UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM A IMPORTÂNCIA DO FATOR MOTIVACIONAL COMO ALAVANCA PARA O AUMENTO DA PRODUTIVIDADE Por: Marcos Antonio Camargo da Veiga e Silva Orientador Professor Nelsom Magalhães Rio de Janeiro 2012

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM A IMPORTÂNCIA DO FATOR MOTIVACIONAL COMO ALAVANCA PARA O AUMENTO DA PRODUTIVIDADE Apresentação de monografia ao instituto A Vez do Mestre Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Pós Graduação Lato Sensu em Engenharia da Produção. Por: Marcos Antonio Camargo da Veiga e Silva

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço aos ensinamentos que me foram dados por minha mãe, ao longo da minha infância e adolescência, que me ajudam até hoje na solução dos problemas do dia a dia e principalmente a Deus, que sem ele nada aconteceria em minha vida.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico esta monografia à minha filha, Bárbara, para que ela possa com o seu exemplo e participação, ajudar a fazer desse nosso mundo um mundo cada vez melhor.

5 5 RESUMO O principal objetivo desse estudo é demonstrar a importância da utilização e do desenvolvimento das técnicas e processos que podem ser colocados em prática, a fim de dinamizar a motivação para o trabalho. Aborda-se, principalmente, um aumento significativo no potencial da produtividade, que pode ser dinamizada em larga escala, com atitudes às vezes simples, de valorização da essência da natureza humana. Exemplos demonstram grande dificuldade nesta percepção, culminando em inúmeros fracassos como o aumento de custos, perda significativa de material e de mão de obra, podendo incidir diretamente sobre os custos e receitas geradas pelas empresas como também acarretar queda na saúde financeira e manchando a sua imagem no mercado atual. Através de estudos sobre o tema, verifica-se que as necessidades dos seres humanos diferem em escala de importância. Exemplos de práticas do exercício de valorização dos funcionários são analisados e quando colocados em prática tendem evitar a estagnação de todo o processo produtivo, seja qual for seu ramo de atuação no cenário empresarial.

6 6 METODOLOGIA Esta monografia se dará com base em metodologia dissertativa, utilizando-se literatura referente ao tema, tais como, Aspectos Humanos da Gerência (Editora Vozes), Gestão de pessoas, não de pessoal (Editora Campos), Motivação Humana (editora Rosely M. Boschini), Motivação nas Organizações (editora Atlas), Gestão de Pessoas (editora Elsevier), sites relacionados à sustentabilidade x responsabilidade social e de Motivação como o instrumento do desenvolvimento humano. Foi utilizada, ainda, a observação diária de diversas situações no âmbito profissional, sobre a forma de como os profissionais reagem quando são expostos a estímulos variados no desempenho das suas atividades laborativas.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I - Conceitos e origens da Motivação 12 do Ser Humano CAPÍTULO II - Objetivos e Importância da Motivação 19 CAPÍTULO III A Hierarquia das Necessidades 22 Humanas CAPÍTULO IV O Trabalho 33 CONCLUSÃO 37 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44 BIBLIOGRAFIA CITADA 45 ÍNDICE 46 FOLHA DE AVALIAÇÃO 47

8 8 INTRODUÇÃO A globalização do mundo moderno faz com que a competição entre as empresas nos vários segmentos existentes no mercado fique cada vez mais acirrada. Todos os dias surgem novas técnicas e processos que agilizam de forma racional a fabricação de produtos ou a execução de serviços. Está mais do que provado que o ser humano não é somente parte integrante do processo, mas sim a principal ferramenta para o sucesso de qualquer projeto em todas as suas etapas. Qualquer que seja o projeto a ser considerado, Motivar as pessoas que estão nele envolvidas é uma das mais importantes políticas e condição fundamental para que se possam atingir os objetivos; na verdade, isto se torna indispensável. Sabe-se que se as pessoas envolvidas em um serviço estiverem suficientemente motivadas, conseguirão superar quaisquer tipos de dificuldades. Nas empresas todos os processos devem estar afinados e concatenados com os meios organizacionais disponíveis, como também as ações e decisões dos gestores, que incidirão diretamente sobre os lucros ou prejuízos acarretados pelo processo produtivo. Se o trabalho é especificado demais, fica-se com receio de que isso tenha um efeito contrário, fazendo com que as pessoas se tornem apáticas e percam sua motivação. Torna-se importante entender e colocar em prática um tipo de organização com métodos gerenciais que preservem a atitude positiva daqueles que são direta ou indiretamente empregados nas tarefas e estimulem sua vontade de trabalhar. Por mais excelente que seja a organização, ela será inútil, ou mesmo contraproducente, se as pessoas não se sentirem motivadas. Argumenta-se que é muita pretensão pensar que um ser humano possa motivar seus semelhantes. Embora seja preciso reconhecer a existência de tal restrição, sabe-se que isso não altera a necessidade e a importância da motivação. Quando se faz esse tipo de observação prefere-se utilizar a palavra

9 9 incentivo em vez de motivação. Cada pessoa é um ser único, cada qual com sua personalidade e suas características individuais, não se deve presumir que um procedimento de motivação que é conveniente para um indivíduo possa dar os mesmos resultados com outras pessoas. Algumas pessoas podem alegar que motivação é uma questão de disposição de espírito e que não há nenhuma lógica por trás dela, dizem que basta apenas lidar com as pessoas de uma maneira sincera e aberta, mas na verdade a motivação significa mexer com a mente e o coração das pessoas. Isso só é viável se lidarmos com elas honestamente, sendo uma questão diferente daquela que questiona se existe ou não uma teoria de motivação. Acredita-se firmemente que tal teoria existe, e é muito importante que nossas ações sejam firmemente apoiadas nela. Discussões sobre as diferenças existentes entre as empresas, entre os departamentos da mesma empresa, entre os funcionários de um mesmo local de trabalho e assim por diante, em nada ajudam na solução do problema da motivação do ser humano para o trabalho. Sugere-se encontrar aspectos importantes que realmente possam alavancar o aumento da produtividade dos trabalhadores motivando-os para alcançar os objetivos principais através do seu trabalho. Ao observar as pessoas trabalhando, tornam-se evidentes seus diferentes estilos e hábitos de trabalho. Algumas sempre colocam em dia seus afazeres e ficam até mais tarde no trabalho para completarem suas tarefas. Outras menos pontuais tendem a realizar seus afazeres sem grande dedicação. O desempenho de cada pessoa está fortemente relacionado com suas aptidões e habilidades. Porém, o bom desempenho requer muito mais do que simplesmente aptidões e habilidades. Requer também motivação para trabalhar. O bom desempenho depende do quão motivado está o empregado. Em termos de comportamento, a motivação pode ser conceituada como o esforço e a tenacidade exercidos pela pessoa para fazer ou alcançar algo. A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho. A razão pela qual se focaliza tão insistentemente a motivação é

