ANO XXV ª SEMANA DE JULHO DE 2014 BOLETIM INFORMARE Nº 28/2014

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1 ANO XXV ª SEMANA DE JULHO DE 2014 BOLETIM INFORMARE Nº 28/2014 ASSUNTOS TRABALHISTAS CIPA - NR 5 CONSIDERAÇÕES... Pág. 854 DESCONTOS E ADIANTAMENTOS SALARIAIS - CONSIDERAÇÕES GERAIS... Pág. 867 REINTEGRAÇÃO DE EMPREGADO CONSIDERAÇÕES... Pág. 879

2 ASSUNTOS TRABALHISTAS CIPA - NR 5 Considerações Sumário 1. Introdução 2. Conceito 3. Objetivo 4. Obrigatoriedade 5. Não Obrigatoriedade 6. Constituição Vários Estabelecimentos no Mesmo Município Empresas em Centros Comerciais ou Industriais Estabelecimentos que não Se Enquadram no Quando I da NR Estabelecimentos que se Enquadram no Quando I da NR Contratantes e Contratadas 7. Organização 7.1 Representantes Designação do Presidente da CIPA e o Vice-Presidente Indicação do Secretário Estabelecimento Que não se Enquadra na Obrigatoriedade de Constituição 8. Processo Eleitoral 8.1 Condições Membros Titulares E Suplentes Denúncias Sobre o Processo Eleitoral Anulação da Eleição Documentação Referente Ao Processo Eleitoral 8.4 Modelos de Ata 9. Início e Duração do Mandato 10. Treinamento Antes da Posse Requisitos Necessários Profissional Responsável Para Ministrar o Treinamento Carga Horária 11. Garantias Aos Membros da CIPA Transferência do Empregado Vedado Estabilidade Provisória ou Garantia de Emprego Redução de Membros Vedado 12. Perda do Mandato do Membro Titular 13. Empregado Deseja Sair da CIPA 14. Vacância Definitiva de Cargo Afastamento Definitivo do Presidente Afastamento Definitivo do Vice-Presidente 14.3 Inexistência de Suplentes Processo Eleitoral Extraordinário 15. Funcionamento da CIPA 15.1 Reuniões da CIPA 15.2 Reuniões Ordinárias Reuniões Extraordinárias 16. Guarda da Documentação 17. Atribuições Atribuições a CIPA Atribuições do Empregador Atribuições dos Empregados Atribuições do Presidente da CIPA Atribuições do Vice-Presidente Atribuições Conjuntas do Presidente e do Vice-Presidente Atribuições do Secretário 18. Fiscalização do Ministério do Trabalho 19. Quadro I 20. Quadro II 21. Quadro III 1. INTRODUÇÃO A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 163 a 165 e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1978, do Ministério do Trabalho. A CIPA tem por atribuição identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o mapa de risco, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

3 O SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), regulamentado pela Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1978, Norma Regulamentadora 4 (NR 4), e pelo artigo 162 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. E tem como objetivo promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho. 2. CONCEITO A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um instrumento que os trabalhadores têm como finalidade prevenir acidentes do trabalho, das doenças decorrentes do trabalho, das condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança. Entende-se por segurança no trabalho todas as medidas e formas de proceder que visem a eliminação dos riscos de acidentes. E para ser eficaz, a Segurança deve atuar sobre homens, máquinas e instalações, levando em conta todos os pormenores relativos às atividades humanas. 3. OBJETIVO A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador (NR 5, subitem 5.1). 4. OBRIGATORIEDADE A CIPA deve ser constituída por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento nas empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados. (NR 5, subitem 5.2). Conforme determina a NR 5, as empresas estão obrigadas a constituir CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) nos estabelecimentos que se enquadrem no Quadro I da NR 5, em conformidade com a atividade econômica e o número de empregados. E obrigatoriedade de constituição da CIPA é somente para os estabelecimentos com número de empregados igual ou superior a 20 (vinte), conforme estabelece o Quadro I da NR-5. Art. 163, da CLT - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de ) Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s). (Redação dada pela Lei nº 6.514, de ). Observação: Vide também o item 6 e seus subitens, nesta matéria. 5. NÃO OBRIGATORIEDADE Quando o estabelecimento não se enquadra na obrigatoriedade de constituição de CIPA (Quadro I), a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos na NR-5, com o treinamento específico, conforme dispõe para qualquer outro membro da CIPA, para desempenhar as atribuições da Comissão, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva. NR 5, item Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva. Observação: Vide também o item 6 e seus subitens e também o subitem 7.2, nesta matéria. 6. CONSTITUIÇÃO A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é, segundo a Legislação Brasileira, uma comissão constituída por representantes indicados pelo empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, de forma paritária, em cada estabelecimento da empresa, que tem a finalidade de prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

