A IMPORTÂNCIA DA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS NO DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS

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1 ALYSSON ALVES DE SOUSA PAULA PINTO RAMALHO A IMPORTÂNCIA DA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS NO DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS Tese apresentada ao curso de Especialização em Gestão de Pessoas, da Escola de Administração de Universidade Federal da Bahia, como requisito parcial para a obtenção do grau de especialista em Gestão de Pessoas. Orientador: Prof. Dr. Robinson Tenório SALVADOR

2 AGRADECIMENTOS Agradecemos primeiramente à Deus, por nos dar a Vida. Aos nossos pais, que sempre incentivaram, apoiaram nossos planos, sonhos e projetos. Aos nossos amigos queridos e colegas, que muito contribuíram para o desenvolvimento das nossas idéias. Ao querido orientador, Robinson Tenório, que dedicou seu tempo, sua paciência e seus conhecimentos para nos ajudar na construção deste projeto, sempre com muita atenção e carinho. Ao Núcleo de Especialização em Gestão de Pessoas da UFBA (NPGA), pelo apoio, pelo ensino, pelo carinho de todos professores e funcionários. A todos os entrevistados, que muito nos ajudaram a construir este projeto. 2

3 Nada é tão bom e perfeito que não possa ser melhorado e superado. William Edwards Deming 3

4 RESUMO O objetivo deste estudo é analisar até que ponto a influência da participação nos lucros vivenciada pela empresa interfere no desempenho dos funcionários. A pesquisa foi desenvolvida numa empresa do ramo jurídico, na qual foram abordadas questões para averiguar a percepção do ponto de vista do gestor e do colaborador, onde foram aplicados questionários com perguntas objetivas/subjetivas, além de uma analise documental. A pesquisa desenvolvida indicou que a participação nos lucros apresenta resultados positivos tanto para empresa quanto para seus integrantes, uma vez que acarretou aumento do desempenho e do resultado, após sua implementação. Todavia, um fator relevante detectado no estudo refere-se a desinformação por parte dos colaboradores quanto as regras estabelecidas. Em função destes fatores recomenda-se que a empresa deve disponibilizar informações precisas sobre o programa e sobre o desempenho do grupo, a fim de evitar interpretações equivocadas pelos colaboradores gerando conseqüentemente conflitos e desmotivação. ABSTRACT The goal of this study is to analyze until point the influence of the participation by the company interferes in the employees' performance. The research was developed in a company of the juridical branch, in which were boarded matters to ascertain the perception of the point of view of the manager and of the collaborator, where they were applied questionnaires, besides one analyzes documental. The developed research indicated that the participation in the profits introduces positive results so much for company as for your members, once that carried increase of the performance and of the result, after your implementacion. However, an important factor detected in the study refers to disinformation by the collaborators how much the established rules. In function of these factors it recommends that the company should make available precise information about the program and about the performance of the group, in order to avoid interpretations mistaken by the collaborators generating consequently conflicts and insatisfation. 4

5 Palavras-Chave: Remuneração variável; Participação nos lucros; Desempenho; Motivação 5

6 SUMÁRIO LISTA DE GRAFICOS LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS INTRODUÇÃO DEFINIÇÃO DO PROBLEMA/JUSTIFICATIVA A PESQUISA FUNDAMENTOS TEÓRICOS REMUNERAÇÃO VARIÁVEL/PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS O CONTEXTO AMBIENTAL DAS EMPRESAS CONTEXTO DE DESEMPENHO CONCEITO DE MOTIVAÇÃO TEORIA DE MASLOW TEORIA DE MC GREGOR TEORIA DE HERZBERG TEORIA DE SKINNER TEORIA DE VROMM E ROTTER HISTÓRICO NA PARTICIPAÇÃO DOS LUCROS ASPECTOS LEGAIS CARACTERÍSTICAS DA PLR QUESTÕES DE PESQUISA SOUZA & RAMALHO: CASO EM ESTUDO HISTÓRICO ASPECTOS ESTRUTURAIS TRATAMENTO ESTATÍSTICO/ ANÁLISE DOS DADOS ANÁLISE DOS DADOS QUESTÕES SUBJETIVAS ANÁLISE DOCUMENTAL 25 6 TRATAMENTO DAS QUESTÕES DE PESQUISA CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 32 9 BIBLIOGRAFIA ANEXOS 34 6