10 10 que ela é mais facilmente influenciável que as demais características das pessoas, como traços de personalidade, aptidões e habilidades. Muitas obras literárias descrevem sobre as características comportamentais típicas do funcionário motivado e muito mais ainda sobre o funcionário desmotivado. Mas nem sempre o que está no papel corresponde à realidade. O terreno da motivação é ainda nebuloso. Apesar da enorme quantidade de pesquisas sobre motivação não existem ainda conclusões cientificamente comprovadas sobre o assunto. As ciências humanas carecem do rigor e do determinismo das ciências físicas. Funcionários motivados são avidamente procurados pelas empresas. E essas organizações nem sempre criam condições motivacionais suficientes para melhorar a qualidade de vida das pessoas, trazendo assim, interesse e satisfação no trabalho. As empresas querem empregados motivados, mas não sabem como motivá-los. Nem sempre a ação organizacional corresponde ao discurso ou à intenção, porque ainda não se sabe distinguir entre o que é causa e o que é efeito no comportamento motivado. Não se acredita que medidas superficiais possam resolver este problema que as empresas hoje enfrentam quanto à insatisfação de seus funcionários, como a substituição dos sistemas de produção e concessão de benefícios. Somente as soluções baseadas na busca e na elucidação das verdadeiras causas deste fenômeno serão efetivas e duradouras. Todos são responsáveis pela identificação dos aspectos gerais importantes para a motivação, mesmo que tenham sido desenvolvidos em outras partes do mundo e divulgá-los para o maior número possível de pessoas. As respostas para estas questões não passam somente pelo aumento na remuneração do trabalho realizado, estando aí a chave para o entendimento da motivação, mas está provado que a motivação torna-se mais

11 11 difícil na medida em que o padrão de vida e o nível educacional das pessoas se elevam.

12 12 CAPÍTULO I CONCEITOS E ORIGENS DA MOTIVAÇÃO DO SER HUMANO A motivação é uma força, uma energia que impulsiona o ser humano na direção de algo, ela é intrínseca, nasce de nossas necessidades interiores e serve como uma alavanca para que se possam transpor barreiras no caminho da busca pela produtividade. Para algumas pessoas ninguém motiva ninguém, a motivação vem de dentro, tudo que vem de fora são estímulos. Para Lopes (1980, página 14 ), motivação é um estado interno que dá energia, torna ativo ou move o organismo dirigindo ou canalizando o comportamento em direção aos objetivos. Existem várias formas comportamentais na motivação. A diversidade de interesse percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro dessa variedade que se encontra a principal fonte de informações a respeito do comportamento motivacional. Na simples observação de como se comportam as pessoas, percebe-se o quanto são diferentes uma das outras. Essas diferenças são traçadas desde cedo na vida de cada uma delas. A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Esta força é vista como um impulso que leva os seres vivos à ação. Esses impulsos são considerados como os representantes de determinadas formas de comportamento, por meio das quais os seres vivos procuram restabelecer o equilíbrio. Esse equilíbrio nunca é alcançado e a satisfação nunca é plena, pois é exatamente o desequilíbrio

13 13 orgânico e/ou psicológico que estimula o ser humano a buscar daquilo que seja capaz de saciar as carências vigentes, naquele dado momento. A motivação reside no interior das pessoas, tal como os seus traços de personalidade, suas predisposições e emoções, as suas atitudes, bem como as suas crenças, e assim por diante. Significa que as pessoas, no desenvolver de seu processo motivacional, têm a sua atenção voltada para o desempenho de uma atividade específica e buscam atingir determinado fim, dentro de uma contingência particular. Segundo Chiavenato (2005), é difícil definir a motivação em poucas palavras e não existe consenso absoluto sobre o assunto, mais difícil ainda é aplicar os seus conceitos no cotidiano das organizações. Para ele, o conceito de motivação está intimamente relacionado com o comportamento e desempenho das pessoas. A motivação das pessoas certamente envolve metas e objetivos. Várias teorias tentam interpretar de maneira diferente e enfatizar certos aspectos da motivação. Na verdade, cada autor privilegia alguns aspectos particulares para fundamentar suas idéias, para alguns, existem diferenças fisiológicas, psicológicas e ambientais das pessoas que são fatores importantes na explicação da motivação. O estudo da motivação procura conhecer como o comportamento é iniciado, persiste e termina, observando a individualidade comportamental de cada um. Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissionais, manifestados por meios de realizações das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e importância para o trabalho. Bergamini (1997, página 82) a motivação é como um aspecto intrínseco às pessoas, ninguém pode, por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a motivação específica para o trabalho é o sentido que se dá a ele.

