MATERIAL TEÓRICO ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO SERVIÇO DE ENFERMAGEM

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1 PREPARATÓRIO: FUNSAÚDE - ENFERMEIRO CONTEÚDO: ADMINISTRAÇÃO E GERENCIAMENTO EM ENFERMAGEM PROFESSOR(A): DRA. ALBERTINA SOUSA MATERIAL TEÓRICO ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO SERVIÇO DE ENFERMAGEM Arcabouço que serve de base para o funcionamento adequado, coordenado, equilibrado e integrado da organização, pois apresenta as diversas interrelações existentes entre os diferentes elementos que a conformam. É dinâmica e mutável, sendo condicionada por fatores internos e externos. a) Fatores internos: 1. Complexidade da organização; 2. Tamanho do estabelecimento; 3. Número de profissionais existentes; 4. Tipo de produto/serviço prestado. b) Fatores externos: políticos, econômicos, sociais e culturais. Tipos de estrutura: Formal: deliberadamente planejada e formalmente representada, em alguns aspectos, pelo seu organograma. É pautada e construída com base na missão, visão e valores da empresa. Dá ênfase a posições em termos de autoridade e responsabilidade. É estável e está sujeita a controle. Está na estrutura. Líder formal. Informal: surge da interação social das pessoas, se desenvolve espontaneamente quando as pessoas se reúnem. Representa relacionamentos não documentados e não reconhecidos oficialmente pelos membros de uma organização que surgem inevitavelmente em virtude das necessidades pessoais e grupais dos empregados. Está nas pessoas, e a autoridade flui, na maioria das vezes, na horizontal. É instável, e não está sujeita a controle e, sim, aos sentimentos. Líder informal. Desenvolve sistemas e canais de comunicação. Elementos da Estrutura Organizacional 1. Responsabilidade: refere-se às atividades e obrigações que o indivíduo tem que cumprir na sua unidade de trabalho; 2. Autoridade: direito de se tomar decisões, estando diretamente relacionada à hierarquia de forma proporcional; quanto maior a hierarquia, maior será a autoridade e vice-versa; 3. Comunicação: processo que transmite as informações entre os diversos profissionais de uma empresa, sendo que seu fluxo deve percorrer todos os sentidos: verticais, horizontais e diagonais, integrando as diversas áreas que compõem a estrutura organizacional; 4. Capacidade decisória: permite realizar uma análise antecipada dos problemas que afrontam as empresas, priorizando e dando consistência às decisões a serem tomadas. Características principais: 1. Diferenciação: diz respeito à divisão do trabalho e pode ser realizada de três formas: a) diferenciação horizontal: as atividades são agrupadas em departamentos; b) diferenciação vertical: divisão que determina o número de níveis hierárquicos da instituição. c) diferenciação por tarefas especializadas: diretamente ligada à necessidade da criação de órgãos de assessoria dentro da empresa. 1

2 #OCURSOQUEMAISAPROVA ATENÇÃO: Quanto maior a diferenciação, maior será o número de departamentos, níveis hierárquicos e assessorias existentes em uma organização, configurando, dessa forma, uma estrutura organizacional mais verticalizada ou horizontalizada. ESTRUTURA VERTICALIZADA - A organização é mais lenta e não responde prontamente às necessidades dos clientes e trabalhadores; - Excessivo número de níveis hierárquicos; - Extensa cadeia de departamentos; - Prejudica o fluxo de informações, uma vez que este necessita percorrer vários caminhos até chegar à alta direção; - Nem sempre as decisões são tomadas em tempo hábil. 2. Formalização - Está ligada à presença de regras, instruções, normas e regulamentos que pretendem determinar e controlar o comportamento dos trabalhadores; - Evidenciada por: descrição dos cargos, elaboração de um manual de procedimentos e a determinação de regras gerais; - Interfere diretamente no funcionamento global da empresa; - Quanto maior o grau de formalização, mais burocratizada, mecanizada e rotinizada será a organização. 3. Centralização - Evidencia a distribuição da autoridade e do poder decisório na empresa; - O processo de comunicação ocorre de forma vertical; - A tomada de decisão fica no topo da pirâmide organizacional; - Desvantagens: 1. As pessoas situadas no topo da organização estão distantes dos trabalhadores e dos problemas cotidianos; 2. Os gerentes e os trabalhadores que estão localizados nos níveis mais baixos geralmente se sentem frustrados por estarem fora do processo decisório; 3. As linhas de comunicação, por serem verticalizadas, dificultam o fluxo de informações e possibilitam a ocorrência de erros e distorções devido ao grande número de pessoas envolvidas nesse processo. 4. Integração - Está relacionada aos meios utilizados para promover a coordenação entre as atividades desenvolvidas em cada departamento, para que todos estejam sintonizados e afinados aos objetivos da instituição. - Quanto mais a estrutura for heterogênea, maior será a necessidade de integração entre os departamentos, para que funcionem em prol dos objetivos a serem alcançados. ORGANOGRAMAS - Gráficos que representam os vários desenhos organizacionais; - Representam as áreas de trabalho de uma empresa e suas inter-relações, podendo ser visualizadas mediante a utilização de símbolos, geralmente retângulos, que mostram os cargos ocupados e suas linhas de ligação, evidenciando, assim, o grau de subordinação entre as pessoas alocadas nos diversos setores. Vantagens: 1. Detectar duplicação ou má distribuição de funções; 2. Visualizar o fluxo de comunicação; 3. Criar uniformidade de cargos; 4. Ampliar a visão de crescimento e mudanças organizacionais. 2