7 LISTA DE GRAFICOS Gráfico 1.0 Sexo (Colaborador)... Pg 17 Gráfico 1.1 Sexo (Gestor)... Pg 17 Gráfico 2.0 Idade (Colaborador)... Pg 17 Gráfico 2.1 Idade (Gestor)... Pg 17 Gráfico 3.0 Grau de Instrução (Colaborador)... Pg 18 Gráfico 3.1 Grau de Instrução (Gestor)... Pg 18 Gráfico 4.0 Tempo de serviço na empresa (Colaborador)... Pg 18 Gráfico 4.1 Tempo de serviço na empresa (Gestor)... Pg 18 Gráfico 5.0 Tipo de Contrato (Colaborador)... Pg 19 Gráfico 5.1 Tipo de Contrato (Gestor)... Pg 19 Gráfico 6.0 Motivação (Colaborador)... Pg 19 Gráfico 6.1 Motivação (Gestor)... Pg 19 Gráfico 7.0 Realização pessoa/ profissional (Colaborador... Pg 20 Gráfico 7.1 Realização pessoa/ profissional (Gestor)... Pg 20 Gráfico 8.0 Expectativa à PLR (Colaborador)... Pg 20 Gráfico 8.1 Expectativa à PLR (Gestor)... Pg 20 Gráfico 9.0 Regras Claras (Colaborador)... Pg 21 Gráfico 9.1 Regras Claras (Gestor)... Pg 21 Gráfico 10.0 Cobrança por resultados (Colaborador)... Pg 21 Gráfico 10.1 Cobrança por resultados (Gestor)... Pg 21 Gráfico 11.0 Competitividade após PLR (Colaborador)... Pg 22 Gráfico 11.1 Competitividade após PLR (Gestor)... Pg 22 7

8 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS PLR PIS PASEP CF EEUU Participação nos Lucros e Resultados Programa de Integração Social Patrimônio do Servidor Público Constituição Federal Estados Unidos da América 8

9 1. INTRODUÇÃO 1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA/JUSTIFICATIVA A vantagem competitiva nas empresas se concentra no talento humano pois as pessoas são consideradas o principal ativo nas organizações. A escassez de capital humano tornou-se uma forte ameaça ao sucesso empresarial. A reengenharia modificou as estruturas organizacionais e as empresas passaram a realizar cada vez mais o trabalho em equipes mistas, interligando os departamentos. Os departamentos funcionam com menos pessoas e, por isso, esse novo modelo de trabalho exige de cada funcionário um amplo conjunto de habilidades. Sendo assim, as empresas devem recrutar e manter pessoas capazes para desempenhar múltiplas tarefas. Portanto, para extrair o máximo do potencial das novas tecnologias existentes no mercado, aumentar a produtividade e incrementar a eficiência, é necessário manter os funcionários interessados no trabalho. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados e o seu desempenho no trabalho vai depender do grau de reciprocidade percebido por elas. A produtividade das pessoas vai aumentar se elas tiverem interesse em produzir mais. Elas estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e às metas e objetivos da organização desde que isso lhe traga algum retorno significativo pelo seu esforço e dedicação. Daí a importância em projetar um sistema de recompensa capaz de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios da organização. Uma das ferramentas mais justas de recompensar os talentos e as equipes é a remuneração flexível ou variável. A remuneração flexível varia conforme critérios previamente definidos como metas e lucros da organização e interfere na produtividade do funcionário que se torna um parceiro nos negócios da empresa. A participação nos lucros surge como um modelo de remuneração variável muito importante para assegurar vantagem competitiva no mercado profissional. As empresas estão cada vez mais se conscientizando de que os funcionários devem participar do sucesso que eles tornaram possível. Este estudo pretende investigar até que ponto essa participação nos lucros interfere no desempenho dos funcionários. 9