4 As disposições contidas na NR-5 aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos específicos. (NR 5, subitem 5.2). Conforme a CLT, artigo 163 será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. E em seu parágrafo único estabelece que o Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s). A CIPA deverá abordar as relações entre o homem e o trabalho. E todo empregador tem a obrigação de cumprir com as obrigações da CIPA, seja através de uma comissão ou de apenas representante, situação esta que dependerá do ramo de atividade da empresa e do número de empregados. A CIPA deve ser representada por grande parte dos setores do estabelecimento, principalmente pelos setores que ofereçam maior número de acidentes. As informações abaixo forma obtidas no site - a) A CIPA deverá ser constituída por estabelecimento. b) No caso de empreiteiras ou empresas de prestação de serviços, considera-se estabelecimento o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades Vários Estabelecimentos no Mesmo Município A empresa que possuir em um mesmo município 2 (dois) ou mais estabelecimentos deverá garantir a integração das CIPA e dos designados, conforme o caso, com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho Empresas em Centros Comerciais ou Industriais As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação da administração do mesmo. (NR 5, subitem 5.5) Estabelecimentos que não se Enquadram no Quando I da NR 5 A obrigatoriedade de constituição da CIPA é somente para os estabelecimentos com número de empregados igual ou superior a 20 (vinte), conforme estabelece o Quadro I da NR-5. Quando houver quantidade inferior a 20 (vinte) empregados, a empresa deverá designar um responsável pelo cumprimento dos objetivos da NR-5, conforme estabelece o item 5.2 desta matéria. NR 5, item Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva Estabelecimentos que se Enquadram no Quando I da NR 5 Conforme determina a NR 5, as empresas estão obrigadas a constituir CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) nos estabelecimentos que se enquadrem no Quadro I da NR 5, em conformidade com a atividade econômica e o número de empregados Contratantes e Contratadas Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

5 Sempre que 2 (duas) ou mais empresas atuarem em um mesmo estabelecimento, a CIPA ou designado da empresa contratante deverá, em conjunto com as das contratadas ou com os designados, definir mecanismos de integração e de participação de todos os trabalhadores em relação às decisões das CIPA existentes no estabelecimento. A contratante e as contratadas, que atuem num mesmo estabelecimento, deverão implementar, de forma integrada, medidas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, de forma a garantir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores do estabelecimento. A empresa contratante adotará medidas necessárias para que as empresas contratadas, suas CIPA, os designados e os demais trabalhadores lotados naquele estabelecimento recebam as informações sobre os riscos presentes nos ambientes de trabalho, bem como sobre as medidas de proteção adequadas. A empresa contratante adotará as providências necessárias para acompanhar o cumprimento pelas empresas contratadas que atuam no seu estabelecimento, das medidas de segurança e saúde no trabalho. 7. ORGANIZAÇÃO A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR-5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos. E tem como missão a preservação da saúde e da integridade física dos trabalhadores e de todos aqueles que interagem com a empresa. Art. 164, CLT - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de ) 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de ) 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de ) 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. (Incluído pela Lei nº 6.514, de ) 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA. (Incluído pela Lei nº 6.514, de ) 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. (Incluído pela Lei nº 6.514, de ). A empresa que constituir CIPA deverá observar os seguintes itens: a) A CIPA será composta de representantes do empregador, por ele designado, e dos representantes dos empregados eleitos. b) Todo estabelecimento que não se enquadrar no Quadro I da NR-5, deverá designar um responsável pelo cumprimento da norma. Observação: As informações acima foram obtidas no site do Ministério do trabalho e Emprego Representantes O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

6 O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto no Quadro I, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores econômicos específicos. O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA Designação do Presidente da CIPA e o Vice-Presidente O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente Indicação do Secretário Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu substituto, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do empregador, ou seja, a escolha será decidida pelos representantes do empregador e dos empregados Estabelecimento que não se Enquadra na Obrigatoriedade de Constituição Quando o estabelecimento não se enquadra na obrigatoriedade de constituição de CIPA (Quadro I), a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos na NR-5, com o treinamento específico, conforme dispõe para qualquer outro membro da CIPA, para desempenhar as atribuições da Comissão, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva. 8. PROCESSO ELEITORAL Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, até 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso. A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional. O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, com no mínimo 55 (cinquenta e cinco) dias do início do pleito, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral. Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa. 8.1 Condições O processo eleitoral observará as seguintes condições: a) publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no mínimo 45 (quarenta e cinco) dias antes da data marcada para a eleição; b) inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de 15 (quinze) dias; c) liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante; d) garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição; e) realização da eleição no mínimo 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver; f) realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados; g) voto secreto; h) apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral; i) faculdade de eleição por meios eletrônicos; TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

