AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOVO MODELO DA SEPLAG SEPLAG

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1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOVO MODELO DA

2 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Ambiente Organizacional Estratégias e Metas Governamentais Concursos Desenvolvimento do Capital Humano Competências Desejadas Provimento Mobilidade Recadastramento Banco de Talentos Competências Existentes Política de Desenvolvimento AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Terceirização / Estagiários Reconhecimento da Performance Carreira Remuneração por Resultados Benefícios à Sociedade e Resultados de Governo

3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O que é? Ferramenta de gestão de pessoas que visa aperfeiçoar, continuamente, os resultados alcançados pelas instituições. O processo de avaliação aborda pessoas. Sua finalidade é fazer com que as pessoas sejam capazes de tornar seus pontos fortes mais efetivos e seus pontos fracos irrelevantes. Peter Drucker

4 OBJETIVOS Alinhar os objetivos dos servidores com os objetivos estratégicos da instituição; Verificar as competências; Identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria; Gerenciar o capital humano; Promover a comunicação e interação entre a organização, gestores e servidores em relação a resultados; Assegurar uma avaliação consistente; Aumentar o comprometimento dos servidores; Implantar cultura de feedback contínuo.

5 QUEM É AVALIADO? Servidores/Empregados Públicos Servidores Cedidos (em órgãos do Poder Executivo do Estado do Ceará) Servidores em estágio probatório Cargos Comissionados Estagiários Terceiros

6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Finalidades para a Ascensão funcional Promoção Progressão Gratificação Variável GDPO e GDAG:

7 Quem avalia? Árvore de Avaliação Cargos de liderança Par Líder Avaliado Subordinados Par Avaliador Peso (%) Chefe 50 Auto 25 Pares (2) 10 Subordinados 15 Demais Servidores Avaliador Peso (%) Chefe 50 Auto 25 Apenas os Servidores que exercem a função de líderes de unidade funcional lí Composição: superior hierárquico imediato, - autoavaliação, pares e subordinados Pares (2) 25

8 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Esferas Por Competências 45% Gerais Gerenciais Poder Executivo Setoriais Órgão do Avaliado Avaliação por Lista de Evidências Avaliação de Desempenho Indicadores Gerais Órgão do Avaliado Por Metas 40% Indicadores Específicos Avaliado Metas Institucionais Metas Individuais Desenvolvimento Critérios Administrativos Critérios objetivos Ocorrências Funcionais 15%

9 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Esferas GERAIS Competências exigidas de todos os servidores do Poder Executivo do Estado do Ceará. 30% 50% 1. COMPETÊNCIAS 45% GERENCIAIS Têm como finalidade direcionar os gestores à consecução dos objetivos estratégicos e dos planos táticos do Governo, por meio da utilização dos talentos humanos e recursos disponíveis. 40% SETORIAIS São intrínsecas aos princípios e às estratégias da setorial e têm como objetivo conduzir o profissional a ações condizentes com a cultura e os objetivos desta setorial. 30% 50% Legenda Gerentes Demais servidores

10 CRITÉRIOS DE COMPETÊNCIAS

11 Competências Gerais Como avaliar as Competências Exemplo TRABALHO EM EQUIPE Capacidade de desenvolver trabalhos em conjunto, estando comprometido com a equipe, compartilhando resultados, reconhecendo e respeitando as diferenças e limitações dos outros, ajudando-os a superá-las. Lista de Evidências Nível Fundamental Contribuir Integrar-se Interagir Nível Médio / Técnico Contribuir Integrar-se Interagir Respeitar divergências Transmitir Informações Nível Superior Contribuir Integrar-se Interagir Respeitar divergências Transmitir Informações Tratar Conflitos Estimula os demais

12 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Esferas GERAIS Competências exigidas de todos os servidores do Poder Executivo do Estado do Ceará. Alinhamento dos profissionais em torno da consecução dos objetivos estratégicos do Governo. 30% 50% 1. COMPETÊNCIAS 45% GERENCIAIS Têm como finalidade direcionar os gestores à consecução dos objetivos estratégicos e dos planos táticos do Governo, por meio da utilização dos talentos humanos e recursos disponíveis. 40% SETORIAIS São intrínsecas aos princípios e às estratégias da setorial e têm como objetivo conduzir o profissional a ações condizentes com a cultura e os objetivos desta setorial. 30% 50% 2. METAS 40% INSTITUCIONAIS (50%) Ações predefinidas visando o alcance dos objetivos da Secretaria. INDIVIDUAIS (50%) Ações predefinidas visando a contribuição individual para o alcance dos resultados da Secretaria. Legenda Gerentes Demais servidores