10 1.2 A PESQUISA Esta pesquisa foi desenvolvida em Salvador-Ba, por considerar um local que está em constante crescimento no segmento de serviços, numa empresa do segmento de jurídico. A população desta pesquisa constitui-se de 25 funcionários, incluindo os 3 gestores, selecionados na empresa Souza e Ramalho Advogados Associados.1 Nesta pesquisa, procura-se investigar até que ponto a participação nos lucros influencia no desempenho dos colaboradores. Aplicou-se questionários com colaboradores e gestores de uma determinada empresa, para verificar a percepção do ponto de vista dos dois lados. As análises foram direcionadas a PLR, confrontando com o que foi visto e exposto nas literaturas que tratam sobre o assunto. Durante o período de realização da pesquisa sobre participação nos lucros, foram realizadas algumas visitas na empresa em estudo. A metodologia de pesquisa utilizada pela dupla foi: análise da documentação disponibilizada pela empresa e questionários aplicados aos colaboradores e gestores da empresa, com perguntas objetivas e subjetivas. Entendemos que estas seriam as mais adequadas ferramentas para a abordagem do trabalho. 2- FUNDAMENTOS TEÓRICOS 2.1 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL/PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS Para Xavier (1999), a Remuneração Variável é um sistema de remuneração cuja premissa básica para o reconhecimento e recompensa é o alcance dos objetivos desejados. Segundo Chiavenato (1998, p.405), remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente trimestral, semestral ou anualmente a favor do funcionário. 1 Este é um nome fictício, criado para preservar a identidade da empresa em estudo, a qual não autorizou a sua divulgação, identificação. 10

11 A remuneração variável normalmente está associada à produtividade, programas de incentivo ao trabalho em equipe, distribuição de lucros e participação nos resultados dos trabalhadores por meio do "pagamento". O objetivo de se adotar a premiação do empregado visa direcionar o colaborador para atingir as metas da organização. Uma forma muito utilizada de remuneração variável é a participação nos lucros, que tem como base os resultados globais da empresa. Estabelece-se uma fórmula que determina a divisão de lucros após terem atingido certo nível. O lucro é a diferença entre despesa e receita que uma empresa possui, durante um determinado período, podendo deste modo ser positivo ou negativo, conforme sua variável. Por sua vez, resultado é a conclusão a que se chegou no final do exercício da empresa, aspecto contábil, considerando-se necessariamente os ganhos econômicos resultantes da produtividade do trabalho do empregado. O sistema de participação nos lucros vem sendo gradualmente adotado nos países mais avançados como incentivo à parceria e redutor de conflitos. Por meio dele, os trabalhadores torcem pelo sucesso da empresa e se empenham na melhoria da sua produtividade. A empresa, por sua vez, premia quem se esforça, reconhecendo sua contribuição. A Participação nos Lucros ou resultados é, obrigatoriamente, objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante procedimentos claramente definidos, escolhidos pelas partes de comum acordo. Sendo assim, certas precauções devem ser tomadas quando da definição e implantação do benefício na organização, para que não haja desentendimentos futuros entre o conceito de lucro e resultados: Lucro: No sentido técnico do comércio, lucro significa a diferença entre o capital empregado e aquilo que ele produziu, dentro de um certo tempo. Os lucros são os frutos produzidos pelo capital investido nos diversos negócios. funcionários. Resultado: São os efeitos das metas e objetivos negociados entre empresas e 11

12 A PLR não substitui ou completa a remuneração e nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não lhe aplicando o princípio de habitualidade. 2.2 O CONTEXTO AMBIENTAL DAS EMPRESAS O processo de rápidas mudanças ocorridas atualmente no mercado mundial identificam inúmeras variáveis atuando simultaneamente: incertezas econômicas, avanço da tecnologia, complexidade das relações, questionamento dos hábitos de vida e dos valores, contradições políticas e sociais, posicionamento ecológico, confrontações ideológicas, expectativas dos trabalhadores, agressividade da concorrência e exigências de mercado. Tudo isso ocorre sem responder a uma ação integrada e equilibrada de objetivos, de melhorias de qualidade de vida, de cooperação, enfim, sem responder a um desenvolvimento planejado da sociedade. Muitas vezes, as mudanças são até conflitantes, causando instabilidade nas pessoas, que se sentem perdidas. No entanto, as organizações enfrentam esse ambiente, interagindo com ele e recebendo o impacto dessas mudanças e das incertezas decorrentes. Esse ambiente de mudanças aceleradas impõe às empresas uma dinâmica permanente no sentido de ajustar-se às demandas de transformações, exigindo uma visão empresarial que vai muito além da preocupação e da iniciativa de colocar um produto no mercado e obter um retorno imediato. Essa visão empresarial requer um exercício da percepção para analisar o negócio na sua dimensão presente, nas suas interações com as variáveis do ambiente, porém, tendo em vista as expectativas do futuro. Tais expectativas demandam obrigatoriamente revisões e atualizações constantes do ambiente organizacional e a implementação de ações criativas e inovadoras que assegurem qualidade, rapidez, credibilidade, e competitividade. A rigidez dos padrões administrativos terá de ser substituída pela flexibilidade na formulação de novas diretrizes, novas estruturas organizacionais e atualização de políticas, normas e procedimentos operacionais que possibilitem criar o comprometimento com os desafios que se impõem. Todas essas transformações impactam no desempenho humano. 12

