PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO TOCANTINS PDIPCCTAE

Transcrição

1 PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO TOCANTINS PDIPCCTAE Lei /2005 Decret 5.825/2006 Decret 5.707/2006 Resluçã CONSUNI 06/2006 Reitr Alan Barbier Vice Reitra Flávia Tnani Pró-Reitra de Administraçã e Finanças Ana Lúcia de Medeirs Diretr de Desenvlviment Human Emersn Denicli Crdenadria de Frmaçã e Qualificaçã Eliane Pereira Setr de Capacitaçã & Desenvlviment Selma Carm de Susa DESENVOLVIMENTO HUMANO 1

2 Organizaçã: Elabraçã e Diagramaçã Emersn Denicli Selma Carm de Susa Clabraçã Eliane Pereira Márcia Giusti Equipe CFQ Eliane Pereira Helen Tatiane Selma Carm de Susa DESENVOLVIMENTO HUMANO 2

3 SUMÁRIO 1. DIRETRIZES GERAIS PROGRAMA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DIRETRIZES DESCRIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES ELABORAÇÃO FLUXOGRAMAS SETORIAIS DIMENSIONAMENTO DAS NECESSIDADES INSTITUCIONAIS 25 E MODELO DE ALOCAÇÃO DE VAGAS 2.5 CAPACITAÇÃO, QUALIFICAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE 31 PESSOAL DESENVOLVIMENTO HUMANO 3

4 2.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CASOS OMISSOS E VIGÊNCIA DESENVOLVIMENTO HUMANO 4

5 PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS 1. DIRETRIZES GERAIS 1.1 INTRODUÇÃO Prmver um desenvlviment equilibrad e sustentável demanda uma busca de ações que cncretizem plíticas públicas harmônicas crdenadas e rientadas para resultads. Diante dist, Gvern Federal instituiu Plan de Desenvlviment ds Integrantes d Plan de Cargs ds Técnic-Administrativs das IFES - PDIPCCTAE, que visa atender à Lei , de 12 de janeir de 2005, e as diretrizes gerais instituídas pela legislaçã cmplementar d Ministéri da Educaçã e demais Resluções da Cmissã Nacinal de Supervisã. O Plan de Desenvlviment ds Integrantes da Carreira ds Cargs Técnic- Administrativs em Educaçã busca afirmar que a plítica de desenvlviment ds servidres, que envlve capacitaçã e avaliaçã de desempenh, deve ser rientada pel Estad e pel prjet de cada um de seus Órgãs para, a um só temp, respnder às necessidades de qualificar s serviçs e as anseis de cresciment prfissinal ds servidres. O desenvlviment na carreira visa à qualificaçã d prcess de trabalh, cnsiderand sua natureza dinâmica, e cumpriment da funçã scial da Instituiçã cnstituind-se em perspectiva funcinal que tenha cm parâmetrs planejament, desenvlviment institucinal e a realizaçã prfissinal ds trabalhadres. O Plan de Desenvlviment ds Integrantes d Plan de Carreira ds Cargs Técnic-administrativs em Educaçã, vinculad a Plan de Desenvlviment Institucinal, será integrad pels seguintes prgramas, cnfrme previst n artig 24 da Lei , de 13/01/2005: DESENVOLVIMENTO HUMANO 5

6 - Prgrama de Dimensinament das Necessidades Institucinais, cm definiçã de mdels de alcaçã de vagas; - Prgrama de Capacitaçã; e - Prgrama de Avaliaçã de Desempenh. A implantaçã d Plan e ds Prgramas é de respnsabilidade da administraçã da UFT, entendida cm seu dirigente máxim, pró-reitrias, setr de planejament e setr de desenvlviment human, em cnjunt e respeitadas as diretrizes que s fundamentam, suas cmpetências e da Cmissã Interna de Supervisã d Plan de Carreira (CIS) e serã instituíds ns prazs definids ns inciss d parágraf 3, d artig 24, da Lei /05. O Plan e s Prgramas deverã cnstituir-se em instrument de gestã articulads e vinculads a planejament das ações institucinais. 1.2 OBJETIVOS O Plan de Desenvlviment será definid, visand: 1. Garantir a aprpriaçã d prcess de trabalh pels servidres, inserind-s cm sujeits n planejament institucinal; 2. Institucinalizar a participaçã ds cidadãs usuáris n pensar e avaliar as atividades institucinais; 3. Oferecer cndições institucinais para capacitaçã e avaliaçã que trnem viável a prestaçã de serviçs de qualidade, n cumpriment ds bjetivs institucinais, desenvlviment das ptencialidades ds servidres e sua realizaçã prfissinal cm cidadãs; 4. Viabilizar a análise sistemática d quadr de pessal técnicadministrativ e da rganizaçã d prcess de trabalh, visand a sua permanente adequaçã às necessidades institucinais; 5. Garantir a distribuiçã equânime de pessal nas diversas unidades e ambientes da Instituiçã. DESENVOLVIMENTO HUMANO 6

7 1.3 PRINCÍPIOS Os princípis básics d PDIPCCTAE que balizam s Prgramas de Dimensinament das Necessidades Institucinais de Pessal, cm definiçã de mdels de alcaçã de vagas, de Capacitaçã e Aperfeiçament e de Avaliaçã de Desempenh, sã: 1. Natureza d prcess educativ, funçã scial e bjetiv d Sistema Federal de Ensin; 2. Dinâmica ds prcesss de pesquisa, de ensin, de extensã e de administraçã, e as cmpetências específicas decrrentes; 3. Qualidade d prcess de trabalh; 4. Recnheciment d saber nã instituíd resultante da atuaçã prfissinal na dinâmica de ensin, de pesquisa e de extensã; 5. Vinculaçã a planejament estratégic e a desenvlviment rganizacinal das instituições; 6. Investidura em cada carg cndicinada à aprvaçã em cncurs públic; 7. Desenvlviment d servidr vinculad as bjetivs institucinais; 8. Garantia de prgramas de capacitaçã que cntemplem a frmaçã específica e a geral, nesta incluída a educaçã frmal; 9. Avaliaçã d desempenh funcinal ds servidres, cm prcess pedagógic, realizada mediante critéris bjetivs decrrentes das metas institucinais, referenciada n caráter cletiv d trabalh e nas expectativas ds usuáris; 10.Oprtunidade de acess às atividades de direçã, assessrament, chefia, crdenaçã e assistência, respeitadas as nrmas específicas; 11.Cperaçã técnica entre as instituições d Sistema Federal de Ensin e entre essas e Ministéri da Educaçã; e DESENVOLVIMENTO HUMANO 7

