força de trabalho, pela equipe de trabalho e pela UFRGS e que terão o resultado acompanhado pela comunidade externa; e 10. A integração entre ambientes organizacionais e as diferentes áreas do conhecimento. 3. Programas do PDIPCCTAE 3.1 Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal com definição de Modelos de Alocação de Vagas Justificativa Considerando a constante redução do quadro de servidores técnicoadministrativos nas universidades, que vem ocorrendo concomitantemente com a criação de novos cursos de graduação e pós-graduação, torna-se necessário o estabelecimento de critérios objetivos que identifiquem a situação atual e a ideal no que 8

9 se refere ao número de servidores que atendam as demandas das unidades da UFRGS Objetivos Gerais Realizar o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal pelo estabelecimento de uma matriz de alocação de cargos e definição dos critérios de distribuição das vagas Objetivos Específicos realizar uma análise qualitativa e quantitativa do quadro atual e verificar a composição da força de trabalho, verificando os desvios de função e o quantitativo de pessoal terceirizado, estagiários e bolsistas; definir uma política de ampliação de vagas; prever a adequação da força de trabalho em cada Órgão; otimizar os processos de trabalho e o atendimento aos usuários; promover inovações tecnológicas com o objetivo de racionalizar os processos de trabalho; aprimorar as práticas de gestão de pessoas - fator estratégico na gestão institucional, e adequar-se ao cenário político, social e econômico, que proporciona novas tendências, demandas e desafios às Instituições de Ensino Federal Metodologia Este Programa resultará na estruturação de uma matriz de alocação de vagas que deverá respeitar as diferenças de cada Órgão que compõem a UFRGS, incluindo sua diversidade de Setores e Ambientes Organizacionais. De acordo com o art. 6, do Decreto 5.825, o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal dar-se-á mediante: 9

10 I - a análise do quadro de pessoal, inclusive no que se refere à composição etária e à saúde ocupacional; II - a análise da estrutura organizacional da UFRGS e suas competências; III - a análise dos processos e condições de trabalho; e IV - as condições tecnológicas da UFRGS. Após definição dos indicadores e a relação entre estes a matriz deverá ser aprovada pelo Conselho Universitário da UFRGS. O cumprimento dos itens referidos acima, se concretizará com base nas ações, previstas no parágrafo único do art. 6 do Decreto 5.825, conforme segue: Identificação da força de trabalho da UFRGS e sua composição, incluindo todos os vínculos: pessoal efetivo, pessoal terceirizado, bolsistas, entre outros; Descrição das atividades dos setores, formais e informais, relacionando-as aos ambientes organizacionais e à força de trabalho; Descrição das condições tecnológicas e de trabalho, a composição etária e de saúde ocupacional; Identificação da forma de planejamento e avaliação adotados e o nível de capacitação da força de trabalho da Instituição; Análise dos processos de trabalho, indicando as necessidades de sua racionalização, democratização e adaptação ás inovações tecnológicas; Identificar a necessidade de redefinição da estrutura organizacional e as competências das unidades da Instituição; Definir e aplicar a matriz de alocação de cargos e demais critérios para estabelecimento da real necessidade da força de trabalho; Comparar o quadro real de técnicos administrativos, com a necessidade, de forma a propor ajustes; 10

11 Efetivar a redistribuição interna dos servidores buscando o ajustamento da força de trabalho; Identificar a necessidades de abertura de vagas para concursos públicos a fim de atender as necessidades institucionais. 3.2 Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento Justificativa Os programas de capacitação dos servidores técnico-administrativos se constituem no principal instrumento de desenvolvimento de recursos humanos das IFES. Sua inclusão no PDI/PCCTAE revela não apenas sua importância institucional como reafirma o pressuposto de que a melhoria dos serviços prestados à sociedade está diretamente vinculado com a constante qualificação do atendimento e das técnicas utilizadas nas mais diferentes atividades. A natureza específica da área de educação requer a especial atenção com a preparação dos recursos humanos. Além das repercussões inevitáveis no cumprimento de metas e resultados institucionais, o crescimento individual dos servidores e o decorrente incremento de vantagens são reconhecidos fatores motivacionais em todas as organizações. De acordo com Fonseca (2006) uma equipe motivada é condição básica para manter a qualidade e a produtividade no trabalho. Quando os servidores percebem que têm possibilidade de crescimento profissional são capazes de exercerem uma cumplicidade efetiva, seja com a instituição como com os resultados do seu trabalho. Sob a perspectiva da instituição, as ações de treinamento, qualificações e atualizações a serem desenvolvidas pelo programa serão utilizadas como forma de melhorar seu desempenho pela via da qualificação de seus serviços (TRESCASTRO, 2005) Objetivos Gerais Promover o desenvolvimento, o aperfeiçoamento e a qualificação dos servidores da UFRGS visando a possibilitar sua realização pessoal e profissional, dessa forma 11