13 2.3 DESEMPENHO Desempenho refere-se à atuação do empregado em face de um cargo que ocupa na organização, cujo conteúdo especifica as responsabilidades, tarefas, desafios que lhe foram atribuídos. O desempenho pode ser reconhecido como uma manifestação concreta, objetiva do que o empregado é capaz de fazer. É algo que pode ser definido, acompanhado e mensurado. A força de trabalho promove mudanças no ambiente organizacional, o que requer esforço permanente de readaptação e de assimilação de novos conhecimentos. O fator humano, nesse contexto, constitui a força vital para a realização do empreendimento empresarial. Como conseqüência, os problemas de equacionamento das necessidades humanas não se esgotam com a aparente simplicidade de manter os que apresentam bom desempenho e substituir aqueles que não correspondem. Toda essa movimentação da empresa para manter-se atualizada e bem sucedida é o resultado de decisões tomadas e de ações operacionalizadas. As decisões são tomadas e praticadas por pessoas. Portanto, são as pessoas que promovem as mudanças para manter a empresa em ritmo evolutivo Isso significa que o sucesso da empresa apóia-se na competência, na capacidade inovadora e no desempenho positivo da sua força de trabalho. O grande desafio que se apresenta para as empresas será desenvolver a qualificação e o potencial de seus colaboradores para obter em contrapartida alto desempenho, aceitação de maiores responsabilidades e comprometimento com os resultados desejados, criando condições mais favoráveis à inovação, ao aprimoramento da qualidade, ao intercâmbio de informações, internamente e com o mercado e ao relacionamento com os clientes. Portanto, a preocupação permanente com o desempenho humano e como torna-lo mais eficaz na obtenção de resultados é o ponto de atenção máxima para o aumento da produtividade, objetivando o retorno rentável e a participação no sucesso do negócio. E, para haver bom desempenho do funcionário, é necessário que ele esteja motivado com o seu trabalho. 13

14 2.4 MOTIVAÇÃO Segundo Carvalho (1998, p.169), motivação é tudo aquilo capaz de impelir alguém a determinada forma de comportamento. Ela traduz o princípio que identifica o indivíduo que nunca está satisfeito consigo mesmo, sempre buscando novas formas de executar seu trabalho. A motivação humana é um tema que desperta as atenções dos cientistas e estudiosos desde o início do século XX, quando oficialmente se tem notícia das primeiras pesquisas e estudos científicos nessa área, como podemos ver a seguir: Teoria de Maslow Abraham H. Maslow foi professor de psicologia da Brandeis University e presidente da American Psychological Association. Com seu livro Motivação e Personalidade, publicado em 1954 nos Estados Unidos, tornou-se conhecido pela sua teoria da hierarquização das necessidades humanas. Maslow defendia que as necessidades subjacentes a toda motivação humana poderiam ser organizadas em uma hierarquia em cinco níveis básicos. A teoria ainda propunha que as necessidades de nível mais baixo de um indivíduo precisavam estar satisfeitas antes que ele pudesse se interessar pelas de nível superior. São elas: Necessidade fisiológica: necessidades físicas como comida, bebida, sexo, sono etc. Necessidade de segurança: Estabilidade, proteção, abrigo... Necessidades sociais: Amor, amizades, vínculos familiares etc. Necessidade de estima: sentir-se valorizado, importante, competente e valorizado. Auto-Realização: Desejo de renovar o seu potencial Para Maslow, os indivíduos possuem necessidades distintas de acordo com uma série de variáveis intrínsecas e/ou extrínsecas e somente passam a buscar a satisfação de uma necessidade de nível superior quando a inferior já estiver satisfeita de modo pleno. 14