8 12.C-respnsabilidade pela gestã da carreira e d PDIPCCTAE entre s dirigentes das IFES, s dirigentes de órgãs e unidades e as áreas de gestã de pessas. 1.4 CONCEITOS Desenvlviment é cresciment d servidr enquant sujeit n prcess de trabalh e na carreira, através da participaçã n planejament, avaliaçã institucinal e de desempenh e da capacitaçã necessáris a cumpriment ds bjetivs institucinais Capacitaçã é cnjunt de ações pedagógicas, cmpreendidas cm aperfeiçament/qualificaçã, vinculadas a planejament institucinal, que visam prmver, de frma cntinuada, desenvlviment integral ds servidres para que melhr desempenhem suas atividades e papel de servidres públics Aperfeiçament é prcess basead em experiência u em ações de ensin-aprendizagem nã-frmal, através d qual trabalhadr aprfunda, cmpleta u cnduz sua frmaçã prfissinal inicial, atualiza seus cnheciments e se trna apt a lidar cm as invações cnceituais, metdlógicas e tecnlógicas relacinadas diretamente às atividades que exerce Qualificaçã é prcess basead na experiência u em ações de ensin-aprendizagem, incluind a educaçã frmal, através d qual trabalhadr, tend em vista planejament institucinal e seu desenvlviment na carreira, adquire cnheciments e habilidades que excedem às requeridas para as atividades em que está em exercíci Desempenh é prcess de ações desenvlvid a partir de bjetivs, metas e cndições de trabalh previamente pactuadas entre servidr e a instituiçã Avaliaçã de desempenh é um prcess pedagógic sistemátic de análise d desempenh d servidr, realizad mediante critéris bjetivs decrrentes das metas institucinais, pactuadas na equipe de trabalh e referenciad nas expectativas ds usuáris, cm a finalidade de subsidiar a plítica de desenvlviment institucinal e d servidr. DESENVOLVIMENTO HUMANO 8

9 1.4.7 Dimensinament é prcess de identificaçã, análise e quantificaçã da frça de trabalh necessária para cumpriment ds bjetivs institucinais e de suas unidades, tend cm parâmetrs seu planejament e prcess de trabalh Prcess de Trabalh é sistema que rganiza de frma dinâmica as atividades ds trabalhadres e a utilizaçã ds meis de trabalh visand cumpriment ds bjetivs e metas institucinais Alcaçã de Cargs é prcess de distribuiçã de cargs referenciads em critéris bjetivs previamente definids expresss através da matriz de alcaçã e na plítica institucinal para desenvlviment d Sistema Federal de Educaçã e das IFE Matriz de Alcaçã de Cargs é cnjunt de variáveis express através de fórmula matemática que traduz a lógica de distribuiçã de cargs Cperaçã Técnica é instrument pel qual as instituições entre si e cm Ministéri da Educaçã, pderã atuar de frma sistêmica e integrada, prestand clabraçã técnica através de seus servidres; Equipe de Trabalh é cnjunt de trabalhadres, incluind as chefias, que em menr escala realiza diversas atividades afins e cmplementares, dentr d planejament da IFE. DESENVOLVIMENTO HUMANO 9

10 A Diretria de Desenvlviment Human, na busca pela excelência na gestã de pessas, visand alinhament entre missã, visã, valres, maximizaçã de resultads, saind da subjetividade, para uma visã mais bjetiva e mensurável, busca desenvlver as ações necessárias para implantaçã ds prgramas de desenvlviment Institucinal. Neste cntext, apresentams a seguir prgrama de Gestã de Pessas pr Cmpetências, estand em cnsnância cm planejament estratégic da UFT e Diretrizes d Ministéri da Educaçã, terá cm premissa, um cnjunt articulad de ações estruturadas pr prjets, resultads e atividades envlvend diversas áreas da universidade, cntempland s requisits exigids n PDIPCCTAE e legislaçã pertinente. O Prgrama trará as infrmações necessárias para desenvlver e capacitar servidr, permitind a identificaçã ds talents e seu psicinand em funções cmpatíveis cm as demandas institucinais, bem cm a aprveitament da real ptencialidade de cada prfissinal. 1.3 FINANCIAMENTO A execuçã d Plan e seus Prgramas serã custeadas pr recurss d rçament da UFT. O rçament pderá especificar recurs d Tesur, bem cm recurs própri, na frma da lei, pririzand s prgramas de capacitaçã e de avaliaçã de desempenh. DESENVOLVIMENTO HUMANO 10

11 2. PROGRAMA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 2.1 DIRETRIZES APRESENTAÇÃO Desenvlviment Human pr Cmpetências é uma ferramenta que identifica as cmpetências essenciais, as habilidades e cnheciments determinantes da eficácia prfissinal e também as lacunas de qualificaçã ds servidres para tarefas específicas, além de frnecer recurss para aperfeiçar suas capacidades. O Prgrama Gestã pr Cmpetências (PGC) da Universidade Federal d Tcantins, tem cm referência a estratégia da instituiçã, direcinand as ações mediante a captaçã, retençã e desenvlviment de cmpetências necessárias a alcance ds bjetivs estratégics, devend existir sinergia entre s mecanisms de desenvlviment da carreira e s de peracinalizaçã das estratégias. O PGC prevê, entre suas ações, atividades visand à frmulaçã e implementaçã de um nv mdel de administraçã Pública e, especialmente, aprimrament das cmpetências, buscand a eficiência e a eficácia das atividades desenvlvidas pels servidres, bjetivand a implementaçã d Prgrama de Desenvlviment ds Integrantes d Plan de Carreira ds Cargs Técnic-Administrativs da Universidade Federal d Tcantins JUSTIFICATIVA A Gestã pr Cmpetências é um prcess passível de ser difundid de frma ampla em tda Instituiçã, assegurand a cnsciência quant à pertinência e imprtância das atividades desempenhadas pels servidres. O prcess que permitirá, também, que as necessidades d treinament sejam apntadas de frma mais eficaz, pis definirá as cmpetências u as habilidades prpstas pela rganizaçã, e que prfissinal deve cnquistar. DESENVOLVIMENTO HUMANO 11

12 Dessa frma, trabalhar gestã pr cmpetências permite direcinar fc, cncentrar energias n que é necessári, e desenvlver, as que pderã ter mais impact na rganizaçã, para que, assim, a Instituiçã alcance seus bjetivs peracinais e estratégics. Através das ações vinculadas a prgrama setr de Desenvlviment Human frtalecerá seu papel de parceir estratégic dentr da Instituiçã. Benefícis esperads: PARA INSTITUIÇÃO PARA O SERVIDOR -Alinhament das cmpetências individuais às estratégias rganizacinais. -Gestã cm fc em resultads e desenvlviment. - Visã de futur da Instituiçã traduzida em ações das pessas. - Eliminaçã das lacunas entre que pde fazer a instituiçã e que s clientes/usuáris esperam que seja realizad. -Aprveitament ds talents existentes na Instituiçã. -Preparaçã d servidr para funções futuras. -Transparência ns critéris de prviment, seleçã, sucessã e gestã de desempenh. -Elabraçã de planejament das ações de desenvlviment. - Desenvlviment de cmpetências que agreguem valr prfissinal e recnheciment. - Mair api da Instituiçã para autdesenvlviment. - Preparaçã d servidr para funções atuais e futuras. Para Prgrama Gestã pr Cmpetências, a Diretria de Desenvlviment Human adtu s seguintes cnceits: Cmpetências Institucinais: Cnjunt de qualificações e tecnlgias da Instituiçã, necessárias a alcance ds bjetivs estratégics. Cmpetências Cmprtamentais: Cnjunt de cnheciments, habilidades e atitudes que geram resultads para a rganizaçã e agrega valr a pessa. DESENVOLVIMENTO HUMANO 12