14 14 Vários teóricos se dedicaram ao estudo da motivação extrínseca, porém foram os comportamentalistas que desenvolveram um estudo mais aprofundado sobre esse tema, defendendo a teoria de que qualquer comportamento pode ser modificado por meio das técnicas de condicionamento. Em termos de comportamento organizacional, alguns estudos da linha comportamentalista propõem que o interesse dos funcionários pelas recompensas externas tem grande poder para determinar um desempenho satisfatório, como por exemplo, bônus salarial, financiamento de entretenimentos, melhorias na estrutura física da empresa e outros. Segundo Mendonça (2002), observa-se: quanto mais se enfatiza a dimensão interna do indivíduo, mais se crê na dificuldade de se poder motivar outra pessoa por fatores externos; o mais que se pode fazer é criar um clima psicológico ou uma condição externa que facilite uma pessoa a se motivar. A dimensão interna constitui a parte importante da predisposição para a ação. Quanto mais se enfatiza a dimensão externa, mais se crê na possibilidade de direcionar o comportamento humano. Dependendo dos modelos mentais de interpretação da realidade, os fatores externos podem ser considerados como estímulos motivadores, bem como percebidos, negativamente, como instrumentos de manipulação. Bergamini (1997, página 82) citando Gooch e McDowell, assim se exprimem: a motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém; o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à força de um desejo. A satisfação de uma necessidade não paralisa a ação do ser humano; pelo contrário, o próprio fato de satisfazer a uma necessidade faz com

15 15 outra venha à tona, aparecendo assim, outra conduta rumo ao novo objetivo motivacional. As teorias de motivação se referem sempre às causas do comportamento humano no trabalho, isto é, às forças propulsoras (internas ou externas) que levam a um determinado desempenho. Todavia, para o indivíduo, o desempenho favorece um resultado que pode ser tanto externo quanto interno, ou seja, recompensas materiais ou não. Segundo Lopes (1980), existem dois fatores básicos de motivação humana, o Hedonismo e o Idealismo. O hedonismo explica que o homem não ama a dor e o desconforto, mas o prazer e o conforto. Daí a razão dos conselhos de como tornar agradáveis às condições e o ambiente de trabalho, a fim de que aquele fator seja satisfatório, resultando no aumento da motivação. Para os Idealistas, a virtude e o saber é que constituem a motivação mais alta. É necessário que as organizações atendam as exigências tais como: justiça e ética; reconhecimento de trabalho bem executado; respeito e eqüidade; progressão de acordo com o merecimento e o desempenho; estímulos para desenvolvimento pessoal, profissional e social. Para Lopes (1980), o processo motivacional consiste de um ciclo formado por três elementos interdependentes, em contínuo estado de interação: Necessidades - Elas surgem sempre que existe um estado de desequilíbrio fisiológico ou psicológico, ou seja, de deficiência.

16 16 Estímulos ou impulsos Eles surgem a fim de aliviar necessidades. Estímulos são orientados para a ação, provem um impulso de energia voltado para a conquista de um objetivo. Objetivos Um objetivo pode ser definido como qualquer coisa que diminui a necessidade e reduz o estímulo ou impulso. Portanto, a conquista de um objetivo tende a restaurar o equilíbrio fisiológico e psicológico. A maior motivação é tornar real a idéia que a pessoa faz de si mesma, isto é, viver de maneira mais apropriada ao respectivo preferido, ser tratado de modo correspondente à categoria que mais deseja possuir e obter recompensa que atinja o nível que o indivíduo considere equivalente às suas aptidões. Portanto, a motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa. Motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva. O ciclo é composto de fases que se alternam e se repetem. O organismo humano tende a um estado de equilíbrio dinâmico. Esse equilíbrio se rompe quando surge uma necessidade. O equilíbrio cede lugar a um estado de tensão que dura enquanto as necessidades não forem devidamente satisfeitas. A motivação no trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no ambiente externo e na própria situação do país e do mundo em determinado período de tempo. Quando uma empresa possui uma liderança ruim, pode resultar em efeitos negativos em seus colaboradores, sendo assim, qualquer melhora por menor que seja deverá ter um efeito positivo.

17 17 Os desafios provenientes de tarefas diárias são excelentes motivadores. O próprio prazer no trabalho é um motivador (Bergamini & Coda,1990). Motivação refere-se aos fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um indivíduo. O convívio social mostra vários exemplos que ilustram como essas diferenças individuais resultam em expectativas pessoais diferentes de indivíduo para indivíduo. Os inumeráveis objetivos que cada pessoa e a forma de persegui-los determinam fatores de satisfação motivacional que são praticamente exclusivos a cada um. Todo comportamento motivacional só existe em função de um estado interior de carência; portanto, quanto maior for este estado, maior será a motivação vigente, fazendo assim com que a necessidade seja sinônima de motivação. Quanto maior a necessidade, maior a motivação. Como cada pessoa tem seus próprios impulsos motivacionais, não parece fácil a ela compreender o outro valorizando de forma justa as suas intenções ou motivos. Mesmo aqueles que convivem em estreita relação de amizade, muitas vezes não entendem por que o outro valoriza certos objetivos motivacionais e toma certas atitudes. Os motivos ou necessidades diferem em importância para a pessoa que se motiva, variando em valor e em geração de esforço para o alcance do objetivo desejado. Desse modo, a força impulsionadora, além de ter sua direção orientada para um alvo, apresenta intensidades diferentes, alterando o comportamento. Segundo Chiavenato (2005), o desempenho organizacional depende da reunião de vários fatores críticos: estratégia, tecnologia, desenho e cultura

18 18 organizacional e talento humano. Sem as pessoas as organizações nada conseguem fazer. O desempenho individual que é a base de sustentação que conduz ao desempenho da organização e depende muito de pessoas motivadas. O conhecimento da motivação humana é indispensável para que o Administrador possa contar com a colaboração irrestrita dos funcionários e um dos maiores desafios das organizações é motivar as pessoas. No processo motivacional uma variável importante é a satisfação. Satisfação significa auto-realização em virtude da experiência provocada por várias atividades e recompensas. A pessoa pode ficar satisfeita ou insatisfeita com o comportamento, com o desempenho e com as relações de recompensas existentes. Porém, a motivação relaciona-se com o comportamento voltado para o alcance de metas ou de incentivos. A satisfação é uma decorrência do êxito alcançado no processo motivacional.