7 j) guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de 5 (cinco) anos. Havendo participação inferior a 50% (cinquenta por cento) dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de 10 (dez) dias (NR 5, subitem 5.41) Membros Titulares e Suplentes Os candidatos mais votados assumirão a condição de membros titulares e suplentes. Em caso de empate, assumirá aquele que tiver mais tempo de serviço no estabelecimento. Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior em caso de vacância de suplentes Denúncias Sobre o Processo Eleitoral As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até 30 (trinta) dias após a data da posse dos novos membros da CIPA Anulação da Eleição A eleição pode ser anulada, desde que constatada alguma irregularidade na realização da mesma. E compete à unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder à anulação quando for o caso. Em caso de anulação, a empresa convocará nova eleição no prazo de 5 (cinco) dias, a contar da data de ciência, garantidas as inscrições anteriores. Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral. Assumirão a condição de membros titulares e suplentes os candidatos mais votados Documentação Referente ao Processo Eleitoral Conforme a NR 5, em seus itens 5.14 a , refere-se a documentação do processo eleitoral da CIPA, como se segue abaixo: 5.14 A documentação referente ao processo eleitoral da CIPA, incluindo as atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias, deve ficar no estabelecimento à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. (Alterado pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011) A documentação indicada no item 5.14 deve ser encaminhada ao Sindicato dos Trabalhadores da categoria, quando solicitada. (Inserido pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011) O empregador deve fornecer cópias das atas de eleição e posse aos membros titulares e suplentes da CIPA, mediante recibo. (Inserido pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011). 8.4 Modelos de Ata Segue abaixo modelos de ata, conforme consta no site do Ministério do Trabalho ( Modelo de Ata de Instalação e Posse da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - Arquivo PDF (255 kb) Modelo de Ata de Eleição dos Representantes dos Empregados da CIPA - Arquivo PDF (250 kb) 9. INÍCIO E DURAÇÃO DO MANDATO Os membros da CIPA, eleitos e designados serão, empossados no primeiro dia útil após o término do mandato anterior. (NR 5, subitem 5.12). TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

8 O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição (NR 5, subitem 5.7). 10. TREINAMENTO ANTES DA POSSE A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse. O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados a partir da data da posse. As empresas que não se enquadrem no Quadro I promoverão, anualmente, treinamento para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo na NR-5. O treinamento de membro eleito em processo extraordinário deve ser realizado no prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados a partir da data da posse. (NR 5, item , Inserido pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011) Requisitos Necessários O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes itens (NR 5, subitem 5.33: a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo; b) metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho; c) noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa; d) noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS e medidas de prevenção; e) noções sobre as Legislações Trabalhista e Previdenciária relativas à segurança e à saúde no trabalho; f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos; g) organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão Profissional Responsável para Ministrar o Treinamento O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua conhecimentos sobre os temas ministrados (NR 5, subitem 5.35). A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto à entidade ou profissional que o ministrará, constando sua manifestação em ata, cabendo à empresa escolher a entidade ou o profissional que ministrará o treinamento (NR 5, subitem 5.36). Quando comprovada a não observância dos requisitos relacionados ao treinamento, a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego determinará a complementação ou a realização de outro, que será efetuado no prazo máximo de 30 (trinta) dias contados da data de ciência da empresa sobre a decisão (NR 5, subitem 5.37) Carga Horária O treinamento terá carga horária de 20 (vinte) horas, distribuídas em no máximo 8 (oito) horas diárias, e será realizado durante o expediente normal da empresa (NR 5, subitem 5.34). 11. GARANTIAS AOS MEMBROS DA CIPA É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (NR5, subitem 5.8). O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA. (NR 5, subitem 5.10). TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

9 Transferência do Empregado Vedado Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469, da CLT. (NR 5, subitem 5.9). Art Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Observação: Havendo encerramento da empresa, a jurisprudência entende que o empregador poderá transferir o empregado cipeiro para empresa do mesmo grupo econômico e com isso não tendo mais a garantia do emprego, nesta situação específica, conforme jurisprudência abaixo. Jurisprudências: ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO PROVISÓRIA EM GERAL CIPA ESTABILIDADE FECHAMENTO DA EMPRESA TRANSFERÊNCIA DOS EMPREGADOS PARA OUTRA EMPRESA DO MESMO GRUPO ECONÔMICO A CIPA está vinculada è empresa onde os empregados prestam seus serviços e sua representação se faz por processo eletivo, estando o número de membros vinculado ao universo de empregados que compõem aquela empresa, não influenciando nas suas demais unidades ou noutras empresas do mesmo grupo econômico. Havendo encerramento das atividades da empresa, o empregado cipeiro deixa de ter garantia de emprego prevista no art. 10, II, a, do ADCT da CF/88 e no art. 165 da CLT, cessando, in casu, a estabilidade a partir do momento em que a própria CIPA perde seu objeto. (TRT 2ª R. RO ( ) 6ª T. Relª Juíza Sônia Aparecida Gindro DOESP ) ESTABILIDADE MEMBRO DA CIPA ENCERRAMENTO DE ATIVIDADES DA EMPRESA A finalidade da CIPA é fiscalizar as condições do ambiente de trabalho com o objetivo de prevenir a ocorrência de acidentes. Desta feita, como a empresa encerrou a sua atividade produtiva (fato este confirmado pelo próprio recorrente) a estabilidade perde completamente a razão de existência. (TRT 3ª R. RO 15473/01 5ª T. Rel. Juiz Maurílio Brasil DJMG p. 34) MEMBRO DA CIPA EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO POR ETAPAS A estabilidade provisória do membro da CIPA destina-se a garantir ao seu portador ampla liberdade na direção do órgão, executando planos e atividades a fim de evitar eventuais acidentes do trabalho. De sorte que, ainda que a empresa esteja em processo de extinção, a permanência de alguns setores da empresa após a desativação do setor onde trabalhava o reclamante garante ao mesmo a manutenção do emprego até a total desativação da empresa, posto que é dever do empregador proceder à dispensa, em primeiro lugar, dos empregados que não sejam detentores de estabilidade no emprego, de modo a fazer cumprir, ainda que provisoriamente, a garantia legal de emprego. Recurso parcialmente provido neste tópico. (TRT 15ª R. RO 13722/00 Rel. Juiz Lorival Ferreira Dos Santos DOESP ) Estabilidade Provisória ou Garantia de Emprego A Consolidação das Leis do Trabalho e a Constituição Federal brasileira garantem aos membros titulares da CIPA eleitos (os representantes dos empregados) 2 (dois) anos de estabilidade no emprego, durante os quais só poderão ser desligados através de demissão por justa causa. O período de estabilidade, na verdade, tem uma duração um pouco maior do que 2 (dois) anos: vai do momento de registro da candidatura do empregado à CIPA até 1 (um) ano após o término de seu mandato. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até 1 (um) ano após o final de seu mandato. O artigo 165 da CLT dispõe que a justa causa deve-se fundar em motivos disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