3 Limitações: mostra apenas uma dimensão dos diversos tipos de relações existentes na organização, focalizando somente as relações formais que estão previstas nos estatutos, regulamentos, portarias, normas e outros documentos oficiais, uma vez que os relacionamentos informais não podem ser demonstrados através de linhas e símbolos. ESTRUTURA HIERÁRQUICA DO SERVIÇO DE ENFERMAGEM HOSPITALAR - Na maioria dos hospitais, a estrutura organizacional da enfermagem foi inspirada no Fayolismo: estrutura rígida com centralização do poder decisório; dificulta a operacionalização da resolução dos problemas ocorridos nos setores de trabalho; - A maioria das decisões não está coerente com a realidade, visto que as pessoas detentoras do poder decisório estão situadas no ápice da cadeia hierárquica, distante do contato com os trabalhadores e com as situações vivenciadas nos setores. GERÊNCIA DE ENFERMAGEM - Ocupa na instituição a posição de Responsável Técnica (RT) nessa área específica; - É responsável pelas ações de enfermagem desenvolvidas no hospital inteiro; - Responde legalmente perante ao Conselho Regional de Enfermagem (COREn) por todas as atividades técnicas e administrativas. - Essencial por subsidiar o profissional da enfermagem nas suas ações relacionadas com recursos humanos, materiais e físicos necessários à completa execução do processo de trabalho. Dimensões inerentes à atividade gerencial: 1. Dimensão Técnica: planejamento, coordenação, supervisão, controle e avaliação: de recursos humanos, materiais e físicos; 2. Dimensão Política: articula o trabalho gerencial ao projeto que se tem a apreender; relacionada às políticas sociais e de saúde; 3. Dimensão Comunicativa: caráter de negociação presente no lidar com as relações de trabalho na equipe de saúde e nas relações da unidade com a comunidade; 4. Dimensão de Desenvolvimento da Cidadania: tomar a gerência como uma atividade que contém uma e está contida numa perspectiva de emancipação dos sujeitos sociais. INSTRUMENTOS PARA A ORGANIZAÇÃO DA SISTEMATIZAÇÃO DA ASSISTÊNCIA DE ENFERMAGEM MANUAL DE ENFERMAGEM: Instrumento para auxiliar profissionais de enfermagem na construção de Regimento interno, Normas, Rotinas e Protocolos Operacionais Padrão (POP) para a assistência de enfermagem visando sua organização livre de riscos e danos à população, além de contribuir para a valorização da Enfermagem com consciência, competência e ética.. Conteúdo: Regulamento do Hospital; Regimento do S.E; Estrutura organizacional do S.E; Planta física da unidade; Descrição das atribuições da equipe de enfermagem; Descrição dos cuidados de enfermagem (perfil da clientela); Normas, rotinas e procedimentos relacionados ao pessoal, à assistência, ao material, etc; Rotinas para a realização de atividades de enfermagem; Descrição e funcionamento de equipamentos; Previsão de materiais de consumo e permanente; 3

4 Quadro de pessoal das unidades. Etapas de elaboração: 1- Diagnóstico da situação 2- Determinação dos assuntos 3- Estruturação e confecção dos instrumentos 4- Implantação 5- Avaliação #OCURSOQUEMAISAPROVA REGIMENTO INTERNO: Instrumento administrativo de caráter normativo e flexível, que: 1. Explicita a missão da Instituição e/ou sua Filosofia de trabalho; 2. Concentra por escrito toda a organização infraestrutural do Serviço; 3. Estabelece as competências, funções e ações dos profissionais a partir das necessidades da população e dos serviços disponíveis; 4. Define as competências dos profissionais e sua qualificação técnica. Composição: Capa (identificação da instituição e setor/ datas: implantação / revisão / última revisão) Cap 1 da Finalidade Cap 2 da Responsabilidade Cap 3 da Estrutura Organizacional Cap 4 do Pessoal, seus Requisitos e Competências Cap 5 do Pessoal e suas Atribuições Cap 6 das Normas Gerais Cap 7 das Disposições Gerais NORMAS: É um conjunto de regras ou instruções que estabelecem procedimentos e métodos a serem utilizados no desenvolvimento das atividades. São leis, guias que definem as ações de enfermagem, quanto a o quê e como fazê-las. São princípios de ação. Exemplo: o pedido de materiais de uma unidade deve ser realizado pela enfermeira Critérios para elaboração de uma norma: o Devem ser estabelecidas por autoridade reconhecida. Exemplo: gerente de enfermagem. o Baseada em um princípio. Ex: o enfermeiro é responsável pela organização da unidade. o Traduz objetivos e condições para alcançar um ideal. o Deve ser clara, concisa e adequada (definidos para poder determinar se foi ou não cumprida). o Flexível e basear-se em teorias e práticas atualizadas, estabelecendo metas para melhorias. o Ter critérios de avaliação (quali- e quantitativamente). o Estar sujeita a contínua revisão e avaliação. ROTINAS: É a descrição sistematizada dos passos a serem dados para a realização das ações componentes de uma atividade, na sequência de execução. Especifica a maneira exata pela qual as atividades devem ser realizadas. Uma rotina instrui sobre o que deve ser feito, quem deve fazer e onde. A elaboração da rotina deve ser específica para cada unidade. As rotinas podem conter as seguintes informações: Nome da organização de saúde Nome da unidade Título da rotina Normas inerentes à rotina Identificação do agente da ação Ações a serem realizadas Outras informações necessárias 4