19 19 CAPITULO II OBJETIVOS E IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO Objetivos da Motivação A motivação está diretamente relacionada com a compreensão do porque do comportamento humano. Se for conhecida a razão pela qual as pessoas fazem alguma coisa, será possível melhor compreender, prever e influenciar esse comportamento. Apesar de existirem vários fatores que influenciam no desempenho dos empregados, o principal ainda é a motivação que é o processo de induzir uma pessoa ou grupo, cada qual com necessidades e personalidades distintas, a atingir os objetivos da organização, enquanto tenta também atingir os objetivos pessoais. Maximiano (2004, página 295) afirma que motivação não significa entusiasmo ou disposição elevada; significa apenas que todo comportamento sempre tem uma causa e o oposto da satisfação não é insatisfação, mas não satisfação; o oposto de insatisfação não é satisfação, mas não satisfação. Mesmo a motivação sendo tão individual, assim como a personalidade e o comportamento humano, certos princípios e teorias motivacionais possibilitam ter uma compreensão e previsão mais ampla das reações das pessoas ao realizar uma tarefa. Segundo Megginson, Mosley e Pietri (1998) há pelo menos três objetivos da motivação na administração, cada qual exigindo diferentes abordagens, táticas e incentivos: Encorajar empregados potenciais a ingressar na empresa;

20 20 Estimular os empregados a produzir mais ou a desempenhar suas funções com eficácia; Encorajar os empregados a permanecer na empresa. Importância da Motivação Segundo autores e conceitos de administração pró-ativa, todas as organizações possuem um recurso natural (humano) que, sendo administrado corretamente, pode trazer resultados surpreendentes de desempenho. Argumenta-se que é comum se acreditar que as pessoas executarão melhor o trabalho se for prometido algum tipo de incentivo. Por isso, muitas organizações utilizam formas de remuneração para elevar seus índices de desempenho. A solução para a produtividade organizacional pode ser encontrada nas leis do comportamento humano. As pessoas se comprometem com os comportamentos que recebem reforço. Através da administração competente dos reforços, podem-se alcançar os tipos de desempenho individual que resultam no desempenho da organização. Quando o ser humano consegue através de práticas administrativas alinhar o desempenho do seu trabalho com os interesses organizacionais, verifica-se um crescente nível de desempenho profissional, onde a colaboração o reconhecimento e o respeito mútuo andam juntos. As pessoas devem ser vistas como a via principal para o sucesso organizacional. Em A Equação Humana, Pfeffer (NEWSTRON, PIERCE,2002) sugere entregar aos empregados o controle sobre seu trabalho, dar-lhes oportunidade para usar seu conhecimento e desenvolver relacionamentos de colaboração com seus gerentes, mostra a importância da segurança no emprego, da contratação seletiva, das equipes auto gerenciadas, da

21 21 remuneração de risco, do treinamento extensivo, da diminuição das diferenças de status e da participação nas informações.

22 22 CAPÍTULO III A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS Como as pessoas não são iguais entre si, isso dificulta enormemente a definição de parâmetros universais que as empresas podem utilizar para motivar as pessoas em igualdade de condições. O que é bom para uma pessoa pode não ser para outra. O que interessa a uma pessoa em determinada época pode não interessar depois de algum tempo. Há sempre um componente subjetivo na motivação que provoca uma enorme complicação. Para Chiavenato (2002, página 172): A motivação no trabalho deve ser alcançada e mantida para o bom funcionamento da organização e a satisfação dos colaboradores, fazendo com que todos realizem suas funções propiciando melhor rendimento das tarefas exigidas. No ambiente organizacional é de fundamental importância que todos se respeitem, no sentido literal da palavra, fazendo com que o trabalho flua de uma maneira agradável e que todos possam sentir-se motivados e desempenhar cada vez melhor suas tarefas em seus trabalhos. Nessa relação entre motivação e trabalho, o gerente tem um papel fundamental. Aliás, a motivação é uma das principais responsabilidades gerenciais. A influência gerencial sobre os subordinados exige liderança eficaz e uma contínua motivação da equipe. A motivação funciona como alavanca do comportamento humano. Uma das metas básicas de todos os gerentes é motivar os trabalhadores a desempenhar suas atividades em seu mais alto nível. Atualmente nas empresas é fundamental que se valorize os talentos e os conhecimentos dos colaboradores, pois se a empresa busca inovação é necessário agregar os conhecimentos dos colaboradores melhorando o

23 23 ambiente organizacional e mantendo-os motivados fazendo com que haja um senso comum em busca da produtividade. O que distingue empresas inovadoras das demais é que as inovadoras valorizam o potencial e o conhecimento sublimado de seus colaboradores, transformando-os em competitividade empresarial e não em custos. A empresa inovadora considera cada trabalhador muito importante como pessoa e para a organização e, mais importante, tem com ele um compromisso de longo prazo, gerando de certa forma um ambiente de estabilidade e lealdade à organização. Com o intuito de gerar inovações, sugere-se que uma maneira importante de as empresas se organizarem para gerar inovações é por meio da fonte de idéias criativas de seus trabalhadores, informações e conhecimento, valorizando o seu conhecimento tácito. Para que estes talentos inovadores venham sublimados e possam contribuir efetivamente num processo de inovação contínua, é necessário que os colaboradores da organização sintamse motivados, integrem os processos na empresa, participem de programas de capacitação contínua e aprendizado constante. É importante valorizar cada trabalhador pelo seu potencial e pela forma como pode contribuir para um ambiente inovador. As inovações acontecem constantemente dentro das organizações. Outro elemento de motivação utilizada por empresas preocupadas em criar um ambiente propício à inovação é a criatividade, expressando seus valores em busca da produtividade, é o cuidadoso alinhamento dos sistemas de recompensa. Segundo Spector, (2002, página 83): Organizações centradas nas pessoas não destacam o dinheiro como fator primário de motivação, preferem salientar as recompensas intrínsecas do prazer, do crescimento, do trabalho em equipe, do desafio e da realização. Para tanto, proporcionam aos trabalhadores oportunidades constantes para que se sintam bem em relação às suas conquistas, contando com o

