TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS APLICADOS À ADMINISTRAÇÃO

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1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS APLICADOS À ADMINISTRAÇÃO Thiago Rodrigues da Conceição* Resumo Este artigo apresenta estudos sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas no ambiente organizacional, seu histórico e evolução, sua aplicabilidade nas empresas. Retrata a importância e vantagens competitivas às empresas. O reflexo trazido aos colaboradores como um diferencial para a organização. Palavras-chave: Treinamento Desenvolvimento Pessoas Abstract This article presents studies on training and developing people in the organizational environment, its history and evolution, its applicability in business. Depicts the importance and competitive advantages to organizations. The reflection brought to employees as a differentiator for the organization. Keywords: Training - Development People INTRODUÇÃO A atualização das empresas tornou-se imprescindível para deixá-la à frente de seus concorrentes, assim nesse mundo de disputas acirradas, onde vantagens tornam-se um diferencial, seus colaboradores tornam-se fundamentais para esse processo evolutivo e transformador. O indivíduo é essencial para a realização das tarefas e cumprimento de prazos e metas, independentemente se for funcionário de uma empresa com diversos aparatos tecnológicos ou não, as pessoas são fundamentais para que esse trabalho seja concluído. A frente de qualquer máquina está o homem, ele é capaz *Discente do curso de administração do Centro Universitário do Estado do Pará CESUPA: Thiago.1903@hotmail.com

2 2 de pensar e desenvolver soluções que elas não podem fornecer às empresas, com isso o investimento feito para capacitação e qualificação de seus funcionários dá-se necessário para o próprio crescimento organizacional. O meio mais comum para qualificação e evolução dos funcionários nas organizações é através de treinamentos, segundo Marras (2009, p. 145) treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho, ou seja, é uma ferramenta utilizada para transmitir conhecimento técnico e conceitual de um determinado bem ou serviço desenvolvido pela organização. Algumas empresas ministram o treinamento por profissionais adequados que possuem o devido conhecimento e preparo para transmiti-los a seus empregados, entretanto ainda possuem órgãos que disponibilizam profissionais não adequados para atuarem como palestrante. O intuito principal é fazer com que seus funcionários possam depreender e pôr em prática todo o treinamento ministrado em seu cotidiano. Com isso o desenvolvimento do colaborador na empresa é fundamental para o alcance de resultados positivos, não somente para a empresa, mas para a carreira profissional, e até mesmo, pessoal de cada indivíduo. A obtenção de conhecimento, habilidades e atitudes, conhecidos como CHA, segundo Marras (2009), é um conjunto de qualidades oferecidas pelo homem, que podem ser aprimoradas com treinamentos e práticas, cada uma baseada em suas experiências. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Segundo Mattos (1992), o treinamento possui três momentos evolutivos nas indústrias. No primeiro momento, o empregado é visto como mais uma ferramenta industrial, onde não era posto como prioritário o seu desenvolvimento, ou seja, não possuía planejamento para treinamentos, as pessoas teriam que se adaptar a cultura da empresa, sem possuir desenvolvimento contínuo.

3 3 No segundo momento, a capacitação do indivíduo para melhoria de suas competências e habilidades era o foco, o funcionário possuía maior envolvimento e integração com a organização, porém este ainda era visto como um recurso produtivo, com a diferença de ser humano. O entendimento do ser humano como um ser racional e emotivo, é tratado como ferramenta de estudo no terceiro modelo da gestão de treinamento, onde as empresas adotam treinamentos onde existe a preocupação com o indivíduo, como um ser complexo, com estruturas emocionais e morais. Mayo apud Maximiano (2006) defende que o desempenho depende muito menos dos métodos de trabalho, segundo a visão da administração científica, do que dos fatores comportamentais e emocionais. Quando analisado o comportamento e a forma de como o indivíduo age, pode ser padronizado de modo flexível o processo de sua atividade, melhorando o desempenho e a resolução. Elton Mayo sendo um dos precursores para o desenvolvimento dos seminários e programas de treinamentos, apontados como aprimoramento de habilidades e conhecimentos, estudava o indivíduo como um ser mutável, objeto de estudo da escola das relações humanas. O treinamento nas empresas tem por objetivo aperfeiçoar a atividade desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, aumentando o conhecimento do funcionário, deixando-o motivado, resultando no bom desenvolvimento de sua atividade e relacionamento. A execução de treinamentos nas organizações reflete positivamente no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a preocupação da empresa, não somente para desenvolver um bom trabalho, mas também a importância daquele trabalhador. Para Tachizawa (2001), algumas empresas apontam o desenvolvimento profissional como um treinamento, organizando estratégias visando o ambiente interno que resulte em retorno monetário. Enquanto que o treinamento busca o desenvolvimento profissional, trabalhando as relações internas da organização, qualificando o funcionário, e modulando-o para se adequar à política da empresa.