5 PROCEDIMENTO: É a descrição detalhada de como uma atividade deve ser realizada. É sinônimo de Técnica. É uniforme para todo o hospital, independente de onde e por quem será executada, pois está baseada em princípios científicos. O procedimento pode conter as seguintes informações: Nome da organização Nome da unidade Título do procedimento Finalidades Princípios Materiais necessários Preparo do ambiente e do paciente Descrição dos passos Anotação no prontuário Pode conter ilustrações PROTOCOLOS: São rotinas dos cuidados e das ações de gestão de um determinado serviço, equipe ou departamento, elaboradas a partir do conhecimento científico atual, respaldados em evidências científicas, por profissionais experientes e especialistas em uma área e que servem para orientar fluxos, condutas e procedimentos clínicos dos trabalhadores dos serviços de saúde. Tipos: Clínicos: direcionador da atenção à saúde, com características relacionadas à clínica ou procedimentos, voltados para o cuidado. Ex: protocolo de RCP. Organização dos Serviços: organiza o trabalho, os fluxos administrativos, os sistemas de informação e os processos de avaliação do serviço. Ex: protocolo de admissão do paciente. GERENCIAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Os enfermeiros são responsáveis pela gerência do cuidado, que envolve a administração de recursos e a coordenação e articulação do trabalho da equipe de Enfermagem/saúde, além da intermediação entre a família e a equipe de atendimento. No processo de trabalho da enfermagem, o enfermeiro tem atuado, prioritariamente, em duas dimensões complementares do cuidado: assistencial e gerencial. Na primeira, têm-se como objeto de intervenção às necessidades de cuidado de enfermagem, e por finalidade, o cuidado integral. Na segunda, articula as atividades de organização do trabalho e de recursos humanos em Enfermagem, com a finalidade de criar e implementar condições adequadas de cuidado dos pacientes e de desempenho para os trabalhadores. Em Enfermagem, a gestão de pessoas se constitui em um conjunto de políticas, normas e procedimentos realizados em uma instituição ou um serviço, que permite a seleção, o recrutamento, a disciplina, o treinamento e o bem-estar das pessoas e atribuições que possibilitam o alcance dos objetivos da instituição. Atribuições de um serviço de Gerência de Recursos Humanos/Pessoas: Descrição e análise de cargos ou construção do perfil profissional; Recrutamento e seleção do pessoal; Educação continuada/permanente; A avaliação de desempenho; Processo demissional. Etapas: dimensionamento, recrutamento, seleção, distribuição de pessoal, educação continuada, supervisão e avaliação de desempenho. 5

6 #OCURSOQUEMAISAPROVA Dimensionamento RESOLUÇÃO COFEN 543/2017-Atualiza e estabelece os parâmetros mínimos para dimensionar o quantitativo de profissionais das diferentes categorias de Enfermagem para os serviços/locais em que são realizadas atividades de Enfermagem. Art. 2º O dimensionamento do quadro de profissionais de Enfermagem deve basear-se em características relativas: I ao serviço de saúde: missão, visão, porte, política de pessoal, recursos materiais e financeiros; estrutura organizacional e física; tipos de serviços e/ou programas; tecnologia e complexidade dos serviços e/ou programas; atribuições e competências, específicas e colaborativas, dos integrantes dos diferentes serviços e programas e requisitos mínimos estabelecidos pelo Ministério da Saúde; II ao serviço de enfermagem: aspectos técnico-científicos e administrativos: dinâmica de funcionamento das unidades nos diferentes turnos; modelo gerencial; modelo assistencial; métodos de trabalho; jornada de trabalho; carga horária semanal; padrões de desempenho dos profissionais; índice de segurança técnica (IST); proporção de profissionais de enfermagem de nível superior e de nível médio e indicadores de qualidade gerencial e assistencial; III ao paciente: grau de dependência em relação à equipe de enfermagem (sistema de classificação de pacientes SCP) e realidade sociocultural. Características relativas para o dimensionamento do quadro de profissionais de Enfermagem Características dos serviço de saúde DIMENSIONAMENT O Características do serviço de Enfermagem Características do paciente Art. 3º O referencial mínimo para o quadro de profissionais de enfermagem, para as 24 horas de cada unidade de internação (UI), considera o SCP, as horas de assistência de enfermagem, a distribuição percentual do total de profissionais de enfermagem e a proporção profissional/paciente. Para efeito de cálculo, devem ser consideradas: I Como horas de enfermagem, por paciente, nas 24 horas: 1) 4 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado mínimo; 2) 6 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado intermediário; 3) 10 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado de alta dependência; 4) 10 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado semi-intensivo; 6