24 24 reconhecimento de pessoas com quem se importam como seus colegas e chefes. De acordo com o autor, valorizar e reconhecer o funcionário são de grande valia no que se diz respeito à motivação, pois se o funcionário realiza bem sua função ou atinge uma meta estabelecida, é muito importante que seus chefes reconheçam seus méritos, destacando-o na empresa para que o mesmo tenha a sensação de dever cumprido e o impulsione para que novas metas sejam alcançadas, fazendo com que todos ganhem principalmente a empresa. Para compreender sobre motivação no trabalho gerando produtividade é necessário entender as causas pelas quais o organismo é ativado, ou seja, àquilo que leva o indivíduo a agir, procurando identificar as condições que determinam a duração ou a persistência da ação do indivíduo, assim como as condições que o levam a interromper sua atividade ou ação. Os desejos dos seres humanos são estudados através das teorias da motivação, sendo que, dentre estas, destacam-se a Hierarquia das necessidades humanas de Maslow, a teoria da motivação de Herzberg e a teoria das expectativas. Teoria da Motivação de Maslow A Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow, proposta por A.H. Maslow, admite que as necessidades humanas possam ser classificadas da seguinte maneira: Necessidades fisiológicas; Necessidades de segurança; Necessidades sociais; Necessidades do ego ou de auto-estima; Necessidades de auto-realização.

25 25 Partindo das necessidades fisiológicas, quando uma necessidade é satisfeita, a necessidade que vem a seguir se manifesta para suplantá-la. As necessidades humanas são apresentadas de forma gradual seguindo a sua hierarquia. A necessidade fisiológica típica é o apetite do ser humano por comida, o qual nos impede de morrer por falta de alimentos. Tem-se que obter comida para sobreviver. É por causa disso que se trabalha e se ganha o dinheiro. Em outras palavras, quando as pessoas são pobres trabalham a fim de satisfazer seu apetite por comida. Porém, quando tiverem assim satisfeito seu apetite por comida elas se voltarão para a necessidade de nível imediatamente superior, ou seja, a necessidade de segurança. Na verdade o que Maslow salientou foi que as necessidades humanas não ascendem à hierarquia em seqüência ordenada, ou seja, todas as cinco necessidades estão presentes, mas suas importâncias relativas gradativamente variam de um nível para outro conforme o padrão de vida de cada pessoa vai se elevando, é importante reconhecer que os seres humanos estão sempre sentindo necessidades de vários tipos. Teoria da Motivação de Herzberg Conforme a teoria da motivação proposta por Frederick Herzberg em 1969, a motivação é influenciada por dois tipos diferentes de fatores chamados por ele de fatores que levam à satisfação e fatores que levam à insatisfação. O trabalhador pode ficar insatisfeito com certas coisas, como remuneração baixa ou ambiente de trabalho em lugares quentes ou com excesso de barulho. É importante e eficaz eliminar tais fatores que causam insatisfação por meio de medidas como aumento da remuneração, melhoria no sistema de ventilação e diminuição dos níveis de ruídos, acarretando uma situação mais favorável das condições de trabalho e das instalações, podendo

26 26 até oferecer áreas de lazer para os funcionários. Entretanto, a simples retirada de fontes de insatisfação não irá, necessariamente, motivar e estimular o ser humano na sua vontade de trabalhar, pois, para isso, é essencial inserir no dia a dia fatores que levam à satisfação, como por exemplo, envolver os funcionários na elaboração de padrões e metas de trabalho, avaliando seus resultados de forma correta e reconhecê-los de forma apropriada. Teoria da Expectativa A teoria da expectativa sustenta a idéia de que as pessoas esforçamse para alcançar resultados ou recompensas que lhes são importantes, da mesma forma que evitam resultados indesejados. Segundo esta teoria, as pessoas determinam seus comportamentos em função da perspectiva do grau de satisfação ou insatisfação que esses comportamentos podem gerar. A principal idéia levantada pela teoria da expectativa é que o esforço depende do resultado que se deseja alcançar. Quanto maior o resultado que se deseja, maior será o esforço e, conseqüentemente, o desempenho será melhor. Segundo Maximiano,(2004), o valor percebido dos resultados depende da satisfação ou insatisfação associada a sua obtenção e representa o atrativo que vai desencadear o esforço inicial. O valor atribuído às recompensas é relativo e varia de uma pessoa para outra. Recompensas muito desejadas geram altos níveis de desempenho, já que necessitam de muito esforço para serem alcançadas. Teoria do Estabelecimento de Objetivos Edwin Locke (1968) concluiu que a intenção de trabalhar em direção a algum objetivo constitui uma grande fonte de motivação. Os objetivos influenciam o comportamento das pessoas. Os objetivos específicos melhoram o desempenho, enquanto os difíceis, quando aceitos pela pessoa, resultam em

27 27 desempenho mais elevado do que os fáceis. Estabelecer objetivos é o processo de desenvolver, negociar e formalizar metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por alcançar. Teoria do Reforço A teoria do reforço descreve como recompensas ou reforços podem afetar o comportamento. A teoria não lida com estados internos como a motivação. Então, de certa forma, essa é uma teoria não motivacional. Ela explica o comportamento como função de experiências recompensadoras anteriores ou histórico de reforço. O comportamento é visto como uma resposta ao ambiente. O princípio mais importante da teoria do reforço é a lei do efeito (Thorndike, 1913). Ela declara que a probabilidade da ocorrência de um determinado comportamento aumenta se for seguida por uma recompensa; inversamente, a probabilidade de um comportamento diminui se ele for seguido de punição. Os comportamentos estabelecem-se por meio de enfreamento ou associação do comportamento com o reforço. Em outras palavras, as recompensas são contingentes na ocorrência de um comportamento, em particular. No contexto do trabalho, isso quer dizer que os comportamentos relevantes para o desempenho aumentarão em freqüência, se forem recompensados. As recompensas podem ser tangíveis (dinheiro) ou intangíveis (reconhecimento), e podem ser dadas pela organização ou serem derivadas das tarefas em si. Assim, a empresa pode oferecer um prêmio pelo bom desempenho, ou o bom desempenho pode resultar em uma noção de realização por si própria. Ambos podem igualmente reforçar e levar a um bom desempenho contínuo.