15 2.4.2 Teoria de McGregor Posteriormente à idéia de Maslow, Douglas McGregor (1960), psicólogo, professor do Instituto de tecnologia de Massachusetts (EUA) e estudioso da área social, complementa tais afirmações dizendo que essas necessidades encontram satisfação no próprio trabalho. A obra maior de McGregor The human side of enterprise é o registro da denominada Teoria X e Y. Essa teoria mostra duas formas distintas do ser do trabalhador ou duas formas distintas de ver o trabalhador, ou seja, o trabalhador pode não ser X, mas pode ser visto como tal pelo gerente ou vice-versa. A teoria de McGregor, entre outros esclarecimentos, veio reforçar e instrumentalizar ainda mais a maneira de ver as pessoas na sociedade industrial: não somente como membros de grupos, mas, principalmente, como indivíduos Teoria de Herzberg No seu livro The Motivation to work, o professor Frederick Herzberg (1959) foi quem mais ressaltou a questão da importância da motivação no trabalho. Como resultado de seus estudos, afirmou que o maior fator motivacional para o homem encontra-se no interior do seu próprio trabalho. De acordo com a chamada Teoria dos Dois Fatores, Herzberg aponta para a idéia de que no campo motivacional existem dois tipos de fatores: a) Os que causam, predominantemente, satisfação; b) Os que causam, predominantemente, insatisfação. Os primeiros fatores, segundo Herzberg, causam satisfação ou motivação, mas a sua falta não causa necessariamente insatisfação ou desmotivação: observa-se apenas nenhuma satisfação presente. São os fatores motivadores. No segundo grupo encontram-se os fatores higiênicos que são aqueles que não motivam. Sua presença não necessariamente causa satisfação no trabalho, enquanto sua ausência causa insatisfação. Isso significa dizer que o fato de existir uma boa supervisão não é necessariamente um fator motivador, contudo, uma má supervisão ou a falta dela pode causar insatisfação no ambiente de trabalho 15

16 2.4.4 Teoria de Skinner B.F. Skinner, cientista comportamental no campo da psicologia, foi professor na universidade de Harvard (EEUU). Após exaustivas pesquisas nesse campo emitiu o conceito do reforço no comportamento, ou seja, o trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. Resumindo, um comportamento recompensado tende a ser repetido. Esse conceito é importante no mundo de trabalho como instrumento de gerenciamento pois as pessoas têm necessidades e, em função disso, procuram satisfaze-las. Se tiverem sucesso e tornarem a sentir as mesmas necessidades, tenderão a repetir o comportamento igualmente aos anteriores. A reflexão nos leva a pensar que um gerente pode, graças ao modelo skinneriano, por um lado suprir os reforços positivos necessários para provocar atitudes ou comportamentos que ele deseja, e, por outro, inversamente, reprimir comportamentos indesejados, deixando de recompensar o que não lhe interessa Teoria de Vromm e Rotter Dois psicólogos americanos, ambos professores de universidades americanas, desenvolveram em conjunto um modelo comportamental, publicando suas teorias e pesquisas empíricas baseadas nos seguintes campos: AUTOR Rotter Vromm CAMPO DE PESQUISA Teoria do aprendizado social Modelo de expectância A linha central de trabalho de Vromm e Rotter permeia a reflexão de que o comportamento humano é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. 16