12 aprimorando os serviços prestados pela instituição e, conseqüentemente, gerando melhor atendimento às necessidades dos usuários externos e internos Objetivos Específicos De acordo com o artigo 7º do decreto 5.825, são objetivos específicos do Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento: Contribuir para o desenvolvimento do servidor, como profissional e cidadão. Capacitar o servidor para desenvolvimento de ações e de gestão pública; e Capacitar o servidor para o exercício de atividades de forma articulada com a função social da UFRGS Metodologia O programa de capacitação e aperfeiçoamento deve estar inter-relacionado ao dimensionamento e ao programa de avaliação de desempenho de que tratam as referências legais, atendendo também às diretrizes da política nacional de desenvolvimento de pessoal, instituída pelo Decreto 5.707, de fevereiro de Tendo em vista a compreensão de que carreira é uma sucessão de níveis de capacitação de complexidade e/ou diversificação crescente, na qual a meta é o aperfeiçoamento da força de trabalho, potencializando o desempenho individual e coletivo, bem como garantindo um atendimento qualitativo à dinâmica interna e à função social da Universidade. Para sua implementação na Instituição, sob a co-responsabilidade do Reitor da UFRGS, da PRORH e dos dirigentes das Unidades Acadêmicas e Administrativas, será necessária a realização de um diagnóstico feito de forma participativa, a fim de que sejam identificadas as necessidades de capacitação e aperfeiçoamento da sua força de trabalho. No levantamento realizado em cada unidade, a fim de se obter um diagnóstico adequado para o Programa, deve constar informações sobre as atividades desenvolvidas e projetadas, o nível de capacitação, o tempo de serviço e a previsão de 12

13 aposentadoria, situação funcional da força de trabalho, condições e ambiente de trabalho, saúde ocupacional, entre outras. Esse diagnóstico subsidiará as prioridades para a capacitação e qualificação de pessoal, a regulamentação de critérios aos afastamentos para tal, inclusive para o exterior, e conforme as linhas de desenvolvimento propostas de acordo com o parágrafo único do decreto 5.825: 1. Iniciação ao serviço público: visa ao conhecimento da função do Estado, das especificidades do serviço público, da missão da UFRGS e da conduta do servidor público e sua integração no ambiente institucional; 2. Formação geral: visa à oferta de conjunto de informações ao servidor sobre a importância dos aspectos profissionais vinculados à formulação, ao planejamento, à execução e ao controle das metas da UFRGS; 3. Educação formal: visa à implementação de ações que contemplem os diversos níveis de educação formal. 4. Gestão: visa à preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade de gestão, que deverá se constituir em pré-requisito para o exercício de funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção; 5. Inter-relação entre ambientes: visa à capacitação do servidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente organizacional; e 6. Específica: visa à capacitação do servidor para o desempenho de atividades vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao cargo que ocupa. O levantamento de necessidades objetiva convergir todas aquelas demandas vinculadas com a melhoria das atividades características da Universidade e dos interesses institucionais e superar a fragmentação de ações destinadas apenas à aquisição de conhecimentos individuais. 13

14 3.3 Programa de Avaliação de Desempenho Justificativa Muito embora o PUCRCE não estipulasse a avaliação de desempenho como critério utilizado para a progressão dos técnico-administrativos, atualmente podemos indagar sobre os efeitos positivos que as avaliações produzem no desenvolvimento institucional. A missão básica das Universidades, em particular, é a de formar recursos humanos qualificados cientifica e tecnologicamente para a construção de uma consciência crítica e cidadã, bem como produzir conhecimentos consistentes e inovadores, a pluralidade de idéias e as diversidades. Neste sentido, os recursos humanos (Docentes e Técnico-Administrativos), destinados ao cumprimento dos objetivos da Universidade, também devem estar comprometidos com o alcance dessa Missão. É reconhecido que a efetivação das ações e do desenvolvimento de projetos das Universidades devem necessariamente ser sustentada por um contingente de recursos capaz de fazer face às rápidas transformações tecnológicas, políticas e sócioeconômicas que ocorrem no mundo do trabalho. Assim sendo, a avaliação de desempenho, antes de ser apenas um instrumento propiciador de mobilidade dos servidores na carreira, atende aos requisitos de melhoria das condições técnicas do trabalho (individual e coletivo), de planejamento sistemático dos vários órgãos e ambientes organizacionais e a conseqüente melhoria dos serviços prestados à comunidade universitária e aos usuários externos. A grande diversidade das funções das Universidades e a heterogeneidade das atribuições das várias categorias funcionais dispostas no PCCTAE obrigam a um diagnóstico permanente de natureza qualitativa sobre essas responsabilidades institucionais. Dentro de tal perspectiva, é clara a necessidade de uma administração de pessoas que não se limite apenas às atribuições de caráter burocrático, mas envolvida com o planejamento e gerenciamento de recursos humanos, de forma articulada com o planejamento global da instituição. 14