10 Art. 165, da CLT - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de ) Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de ). A estabilidade estende-se não só ao empregado eleito e titular, mas aos suplentes também, como se defere do Súmula do TST nº 339. SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) Nº 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, a, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de (ex-súmula nº Res. 39/1994, DJ e ex-oj nº 25 da SBDI-1 - inserida em ) II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-oj nº 329 da SBDI-1 - DJ ). Os membros da CIPA, quando indicados pelo empregador, não gozam da garantia de emprego. O presidente da CIPA é escolhido pelo empregador e é seu representante e poderá ter seu cargo prorrogado até que o empregador o desejar, porém não goza de estabilidade no emprego. Jurisprudências: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CIPA REPRESENTANTE DA EMPRESA. A garantia do membro da CIPA à estabilidade, prevista no art. 10, II, a, do ADCT da CRFB, restringe-se apenas aos representantes dos empregados, consoante disposto no art. 165 da CLT. A condição do recorrente de representante da empregadora junto à tomadora de serviços frustra, desse modo, o gozo da estabilidade provisória ínsita ao representante dos empregados. Recurso conhecido e não provido. (Processo: RO RJ Relator(a): Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva Julgamento: ) MEMBRO SUPLENTE DA CIPA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. SÚMULA 339 -II/TST. O art. 10, II, a, do ADCT da Constituição Federal confere estabilidade provisória ao dirigente eleito da CIPA, protegendo-o da dispensa arbitrária ou sem justa causa. Todavia, a norma jurídica não proibiu a dispensa do membro da CIPA quando fundada em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 165 da CLT). Com efeito, a proteção ao empregado detentor de estabilidade provisória se justifica enquanto funciona o estabelecimento para o qual foi formada a CIPA, visando ao cumprimento das normas relativas à segurança dos trabalhadores da empresa. Assim, a extinção da unidade para a qual o Reclamante foi eleito como membro da CIPA inviabiliza a sua ação fiscalizadora e educativa, sendo motivo hábil para fundamentar a dispensa desse representante. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR Relator(a): Mauricio Godinho Delgado Julgamento: ) Redução de Membros Vedado A CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento. (NR 5, item 5.15, Alterado pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011) 12. PERDA DO MANDATO DO MEMBRO TITULAR O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de 4 (quatro) reuniões ordinárias sem justificativa (NR 5, subitem 5.30). 13. EMPREGADO DESEJA SAIR DA CIPA TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

11 Caso o empregado queira sair da CIPA, o mesmo deverá solicitar por escrito ao presidente da comissão, informando ao empregador e este comunicando Ministério do Trabalho a saída do representante como a posse de outro para substituí-lo. Observação: As informações acima foram obtidas no site do Ministério do Trabalho e Emprego ( 14. VACÂNCIA DEFINITIVA DE CARGO A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por suplente, obedecida a ordem de colocação decrescente que consta na ata de eleição, devendo os motivos ser registrados em ata de reunião. (NR 5, item 5.31, Alterado pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011) NR 5, item Caso não existam suplentes para ocupar o cargo vago, o empregador deve realizar eleição extraordinária, cumprindo todas as exigências estabelecidas para o processo eleitoral, exceto quanto aos prazos, que devem ser reduzidos pela metade. (Inserido pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011) O mandato do membro eleito em processo eleitoral extraordinário deve ser compatibilizado com o mandato dos demais membros da Comissão. (Inserido pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011) Afastamento Definitivo do Presidente No caso de afastamento definitivo do presidente, o empregador indicará o substituto, em 2 (dois) dias úteis, preferencialmente entre os membros da CIPA. (NR 5, subitem ) Afastamento Definitivo do Vice-Presidente No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da representação dos empregados escolherão o substituto, entre seus titulares, em 2 (dois) dias úteis. (NR 5, subitem ) Inexistência de Suplentes Caso não existam suplentes para ocupar o cargo vago, o empregador deve realizar eleição extraordinária, cumprindo todas as exigências estabelecidas para o processo eleitoral, exceto quanto aos prazos, que devem ser reduzidos pela metade. (NR 5, subitem , Inserido pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011) Processo Eleitoral Extraordinário O mandato do membro eleito em processo eleitoral extraordinário deve ser compatibilizado com o mandato dos demais membros da Comissão. (NR 5, subitem , Inserido pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011). 15. FUNCIONAMENTO DA CIPA Os membros da CIPA, eleitos e designados, serão empossados no primeiro dia útil após o término do mandato anterior. Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até 10 (dez) dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias Reuniões Da CIPA As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos presentes com encaminhamento de cópias para todos os membros. As atas devem ficar no estabelecimento à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. (NR 5, item 5.26, Alterado pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011) 15.2 Reuniões Ordinárias A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário pré-estabelecido (NR 5, subitem 5.23). As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante o expediente normal da empresa e em local apropriado. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