28 28 Essa idéia relativamente simples de que o comportamento aumenta se for recompensado, é a base para os sistemas de incentivo, como pagamento por peça produzida para operários de fábricas ou comissões para vendedores. Com os sistemas de incentivo, as recompensas são resultantes de unidades individuais de produtividade, como a instalação da porta de um refrigerador ou a venda de um automóvel. Para trabalhos cuja produção pode ser quantificada, é relativamente fácil instituir programas de incentivo. Para outros trabalhos pode haver comportamentos específicos e mensuráveis relevantes ao desempenho, que podem ser quantificados. Por exemplo, telefonistas podem ser recompensados por atender ao telefone dentro de um limite específico de número de toques. Para muitas funções, contudo, não é viável o desenvolvimento dos sistemas de incentivo citados aqui. Por exemplo, seria difícil projetar um sistema de avaliação por unidade produzida para professores em escolas públicas. O bom desempenho de um professor não é facilmente divisível em unidades individuais de produtividade ou comportamento individual que possa ser recompensado. As pesquisas têm mostrado que recompensas podem ser eficientes na melhoria do desempenho do trabalho. Staikovic e Luthans (1997) conduziram a análise de 19 estudos dos efeitos das recompensas, em dinheiro ou não, sobre o desempenho no trabalho. Eles descobriram que, em média, os sistemas de recompensa resultam em um aumento de 17% no desempenho. Contudo, nem todos os estudos encontraram aumentos de desempenho. Ainda assim, as recompensas podem aumentar o desempenho no trabalho sob algumas condições, mas tais condições não existem em todas as organizações. As influências por parte dos outros empregados, as limitações existentes no ambiente (por exemplo, equipamentos inadequados) e a

29 29 indiferença dos indivíduos quanto a um determinado tipo de recompensa, podem resultar na falência dos sistemas de incentivo. Muitas organizações têm aplicado os princípios da teoria do reforço para influenciar o comportamento de seus funcionários, e esses esforços têm envolvido o desempenho no trabalho e também outros comportamentos. O controle de freqüência dos funcionários também tem sido foco dos programas de reforço. Algumas organizações permitem aos funcionários um determinado número de ausências por motivos de saúde durante o ano. Para encorajar a freqüência, os funcionários são pagos pelos dias de ausência que não utilizarem. Outras organizações recompensam cada funcionário que completar um determinado critério de presenças em um período especificado (por exemplo, nenhum registro de ausência em um mês). Esta teoria descreve as relações entre reforço e comportamento. Além disso, algumas pessoas são contrárias à idéia de utilizar recompensas para regular o comportamento, pois acreditam que esses programas representam uma forma antiética de manipulação. Teoria da Fixação de Metas A teoria de motivação que, provavelmente, tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais é a teoria da fixação de metas (Locke e Latham, 1990). Os princípios da fixação de metas têm sido largamente utilizados nas organizações, embora sua utilização não seja necessariamente baseada na teoria. Por exemplo, Yearta, Maitlis e Briner (1995) notaram que 79% das organizações britânicas utilizam alguma forma de fixação de metas. Diversos programas desse tipo são utilizados no mundo industrializado. O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar

30 30 intimamente relacionados a comportamentos específicos. Por exemplo, um profissional de vendas pode ter o objetivo de vender uma determinada quantidade de seu produto dentro de um mês. Pelo fato de os objetivos estarem relacionados a comportamentos relevantes para o desempenho é que a teoria da fixação de metas tem sido fortemente relacionada ao comportamento. Segundo essa teoria, a meta é aquilo que uma pessoa conscientemente deseja obter. As metas podem ser específicas, como tirar 10 em uma prova, ou genéricas, como ter bom desempenho na escola. Metas genéricas são freqüentemente associadas a um determinado número de objetivos específicos. Locke e Henne (1986) perceberam quatro formas pelas quais as metas afetam o comportamento. Na primeira forma, as metas geram comportamentos específicos. Espera-se que um estudante, que tem como objetivo tirar uma nota 10 em uma prova adote um comportamento de estudo, fazendo as leituras propostas pelo professor ou relendo as anotações de aula. Na segunda forma, as metas fazem com que a pessoa mobilize maiores esforços; o estudante do exemplo vai se concentrar mais para aprender. Na terceira, as metas aumentam a persistência, resultando em mais tempo gasto com os tipos de comportamento necessários para a consecução do objetivo, ou seja, o estudante que quer obter a nota 10 vai passar mais tempo estudando. Finalmente, as metas podem motivar a busca por estratégias efetivas para sua obtenção; o estudante irá tentar encontrar as melhores estratégias de estudo e realização de provas. A teoria da fixação de metas afirma que as pessoas empenharão esforços na consecução de seus objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos. Do ponto de vista organizacional, a fixação de metas pode ser uma forma eficiente de manter ou aumentar o desempenho no trabalho e várias empresas tem utilizado a fixação de metas justamente para isso. De acordo com Locke e Henne (1986), vários fatores são necessários para que a fixação de metas aumente o desempenho no trabalho.