15 A política desenvolvimento de recursos humanos deve se relacionar permanentemente com investimento em capacitação e com a análise dos processos de trabalho e de suas formas de organização no interior da instituição. Portanto, avaliação e acompanhamento são elementos integrantes essenciais da política de Recursos Humanos. Devem ser desenvolvidas de forma integrada por toda a instituição. É através da avaliação de desempenho, articulada à análise das tarefas e à revisão das rotinas, que as necessidades de educação e atualização dos conhecimentos serão identificadas, permitindo a realização e a mensuração dos objetivos institucionais. A avaliação de desempenho garantirá a base para as progressões por mérito profissional através da coleta e processamento de informações quantitativas, qualitativas e sistematizadas acerca do processo de trabalho, das necessidades de capacitação e do dimensionamento da força de trabalho da Instituição. Conforme Chiavenato (1985, p.195) um programa de avaliação de desempenho, quando planejado, coordenado e desenvolvido, normalmente traz benefícios a curto, médio e longo prazos. Soma-se a esses fatores, que já seriam suficientes para estimular a mudança da cultura do desenvolvimento da gestão de recursos humanos nas UFRGS, a Lei , de 12 de janeiro de 2005, que institui o Plano de Carreira dos Cargos Técnico- Administrativos em Educação e suas formas de desenvolvimento, condicionando a progressão por mérito profissional à avaliação de desempenho. Posteriormente, o Decreto 5.825, de 29 de junho de 2006, estabeleceu as diretrizes para elaboração do PDI do PCCTAE, enumerando os procedimentos básicos que devem nortear a avaliação de desempenho em cada UFRGS Objetivos Gerais Analisar o desempenho do servidor/equipe e diagnosticar suas necessidades de capacitação, qualificação, desenvolvimento, condições e ambiente de trabalho com vistas a subsidiar o programa de desenvolvimento e capacitação, a política de gestão de pessoas e a qualificação dos serviços prestados à comunidade. 15

16 3.3.3 Objetivos Específicos Estimular o trabalho coletivo, visando ampliação do nível de participação dos servidores no planejamento institucional; estabelecer a contribuição de cada servidor na consecução dos objetivos do seu setor e da instituição; Subsidiar a área de recursos humanos, tendo em vista a capacitação profissional e a carreira dos servidores; Subsidiar o servidor, o setor e a instituição no planejamento de ações; Fornecer resultados das avaliações que permitam ao servidor a identificação e a busca dos meios necessários ao seu desenvolvimento através de sua participação e conhecimento dos resultados de sua avaliação, em sintonia com as necessidades e desempenho do seu setor; Identificar potencialidades, necessidades profissionais e as questões relativas à saúde ocupacional; Fornecer indicadores à instituição e ao servidor que lhe permitam crescer profissional, pessoal e administrativamente; Negociar a reabilitação do servidor. E demais objetivos conforme decreto 5.825: Fornecer indicadores que subsidiem um planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal e da instituição; Propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho; Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, considerada às condições de trabalho; Subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional; Aferir o mérito para progressão. 16

17 3.3.4 Metodologia Os compromissos assumidos pelos sujeitos do processo de avaliação serão escritos e formalmente acompanhados no decorrer do período avaliativo. A proposta para os processos de avaliação de desempenho na UFRGS parte do princípio de que esta deve integrar o processo de avaliação institucional, orientando-se por objetivos, metas e responsabilidades definidas coletivamente em grupos de trabalho e referenciadas nas expectativas do público usuário. Em respeito ao princípio da co-responsabilidade de gestão, o processo deve ser descentralizado, em sua execução, com ênfase em aspectos qualitativos e processuais, garantindo subsídios para a melhoria das condições de trabalho e dos serviços prestados. De acordo com o 2º do artigo 8º do Decreto 5.825, o Programa de Avaliação de Desempenho deverá constituir-se em um processo pedagógico e participativo, abrangendo de forma integrada a avaliação: Das ações da instituição; Das atividades das equipes de trabalho; Das condições de trabalho e saúde ocupacional; Das atividades dos servidores e respectivas chefias. As providências necessárias para o cumprimento do Programa são: Aplicar o Programa a todos os servidores, respeitando a especificidade do cargo e da função que exercem e as expectativas de desempenho, em sintonia com os objetivos da Instituição; Disponibilizar suporte logístico para a execução do Programa; Incluir a participação dos servidores no Programa, a partir do momento em que entrarem em exercício; Propiciar aos servidores licenciados a participação no processo no período em que trabalharam, durante o interstício considerado para efeito de progressão, não podendo ser o afastamento motivo de prejuízo para o servidor; Acompanhar e avaliar, separadamente, os servidores que tenham mais de um cargo na Instituição (através de acumulação lícita); 17