12 Reuniões Extraordinárias Reuniões extraordinárias deverão ser realizadas quando: a) houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas corretivas de emergência; b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal; c) houver solicitação expressa de uma das representações. As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso. Não havendo consenso, e frustradas as tentativas de negociação direta ou com mediação, será instalado processo de votação, registrando-se a ocorrência na ata da reunião. Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração, mediante requerimento justificado. O pedido de reconsideração será apresentado à CIPA até a próxima reunião ordinária, quando será analisado, devendo o Presidente e o Vice-Presidente efetivar os encaminhamentos necessários. 16. GUARDA DA DOCUMENTAÇÃO A empresa deverá guardar os documentos relativos à eleição, por um período de 5 (cinco) anos. Observação: As informações acima foram obtidas no site do Ministério do Trabalho e Emprego ( 17. ATRIBUIÇÕES A CIPA tem por atribuição identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o mapa de risco, com a participação do maior número de trabalhadores e com a assessoria do SESMT. A CIPA também tem a função de estabelecer uma relação de diálogo e conscientização, de forma criativa e participativa, entre todos os empregados, independente do cargo que ocupam como gerente e empregados, em relação à forma como os trabalhos são realizados, sempre com o objetivo de melhorar as condições de trabalho, priorizando a humanização do trabalho Atribuições à CIPA A CIPA terá por atribuições as seguintes (NR 5, subitem 5.16): a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver; b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho; c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho; d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho, visando à identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores; e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas; f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho; g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores; h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores; TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

13 i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho; j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho; k) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados; l) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores; m) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas; n) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT; o) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS Atribuições do Empregador Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho (NR 5, subitem 5.17). O empregador também deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA Atribuições dos Empregados Cabe aos empregados (NR 5, subitem 5.18): a) participar da eleição de seus representantes; b) colaborar com a gestão da CIPA; c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho; d) observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho Atribuições do Presidente da CIPA Compete ao Presidente coordenar todas as atribuições da CIPA, conforme abaixo (NR 5, subitem 5.19): a) convocar os membros para as reuniões da CIPA; b) coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando houver, as decisões da comissão; c) manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA; d) coordenar e supervisionar as atividades de secretaria; e) delegar atribuições ao Vice-Presidente Atribuições do Vice-Presidente Cabe ao Vice-Presidente (NR 5, subitem 5.20): a) executar atribuições que lhe forem delegadas; b) substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos temporários. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

14 Atribuições Conjuntas do Presidente e do Vice-Presidente O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA, em conjunto, terão as seguintes atribuições (NR 5, subitem 5.21): a) cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o desenvolvimento de seus trabalhos; b) coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os objetivos propostos sejam alcançados; c) delegar atribuições aos membros da CIPA; d) promover o relacionamento da CIPA com o SESMT, quando houver; e) divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do estabelecimento; f) encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da CIPA; g) constituir a comissão eleitoral Atribuições do Secretário O Secretário da CIPA terá por atribuições (NR 5, subitem 5.22): a) acompanhar as reuniões da CIPA, e redigir as atas apresentando-as para aprovação e assinatura dos membros presentes; b) preparar as correspondências; c) outras que lhe forem conferidas. 18. FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO O Ministério do Trabalho, através das Delegacias Regionais do Trabalho (DRTS), é o órgão responsável pela fiscalização e organização das CIPAS. O empregador que deixar de cumprir a Legislação será autuado por infração, conforme o artigo 163 da CLT e sujeitando-se à multa prevista no artigo 201 (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977): Art. 163, CLT - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s). Art. 201, CLT - As infrações ao disposto neste Capítulo relativas à medicina do trabalho serão punidas com multa de 3 (três) a 30 (trinta) vezes o valor de referência previsto no artigo 2º, parágrafo único, da Lei nº 6.205, de 29 de abril de 1975, e as concernentes à segurança do trabalho com multa de 5 (cinco) a 50 (cinquenta) vezes o mesmo valor. Parágrafo único - Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em seu valor máximo. Conforme a NR 5, item 5.14 A documentação referente ao processo eleitoral da CIPA, incluindo as atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias, deve ficar no estabelecimento à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. (Alterado pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011). O não cumprimento das regras de segurança, medicina e higiene no trabalho caracteriza infração penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho (Lei nº 8.213/1991, artigo 19, 2 ). 19. QUADRO I TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