7 5) 18 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado intensivo. OBSERVAÇÃO: O SCP é a forma de determinar o grau de dependência de um paciente em relação à equipe de enfermagem, objetivando estabelecer o tempo despendido no cuidado direto e indireto, bem como o qualitativo de pessoal para atender às necessidades biopsicosocioespirituais do paciente. Para a classificação dos pacientes, a RESOLUÇÃO COFEN 543/2017 sugere o uso dos instrumentos elaborados por Dini (2014); Fugulin, Gaidzinski e Kurcgant (2005); Martins (2007); Perroca e Gaidzinski (1998) Perroca (2011). Segue a lista com as referências dos instrumentos: Dini AP, Guirardello EB. Sistema de classificação de pacientes pediátricos: aperfeiçoamento de um instrumento. Rev. esc. enferm. USP. 2014; 48(5). Fugulin FMT, Gaidzinski RR, Kurcgant P. Sistema de classificação de pacientes: identificação do perfil assistencial dos pacientes das unidades de internação do HU-USP. Rev. Latino-Am. Enfermagem. 2005; 3(1). Martins PASF. Sistema de Classificação de Pacientes na especialidade de enfermagem psiquiátrica: validação clínica. [tese]. São Paulo (SP): Universidade de São Paulo; Perroca MG, Gaidzinski RR. Sistema de classificação de pacientes: construção e validação de um instrumento. Rev. esc. enferm. USP. 1998: 32(2). Perroca MG. Desenvolvimento e validação de conteúdo de nova versão de um instrumento para classificação de pacientes. Rev. Latino Am. Enfermagem. 2011; 19(1). Paciente de cuidado mínimo (PCM) / autocuidado: Cliente / paciente estável sob o ponto de vista clínico e de enfermagem e fisicamente auto suficiente quanto ao atendimento das necessidades humanas básicas. Paciente de cuidados intermediários (PCI): Cliente / paciente estável sob o ponto de vista clínico e de enfermagem, requerendo avaliações médicas e de enfermagem, com parcial dependência dos profissionais de enfermagem para o atendimento das necessidades humanas básicas. Paciente de alta dependência de enfermagem (PCAD): Cliente/paciente crônico, incluindo o de cuidado paliativo, que requeira avaliações médicas e de enfermagem, estável sob o ponto de vista clínico, porém com total dependência das ações de enfermagem para o atendimento das necessidades humanas básicas. Paciente de cuidados semi-intensivos (PCSI):Cliente / paciente grave e recuperável, sem risco iminente de morte, passível à instabilidade das funções vitais, requerendo assistência de enfermagem e médica permanente e especializada. Paciente de cuidados intensivos (PCIt): Cliente / paciente grave e recuperável, com risco iminente de morte, sujeito à instabilidade das funções vitais, requerendo assistência de enfermagem e médica permanente e especializada. Considerar também a clientela atendida: através do sistema de classificação de pacientes (SCP) e a realidade sociocultural e econômica. II A distribuição percentual do total de profissionais de enfermagem deve observar o SCP e as seguintes proporções mínimas: 1) Para cuidado mínimo e intermediário: 33% são enfermeiros (mínimo de seis) e os demais auxiliares e/ou técnicos de enfermagem; 2) Para cuidado de alta dependência: 36% são enfermeiros e os demais técnicos e/ou auxiliares de enfermagem; 3) Para cuidado semi-intensivo: 42% são enfermeiros e os demais técnicos de enfermagem; 4) Para cuidado intensivo: 52% são enfermeiros e os demais técnicos de enfermagem. 7

8 #OCURSOQUEMAISAPROVA III Para efeito de cálculo devem ser consideradas o SCP e a proporção profissional/paciente nos diferentes turnos de trabalho respeitando os percentuais descritos na letra a do item II: 1) cuidado mínimo: 1 profissional de enfermagem para 6 pacientes; 2) cuidado intermediário: 1 profissional de enfermagem para 4 pacientes; 3) cuidado de alta dependência: 1 profissional de enfermagem para 2,4; 4) cuidado semi-intensivo: 1 profissional de enfermagem para 2,4; 5) cuidado intensivo: 1 profissional de enfermagem para 1,33. ATENÇÃO!!! 1º A distribuição de profissionais por categoria referido no inciso II, deverá seguir o grupo de pacientes que apresentar a maior carga de trabalho. 2º Cabe ao enfermeiro o registro diário da classificação dos pacientes segundo o SCP, para subsidiar a composição do quadro de enfermagem para as unidades de internação. 3º Para alojamento conjunto, o binômio mãe/filho deve ser classificado, no mínimo, como cuidado intermediário. 4º Para berçário e unidade de internação em pediatria todo recém-nascido e criança menor de 6 anos deve ser classificado, no mínimo, como cuidado intermediário, independente da presença do acompanhante. ATENÇÃO!!! Art. 10 Ao quantitativo de profissionais estabelecido deverá ser acrescido o índice de segurança técnica (IST) de no mínimo 15% do total, dos quais 8,3% são referentes a férias e 6,7% a ausências não previstas Art. 13 O responsável técnico de enfermagem deve dispor de no mínimo 5% do quadro geral de profissionais de enfermagem da instituição para cobertura de situações relacionadas à rotatividade de pessoal e participação em programas de educação permanente. Parágrafo único O quantitativo de enfermeiros para o exercício de atividades gerenciais, educacionais, pesquisa e comissões permanentes, deverá ser dimensionado, à parte, de acordo com a estrutura do serviço de saúde. Art. 14 O quadro de profissionais de enfermagem de unidades assistenciais, composto por 50% ou mais de pessoas com idade superior a 50 (cinquenta) anos ou 20% ou mais de profissionais com limitação/restrição para o exercício das atividades, deve ser acrescido 10% ao quadro de profissionais do setor. Cálculo do dimensionamento em unidade de internação Deve-se considerar: a) Total de horas de enfermagem (THE): somatório das cargas médias diárias de trabalho necessárias para assistir os pacientes com demanda de cuidados mínimos, intermediários, alta dependência, semi-intensivos e intensivos. b) Dias da semana (DS):7 dias completos. c) Carga horária semanal (CHS): assume os valores de 20h.; 24h.; 30h.; 36h.; 40h. ou 44h nas unidades assistenciais. d) Índice de segurança técnica (IST): percentual a ser acrescentado ao quantitativo de profissionais para assegurar a cobertura de férias e ausências não previstas. e) Constante de Marinho (KM): coeficiente deduzido em função do tempo disponível do trabalhador e cobertura das ausências. f) Constante de Marinho para Unidade de Assistência Ininterrupta (KMUAI): funcionamento 24 horas. 8