18 Institucionalizar a execução de todas as etapas do Programa para assegurar sua efetividade e continuidade; Garantir a revisão e atualização periódica do Programa de Avaliação, a fim de que o Programa possa ser ajustado e aprimorado. Os instrumentos a serem utilizados para a avaliação de desempenho nos Órgãos Administrativos e Acadêmicos deverão ser estruturados respeitando a objetividade, a legitimidade, a publicidade e a adequação do processo aos objetivos, métodos e resultados definidos neste PDIPCCTAE. 4. Recursos O PDIPCCTAE, sendo uma ação continuada e permanente se incorporará à estrutura de recursos públicos que se destinam ao financiamento geral das Universidades. O cumprimento de prazos e metas, bem como a manutenção da qualidade do programa de capacitação exigirá recursos humanos e financeiros adequados. O orçamento poderá especificar recurso do Tesouro, bem como recurso próprio, na forma da lei, a fim de dar conseqüência não apenas aos programas de capacitação, como a ações vinculadas a avaliação de desempenho e ao dimensionamento de recursos humanos. 18

19 CONCEITOS OPERACIONAIS I. Desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as capacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional no cumprimento dos objetivos institucionais; II. capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais; III. educação formal: educação oferecida pelos sistemas formais de ensino, por meio de instituições públicas ou privadas, nos diferentes níveis da educação brasileira, entendidos como educação básica e educação superior; IV. aperfeiçoamento: processo de aprendizagem, baseado em ações de ensinoaprendizagem, que atualiza, aprofunda conhecimentos e complementa a formação profissional do servidor, com o objetivo de torná-lo apto a desenvolver suas atividades, tendo em vista as inovações conceituais, metodológicas e tecnológicas; V. qualificação: processo de aprendizagem baseado em ações de educação formal, por meio do qual o servidor adquire conhecimentos e habilidades, tendo em vista o planejamento institucional e o desenvolvimento do servidor na carreira; VI. desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas entre o ocupante da carreira e a UFRGS, com vistas ao alcance de objetivos institucionais; 19

20 VII. avaliação de desempenho: instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela UFRGS, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor; VIII. dimensionamento: processo de identificação e análise quantitativa e qualitativa da força de trabalho necessária ao cumprimento dos objetivos institucionais, considerando as inovações tecnológicas e modernização dos processos de trabalho no âmbito da UFRGS; IX. alocação de cargos: processo de distribuição de cargos baseado em critérios de dimensionamento objetivos, previamente definidos e expressos em uma matriz, visando ao desenvolvimento institucional; X. matriz de alocação de cargos: conjunto de variáveis quantitativas que, por meio de fórmula matemática, traduz a distribuição ideal dos Cargos Técnico-Administrativos da UFRGS; XI. força de trabalho: conjunto formado pelas pessoas que, independentemente do seu vínculo de trabalho com a UFRGS, desenvolvem atividades técnico-administrativas e de gestão; XII. equipe de trabalho: conjunto da força de trabalho da UFRGS que realiza atividades afins e complementares; XIII. ocupante da carreira: servidor efetivo pertencente ao quadro da UFRGS que ocupa cargo no Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação e 20

21 XIV. processo de trabalho: conjunto de ações seqüenciadas que organizam as atividades da força de trabalho e a utilização dos meios de trabalho, visando o cumprimento dos objetivos e metas institucionais. 21

22 FONTES DE CONSULTA: Minuta PDI UFRGS, elaborado pela PRORH PROPOSTA de Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação e seus Programas CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: editora Atlas Plano de Gestão UFRGS Lei 8112, de 11/12/1990 Lei 11091, de 12/01/2005 Decreto 5825, de 29/06/2006 Decreto 5707, de 23/02/2006 PDI da UFRN PDI da UFBA FONSECA, Adriana Monteiro. Com a pilha toda: saiba como manter seus funcionários motivados no dia-a-dia. Disponível em: acessado em 12/09/2006 K:\Meus Documentos\PIDCPCCTAE-UFRGS Nossa Proposta 1.doc 22