17 Segundo o modelo desses autores, há duas variáveis que determinam a ação das pessoas: a) o valor da recompensa; b) o que se espera como recompensa A resposta que o indivíduo se coloca, diante da questão do que fazer, é diretamente proporcional não só ao que efetivamente ele deve receber em troca ao terminar a missão, mas, também, aos níveis de expectativa que ele tem em relação ao que deve receber. Nessa linha de raciocínio, por exemplo, um gerente deve ser capaz de observar seus subordinados, e saber questionar se as condições oferecidas pela organização são ideais para que eles consigam o que realmente desejam. O gerente está realmente habilitado e é competente para facilitar os caminhos que levam ao alcance dos objetivos individuais de cada um de seus subordinados. Se a resposta a essa questão for positiva, certamente grande parte do ambiente motivacional será propício HISTÓRICO DA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS Os primeiros registros referentes à participação dos empregados nos lucros das empresas ocidentais foram feitos nos primórdios da Revolução Industrial. Em 1797 foi encontrado um sistema de participação nos lucros numa indústria de vidro nos EEUU (Lobos, 1990, p.12). Na França, em 1812, um decreto de Napoleão Bonaparte concede a participação nos lucros aos artistas da Comedie Française (Sussekind, 1997); em 1842 o industrial Leclaire implantou um sistema de participação nos lucros na sua empresa de pintura em Paris (Levering, 1997, p.239). O plano ininterrupto de participação nos lucros mais antigo em vigor na indústria americana pertence a Procter & Gamble e data de 1887 (Collins e Porras, 1995, p.196). Em 1912, na Inglaterra, tem início o plano de Eastman Kodak (Lobos, 1990, p.24). Existem países que a PLR é obrigatória, determinada por lei., como é caso do México. No México, as participações nos lucros surgiram no âmbito normativo constitucional, a qual determinou a sua compulsoriedade nas empresas industriais, agrícolas, comerciais e de mineração. Martins (2000,233) entende que esse período histórico estava enfrentando uma forma de transição 17

18 entre o sistema capitalista e o regime socialista, de maneira a haver uma participação social do trabalhador na empresa, de cooperação entre o trabalhador e o empregador, de se associar o capital ao trabalho. O dispositivo constitucional só foi regulamentado anos mais tarde. A constituição mexicana foi influenciada pelas convenções coletivas na Europa, no século XX (Sussekind, 1997). A Igreja Católica também teve grande influência na participação dos empregados nos lucros da empresa, conforme ensina Gomes (1998,244) ao afirmar que a participação nos lucros tem sido, historicamente o leit motiv de reformistas sociais, filantropos e políticos. A doutrina social da Igreja (desde as encíclicas papais e o Código de Malines até os programas do sindicalismo cristão) defende, calorosamente, a idéia da participação como instrumento de atenuação das lutas sociais. A participação nos lucros não se restringe às grandes empresas. A utilização do sistema está vinculada à ideologia do fundador, ao acreditar que o partilhamento do sucesso entre os empregados aumenta a produtividade e os lucros. Henry Ford acreditava que para o trabalhador aumentar a produtividade o mesmo deveria ser bem remunerado. Taylor, que desenvolveu estudos sobre o tempo necessário para execução de cada tarefa na fábrica chegou a propor um sistema de incentivo e remuneração para aumentar a produtividade. O Brasil possui pouca tradição de adoção do sistema de participação nos lucros mas este assunto foi tratado em todas constituições brasileiras desde A cada ano, o número de casos de aplicação da remuneração variável vem crescendo no país. 2.6 ASPECTOS LEGAIS No Brasil, o sistema de participação nos lucros das empresas surgiu pela primeira vez na Constituição Federal de 1946, em seu artigo 157, inciso IV, o qual determinava a participação direta dos empregados nos lucros da empresa, nos termos e pela forma que a lei determinar. Desta forma, a participação dos empregados nos lucros da empresa era obrigatória e direta, dependendo de regulamentação de lei ordinária que definisse o que é lucro, a forma de repartição, se dependeria de certo número de anos do trabalhador na empresa, sua produção, assiduidade, quem teria direito, o valor do pagamento e outras questões. 18