13 As cmpetências cmprtamentais estã relacinadas as bjetivs estratégics da Instituiçã, pis sã identificadas a partir das cmpetências institucinais. Cmpetência nã é sinônim de cnheciment; cmpetente é quem agrega valr cm cnheciment e as habilidades que pssui e dispnibiliza resultads para fim de uma rganizaçã. (adaptad) OBJETIVOS Prmver plíticas permanentes de qualificaçã cntinuada e prgressiva ds servidres técnic-administrativs; Identificar a necessidade de recmpsiçã ds quantitativs de pessal técnic-administrativ, para atender demanda existente e planejar sua ampliaçã, quantitativa e qualitativa, bem cm s prjets de expansã; Superar a dispersã e a fragmentaçã existente na área de gestã d desenvlviment human; Mdernizar e adaptar ambiente de trabalh, da melhr frma pssível, às necessidades das diversas áreas, a mesm temp em que atenda às demandas de melhres serviçs para a sciedade; Desenvlver ações necessárias à implantaçã de plíticas permanentes de qualificaçã; Trna-se de fundamental imprtância a análise da estrutura e cnteúd das diversas iniciativas na área, buscand identificar: as cnvergências das plíticas de Gestã de desenvlviment human prpstas; s pnts de cnflits na definiçã destas plíticas; avaliaçã ds resultads das invações intrduzidas; perspectivas. DESENVOLVIMENTO HUMANO 13

14 O Prgrama englbará s 5 prjets subseqüentes: PROGRAMA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Descriçã de Cargs e Funções Descriçã ds Fluxgramas Setriais Dimensinament das Necessidades de Pessal e Mdel de Alcaçã de Vagas Identificaçã das Cmpetências Individuais Avaliaçã de Desempenh Plan de Capacitaçã & Desenvlviment DESENVOLVIMENTO HUMANO 14

15 Para desenvlver as cmpetências na instituiçã devems remdelar suas estratégias para que estas impulsinem a rganizaçã, é caminh para atingir resultads esperads. Daí a necessidade de se preparar adequadamente para este desafi, cnsiderand td cntext da rganizaçã, a mudança de valres, estruturas e metas rganizacinais alinhadas cm eficácia à cultura de trabalh. É um prcess cíclic, pis as estratégias definem tant as cmpetências da Instituiçã quant as cmpetências cmprtamentais. As cmpetências cmprtamentais sã desenvlvidas num prcess de aprendizagem cntínu, nde após a implantaçã e implementaçã ds prjets que fazem parte d prgrama, a Instituiçã adquirirá nvas cmpetências u manterá as já existentes METODOLOGIA Etapa 1 Diagnóstic Institucinal: Serã levantadas infrmações relativas a plan estratégic da UFT, (missã, visã, valres, metas, dentre utrs) prcurand estabelecer as principais dificuldades ns prcesss e instruments de gestã de recurss humans existentes, tend cm priridade a análise de prcesss de gestã de desempenh gerencial e de treinament. Cm base nas infrmações gerências, buscam-se s pnts de melhrias/adaptaçã, tend cm priridade a análise de prcesss de descriçã de cargs, gestã de desempenh gerencial e de treinament. Etapa 2 Identificaçã das Cmpetências Institucinais: Serã analisads s pnts frtes e fracs, prtunidades e ameaças (análise de SWOT) para realizaçã das estratégias da Universidade. DESENVOLVIMENTO HUMANO 15

16 A identificaçã das cmpetências deverá ter ampla participaçã de dirigentes e servidres, e serã usads s métds de entrevistas, análise de dcuments, reuniões técnicas e trabalhs em grups. Etapa 3 Identificaçã das Cmpetências Cmprtamentais: A partir das cmpetências institucinais, serã identificadas as cmpetências cmprtamentais. Send que s cmprtaments bedeceram a uma escala cm graus de cmplexidade: - Regular - Bm - Muit bm - Ótim O perfil prfissinal deverá seguir as seguintes escalas de cmpetências cmprtamentais: - Visã sistêmica - Orientaçã para Resultads - Cnheciment - Capacidade empreendedra / iniciativa - Qualidade n trabalh - Liderança - Zel pel patrimôni públic - Cmprmiss cm a instituiçã - Gerência participativa DESENVOLVIMENTO HUMANO 16

17 - Relacinament interpessal - Fc ns clientes/usuáris - Trabalh em equipe - Negciaçã Etapa 4 Seleçã das Cmpetências que Cmpõem s Perfis ds Cargs: Neste cntext se agrupam as funções cmissinadas gerenciais (gerentes cm subrdinads) da Universidade. Deverã ser utilizads critéris de avaliaçã, tais cm: - Nível de decisã; - Nível de respnsabilidade sbre recurss financeirs; - Nível de crdenaçã; - Impact e influências sbre resultads; - Nível de gestã. Após agrupament serã realizads encntrs cm representantes ds grups para, em seguida, selecinar as cmpetências e s graus requerids que cmprã s perfis d carg. Etapa 5 Crrelaçã entre cmpetências ds cargs e individuais: Nesta etapa cmeça a implantaçã d prgrama, faz-se a cmparaçã ds perfis de cmpetências d grup de cargs cm s perfis de cmpetências d servidr cupante da funçã. DESENVOLVIMENTO HUMANO 17

18 Etapa 6 Certificaçã de cmpetências. Etapa 7 Elabraçã ds Plans de Desenvlviment Individual e Glbal e frmaçã d Banc de Talents. DESENVOLVIMENTO HUMANO 18

19 Prjet DESCRIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES INTRODUÇÃO Administraçã d Desenvlviment Human cnsiste n planejament, na rganizaçã, n desenvlviment, na crdenaçã e n cntrle de técnicas capazes de prmver desempenh eficiente de pessal, a mesm temp em que a Instituiçã representa mei que permite às pessas que cm ela clabram, alcançar s bjetivs individuais relacinads direta u indiretamente cm trabalh. Uma das principais atribuições da DDH é cnquistar e manter pessas na rganizaçã, trabalhand e dand máxim de si, cm uma atitude psitiva e favrável. Neste cntext, prcess de Descriçã de Cargs, tem uma grande cntribuiçã para a estrutura da Instituiçã, e devem atender às necessidades de desenvlviment e cresciment da mesma JUSTIFICATIVA Cada carg da rganizaçã deve ser definid cm bjetiv de permitir a seu cupante um ótim desempenh. O cnjunt de atribuições d carg tem um papel fundamental na mtivaçã da pessa que se respnsabilizará pela cnsecuçã ds resultads esperads. Devems mdelar definiçã e rganizaçã ds cargs de cada área cm a alcaçã das pessas mais indicadas para cada carg OBJETIVO GERAL Identificar pessas cm as características adequadas para cada carg, visand alcance ds bjetivs da instituiçã de frma eficaz e eficiente, respeitand a singularidade de cada servidr. DESENVOLVIMENTO HUMANO 19