4 4 Tachizawa (2001, p. 219) defende que nenhuma organização consegue manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados, ou seja, o colaborador é a mente da empresa, que por sua vez é apenas um corpo que reflete o comportamento apresentado pelas pessoas que nela atuam. Para alguns órgãos que ainda entendem o treinamento como um custo para a organização, afirma-se que sem pessoas qualificadas e preparadas para gerir qualquer processo resulta em perdas, sejam das financeira e/ou qualitativa. Com isso identifica-se que o treinamento influi diretamente nos resultados esperados para a organização. Para planejar um treinamento dentro de qualquer área da organização, segundo Gil (1994), é necessário analisar a real necessidade desse treinamento, verificando todos os fatores possíveis que caracterizam a organização, com isso pode-se encontrar a necessidade, onde aplicar, como e quando. A alteração de programas e sistemas utilizados pela empresa ocasiona em treinamento, pois os usuários necessitam aprender a utilizar essa nova ferramenta, seja individual ou coletivamente. De acordo com Gil (1994), o treinamento quando identificada sua necessidade funciona da seguinte maneira: Primeiramente identificar a forma de como será abordado o treinamento, o instrutor que o fará, recursos disponíveis e necessários, analisar os pós e contras que esse treinamento pode trazer para a organização. A realização do treinamento e a didática apresentada no treinamento, para haver entendimento do assunto. Feedback dos treinados ocorre através de formulários de avaliação do treinamento, estes podem ser quantitativo ou qualitativo, e em outros casos são aplicados testes que demonstrem o aprendizado obtido. As empresas buscam profissionais cada vez mais capacitados para o desenvolvimento organizacional, pessoas com conhecimento e capital intelectual

5 5 são observadas, com isso as organizações podem investir nesse colaborador resultando em novos conhecimentos e inovações. O desenvolvimento interpessoal passa a ser uma necessidade de desenvolvimento organizacional e social. Sendo a pessoa o subsistema principal da organização, o sistema tecnológico e o macro sistema social dependerão do funcionamento efetivo do primeiro, em seu contexto habitual o grupo humano, Moscovici (2005, p. 168). O desenvolvimento, conforme Moscovici (2005) pode apresentar três diferentes formas a serem explanadas pela organização: A nível individual, o desenvolvimento interpessoal e intrapessoal, caminham juntos, estudam-se complexidade da motivação individual, o comportamento dentro do ambiente de trabalho, busca-se desenvolver conhecimento técnico e auto-conhecimento. A nível grupal, desenvolve-se as habilidade interpessoais e grupais, ou seja, explora-se os objetivos e motivações comuns ao grupo, comunicação, administração de conflitos, autoridade e liderança. A nível organizacional, focaliza-se a organização com um todo, trabalhando o desenvolvimento de equipes, feedback, motivações pessoais e organizacional, em uma visão macro de conflitos e objetivos a serem sanados e traçados, respectivamente. CONCLUSÃO A capacitação de pessoal nas empresas é de fundamental importância para seu sucesso, as pessoas como seres mutáveis, que aprendem continuamente são pontos chaves para as organizações. Saber utilizar adequadamente a ferramenta treinamento pode trazer grandes benefícios ao empregador e seus empregados. Empregar treinamentos para o aperfeiçoamento de colaboradores e desenvolvimentos de habilidades é um dos pilares da área de gestão com pessoas, o treinamento bem aplicado pode proporcionar ao treinando auto-estima elevada, crença no investimento feito pela empresa para ele prosperar, com isso ele aplica o aprendizado à sua vida e em tarefas, de modo a proporcionar resultados positivos, um funcionário motivado.

6 6 A empresa para trabalhar o desenvolvimento da aprendizagem na organização necessita saber ensinar para construir o conhecimento, ensinar a pensar certo e escutar, segundo Macêdo (2007). Ou seja, o treinamento pode ser planejado e executado, porém se a empresa não souber aplicá-lo de modo correto, não haverá aprendizagem, logo o aumento do desenvolvimento cognitivo e técnico daquele colaborador não será de relevância. REFERÊNCIAS GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional / Antonio Carlos Gil São Paulo : Atlas, MACÊDO, Ivanildo Izaias de. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas / Ivanildo Izaias de Macêdo, Denize Ferreira Rodrigues, Maria Elizabeth Pupe Johann, Neisa Maria Martins da Cunha. 9 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro : Editora FGV, MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico / Jean Pierre Marras. 13ª ed. SP : Saraiva, MATTOS, Ruy de Alencar. De recursos humanos a seres humanos na empresa. Brasília : Livre, MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: Da revolução urbana da revolução digital / Antônio Cesar Amaru Maximiano 6. Ed. São Paulo : Atlas, MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo / Fela Moscovici. 15ª ed. Rio de janeiro: José Olympio, TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios / Takeshy Tachizawa, Victor Cláudio Paradela Ferreira Antônio Alfredo Mello Fortuna. Rio de Janeiro : Editora FGV, 2001.