9 Onde: KM(UAI) = Constante de Marinho de Unidade Assistencial Ininterrupta (24 h) DS = Dias da semana (7dias) (1 + IST) = Fator de ajuste do Índice de segurança técnica Exemplo - utilizando - se o IST igual a 15% (15/100 = 0,15), teremos 1 + IST = 1,15. Para o cálculo da KM, substitui-se a CHS por 20h; 24h; 30h; 36h; 40h ou 44h, assumindo-se os seguintes valores: g) Quantitativo de pessoal (QP): número de profissionais de enfermagem necessário na UI, com base nas horas de assistência, segundo o SCP. h) Quantidade de profissionais (QP) para Unidade de Internação (UI) com base na relação de proporção profissional/pacientes (PPP): Onde: PF = período de funcionamento da unidade (24 horas); DS = dias da semana (7 dias); CHS = carga horária semanal. (1 + IST) = Fator de ajuste do Índice de segurança técnica. Recrutamento e seleção É um processo organizacional que convida` pessoas que se encontram no mercado de mão-de-obra para participarem de um processo de seleção da empresa, tendo como finalidade atrair um número satisfatório, e adequado à organização, de profissionais necessários para uma futura ocupação de um cargo/função. Tipos de Recrutamento A) Recrutamento interno 9

10 #OCURSOQUEMAISAPROVA Identifica candidatos reais ou potenciais na própria empresa e sua consequência é o processamento interno de recursos humanos; Usa recursos disponíveis na própria organização; São realizados testes com os empregados para que possam ser avaliados técnica ou psicologicamente para o preenchimento da vaga por intermédio do remanejamento dos empregados que já fazem parte da empresa. É tido como valorização dos recursos humanos internos. Vantagens: o Valorização e motivação dos recursos humanos internos; o Oportunidade de crescimento na empresa; o Estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado; o Denota incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa; o Os funcionários têm mais interesse, aspirando treinamento com o objetivo de aproveitar as vagas disponíveis. o Como já foi avaliado e conhecido na organização, o candidato dificilmente irá passar por estágio probatório; o Os empregados ficam adaptados à cultura organizacional; o É mais rápido e econômico; o Motivação ao autoaperfeiçoamento; o Valorização do funcionário. Desvantagens: o O colaborador recrutado internamente deve estar apto, após o treinamento, a se igualar ao ocupante do cargo anterior; o A avaliação torna-se mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato potencial à promoção; o Falta de recursos humanos internos para suprir as necessidades de vagas; o Gera muitas vezes conflito de interesse entre os colaboradores que não foram escolhidos, que podem ficar frustrados, diminuindo a sua produtividade no trabalho. B) Recrutamento externo É o recrutamento realizado externo à organização. No caso de haver vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas (os candidatos externos). Identifica candidatos reais ou potenciais disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua consequência é a entrada de recursos humanos. Vantagens: o Pode trazer novas ideias com candidatos externos; o Renovação e enriquecimento dos recursos humanos da organização; o A empresa em geral quer admitir pessoas com habilidade e talentos iguais ou melhor do que já tem na organização. Desvantagens: o Processo demorado e caro, pois a organização gasta com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, dentre outros; o Inseguro, se comparado ao recrutamento interno, pois são estranhos a Empresa e o Candidato; o Como os candidatos são externos, em geral não se tem como confirmar, com exatidão, as informações fornecidas pelos mesmos. C) Recrutamento Misto Envolve tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. Adota-se diante de três pontos fundamentais: a) Recrutamento externo seguido de recrutamento interno; 10