20 2.2.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS - Criar bancs de dads cm infrmações pertinentes as cargs e funções existentes, bem cm, à dispnibilidade e perfil ds servidres; - Indicar se s prfissinais estã bem integrads em seus cargs e tarefas dentr da instituiçã; - Identificar a frça de trabalh e sua cmpsiçã AÇÕES - Elabrar instruments que viabilizem a descriçã de cargs e funções; - Descrever s cargs/funções e suas atividades em relaçã as ambientes rganizacinais e a frça de trabalh da Instituiçã; - Elabrar banc de dads de cargs e funções de tds s servidres técnicadministrativs; - Aplicar a matriz de alcaçã de cargs e demais critéris para estabeleciment da real necessidade da frça de trabalh; - Cmparar a frça de trabalh existente e a necessidade identificada, de frma a prpr ajustes A análise e definiçã ds cargs devem estar em sintnia cm as características ds plans de curt e lng praz da instituiçã, sua filsfia de gestã e utrs bjetivs estratégics. Os seguintes parâmetrs pderã ser levads em cnta: DESENVOLVIMENTO HUMANO 20

21 Fatres de Análise e Descriçã de Cargs O que faz Tarefas e atividades a executar Quand faz Peridicidade: diária, semanal, mensal, anual u esprádica CONTEÚDO DO CARGO Cm faz Através de: pessas, máquinas e equipaments, materiais, dads u infrmações Onde faz Lcal e ambiente de trabalh Pr que faz Objetivs d carg Metas e resultads a atingir DESENVOLVIMENTO HUMANO 21

22 FATORES DE ESPECIFICAÇÕES NA ANÁLISE DE CARGOS: Requisits mentais. Instruçã necessária. Experiência anterir. Iniciativa. Aptidões Requisits físics. Esfrç físic. Cncentraçã visual u mental. Destrezas u habilidades. Cmpleiçã física Fatres de especificações Respnsabilidades. Supervisã de pessas. Material, equipament u ferramental.. Dinheir, títuls u dcuments.. cntats interns u externs Cndições de trabalh. Ambiente físic de trabalh. Riscs de acidentes DESENVOLVIMENTO HUMANO 22

23 Prjet ELABORAÇÃO DE FLUXOGRAMAS SETORIAIS INTRODUÇÃO A Diretria de Desenvlviment Human buscand rientar e facilitar cnheciment geral ds métds de execuçã ds trabalhs utilizará a técnica de representaçã através d desenh de fluxgramas, que permitirá esquematizar e visualizar s sistemas de frma racinal, clara e cncisa JUSTIFICATIVA Os Fluxgramas setriais identificarã prblemas cuja sluçã interessa, diretamente, a exercíci da administraçã, mstrand a circulaçã de papéis e frmuláris entre as diversas unidades rganizacinais u entre pessas, levantará falhas na distribuiçã de cargs e funções nas relações funcinais, na delegaçã de autridade, na distribuiçã de respnsabilidade e em utrs aspects d funcinament d prcess administrativ OBJETIVOS OBJETIVO GERAL Cnhecer real funcinament de tds s cmpnentes ds métds administrativs utilizads na instituiçã, para uma visualizaçã racinal, clara, cncisa e integrada ds mesms e suas repercussões, tant psitivas quant negativas ns prcesss administrativs, bjetivand prpr a necessária adequaçã desses métds. DESENVOLVIMENTO HUMANO 23

24 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar s fatres, variáveis e circuits de infrmações relacinadas a prcess de trabalh, bem cm as unidades rganizacinais envlvidas n mesm; Levantar infrmações sbre distrções d prcess decisóri ns prcesss e cndições de trabalh, analisand a distribuiçã de cargs e funções e suas respectivas relações funcinais n prcess administrativ. Prpiciar leitura mais simples e lógica d prcess tant pr especialista cm para s usuáris; Identificar de frma fácil e rápida s pnts frtes e fracs ds métds utilizads; Identificar vlume das perações efetuadas; Identificar níveis hierárquics que intervêm nas perações d métd administrativ METODOLOGIA Para iniciar a análise d fluxgrama, deve-se certificar se tdas as fases que cmpõem prcess fram selecinadas, bem cm saber exatamente que cada uma significa, cnfrme check list a seguir: Que é feit? Para que serve essa fase? - essa pergunta permite verificar se tdas as fases fram relacinadas e se sã cnhecidas as suas utilidades. Pr que essa fase é necessária? Tem ela alguma influência n resultad final da rtina analisada? Há realmente, uma necessidade absluta dessa fase? Se as respstas a essas perguntas nã frem psitivas, a fase deverá ser eliminada. Onde essa fase deve ser feita? Será que a mudança d lcal em que essa fase está send realizada nã permitirá mair simplificaçã da rtina? Tal mudança de lcal é viável? DESENVOLVIMENTO HUMANO 24

25 Verifique se a mudança de lcal nde a fase está send feita ecnmizará temp e evitará mvimentaçã. Se tal acntecer, alterar a rdem de execuçã e eliminar as fases desnecessárias. Quand essa fase deve ser feita? A seqüência está crretamente fixada? Quem deve executar a fase? Há alguém mais bem qualificad para executá-la? Seria mais lógic u cnveniente que utra pessa realizasse essa fase? Essas perguntas permitem verificar a extensã da transferência de autridade e de respnsabilidade dentr da unidade rganizacinal. Cm a fase está send executada? A respsta a essa pergunta permite encntrar um mei mais fácil de executar a fase, seja pr mei de um prcess própri, seja pela mecanizaçã da fase. Fica evidente que as perguntas apresentadas sã necessárias, mas nã sã suficientes. Os crdenadres devem ter discerniment para identificar quais utras perguntas devem ser efetuadas para adequad desenvlviment ds trabalhs AÇÕES - Elabrar instruments técnics de representaçã gráfica de frma que sua visualizaçã seja clara, cncisa e de fácil leitura; - Identificar s principais prcesss de trabalh de cada setr; - Elabrar fluxs ds principais prcesss de trabalh; - Analisar s fluxs elabrads, identificand s pnts frtes e eliminand s pnts fracs que intervêm nas perações d métd administrativ. DESENVOLVIMENTO HUMANO 25

26 Prjet DIMENSIONAMENTO DAS NECESSIDADES INTITUCIONAIS DE PESSOAL E MODELO DE ALOCAÇÃO DE VAGAS INTRODUÇÃO Na busca pela excelência d desenvlviment human, cuj resultad se materializará na melhria da qualidade ds serviçs prestads as cidadãs, timizand-se s recurss dispníveis e maximizand s resultads, alinhads entre missã, visã e valres da Universidade, cm a desejável transparência das ações da administraçã, terems que sair um puc da subjetividade, para uma visã mais bjetiva e mensurável. Neste nv cntext a gestã pública necessita minimizar seus prcesss burcrátics, send mens hierárquica e mais participativa; requer dimensinar racinalmente suas equipes de trabalh, gerenciar seus custs, desenvlver e capacitar seu pessal, permitind a identificaçã de seus talents, e psicinand-s em cargs cmpatíveis cm as exigências d mment, bem cm aprveitament da real ptencialidade de cada prfissinal. Este prjet, faz uma análise ds aspects quantitativs e qualitativs d quadr atual. Nesta análise é fundamental apntar a necessidade ideal de pessal nas unidades de trabalh, identificand-se s desvis de funçã existentes, e a realidade da terceirizaçã de algumas atividades. Smente cm dads cnsistentes, será pssível a Administraçã da UFT pensar remanejament, a repsiçã e ampliaçã d seu quadr de servidres JUSTIFICATIVA A adequaçã de pessal tem cnstituíd tarefa priritária n atual cntext de mudança, implicand estabeleciment de nva cultura rganizacinal pela busca d desenvlviment human, na implantaçã de um sistema remuneratóri adequad, que estimule desempenh pr mei de incentivs, e na rerganizaçã de carreiras e cargs, de frma a cmpatibilizar a necessária recnstruçã d aparelh d Estad e, em particular, da UFT. DESENVOLVIMENTO HUMANO 26