31 31 Primeiro, os empregados devem estar comprometidos com a meta, ou seja, devem tê-la aceitados. O objetivo da organização não é necessariamente o objetivo pessoal de um funcionário. Porém, apenas objetivos pessoais motivam os comportamentos. Em segundo, o feedback é necessário porque permite que as pessoas saibam se o seu comportamento as está levando ou não na direção de seus objetivos. Em terceiro, quanto mais difícil a meta, melhor deve ser o desempenho. O objetivo de alcançar uma média de pontos de 4,0 deve resultar em um desempenho melhor do que um objetivo de chegar à média 3,0. Apesar de as pessoas nem sempre atingirem seus objetivos, quanto mais difícil ele for, melhor será o desempenho, pelo menos até que a pessoa esteja trabalhando no limite de sua capacidade. Finalmente, as metas específicas são mais efetivas do que um desafio vago, do tipo faça o melhor que puder. Objetivos vagos podem ser eficientes, mas são os específicos que permitem à pessoa, saber quando elas estão dando o melhor de si. O Comportamento Humano na Gestão do Desempenho O comportamento das pessoas pode ser influenciado pelos administradores antes ou depois da ocorrência. Para isso, eles devem criar no ambiente, condições para que seja possível se destacar o que há de melhor nas pessoas. As ações que são utilizadas antes do comportamento são denominadas antecedentes, pois elas induzem ao início da ação. Já as conseqüências, são responsáveis por alterar a probabilidade de repetição do comportamento. Quando os seres humanos executam determinados serviços e são obtidos resultados indesejados, é necessário dispor de conseqüências que cessarão os comportamentos que o causaram. Quando os resultados forem satisfatórios, deve-se dispor de conseqüências que lhes darão reforço positivo.

32 32 Existem quatro tipos de conseqüências comportamentais, onde duas são usadas para gerar um aumento do comportamento (reforço positivo e negativo), e duas são usadas para causar redução do comportamento (punição e extinção). A extinção pode ser observada quando o realizador faz algo, mas o comportamento não é reforçado e tende a desaparecer. Já a punição é uma conseqüência desagradável que ocorre após algum comportamento indesejado, usado para cessá-lo. Reforço negativo é a demonstração de que um comportamento desejado evitará uma punição. O reforço negativo serve apenas para que as pessoas atinjam as metas impostas pelos gerentes, mas não consegue manter um alto nível de desempenho, já que elas trabalham apenas para evitar as conseqüências indesejáveis. O reforço positivo serve para aumentar a ocorrência de um comportamento no futuro. Essa forma de reforço serve para gerar um comportamento adicional sempre que ocorrer alguma mudança favorável no ambiente. Para que o reforço seja utilizado eficientemente ele deve ser dado o mais próximo possível da ocorrência do comportamento.

33 33 CAPITULO IV O TRABALHO As propostas que foram apresentadas por Frederick W. Taylor nos primórdios do século XX propuseram uma abordagem revolucionária para o gerenciamento e podem ser sintetizadas da seguinte maneira:. Os métodos para a execução do trabalho deveriam ser baseados no estudo científico, e não no julgamento empírico de contramestres ou de trabalhadores.. Os padrões que definem o conteúdo do trabalho do dia a dia deveriam ser também baseados no estudo científico.. A seleção e o treinamento de trabalhadores devem ser também baseados no estudo científico.. Para motivar os trabalhadores assim selecionados e treinados, e fazer com que eles cumpram os padrões aplicando os métodos cientificamente projetados no seu trabalho, deve-se aplicar o sistema de remuneração por produção, também conhecido como sistema de pagamento por peça produzida, ou sistema de incentivo, ou sistema de remuneração por produtividade. Embora ganhar dinheiro não seja a única razão para as pessoas trabalharem, em tempos difíceis, quando o padrão de vida é baixo, trabalho e dinheiro estão fortemente ligados. O trabalho é, então, considerado simplesmente um meio de ganhar dinheiro, enquanto o lazer é algo que consome dinheiro. Trabalha-se porque, caso contrário, morreríamos de fome.

34 34 Entretanto, conforme o nível de educação se eleva e o padrão de vida melhora, o valor de dinheiro que se recebe pelo trabalho exercido diminui rapidamente: alguém cujo salário seja dobrado não precisa comer o suficiente para duas pessoas ou vestir dois ternos. O aumento das taxas de absenteísmo nas nações desenvolvidas do Ocidente pode ser entendido como uma manifestação disso. Conforme o trabalho e o dinheiro vão se tornando mais distintos, também a distinção entre trabalho e lazer vai se tornando pouco clara, e os dois começam a se sobrepor. O recente crescimento vertiginoso das indústrias do lazer e da moda é um exemplo disso. Nessas áreas, tornou-se difícil distinguir claramente trabalho e lazer. Mudanças desse tipo podem ser consideradas fenômenos que caracterizam o amadurecimento de uma sociedade. Uma atividade típica de lazer é a prática de esportes. É comumente aceitar a idéia de que, dependendo do momento e das circunstâncias, o trabalho pode se tornar desagradável, enquanto os esportes são tão divertidos que fazem as pessoas se sentirem altamente motivadas ao praticarem esportes. É lícito dizer que raramente os resultados dos esforços dos trabalhadores são imediatamente evidenciados, e, freqüentemente, eles têm de esperar dois ou três dias, e algumas vezes mais tempo ainda, para verificar como foi o seu desempenho, o que torna qualquer trabalho menos interessante. Se fosse possível verificar a qualidade de um produto fabricado e compararmos com outros produtos do mesmo tipo fabricados anteriormente, comunicando os resultados às pessoas que trabalharam nesse processo talvez desvendassem os segredos para tornar estes trabalhos mais interessantes.