11 b) Recrutamento interno, seguido de recrutamento externo; c) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. Educação permanente, em serviço e continuada Educação em Serviço/ Treinamento de Pessoal ou Treinamento em serviço Conjunto de práticas educacionais planejadas, com a finalidade de ajudar o funcionário a atuar mais efetiva e eficazmente para atingir diretamente os objetivos da instituição, sendo compreendida, ainda, como um setor nas instituições com programas de instrução voltados para o desenvolvimento profissional do trabalhador. Em curto prazo, objetiva tornar o funcionário apto a uma atividade ou a desenvolver uma habilidade específica; Em longo prazo, tem como finalidade adaptar o trabalhador ao desenvolvimento de determinada função ou cargo. Educação Permanente Faz referência a uma estratégia de reestruturação e desenvolvimento dos serviços, a partir de uma análise dos determinantes sociais e econômicos, mas, sobretudo, de transformação de valores e conceitos dos profissionais. Propõe transformar o profissional em sujeito, colocando-o no centro do processo de ensino/aprendizagem. Educação Continuada Engloba as atividades de ensino após o curso de graduação, com finalidades mais restritas de atualização, aquisição de novas informações e/ou atividades de duração definida e através de metodologias tradicionais. Exemplos: cursos de atualização (40h, 60h, 80h, 120h). Supervisão em Enfermagem O processo de supervisão tem a finalidade de construir um caráter educativo e contínuo. Logo, o supervisor assume uma postura na qual as principais ações são a motivação, orientação e instrução dos trabalhos que são exercidos pela equipe a qual está responsável, devendo a mesma respeitar e executar as normatizações estabelecidas contribuindo para que os serviços prestados sejam realizados de forma adequada e com excelência. Deste modo, a supervisão possui um aspecto administrativo, no qual é considerado não apenas o serviço, mas os recursos humanos que irão viabilizar a atividade, passando a oferecer boas condições de trabalho. É essencial que o supervisor possua saberes técnicos, que facilitem o relacionamento interpessoal da equipe, podendo estabelecer uma ferramenta de identificação de necessidades e prioridades para executar as ações propostas. A supervisão em enfermagem compreende a capacidade que estes profissionais devem ter em avaliar o desempenho da equipe e coordenar os trabalhos advindos da assistência de saúde, que mediante a elaboração de etapas e instrumentos adequados são primordiais para realização destas atividades. O processo de supervisão do enfermeiro, visto como instrumento gerencial, ancora-se em normas e diretrizes preconizados pelo Ministério da Saúde (MS), orientando o tratamento oferecido nos serviços de Atenção Primária, Secundária e Terciária conduzindo a prática da supervisão à qualidade dos serviços que são oferecidos à comunidade, além de pontuar questionamentos que inserem a importância da avaliação de desempenho, dinâmica organizacional e aperfeiçoamento dos profissionais da saúde. 11

12 #OCURSOQUEMAISAPROVA Avaliação de desempenho Processo sistematizado de observação de cada funcionário considerando a sua função, como executa as suas tarefas no cargo que ocupa e como assume seus compromissos com a instituição em que trabalha. É uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados. Preocupa-se com a eficiência e com a eficácia. Com a qualidade e com a produtividade. Objetivos da Avaliação de Desempenho 1. Deve ser entendida como um meio, uma vez que seus resultados subsidiam outros sistemas; 2. Deve ser realizada quando houver possibilidade de aplicação de seus resultados imediatamente; 3. Deve ser decidida e divulgada pela alta administração; 4. Deve ser composta pelos resultados quantitativos e qualitativos, da capacidade e das atitudes das pessoas nas instituições; 5. Deve analisar e comparar o desempenho obtido, com o previamente estabelecido; 6. Deve ser concreta e objetiva, baseada em dados e fatos precisos; 7. Deve ser realizada por todos que supervisionam e lideram equipes, ou grupos de trabalho; 8. Pode ser realizada individualmente ou em grupos; 9. Deve ser simples e objetiva. Liderança em Enfermagem A liderança é definida como a habilidade do enfermeiro-líder de influenciar sua equipe, visando a alcançar objetivos compartilhados pelo grupo, tendo como finalidade central o atendimento das necessidades de saúde dos pacientes e suas famílias. Um grande líder influencia e dirige uma equipe de forma ética e positiva em diversas situações. A liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso ao lidar com pessoas distintas, bem como ao mediar relações dentro da equipe. É um exercício de autoridade e tomada de decisões, bem como a habilidade de persuadir, dirigir ou inspirar pessoas na busca de um propósito. ATENÇÃO QUANTOS AOS SINÔNIMOS: Não dialógica = autocrática = autoritária Dialógica = democrática = participativa Discriminadora = Laissez faire 12

13 Papel do enfermeiro líder: Ouvir e acatar novas ideias; Proporcionar mecanismos que possibilitem o aperfeiçoamento da equipe; Conhecer as necessidades pessoais e profissionais da equipe sob sua responsabilidade, bem como promover um relacionamento baseado na confiança; Lidar com as necessidades e expectativas do grupo de trabalho que coordena, de um lado; de outro, depara-se com necessidades e expectativas que são demandadas pela própria instituição, em prol dos objetivos organizacionais; Integrar a equipe de saúde na realização das atividades, favorecendo um ambiente saudável para o trabalho, com estabelecimento de elos de confiança e redução dos conflitos; Reconhecer as prioridades do serviço e assumir o papel de planejador, executor e avaliador do trabalho a ser desenvolvido na unidade; Incentivar uma relação de apoio e inclusão da equipe; Desempenhar uma administração inovadora, buscando meios que possibilitem a melhoria da qualidade da assistência, maior satisfação para a equipe, bem como o alcance dos objetivos organizacionais; Prever os resultados positivos para equipe e cliente; Ter excelência na prática clínica, considerada como primordial para aceitar o profissional como líder de uma equipe para o desenvolvimento daqueles que são liderados; Mostrar domínio sobre o local, assim como potencializar as lideranças dentro das outras equipes de trabalho que ali funcionam; Melhorar as formas de cooperação e integração no ambiente de trabalho. Comunicação em Enfermagem Na gerência, a competência comunicacional é essencial, visto que para organizar é necessário estabelecer metas, identificar e solucionar problemas. Consiste na capacidade de usar o processo pelo qual ocorre a interação interpessoal no compartilhamento de informações, conhecimentos, experiências, ideias e emoções expressas de maneira verbal, não verbal e paraverbal. Nos processos administrativos e nas relações de trabalho, a comunicação é imprescindível para o intercâmbio de informações, ideias, ordens e fatos, permitindo a realização de ações coordenadas, minimizando as diferenças e aproximando as pessoas em prol de objetivos comuns. Na área da saúde, percebe-se e valorizase a importância da comunicação nas relações entre os profissionais e os usuários do sistema, de forma que possibilite o entendimento e a satisfação de todos e a harmonia para a instituição. No entanto, o processo de comunicação humana está sujeito a barreiras que servem como obstáculos ou resistências à comunicação entre as pessoas. As barreiras mais comuns à comunicação são de ordem pessoal, física e semântica: 13