15 QUADRO I Dimensionamento de CIPA ANEXO Observação: Os membros efetivos e suplentes terão representantes dos Empregadores e Empregados. As atividades econômicas integrantes dos grupos estão especificadas por CNAE nos QUADROS II e III. 20. QUADRO II QUADRO II Agrupamento de setores econômicos pela Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE (versão 2.0), para dimensionamento da CIPA 21. QUADRO III ANEXO QUADRO III Relação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE (Versão 2.0), com correspondente agrupamento para dimensionamento da CIPA. Fundamentos Legais: Os citados no texto. ANEXO Sumário DESCONTOS E ADIANTAMENTOS SALARIAIS Considerações Gerais 1. Introdução 2. Conceitos Folha de Pagamento Salário Remuneração Salário Complessivo 3. Elaboração da Folha de Pagamento 3.1 Recibo de Pagamento Pagamento do Salário 3.3 Vedado 4. Descontos Obrigatórios na Folha de Pagamento Contribuição à Previdência Social Contribuição Sindical Imposto de Renda na Fonte Vale-Transporte Auxílio-Moradia Pensão Alimentícia 5. Outros Descontos Faltas e Atrasos Permitidos DSR Assistência Odontológica, Médico-Hospitalar, Seguro de Vida, Previdência Privada, Farmácia 5.4 Vale Cultura Cheques Devolvidos Danos Causados Pelo Empregado e Dolo Prévia Averiguação do Dano Contribuição Confederativa e Assistencial Mensalidade Sindical Empresa Com Armazéns/Venda de Mercadorias e/ou Prestações In Natura Coação Auxílio-Alimentação 6. Adiantamentos 6.1 Salarial Em Rescisão 7. Proteção e Direito ao Salário 7. 1 Jurisprudências TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

16 1. INTRODUÇÃO A Consolidação das Leis do Trabalho CLT, em seu artigo 444, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. De acordo com o artigo 459 da CLT, o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne às comissões, percentagens e gratificações. E quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o 5 (quinto) dia útil do mês subseqüente ao vencido. A respeito da concessão de adiantamento salarial aos empregados, não existe legislação trabalhista que trata sobre permissão ou não, porém, poderá ser regulamentada por normas internas da empresa ou mesmo pelas convenções coletivas da categoria, que será tratada no decorrer desta matéria. E sobre descontos nos salários dos empregados, a Legislação Trabalhista permite, mas somente os dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 2. CONCEITOS Seguem abaixo conceitos que irão facilitar o entendimento da matéria Folha de Pagamento Em uma empresa, a folha de pagamento é a soma de todos os registros financeiros, tais como: vencimentos, salários, bônus e descontos. Observação: Vide também o item 3 Elaboração da Folha de Pagamento, desta matéria Salário Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. Também pode ser conceituado como a importância que o empregado recebe diretamente do seu empregador em virtude ou benefício do serviço prestado, em conformidade com o contrato de trabalho e podendo o salário ser fixo ou variável Remuneração Remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa, etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho, como horas-extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem, etc. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (artigo 457 da CLT) Salário Complessivo Salário complessivo ou completivo é quando não vêm discriminadas no recibo de pagamento do empregado as verbas que estão sendo pagas, não vindo determinado, como por exemplo, o valor do salário básico, as horasextras, a insalubridade ou outros adicionais. O qual a legislação trabalhista veda. Súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho n 91) SALÁRIO COMPLESSIVO - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e : Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. Observação: Vide também o item 3.3 Vedado, desta matéria. 3. ELABORAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO A folha de pagamento pode ser conceituada como um documento elaborado pela empresa, no qual se relaciona, além dos nomes dos empregados, a remuneração, os descontos ou abatimentos e o valor líquido a que faz jus cada trabalhador. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

17 A remuneração paga ao empregado poderá ser composta por várias verbas e deverão ser discriminadas todas, tais como: salário, horas-extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, gratificações, comissões, DSR, INSS, IR, adiantamentos ou outros descontos permitidos, considerando que a Legislação Trabalhista proíbe o chamado salário complessivo, isto é, aquele que engloba vários direitos legais ou contratuais do empregado, conforme o Enunciado do TST (Tribunal Superior do Trabalho) nº 91. A folha de pagamento tem função operacional, contábil e fiscal, devendo constar todas as ocorrências mensais do empregado, e é um documento de emissão obrigatória para efeito de fiscalização trabalhista e previdenciária. De acordo com o Decreto nº 3.048/1999, artigo 225, a empresa é obrigada a elaborar mensalmente a folha de pagamento da remuneração paga devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, devendo manter, em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamento, e deverá discriminar: a) os nomes dos segurados empregados, relacionados coletivamente por estabelecimento da empresa, com indicação de seus registros; b) o cargo, a função ou o serviço prestado pelo segurado; c) as parcelas integrantes da remuneração; d) as parcelas não integrantes da remuneração; e) destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade; f) indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso; g) os descontos legais; h) outros descontos autorizados (conforme veremos a seguir). 3.1 Recibo de Pagamento O recibo de pagamento de cada empregado será constituído de vencimentos, com as descrições dos fatos que envolveram a relação de trabalho durante o período, demonstrando a base de cálculo de INSS, IRRF e FGTS, e contendo todos os proventos e descontos, e o resultado do valor líquido que o empregado receberá. CLT, Art O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. Através da folha de pagamento, do Precedente Normativo do TST nº 93, dispõe que o pagamento de salário deverá ser feito mediante recibo, fornecendo-se cópia ao empregado, com a identificação da empresa, e do qual constarão a remuneração, com a discriminação das parcelas, a quantia líquida paga, os dias trabalhados ou o total da produção, as horas-extras e os descontos efetuados, inclusive para a Previdência Social, e o valor correspondente ao FGTS. E o empregador deverá entregar 1 (uma) via ao empregado. PRECEDENTE NORMATIVO DO TST N COMPROVANTE DE PAGAMENTO (positivo). O pagamento de salário deverá ser feito mediante recibo, fornecendo-se cópia ao empregado, com a identificação da empresa, e do qual constarão a remuneração, com a discriminação das parcelas, a quantia líquida paga, os dias trabalhados ou o total da produção, as horas extras e os descontos efetuados, inclusive para a Previdência Social, e o valor correspondente ao FGTS Pagamento do Salário Conforme estabelece o artigo 459 da CLT, o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não poderá ser em um período superior a 1 (um) mês, no que concerne às comissões, percentagens e gratificações. E quando o pagamento for estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. PRECEDENTE NORMATIVO DO TST N PAGAMENTO DO SALÁRIO COM CHEQUE (positivo). Se o pagamento do salário for feito em cheque, a empresa dará ao trabalhador o tempo necessário para descontá-lo, no mesmo dia. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