19 Com o efeito, a Constituição de 1967 assegurou a integração do trabalhador na vida e no desenvolvimento da empresa, com participação nos lucros e, excepcionalmente, na gestão, nos casos e condições que forem estabelecidos. Em 1969, alterou-se um pouco a redação do art. 158, V da CF/67 ao estabelecer que a integração na vida e no desenvolvimento da empresa, com participação nos lucros e, excepcionalmente, na gestão, segundo for estabelecido em lei. Em 1970, surgiu a Lei Complementar nº 7, que institui o programa de Integração social (PIS), custeado por um Fundo de Participação formado por contribuições dos empregadores. No mesmo ano, a lei complementar nº8 criou o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), formando o PIS-PASEP. Por fim, a Constituição Federal de 1998, institui em seu artigo 7º, inciso XI, que a participação nos lucros, está desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, na gestão da empresa, conforme definido em lei. A participação no lucro da empresa pode decorrer de previsão legal, de acordo com a convenção coletiva, de regulamento da empresa ou contrato de trabalho (Sussekind, 1997;194) A participação no lucro da empresa está condicionada à existência de lucro líquido,ou seja, aquele existente depois de deduzidas todas as despesa da receita obtida pela empresa CARACTERÍSTICAS DA PLR Segundo (CHAVIER, 1999, pg 09) além de ser uma tendência de modernização das relações entre o capital e o trabalho, a Participação nos Lucros é uma poderosa ferramenta para o alcance de metas empresariais e de motivação para os empregados. A participação nos lucros e resultados (PLR) possui vantagens em relação a outros benefícios porque o funcionário só recebe mais dinheiro se a empresa tiver os ganhos de produtividade negociados no início do acordo. A PLR não pressiona o custo das empresas. Ela é autofinanciada com o aumento da produtividade e com a redução de custos. Com o sufoco da crise e da abertura de mercado, as empresas travaram nos últimos anos uma luta contra os custos altos e, qualquer aumento de salário seria perigoso à empresa. A divisão dos lucros foi a saída. A 19

20 motivação gerada por ela tornou-se um importante empurrão para a retomada dos negócios pois obriga o funcionário a buscar resultados e ser um empreendedor. Quanto às formas para a consumação da participação nos lucros, variadas são as experiências adotadas nos diversos ramos empresariais existentes, inclusive através de acordos coletivos. Pode-se adotar alguns critérios, como: a) Identificar as tarefas dos grupos de trabalhadores, ou individualmente, e estabelecer parâmetros para a realização destas mesmas tarefas em prazo inferior ao adotado; b) Prever metas de economia de material, redução de desperdícios, melhor aproveitamento do tempo e métodos do trabalho; c) Definir um tempo mínimo de contratação no trabalho, bem como de assiduidade no serviço e seu rendimento, estabelecendo a proporcionalidade ao tempo de serviço de cada empregado no decorrer de cada ano.. 20

21 3. QUESTÕES DE PESQUISA 1- Como os funcionários reagem ao trocarem seus benefícios relacionados à remuneração variável 2- O programa de remuneração variável melhora a produtividade do empregado? 3- Como era o quadro da remuneração antes da PLR? 4- Como era o quadro do desempenho antes da PLR? 5- Qual o quadro de desempenho depois da PLR? 6- Qual o quadro da remuneração depois da PLR? 7- Qual o objetivo da empresa ao adotar a prática da remuneração variável? 8- Quais as expectativas em relação ao programa de remuneração variável? 9- Quais as dificuldades/ facilidades para se implantar um programa de remuneração? 10- Quais as características do programa adotado? (Periodicidade, Percentual, Distribuição do prêmio) 21

22 4.0 SOUZA & RAMALHO: CASO EM ESTUDO 4.1 HISTÓRICO Em meado de 1990, um renomado advogado e seus dois filhos recém-formados em direito, decidiram montar um escritório de advocacia. Inicialmente, apenas uma secretária fazia parte do grupo. Devido à motivação, ao empreendimento e ao bom serviço prestado, o escritório adquiriu novos clientes, e, tornou-se necessário a contratação de novos advogados. Três anos depois, o escritório triplicou de tamanho, surgindo assim alguns setores como o financeiro, o administrativo e o operacional. Hoje, O SOUZA & RAMALHO Advogados Associados está entre os dez maiores escritórios (voltado basicamente para a área trabalhista) mais renomados do país. 4.2 ASPECTOS ESTRUTURAIS Trabalham na SOUZA & RAMALHO hoje 13 advogados, 1 consultor jurídico (renomado juiz aposentado), 10 estudantes de direito (estagiários), 1 gerente financeiro, 2 gerentes administrativos, 2 secretárias, 1 recepcionista, 2 bibliotecárias, 3 motoristas, 1 office-boy, 1 auxiliar de escritório, além de aproximadamente 15 advogados residentes em outras cidades que prestam serviços ao escritório. Toda esta equipe presta serviço para mais de 200 empresas, cuidando de aproximadamente processos em andamento (sendo 95% área trabalhista, 3% área cível e 2% da Justiça Federal). 22