14 #OCURSOQUEMAISAPROVA Auditoria e Qualidade em Enfermagem nos serviços de saúde. Instrumentos da Gestão em qualidade em enfermagem A avaliação de serviços de saúde é necessária como elemento do cotidiano de trabalho em saúde, de modo a permitir a identificação de fragilidades e a visualização de oportunidades de melhoria. Nessa perspectiva, as ações de cuidado da equipe de enfermagem precisam ser acompanhadas, com o intuito de conhecer seus resultados e estabelecer boas práticas com base em evidências. Os indicadores de qualidade podem ser um meio de mensurar e avaliar as ações de enfermagem. Considerados instrumentos de gestão que orientam o caminho para a excelência do cuidado, eles se constituem na maneira pela qual os profissionais de saúde verificam uma atividade, monitoram aspectos relacionados a determinada realidade e avaliam o que acontece com os pacientes, apontando a eficiência e eficácia de processos e os resultados organizacionais. Assim, o enfermeiro contribui com o resultado do cuidado a partir das melhores ações adotadas no atendimento em saúde, orientado pela prática baseada em evidências. No cenário clínico, esse profissional de referência para a equipe tem a responsabilidade de reduzir riscos e danos, incorporar boas práticas em saúde e fazer uso de indicadores de qualidade por meio de um sistema de registro, a fim de favorecer a efetividade, o gerenciamento da assistência e a mudança de cultura organizacional, alinhado com as políticas do Sistema 14

15 Único de Saúde (SUS). Ainda, em se tratando do coordenador da equipe de enfermagem, este deve estimular seus integrantes ao planejamento das ações assistenciais, com vistas a protagonizar excelência na gestão da qualidade do cuidado prestado. Fonte: Báo, Ana Cristina Pretto et al. Indicadores de qualidade: ferramentas para o gerenciamento de boas práticas em saúde. Rev Bras Enferm [Internet]. 2019;72(2): Auditoria Na área da saúde, é uma prática usada para avaliação e controle das ações que refletem na qualidade da assistência prestada ao cliente, sua relação com os dispêndios, na eficiência das ações, e os resultados obtidos. De acordo com a Norma Regulamentadora Brasileira ISO 9000:2000, a auditoria é uma atividade de coleta de informações para verificar o atendimento aos requisitos especificados, procurando evidências de conformidades, avaliando as necessidades de ações corretivas ou de aperfeiçoamento, não devendo ser confundidas com atividades de supervisão ou inspeção. É importante ressaltar ainda que a auditoria não tem o objetivo de identificar os culpados pela não conformidade e sim, propor soluções para que sejam eliminadas. O Departamento Nacional de Auditoria do SUS (DENASUS), componente Federal do Sistema Nacional de Auditoria (SNA), exerce atividades de auditoria e fiscalização especializada no âmbito do SUS. A Auditoria é um instrumento de gestão para fortalecer o Sistema Único de Saúde (SUS), contribuindo para a alocação e utilização adequada dos recursos, a garantia do acesso e a qualidade da atenção à saúde oferecida aos cidadãos. A Auditoria em Enfermagem é regulamentada pela Resolução COFEN n o 266/2001. A auditoria pode ser classificada de acordo com: a) Forma de execução - Auditoria analítica: consiste na análise de relatórios, processos e documentos, com a finalidade de subsidiar a verificação in loco, compondo o planejamento da auditoria operativa, pode também ser concluída sem, necessariamente, gerar uma ação operativa; - Auditoria operativa: consiste na verificação in loco do atendimento aos requisitos legais/normativos, que regulam os sistemas e atividades relativas à área da saúde, por meio do exame direto dos fatos, documentos e situações, para determinar a adequação, a conformidade, economicidade, legalidade, legitimidade, eficiência, eficácia e efetividade dos processos para alcançar os objetivos propostos. b) Método - Auditoria prospectiva: é utilizado no sistema de saúde suplementar, por exemplo, na emissão de um parecer, pela operadora de plano de saúde, sobre um determinado tratamento ou procedimento. - Auditoria concorrente ou proativa ou supervisão: é a análise pericial ligada ao evento no qual o cliente está envolvido durante o atendimento. - Auditoria de contas hospitalares ou retrospectiva ou revisão de contas: consiste na análise pericial dos procedimentos médicos realizados, com ou sem a análise do prontuário médico, após a alta do paciente. c) Forma de intervenção - Auditoria Interna: é realizada por elementos da própria instituição, devidamente informados e treinados; - Auditoria externa ou independente: é realizada por profissionais que não pertencem à instituição, contratados especificamente para a auditoria (KURCGANT, 1991). d) Tempo - Auditoria contínua: é realizada em períodos determinados, sem sofrer interrupções, iniciando-se, cada revisão, a partir da anterior. Há uma integração entre uma auditoria e outra, observando-se a evolução dos resultados, com soluções mais visíveis e imediatas. 15