18 PRECEDENTE NORMATIVO DO TST MULTA - ATRASO NO PAGAMENTO DE SALÁRIO (positivo). Estabelece-se multa de 10% (dez por cento) sobre o saldo salarial, na hipótese de atraso no pagamento de salário até 20 (vinte) dias, e de 5% (cinco por cento) por dias no período subseqüente. 3.3 Vedado Salário complessivo ou completivo é quando não vêm discriminadas no recibo de pagamento do empregado as verbas que estão sendo pagas, não vindo determinado, como por exemplo, o valor do salário básico, as horasextras, a insalubridade ou outros adicionais. O qual a legislação trabalhista veda e também conforme a Súmula n 91 do TST. Súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho n 91) SALÁRIO COMPLESSIVO - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e : Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. Ressalta-se, que o pagamento de salário de forma complessiva ou englobada é repudiado pelo ordenamento jurídico brasileiro e pela jurisprudência do TST, pois é direito do empregado e dever do empregador que sejam discriminados individualmente todos os componentes da remuneração. 4. DESCONTOS OBRIGATÓRIOS NA FOLHA DE PAGAMENTO A Legislação Trabalhista e Previdenciária permite que se efetuem descontos no salário do empregado, somente dispositivos de lei ou de contrato coletivo Contribuição à Previdência Social Todo empregado é segurado obrigatório da Previdência, seguindo como base para contribuição a tabela da própria Previdência Social. O artigo 63 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009 estabelece que a contribuição social previdenciária dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso é calculada mediante a aplicação das três alíquotas de 8% (oito por cento), 9% (nove por cento) ou 11% (onze por cento) sobre o seu salário-decontribuição, de acordo com a faixa salarial constante da tabela publicada periodicamente pelo MPS e pelo MF. A base para o cálculo da contribuição previdenciária depende do evento que compor a remuneração do empregado (Artigo 457 da CLT) Contribuição Sindical A Contribuição Sindical tem natureza jurídica tributária, fixada em lei, sendo, portanto, compulsória. Com isso, o empregador está obrigado a descontar 1 (um) dia de trabalho de todos os empregados, na folha de pagamento do mês de março, referente à contribuição sindical anual, porém, caso não tenha sido descontada, deverá ser feita no mês seguinte à admissão (Artigo 580 da CLT) Imposto de Renda na Fonte O Imposto de Renda, a ser descontado na folha sobre os rendimentos do trabalho assalariado pagos pelas pessoas físicas ou jurídicas, deverá ser calculado de acordo com a tabela progressiva (Lei nº 7.713/1988) Vale-Transporte O beneficio do vale-transporte é concedido aos trabalhadores que fazem a opção do beneficio e a empresa está autorizada a descontar mensalmente dele a quota equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer vantagens ou adicionais (Lei nº 7.418, de , regulamentada pelo Decreto nº , de ). Observação: O desconto é proporcional nos casos de admissão, demissão, afastamentos e férias Auxílio-Moradia Auxílio-moradia poderá ser salário-utilidade ou salário in natura, e se for cedido como parte do salário, irá compor como remuneração para todos os efeitos legais. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