27 Os crtes de verbas e d quadr de pessal, implementada nas plíticas ds gverns anterires, revelam descas cm as IFES e a precariedade pr suas cndições de trabalh. Cm essa plítica, nã é precis muit para se ter a idéia da situaçã d quadr de pessal das universidades em geral, que nã é diferente na UFT, pis atual quadr funcinal se apresenta insuficiente em terms numérics, cm tendência a se agravar ainda mais cm a ampliaçã de curss e serviçs ferecids pela Universidade. Esta situaçã clca em risc a pssibilidade de atenderms as necessidades em educaçã da ppulaçã d estad, bem cm as metas traçadas n planejament estratégic. A qualidade de qualquer prjet pedagógic está cmprmetida, se nã há servidres suficientes para executá-l. O ensin, a pesquisa e a extensã, cm qualidade scialmente referenciada, necessitam de quadr pessal suficiente, qualificad e mtivad. O nv plan de carreira, enquant instrument de gestã, prpõe um mdel gerencial, que pririza s bjetivs institucinais cm element fundamental para definiçã da plítica de desenvlviment human. Esta plítica, calcada n desenvlviment d servidr, sempre em cnsnância cm desenvlviment institucinal, pretende, através d Prgrama de Dimensinament das Necessidades Institucinais de Pessal e Mdel de Alcaçã de Vagas, repensar quadr de servidres da UFT. Um quadr funcinal que atenda às necessidades institucinais deve indicar, a partir deste prgrama, mais d que uma plítica de ampliaçã de vagas e de quadr. Deve prever a adequaçã da frça de trabalh em cada setr, a prcess de trabalh e invações tecnlógicas, tend em vista s bjetivs, planejament e a avaliaçã institucinal. Este prjet ns permitirá estabelecer uma matriz que pssa dar cnta da diversidade de setres e ambientes rganizacinais que cmpõem a UFT. E, pr fim, ressaltar a necessidade de que em cada setr, a se aplicar tal matriz e fazer a alcaçã de cargs, sejam bservadas peculiaridades cm cndições de trabalh, cmpsiçã etária e de saúde cupacinal d quadr, a rganizaçã d prcess de trabalh, cndições tecnlógicas e utras detectadas pelas áreas de Desenvlviment Human. DESENVOLVIMENTO HUMANO 27

28 2.4.3 OBJETIVOS OBJETIVO GERAL Analisar a cmpsiçã d quadr de pessal da UFT, sua estrutura e cmpetências; s prcesss e cndições de trabalh; a cmpsiçã etária e de saúde cupacinal e das cndições tecnlógicas ns campi e reitria, e estabelecer a Matriz de Alcaçã de Cargs e s critéris de distribuiçã de vagas, cnsiderand a situaçã real em relaçã à desejada OBJETIVOS ESPECÍFICOS - Levantar a real frça de trabalh em cada setr de frma cntinuada e sua cmpsiçã, cnsiderand seus vínculs empregatícis: servidres d quadr, terceirizads em suas mais diversas frmas de cntrat, estagiáris e blsistas; -Relacinar as atividades de setres, ambientes rganizacinais e trabalhadres; -Levantar as cndições de trabalh, a cmpsiçã etária e de saúde cupacinal e as cndições tecnlógicas de trabalh; -Analisar s prcesss de trabalh, indicand as necessidades de racinalizaçã destes; - Aplicar a matriz de alcaçã de cargs e demais critéris para estabelecer a real necessidade de servidres; - Cmparar quadr de servidres cm sua real necessidade, de frma a prpr ajustes; - Prpr racinalizaçã ds prcesss de trabalh e invações tecnlógicas cabíveis; - Indicar a necessidade de abertura de vagas para cncurss a fim de atender às necessidades institucinais; e - Indicar a necessidade de criaçã de vagas para atender à expansã de curss e serviçs. DESENVOLVIMENTO HUMANO 28

29 2.4.4 DIRETRIZES O Prjet de Dimensinament das Necessidades Institucinais de Pessal e Mdel de Alcaçã de Vagas PNIP deverá bedecer, em cada órgã, às diretrizes estabelecidas nacinalmente, assciadas a estud institucinal, já em curs, que cntemplam s critéris, bjetivs de análise quantitativa e qualitativa da Frça de Trabalh. O PNIP será de respnsabilidade da administraçã da UFT, entendida cm administraçã: seu dirigente máxim, as pró-reitrias e diretrias, s crdenadres ds campi, setr de planejament e setr de desenvlviment human, que deverã assumir em c-respnsabilidade planejament, execuçã e a avaliaçã d prgrama. Para a sua execuçã, levantament da frça de trabalh deverá cnsiderar tds s trabalhadres d órgã, independente d seu víncul, a fim de aferir real númer de trabalhadres envlvids na execuçã ds bjetivs institucinais. O prcess de trabalh deverá ser analisad a partir das atividades desenvlvidas ns setres/unidades, que cmpreende s ambientes rganizacinais nde estã lcalizads s servidres. O resultad desta análise deverá cnjugar a indicaçã das necessidades de racinalizaçã d prcess de trabalh, bem cm estabeleciment de indicadres estatístics, segund as diretrizes nacinais, assciadas a estud institucinal para se estabelecer uma matriz de alcaçã de vagas INDICADORES Para análise da frça de trabalh deverã ser cnsiderads s indicadres estabelecids pela Cmissã Nacinal de Supervisã da Carreira, assciadas a estud institucinal. Estes indicadres serã estabelecids levand em cnsideraçã s bjetivs pedagógics d órgã; númer de aluns; área física e cnstruída, bem cm a finalidade institucinal a que se destina; as particularidades d prcess de ensin, pesquisa, extensã, assistência e gestã; númer de curss e hrári de funcinament destes, cnsiderand-se, também, as extações experimentais e fazendas. DESENVOLVIMENTO HUMANO 29

30 2.4.5 MATRIZ A matriz de alcaçã de cargs deverá ser elabrada pela administraçã após a definiçã ds indicadres e a relaçã entre estes, e publicadas pr resluçã d Cnselh Universitári IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE PESSOAL Para a identificaçã real da necessidade de pessal deverã ser respeitads s passs abaix, cnfrme as rientações nacinais: Aplicar a matriz de alcaçã de cargs e demais critéris para estabelecer a real necessidade de servidres; Cmparar quadr de servidres cm a sua real necessidade, de frma a prpr ajustes; Indicar a necessidade de abertura de vagas para cncurss a fim de atender às necessidades institucinais; Indicar a necessidade e criaçã de vagas para atender à expansã d sistema federal de ensin REORGANIZAÇÃO DO PROCESSO DE TRABALHO Rerganizar a frça de trabalh se cnstitui, pis, um prcess participativ de análise diagnóstica da situaçã atual d prcess de trabalh ns setres, em cnsnância cm planejament estratégic institucinal, cm vistas à execuçã de seu prjet pedagógic. Neste sentid, seu resultad pde se expressar, entre utras frmas, nas seguintes ações: Remçã interna ds servidres; Definiçã d papel e respnsabilidades das direções e chefias; Abertura de cncurs públic para repsiçã e ampliaçã de pessal buscand cncretizar quadr ideal e fim da terceirizaçã nã prevista em lei, além de utras frmas de víncul; DESENVOLVIMENTO HUMANO 30