16 #OCURSOQUEMAISAPROVA - Auditoria periódica: relaciona-se a certos períodos, não possuindo características de continuidade de revisão. e) Natureza - Auditoria regular, normal ou Ordinária: realiza-se em períodos determinado no planejamento com objetivos regulares de comprovação. - Auditoria especial, específica ou extraordinária: é desenvolvida para finalidade específica, ão inserida no planejamento, realizadas para apurar denúncias ou para atender alguma demanda específica. f) Limite - Auditoria total: abrange todos os setores da instituição; - Auditoria parcial: abrange apenas a alguns serviços da instituição. Acreditação Consiste em um sistema de avaliação e certificação da qualidade de serviços de saúde, com caráter eminentemente educativo, voltado para a melhoria contínua, sem finalidade de fiscalização ou controle oficial/governamental. Não deve ser confundida com os procedimentos de licenciamento e ações típicas de Estado. O processo acreditação é pautado por três princípios fundamentais: 1- é voluntário, feito por escolha da organização de saúde, ou seja, é a organização, serviço ou programa da saúde que manifesta o interesse em ser avaliado; 2- é periódico, com avaliação das organizações de saúde para certificação e durante o período de validade do certificado; 3- é reservado, ou seja, as informações coletadas em cada organização de saúde no processo de avaliação não são divulgadas. Para o processo de acreditação, são necessárias as Instituições Acreditadoras Credenciadas IACs, tendo como referência as normas do Sistema Brasileiro de Acreditação e o Manual Brasileiro de Acreditação. As IACs tem como atribuições: avaliar a qualidade das organizações, serviços e programas da saúde; capacitar sua equipe de avaliadores; promover atividades de sensibilização para a acreditação. É vedado às IACs prestarem serviços de assessoria ou consultoria. A avaliação é realizada pelas Instituições Acreditadoras Credenciadas pela ONA, A certificação pode ocorrer em três níveis: Acreditado: Para instituições que atendem aos critérios de segurança do paciente em todas as áreas de atividade, incluindo aspectos estruturais e assistenciais. Válido por dois anos. Acreditado Pleno: Para instituições que, além de atender aos critérios de segurança, apresenta gestão integrada, com processos ocorrendo de maneira fluida e plena comunicação entre as atividades. Válido por dois anos. Acreditado com Excelência: O princípio deste nível é a excelência em gestão. Uma Organização ou Programa da Saúde Acreditado com excelência atende aos níveis 1 e 2, além dos requisitos específicos de nível 3. A instituição já deve demonstrar uma cultura organizacional de melhoria contínua com maturidade institucional. Válido por três anos. Durante o período de validade do certificado, a organização, serviço ou programa de saúde precisa manter o desempenho identificado no processo de avaliação. Para monitorar se isso ocorre, a ONA e as Instituições Acreditadoras Credenciadas utilizam três mecanismos: visitas ordinárias, periódicas e obrigatórias da equipe de avaliadores à instituição certificada; visitas de manutenção extraordinárias em caso específicos, entre eles quando houver notificação de eventos graves ou denúncias; gerenciamento de evento sentinela. Para ser avaliada para acreditação, a organização prestadora de serviços de saúde precisa cumprir os requisitos exigidos pela ONA, entre eles: - estar legalmente constituída há pelo menos um ano; 16

17 - possuir alvará de funcionamento; - possuir licenças pertinentes à natureza da atividade; - possuir registro do responsável técnico, conforme o perfil da Organização Prestadora de Serviços de Saúde. Para ser avaliada para acreditação, a organização prestadora de serviços odontológico precisa cumprir os requisitos exigidos pela ONA, entre eles: - estar legalmente constituído há pelo menos 1 (um) ano; - possuir CNPJ distinto de qualquer Organização Prestadora de Serviços de Saúde (OPSS); - possuir alvará de funcionamento; - possuir licença sanitária; - possuir licenças pertinentes à natureza das atividades; - possuir registro do responsável técnico conforme perfil do serviço. Para os programas de saúde e prevenção de riscos, é necessário, entre outros: - dispor de sistema de informação estruturado, utilizado para registro e acompanhamento da população beneficiada pelo programa; - ter a população-alvo definida e monitorada; - possuir cobertura de, no mínimo, 20% da população-alvo definida; - equipe multidisciplinar atuante nas atividades do programa. Para a avaliação de Serviços para a Saúde é imprescindível: - estar legalmente constituído há pelo menos 1 (um) ano; - possuir CNPJ distinto de qualquer Organização Prestadora de Serviços de Saúde (OPSS) e/ou Serviço Odontológico (SO); - possuir alvará de funcionamento; - possuir licença sanitária e demais licenças pertinentes à natureza da atividade; - possuir registro do responsável técnico conforme o perfil do Serviço para a Saúde (SPS); - possuir estrutura e processamento do produto totalmente independente da organização ou serviço cliente. 17