35 35 Um método de notificar aos funcionários os resultados do seu trabalho é informá-los apenas dos problemas decorrentes da sua produção, ou seja, comunicam-se as derrotas, mas não se faz o mesmo em relação às vitórias. Presume-se que se não houver nenhuma reclamação, os funcionários assumem que são vitoriosos e ficarão contentes com sua performance. Certamente a atitude correta deveria ser outra; o vitorioso, o vencedor, deve sempre receber os elogios, sendo informados imediatamente, com grande destaque, por parte dos seus superiores. Os padrões de trabalho constituem-se das três partes seguintes: Objetivos; Restrições; Movimentos padronizados. Pode-se notar que os objetivos devem ser alcançados por quem quer que esteja executando o trabalho, e que todos os funcionários devem respeitar as restrições afim de que todas as normas e procedimentos sejam seguidos de maneira correta. O problema reside na terceira parte, ou seja, nos movimentos padronizados. Diferentemente das restrições, estes não são elementos que todos devem obedecer, sem falha. Como são padrões para execução, pode haver uma grande variedade de métodos práticos que aplicam esses padrões. As pessoas são diferentes entre si e como tal não deve-se forçar todo mundo a seguir os mesmos padrões, ignorando a personalidade de cada um, sob pena de acarretar efeito contrário daquilo que foi planejado, perturbando o ritmo de trabalho e induzindo a mais defeitos e menor eficiência produtiva.

36 36 O certo seria criar padronizações como base e instituir métodos práticos e mais adequados a cada um dos funcionários por conta própria ou com a cooperação de outras pessoas. O trabalho às vezes não é atraente, como por exemplo, os esportes, sendo este prazeroso, pois contêm os componentes de humanidade, enquanto o trabalho às vezes fica desagradável porque se torna até certo ponto desumano. Considerando que a humanidade não é discutida a fundo, que ainda não foi conquistado conhecimento suficiente sobre ela, por se tratar de um tema considerado extremamente difícil, não se deve esquecer que ela está fortemente relacionada com a natureza do trabalho e com a motivação que o ser humano necessita para executar qualquer serviço. Pode-se dizer que a humanidade é o conjunto de qualidades únicas que caracterizam os seres humanos e os diferenciam dos animais. Deve-se levar em conta que os principais aspectos que constituem a humanidade são a criatividade e a sociabilidade e que no trabalho é primordial reunir a criatividade, a atividade física e a sociabilidade. Dentre esses componentes, considera-se que a atividade física já está naturalmente incorporada ao trabalho, de onde se conclui que, é importante e essencial para a motivação o pleno exercício da humanidade dentro do processo do trabalho e que a chave para a motivação das pessoas depende da incorporação e da aplicação dos componentes da humanidade, isto é, criatividade, sociabilidade e demais aspectos, em nosso trabalho no dia a dia. Os objetivos reais do trabalho devem ser expostos claramente às pessoas envolvidas e que elas reconheçam e entendam a importância de atingi-los.

37 37 CONCLUSÃO A palavra "produtividade" é empregada, atualmente, por milhões de pessoas das mais diversas procedências, cujo denominador comum é seu interesse em conseguir melhorar o rendimento do trabalho. Este rendimento envolve uma série de fatores, tais como qualidade e quantidade de matériasprimas empregadas; atualização tecnológica utilizada; habilidade profissional dos empregados e condições ambientais de trabalho. Contudo, entre todos esses fatores, um destaca-se sobremaneira por sua crescente importância: o grau de interesse com que os empregados utilizam sua capacidade para obter um aumento na quantidade e qualidade do rendimento de suas tarefas. É a esse fator determinante de maior eficiência das tarefas pessoais que se dá o nome de "produtividade de trabalho", à qual depende exclusivamente da motivação interior do indivíduo. Não havendo condições materiais necessárias para a produção, inclusive as que dependem de uma organização racional de fabricação de bens e sem um sincero e íntimo desejo ou entusiasmo daqueles que põem em marcha o processo produtivo as atividades não se desenvolvem. Se o colaborador estiver motivado e disposto a se dedicar na empresa, em favor de seus chefes e também a seu favor, gerará maior produtividade, ocasionando maior satisfação entre os mesmos. Se o valor profissional dos funcionários for reconhecido, iniciará um processo de motivação que proporcionará seu melhor desempenho na organização, gerando melhores resultados. A produtividade só pode, então, ser aumentada mediante uma mudança interior (entre a razão e a emoção) de todos aqueles que participam do processo de produção de bens e de serviços. Enquanto as melhorias no campo tecnológico são relativamente limitadas diante das necessidades urgentes do mercado consumidor e as mudanças de máquinas e equipamentos são onerosas, as melhorias

38 38 conseguidas no campo da produtividade do trabalho são ilimitadas, não custam muito, além de funcionarem livres no campo de uso, isto é, não perdem eficiência. Para que a produtividade do trabalho funcione realmente e alcance os resultados esperados, faz-se necessário que os integrantes de uma determinada unidade de trabalho rentabilizem ao máximo seus recursos (materiais, humanos e tecnológico) disponíveis. Dando tal valor aos recursos, principalmente ao "capital humano", a produtividade proporcionará lucratividade, que é o objetivo final de toda organização, juntamente com a satisfação pessoal. O fator humano, quando recebe o devido valor, tem muito a oferecer a empresa em termos de produtividade, pois mesmo que as empresas utilizem máquinas para desenvolver a atividades operacionais são os funcionários que estão manejando essas máquinas que ditam o ritmo de trabalho, e se o funcionário estiver motivado irá buscar o melhor desempenho da máquina a qual lhe compete à responsabilidade. Um significativo fator de melhoria na produtividade das empresas é ter as pessoas motivadas, de forma que elas passem a desejar sempre melhores condições de vida e trabalho. Cada colaborador sente que seu esforço não é em vão, que o mesmo será reconhecido e valorizado, que será parte importante no contexto da organização. O seu desempenho deve ser reconhecido e aprovado pelos outros; de início pelo seu chefe imediato, em seguida pelos seus superiores. Deve-se sempre sentir a relação entre ele e o produto acabado no sentido do orgulho de dizer que fez parte do processo, tendo colaborado na elaboração do mesmo. Isso é muito importante dentro das organizações, pois um colaborador motivado produz mais e melhor. Ele deve ter orgulho dos resultados e deve saber o seu papel na organização. As empresas, por sua vez, buscam resultados que podem ser representados por mais lucros, mais espaço no mercado, mais clientes.