31 Racinalizaçã ds prcesss de trabalh e invações tecnlógicas cabíveis; Melhria das cndições de trabalh; Demcratizaçã das relações de trabalh; Redistribuiçã de atividades e tarefas entre s servidres; Redefiniçã de estrutura e cmpetências de setres. DESENVOLVIMENTO HUMANO 31

32 Prjet CAPACITAÇÃO, QUALIFICAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL INTRODUÇÃO A Universidade Federal d Tcantins, nestes três ans de existência, tem passad pr um cresciment quantitativ de serviçs prestads à cmunidade, prvcand uma expansã da infra-estrutura necessária para melhr atender ensin, a pesquisa, a extensã e a administraçã. Este fat também requer um númer mair de servidres, bem cm investiments na qualificaçã prfissinal de sua frça de trabalh. O surgiment de nvs prcesss de trabalh, cm avanç de nvas tecnlgias de infrmaçã, exige uma qualificaçã permanente e cntinuada para prpiciar um atendiment qualitativ pr parte ds servidres técnicadministrativs da instituiçã. Assim, a implantaçã deste prjet irá criar mecanism de estímul para capacitaçã cntinuada e pssibilitar as servidres técnic-administrativs, qualidade e cmpetência técnica na execuçã de seus trabalhs, ptencializand desempenh individual e cletiv para desenvlviment human, prfissinal e institucinal JUSTIFICATIVA O presente prjet visa atender as exigências da Lei /2005, que institui Plan de Desenvlviment ds Integrantes da Carreira, institucinalizand e aprimrand a plítica que a UFT já vem desenvlvend a lng desses três ans de existência. DESENVOLVIMENTO HUMANO 32

33 2.5.3 OBJETIVOS OBJETIVO GERAL Criar mecanism de estímul para capacitaçã cntinuada, pssibilitand as servidres técnic-administrativs qualidade e cmpetência técnica na execuçã de seus trabalhs, timizand s investiments, rganizand s curss em móduls, atendend às necessidades institucinais e prprcinand as servidres as cndições necessárias a cumpriment de seu papel enquant prfissinal e seu plen desenvlviment na carreira, levand em cnsideraçã a exigência de capacitaçã pr ambiente rganizacinal OBJETIVOS ESPECÍFICOS - Prmver servidr dentr d seu plan de carreiras; - Capacitar servidr para exercíci de suas atividade de frma articulada cm a funçã scial da instituiçã; - Prmver capacitaçã prfissinal e desenvlviment pessal; - Obter cmprmetiment ds servidres em relaçã as bjetivs traçads; - Apresentar melhrias ns níveis de prdutividade, qualidade e satisfaçã ds usuáris; - Atender demanda de qualificaçã ds diverss setres de trabalh, visand melhr desempenh das atividades vinculadas a ambiente rganizacinal em que atua e a carg que cupa; - Prmver a inter-relaçã entre ambientes, visand a capacitaçã d servidr para desenvlviment de atividades relacinadas e desenvlvidas em mais de um ambiente rganizacinal; - Estabelecer clima de cnfiança, mtivaçã e cperaçã entre servidres, aprimrand as relações intra e interpessais; - Prmver ações que venham eliminar dificuldades n desenvlviment das atividades; DESENVOLVIMENTO HUMANO 33

34 - Prmver a capacitaçã gerencial d servidr e sua qualificaçã para exercíci de atividades de direçã e assessrament. - Fmentar e incentivar a aprendizagem a distância, prprcinand cndições para aut desenvlviment e respeitand estil de aprendizagem individual LINHAS DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO O Prgrama de Capacitaçã deverá ser implementad, em cnsnância cm as diretrizes nacinais, nas seguintes linhas de desenvlviment: iniciaçã a serviç públic ações que visam desenvlviment d pensament crític d servidr acerca d papel d Estad, ds Serviçs Públics, da Instituiçã e, d seu papel cm prfissinal, e de sua cidadania, bem cm a sua integraçã n serviç públic e na instituiçã. geral - capacitaçã ds servidres visand a cnscientizaçã sbre seu papel scial e sbre a imprtância ds aspects prfissinais vinculads à frmulaçã, a planejament, à execuçã e a cntrle das metas institucinais; educaçã frmal - visa desenvlviment integral ds servidres, desde a graduaçã até a pós-graduaçã, em cnsnância cm as diretrizes estabelecidas pel PCCTAE e pel Decret n 5.707, de 23 de fevereir de 2006; gestã - ações vltadas para a preparaçã ds servidres para atividades de gestã, que deverã se cnstituir em pré-requisits para exercíci de funções de chefia, crdenaçã, assessrament e direçã; interambientes cmpreende ações de capacitaçã visand trnar viáveis atividades relacinadas e desenvlvidas em mais de um ambiente; específica - ações de capacitaçã para desempenh de atividades vinculadas a ambiente, a carg, a setr e as prjets. DESENVOLVIMENTO HUMANO 34

35 Serã cnsideradas áreas priritárias para a frmaçã d servidr n âmbit da UFT as seguintes áreas: a) Tecnlgia da Infrmaçã; b) Gestã Administrativa e Financeira; c) Gestã Acadêmica; d) Desenvlviment Human; e) Plíticas Públicas para Ensin Superir; f) Planejament. (Resluçã CONSUNI 06/2006) DIRETRIZES PARA O PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO Ficarã definids cm parte integrante deste Prgrama s seguintes prjets: a) Servidr Multiplicadr; b) N@vegar é Precis; e c) Prgrama Anual de Treinament. A participaçã ds servidres n Prgrama de Capacitaçã da Instituiçã pderá implicar em afastament ttal u parcial de acrd cm prjet Institucinal, send assegurada a remuneraçã integral e tds s demais direits, inclusive cômput d temp de serviç. N cas da capacitaçã ser ferecida em hrári fra da jrnada de trabalh, a carga hrária d curs deverá ser cmputada cm parte integrante de sua jrnada semanal de 40 (quarenta) hras, à exceçã d ensin à distância. A avaliaçã d Prgrama de Capacitaçã cmpreende um prcess participativ que envlve tds s atres da açã pela qual se verifica alcance ds bjetivs estratégics, gerencial e peracinal da Instituiçã e se estabelece indicadres para aprimrament de ações futuras. DESENVOLVIMENTO HUMANO 35