13 Metas As metas construídas devem atender a três (03) critérios básicos: Estar alinhada com a estratégia da organização; Estar de acordo com as atribuições do avaliado; Utilizar um histórico do desempenho como base para construção. Modelo Metas Institucionais: definidas pelos coordenadores e aprovadas pelo Secretário Metas Individuais:definidas em conjunto gestores e servidores. Obs: (1) Poderá haver revisão das metas institucionais e individuais (julho); (2) O Servidor que obtiver percentual inferior a 50% da avaliação de desempenho individual não fará jus à GDPO/GDAG

14 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Esferas GERAIS Competências exigidas de todos os servidores do Poder Executivo do Estado do Ceará. Alinhamento dos profissionais em torno da consecução dos objetivos estratégicos do Governo. 30% 50% 1. COMPETÊNCIAS 45% GERENCIAIS Têm como finalidade direcionar os gestores à consecução dos objetivos estratégicos e dos planos táticos do Governo, por meio da utilização dos talentos humanos e recursos disponíveis. 40% SETORIAIS São intrínsecas aos princípios e às estratégias da setorial e têm como objetivo conduzir o profissional a ações condizentes com a cultura e os objetivos desta setorial. 30% 50% 2. METAS 40% INSTITUCIONAIS (50%) Ações predefinidas visando o alcance dos objetivos da Secretaria. INDIVIDUAIS (50%) Ações predefinidas visando a contribuição individual para o alcance dos resultados da Secretaria. Legenda Gerentes Demais servidores 3. CRITÉRIOS ADMINISTRATIVOS 15% DESENVOLVIMENTO PESSOAL (80%) Investimento que o servidor fez em seu desenvolvimento profissional OCORRÊNCIAS FUNCIONAIS (20%) Aspectos relativos ao exercício das funções do servidor no seu cotidiano e seu comprometimento para com a instituição

15 Critérios Administrativos Desenvolvimento profissional 80% Nível superior Treinament o e Cursos 60 Part icipação em Comissão 15 Part icipação / Apresent ação 30 Trabalhos Científicos 20 Instrutoria / tutoria 10 Cursos de pós-graduação 100 Tot al de Pont os 235

16 Critérios Administrativos Desenvolvimento profissional 80% Nível médio Treinament o e Cursos 80 Part icipação em Comissão 10 Instrutoria com tutoria 10 Tot al de Pont os 100

17 Critérios Administrativos Ocorrências Funcionais 20% I. Elogio II. III. Penalidade Assiduidade IV. Pontualidade

18 Resultado da Avaliação Somatório das Competências, Metas e Critérios Administrativos Abaixo da Expectativa (0 a 50%) Atende Parcial as Expectativas (50,01 a 75%) Atende as Expectativas (75,01 a 100%)

19 Regras para Ascensão Atender as expectativas (de 75,01 a 100%) E Estar incluído entre os 60% do número de servidores de sua referência/classe que obtiveram maior pontuação.

20 Regras para Gratificação Variável GDPO/GDAG Enquadramento da nota obtida na avaliação das Metas Institucionais e Individuais

21 Resultado da Avaliação de Desempenho Subsistema alimentado Informações fornecidas pela Avaliação de Desempenho Administração de pessoal (ascensão e remuneração) Rank de pontuação dos servidores por Área /ou Órgão; Rank de pontuação dos servidores por Competências, Metas e/ou Critérios Administrativos. Gestão de desempenho Relatórios analíticos e gráficos apresentando a relação entre competências Subsistema e metas alimentado para cada um dos servidores; Relatórios analíticos e gráficos de gaps dos resultados das avaliações de servidores; Resultados de desempenho por Área, Órgão ou Poder. Gestão de talentos Identificação dos servidores cujo desempenho é diferenciado; Administração de capital humano através de competências requeridas por papéis, projetos ou setores organizacionais. Desenvolvimento Relatórios analíticos e gráficos de gaps de competências; Comparação dos resultados obtidos com histórico do servidor; Relatório com sugestões de melhorias e inventário de planos de ação.

22 BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Para o Governo: Desempenho voltado aos objetivos estratégicos. Obtenção de informações para administração de pessoas. Para o Servidor: Conhecimento das metas e objetivos esperados pela Instituição Diretrizes para seu desenvolvimento profissional. Para o Gestor de Capital Humano: Informações precisas para gestão de talentos, desempenho, desenvolvimento, remuneração e carreira; Gestão de Capital Humano voltada para desenvolvimento de competências e alcance de resultados. Para o Gestor: Conhecimento do potencial da equipe. Gestão voltada para resultados.

23 Níveis de Avaliação de Desempenho Governo do Estado do Ceará Resultados Estratégicos Resultados Setoriais Metas Institucionais SERVIDOR Competências Metas Individuais Critérios Administrativos

24 OBRIGADA!!! Fone : Coordenação de Gestão de Pessoas COGEP/