19 CLT, Art. 458, 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual (redação da Lei nº 8.860/1994).... 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (redação da Lei nº 8.860/1994). O empregador como proprietário do imóvel aluga-o ao seu empregado. Neste caso não há que se falar em saláriohabitação, visto que paralelamente ao contrato de trabalho tem-se o contrato de locação. Assim, os dois contratos não se confundem e a extinção do contrato de trabalho não prejudica a continuação do contrato de locação. Jurisprudência: AUXÍLIO MORADIA/ALUGUEL. BENEFÍCIO CONCEDIDO PARA VIABILIZAR O SERVIÇO. NATUREZA INDENIZATÓRIA. O art. 458, 3º, da CLT assim dispõe: -A habitação e a alimentação fornecidas como salárioutilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário- contratual-. Os requisitos centrais do salário-utilidade, capturados pela doutrina e jurisprudência do conjunto da ordem justrabalhista, são, essencialmente, dois: o primeiro diz respeito à habitualidade (ou não) do fornecimento do bem ou serviço; o segundo relaciona-se à causa e objetivos contraprestativos desse fornecimento. No tocante ao segundo requisito (caráter contraprestativo do fornecimento), a jurisprudência já pacificou ser necessário que a causa e objetivos envolventes ao fornecimento da utilidade sejam essencialmente contraprestativos, em vez de servirem a outros objetivos e causas normativamente fixados. No caso em tela, o Regional registrou expressamente que a habitação era fornecida para possibilitar o labor, concluindo-se que o fornecimento não se dava como contraprestação pelo labor. Logo, a habitação fornecida possui natureza indenizatória. Recurso de revista não conhecido no aspecto. (Processo: RR Relator(a): Mauricio Godinho Delgado Julgamento: ) Pensão Alimentícia A pensão alimentícia não tem base legal na área trabalhista ou previdenciária, ela resulta da decisão do juiz da Vara de Família. A pensão alimentícia é prevista na Lei Civil, sendo que a importância ou quantia é fixada pelo juiz e deverá ser atendida pelo responsável (pensioneiro), para manutenção dos filhos e/ou do outro cônjuge, devendo ser paga periodicamente (Lei nº 5.478, de 25 de julho de 1968). O empregador somente poderá repassar o valor da pensão alimentícia quando houver previsão na sentença ou ofício da Vara de Família. Ao receber o ofício referente ao valor da pensão, para descontar em folha de pagamento, o respaldo desta obrigação está no artigo 734 do CPC (Código de Processo Civil): Art Quando o devedor for funcionário público, militar, diretor ou gerente de empresa, bem como empregado sujeito à legislação do trabalho, o juiz mandará descontar em folha de pagamento a importância da prestação alimentícia. Parágrafo único. A comunicação será feita à autoridade, à empresa ou ao empregador por ofício, de que constarão os nomes do credor, do devedor, a importância da prestação e o tempo de sua duração. Importante: No caso de empregado sujeito judicialmente ao pagamento de pensão alimentícia aos seus dependentes, a empresa deverá efetuar o desconto em conformidade com o percentual estipulado pelo Juiz, em ofício endereçado à empresa. 5. OUTROS DESCONTOS A Constituição Federal/88, em seu artigo 7º, inciso X, estabelece sobre os princípios de proteção salarial, garantindo a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 462 veda ao empregador efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamento, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. E ressalta-se que o empregado deverá dar ciência ao que se refere a esses descontos. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/

20 Importante: Mesmo havendo previsão em convenção coletiva ou acordos sobre outros descontos, a empresa deve agir com prudência em relação ao total desses descontos, que será feito dentro de cada mês, evitando, assim, que o valor descontado não venha a comprometer todo ou a maior parte do salário do empregado, pois ele precisa dispor de valores para o sustento mensal de sua família Faltas e Atrasos Permitidos Segundo o artigo 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo dos salários em algumas situações: a) 2 (dois) dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que declarada em sua CTPS viva sob sua dependência econômica; b) até 3 (três) dias em virtude de casamento; c) por 5 (cinco) dias em caso de nascimento de filho (Art. 10, 1º, da CF 1988); d) por 1 (um) dia a cada 12 (doze) meses em caso de doação de sangue; e) por 2 (dois) dias consecutivos para alistar-se eleitor; f) no período em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar. O artigo 131 da CLT diz que não será considerada falta ao serviço a ausência do empregado: a) durante o afastamento da empregada por licença-maternidade; b) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for indiciado ou absolvido; c) nos dias em que deixar de trabalhar por motivo de paralisação parcial ou total de serviços da empresa por determinação do empregador (Art. 133, inc. III). O Decreto nº /1949, que aprova o regulamento da Lei nº 605/1949, no artigo 12, 1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico. O 1º, artigo 58, da CLT, dispõe que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários. A lei não obriga o empregador a observar um período de tolerância de atrasos de seus trabalhadores, superior de 10 (dez) minutos diários, porém poderá ter essa tolerância maior prevista em convenção coletiva ou regulamentos internos da empresa, devendo ser aceito por todos como norma. A Lei nº 605/1949 também estabelece que o empregado que faltar sem justificativa perderá o salário correspondente ao dia e ao descanso semanal. Observação: Sobre faltas justificadas e não justificadas, vide Bol. INFORMARE n 13/ DSR Conforme estabelece o Decreto n , de 1949, artigo 11, 4º, para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período da segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso. O empregado perderá a remuneração do dia não trabalhado quando não justificar suas faltas ou em virtude de punição disciplinar, conforme o artigo 6º da Lei n 605/1949 e artigo 11 do Decreto n /1949). Lei nº 605/1949, artigo 6 - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. Decreto n /1949, artigo 11 - Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JULHO - 28/