36 A capacitaçã d servidr para desenvlviment da atividade de gestã deverá cnstituir-se pré-requisit para exercíci de funções de chefia, crdenaçã, assessrament e direçã. N cas d ensin à distância, as inscrições serã de respnsabilidade e iniciativa d própri servidr. A participaçã ns curss de ensin à distância durante a jrnada de trabalh deverá ser previamente acrdada entre servidr e sua chefia imediata e deverá ter crrelaçã cm as atribuições d carg que servidr fr titular. O númer de participantes ns events de frmaçã nã deverá exceder a 20% (vinte pr cent) d quadr ttal d setr, excet quand n interesse da Administraçã. Deverá ser encaminhada à Diretria de Desenvlviment Human cópia ds certificads btids pel servidr para acmpanhament de seu históric prfissinal. (Resluçã CONSUNI 06/2006) Para s events externs de capacitaçã, deverã ser pririzads s curss fertads pelas esclas de gvern. Sã cnsideradas esclas de gvern as instituições destinadas, precipuamente, à frmaçã e a desenvlviment de servidres públics, incluídas na estrutura da administraçã pública federal. O servidr nã pderá slicitar a sua participaçã em cnferências, cngresss, semináris, curss e utrs events similares, quand estiver afastad pr licença médica, férias u utrs impediments legais METODOLOGIA Para elabraçã da metdlgia deverã ser cnsideradas quatr etapas distintas: 1. Levantament da necessidade de capacitaçã e desenvlviment; 2. Desenh d prgrama de capacitaçã para atender as necessidades identificadas; 3. Implantaçã e acmpanhament d prgrama de capacitaçã; 4. Verificaçã ds resultads alcançads d prgrama, u seja, avaliaçã d prgrama de Capacitaçã e Desenvlviment. DESENVOLVIMENTO HUMANO 36

37 2.5.7 AÇÕES QUE CAPACITAM Tdas as ações de capacitaçã a serem recnhecidas deverã estar previstas ns Prgramas de Capacitaçã da Instituiçã. Nem tda açã reverterá em prgressã, cntud pderá ser levada em cnta quand da avaliaçã de desempenh, tais cm: Atuaçã cm instrutr/mnitr ns prgramas de capacitaçã; Cngresss; Cperaçã Técnica; Curss; Encntrs, Estágis prfissinais; Grups de Estuds; Grups de Trabalh; Jrnadas; Oficinas, bem cm qualquer atividade que prprcine nvs cnheciments; Palestras; Participaçã cm alun especial em disciplina de curss de educaçã frmal; Participaçã em Prjets institucinais e acadêmics; Prduçã científica; Semanas científicas; Semináris; Simpósis; DESENVOLVIMENTO HUMANO 37

38 Wrk-shp; Cnstitui-se parte integrante d Prjet de Capacitaçã e Desenvlviment Prgrama Desenvlvend s Talents Humans da UFT que faz parte da plítica de valrizaçã e desenvlviment human da Instituiçã. (vide Resluçã CONSUNI n 06/2006) AÇÕES DE CAPACITAÇÃO QUE PROPICIAM PROGRESSÃO O prgrama anual de capacitaçã deverá especificar quais das atividades, em cnsnância cm as diretrizes nacinais, pderã ser utilizadas para a prgressã pr capacitaçã prfissinal ds servidres, respeitadas: A carga hrária prevista para a classe e nível de capacitaçã; A açã pderá ser única u mdular; Relacinada diretamente a carg, atividades e/u ambiente; e Certificaçã recnhecida pela IFE PARTICIPANTES A definiçã ds participantes d prgrama anual de capacitaçã deverá ser feita a partir de cada lcal de trabalh em prcess cletiv que envlva as chefias e s trabalhadres, bservads s bjetivs e metas institucinais de cada setr e da Instituiçã cm um td e, ainda, ds resultads ds prcesss de avaliaçã. Pdem ser recrutads cm instrutres e/u mnitres n Prgrama de Capacitaçã da Instituiçã, além de utrs, dcentes e técnics-administrativs da UFT, dentr de suas áreas de atuaçã. O prgrama pderá cntar cm prfissinais externs a quadr da UFT quand nã frem encntradas cmpetências dispníveis na Instituiçã. N cas em que a demanda de servidres fr mínima, em determinadas ações de educaçã prfissinal, s mesms pderã ser encaminhads para utras instituições, nde realizarã s curss demandads. DESENVOLVIMENTO HUMANO 38

39 Ns cass ds curss de capacitaçã à distância, a participaçã d servidr deverá ser negciada cm sua chefia imediata CERTIFICAÇÃO O servidr, n at da inscriçã, deverá indicar na ficha de inscriçã a frma de certificaçã que deseja, se pr curs u pr prgrama de capacitaçã pr ambiente. Cas pte pr curs, servidr, se aprvad, receberá certificad a términ d mesm. Optand pr receber certificad pel prgrama mdular de capacitaçã pr ambiente servidr receberá a cncluir s móduls d prgrama esclhid. N certificad deverá cnstar cnteúd e a carga hrária ds móduls ns quais servidr alcançar aprvaçã DESISTÊNCIAS E ABANDONOS O servidr inscrit em qualquer curs u seminári que se encntrar impssibilitad de participar d mesm, deverá cmunicar à respectiva chefia, que infrmará fat à Diretria de Desenvlviment Human cm antecedência mínima de 7 (sete) dias em relaçã à data d event. Este prcediment visa à racinalizaçã ds recurss financeirs e aprveitament da vaga pr utr servidr. Em cas de abandn, sem a devida justificativa, a crdenaçã d event de capacitaçã cmunicará fat, de imediat, à chefia d servidr. Cnsidera-se abandn de curs a ausência d servidr pr três dias cnsecutivs, sem justificativa plausível. O abandn d event intern u extern pel participante u sua reprvaçã pr mtiv de freqüência implicará: Ressarciment ttal das despesas realizadas, nas frmas especificadas ns artigs 46 e 47 da Lei 8.112/90; e Impediment de se inscrever para nvs curss/móduls pel períd de 1 (um) an cntad a partir da reprvaçã. A ausência nã justificada d servidr a event de capacitaçã, n hrári de expediente, ainda que respeitad limite de faltas permitid e, nã tend este registrad freqüência em seu lcal de trabalh, nem infrmad à sua chefia DESENVOLVIMENTO HUMANO 39

40 imediata mtiv de sua ausência, cnfigurará falta a serviç, cm seus devids efeits legais. Uma vez cncedida a autrizaçã para a participaçã d servidr em curs de pós-graduaçã, só será cncedida exneraçã d carg efetiv u licença para tratar de interesse particular, após decrrid temp de efetiv exercíci na UFT igual a períd d curs, cntad d términ d mesm AFASTAMENTO PARA CAPACITAÇÃO Cm base n Decret 5.707, de 23/02/2006 Após cada qüinqüêni de efetiv exercíci, servidr pderá slicitar a dirigente máxim da UFT licença remunerada, pr até três meses, para participar de açã de capacitaçã. A cncessã da licença ficará cndicinada a planejament da Universidade, à prtunidade e à relevância d curs para a instituiçã. Esta pderá ser parcelada, nã pdend, a menr parcela, ser inferir a trinta dias. A UFT, de acrd cm s recurss rçamentáris dispníveis, pderá custear a inscriçã d servidr em ações de capacitaçã durante a licença, que pderá ser utilizada integralmente para elabraçã de dissertaçã de mestrad u tese de dutrad, cuj bjet seja cmpatível cm plan anual de capacitaçã da instituiçã IDENTIFICAÇÃO DAS DEMANDAS Serã cnsideradas demandas de qualificaçã as identificadas a partir d LNC&D, realizad anualmente ns setres da UFT AMBIENTES ORGANIZACIONAIS E ÁREAS DE CAPACITAÇÃO Ambiente rganizacinal, cnfrme preceitua PCCTAE, é a área específica de atuaçã d servidr, integrada pr atividades afins u cmplementares, rganizada a partir das necessidades institucinais e que rienta a plítica de desenvlviment de pessal. DESENVOLVIMENTO HUMANO 40

41 Os ambientes serã dividids em Ambientes Organizacinais e acmpanhads das áreas de capacitaçã crrespndentes a cada um, cnfrme regulamentaçã d PCCTAE. Cabe ressaltar que a Cmissã Nacinal Nrmatizadra da Carreira estabeleceu um núcle cmum de áreas que deve ser ferecid as servidres, independente d ambiente rganizacinal a qual esteja atuand DESCRIÇÃO DOS AMBIENTES ORGANIZACIONAIS 1. Administrativ Gestã administrativa e acadêmica envlvend planejament, execuçã e avaliaçã de prjets e atividades nas áreas de auditria interna, rganizaçã e métds, rçament, finanças, material, patrimôni, prtcl, arquiv, administraçã e desenvlviment de pessal, saúde d trabalhadr, higiene e segurança n trabalh, assistência à cmunidade interna, atendiment a públic e serviçs de secretaria em unidades acadêmicas e administrativas. 2. Infra-estrutura Planejament, execuçã e avaliaçã de prjets e atividades nas áreas de cnstruçã, manutençã, cnservaçã e limpeza de prédis, veículs, máquinas, móveis, instruments, equipaments, parques e jardins, segurança, transprte e cnfecçã de rupas e unifrmes. 3. Ciências Humanas, Jurídicas e Ecnômicas Planejament, execuçã e avaliaçã das atividades de pesquisa e extensã e de api a ensin em sala de aula, ns labratóris, ficinas, camps de experiment u utrs espaçs nde crram à prduçã e a transmissã d cnheciment n camp das Ciências Humanas, Jurídicas e Ecnômicas. Integram esse ambiente as seguintes áreas, além de utras que em cada instituiçã frem cnsideradas necessárias a cumpriment de seus bjetivs: direit, administraçã, ecnmia, demgrafia, pedaggia, cmunicaçã, serviç scial, ecnmia dméstica, turism, filsfia, scilgia, ciências sciais, estuds sciais, arquitetura e urbanism, antrplgia, arquelgia, história, gegrafia, psiclgia, educaçã, ciências plíticas, lingüísticas, letras, cartgrafia, história natural, história da educaçã, relações internacinais, cperativism e ciências cntábeis. DESENVOLVIMENTO HUMANO 41

42 4. Ciências Bilógicas Planejament, execuçã e avaliaçã das atividades de pesquisa, extensã, assistência e de api a ensin em sala de aula, labratóris, ficinas, camps de experiment u utrs espaçs nde crram à prduçã e a transmissã d cnheciment n camp das Ciências Bilógicas. Integram esse ambiente as seguintes áreas, além de utras que em cada instituiçã frem cnsideradas necessárias a cumpriment de seus bjetivs: matemática, estatística, química, ceangrafia, bilgia geral, btânica, zlgia, mrflgia, fisilgia, biquímica, bifísica, farmaclgia, imunlgia, eclgia, parasitlgia, biengenharia, medicina, dntlgia, farmácia, enfermagem, saúde cletiva, ztecnia, medicina veterinária, tecnlgia de aliments, educaçã, bimedicina e micrbilgia. 5. Ciências Exatas e da Natureza Planejament, execuçã e avaliaçã das atividades de pesquisa e extensã e de api a ensin em sala de aula, labratóris, ficinas, camps de experiment u utrs espaçs nde crram à prduçã e a transmissã d cnheciment n camp das Ciências Exatas e da Natureza. Integram esse ambiente as seguintes áreas, além de utras que em cada instituiçã frem cnsideradas necessárias a cumpriment de seus bjetivs: meterlgia, gelgia, tpgrafia, cartgrafia, saneament, química, física, matemática, extraçã mineral, bras, extraçã e refin de petróle e gás natural, gelgia, prbabilidade estatística, ciências da cmputaçã, tecnlgia da infrmaçã, astrnmia, geciências, ceangrafia, engenharias: civil, de minas, materiais e metalúrgica, elétrica, eletrônica, telecmunicações, mecânica, sanitária, química, de prduçã, nuclear, transprtes, naval e ceânica, aerespacial e bimédica. 6. Ciências da Saúde Planejament, execuçã e avaliaçã das atividades de pesquisa, extensã, assistência e de api a ensin em sala de aula, labratóris, hspitais, ambulatóris, áreas de prcessament de refeições e aliments, camps de experiment u utrs espaçs nde crram à prduçã e a transmissã d cnheciment n camp das Ciências da Saúde. Integram esse ambiente as seguintes áreas, além de utras que em cada instituiçã frem cnsideradas necessárias a cumpriment de seus bjetivs: medicina, dntlgia, farmácia, nutriçã, serviç scial, ciências bimédicas, saúde cletiva, fnaudilgia, fisiterapia, terapia cupacinal, diagnóstic pr imagem, educaçã física, psiclgia e medicina veterinária. DESENVOLVIMENTO HUMANO 42

43 7. Agrpecuári Planejament, execuçã e avaliaçã das atividades de pesquisa e extensã e de api a ensin em sala de aula, ns labratóris, ficinas, fazenda-escla, camps de experiment u utras espaçs nde crram à prduçã e a transmissã d cnheciment n camp das Ciências Agrpecuárias. Integram esse ambiente as seguintes áreas, além de utras que em cada Instituiçã frem cnsideradas necessárias a cumpriment de seus bjetivs: agrnmia, recurss flrestais, engenharia flrestal, engenharia agrícla, medicina veterinária, recurss pesqueirs, engenharia da pesca, ciência e tecnlgia ds aliments, cperativism, ztecnia, curtume e tanagem, enlgia, vigilância flrestal, apicultura, zlgia, defesa fitssanitária, prduçã e manej animal de pequen, médi e grande prte, mecanizaçã agrícla, parques e jardins, beneficiament de recurss vegetais, prduçã de carvã e hrticultura. 8. Infrmaçã Gestã d sistema de infrmações institucinais, envlvend planejament, execuçã, crdenaçã e avaliaçã de prjets e atividades nas áreas de micrfilmagem, infrmatizaçã, cmunicaçã, biblitecnmia, muselgia e arquivlgia. 9. Artes, Cmunicaçã e Difusã Planejament, elabraçã, execuçã e cntrle das atividades de pesquisa e extensã e de api a ensin em sala de aula, ns labratóris, ficinas, teatrs, galerias, museus, cinemas, editras, gráficas, camps de experiment u utras frmas e espaçs nde crram à prduçã e a transmissã d cnheciment n camp das artes, cmunicaçã e difusã. Integram esse ambiente as seguintes áreas, além de utras que em cada instituiçã frem cnsideradas necessárias a cumpriment de seus bjetivs: cmunicaçã, artes, desenh industrial, muselgia, relações públicas, jrnalism, publicidade e prpaganda, cinema, prduçã cultural, prduçã visual, mídia e ciências da infrmaçã. DESENVOLVIMENTO HUMANO 43