Como parar de perder seus talentos

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1 Como parar de perder seus talentos Um guia de como reter seus funcionários O crescimento econômico global deverá ser retomado. E será muito bem acolhido pelas empresas. No entanto, o reaquecimento da economia traz um risco. As empresas vão enfrentar um êxodo de talentos, na medida em que o mercado de trabalho melhorar em todo o mundo. Se você não estiver criando o ambiente certo para suas pessoas, os funcionários que estiverem descontentes poderão deixar a empresa em busca de melhores condições. E o custo para substituir um funcionário pode ultrapassar meses de salário. Além do mais, tendo por base nosso trabalho com centenas de organizações em todo o mundo, sabemos que os melhores talentos são os mais propensos a sair. Dessa forma, você precisa começar a pensar agora sobre como garantir o comprometimento de sua força de trabalho no longo prazo. Este guia dá destaque a pesquisas e insights do Hay Group para ajudá-lo a compreender os fatores que impulsionam o comprometimento do funcionário, juntamente com conselhos práticos sobre a forma de lidar com eles. Sobre nossa pesquisa O Hay Group analisou: as tendências e estimativas macroeconômicas globais; nosso banco de dados de opiniões de mais de, milhões de funcionários no mundo todo. * Em associação com o Centro de Pesquisa Econômica e de Negócios. Esta análise nos permitiu identificar: o tempo e a escala do pico da taxa de rotatividade de funcionários em 9 países em todo o mundo; cinco fatores principais que as organizações precisam considerar para garantir a retenção de funcionários.

2 Como parar de perder seus talentos No olho do furacão Mercados fracos de trabalho refrearam a rotatividade de pessoal em muitas organizações durante o desaquecimento da economia. Nossas análises econômicas mostram que as taxas globais de rotatividade de pessoal quase não sofreram alterações entre 00 e 0. Mas atenção: estamos apenas no olho do furacão da rotatividade. Porcentagem de turnover de funcionários México China Índia Brasil EUA Canadá Peru Indonesia Austrália Colômbia Germany Alemanha Russia Reino Unido Polônia Bélgica Spain Espanha Holanda France França Itália O crescimento econômico global está previsto para recomeçar no segundo semestre de 0, avançando para 0, impulsionado em grande parte pelos mercados emergentes (veja a Figura ). Na medida em que o crescimento for retomado, podemos esperar que os mercados de trabalho se recuperem e que a taxa de rotatividade de pessoal comece a subir Ano do maior aumento de turnover Economias maduras Economias emergentes 0 9 Figura Tempo e escala dos maiores aumentos da taxa de rotatividade de funcionários, por país, estimados para o período 0 08 Fonte: Análise do Hay Group / CEBR Porcentagem Mundo China Índia Brasil Na verdade, a rotatividade global deve alcançar novos picos. As taxas de rotatividade devem aumentar mais rapidamente em 0, quando veremos um aumento de 7% nos desligamentos em comparação com 0. Nossas projeções indicam que cerca de 9 milhões de funcionários vão deixar sua empresa nos próximos cinco anos, em comparação com 0. Em 08,,% dos funcionários no mundo todo cerca de 9 milhões de pessoas vão se dirigir para a porta de saída. As condições do mercado de trabalho vão melhorar mais rapidamente no mundo emergente do que nas economias desenvolvidas. No entanto, o tempo e a escala do furacão da rotatividade vão variar entre as regiões. A rotatividade sofrerá um aumento mais acentuado nas economias emergentes da Ásia e América Latina em 0, enquanto os mercados maduros terão um pico entre 0 e 08, liderado por economias dominantes como a Alemanha e os Estados Unidos (veja a Figura ). Figura Crescimento real do PIB, ano a ano Fonte: FMI, Análise realizada pelo Centro de Pesquisa Econômica e de Negócios (CEBR)

3 O que faz com que os funcionários optem por deixar a empresa? Cinco fatores de retenção Não se engane: uma onda de rotatividade está indo em sua direção. Como você pode garantir que sua empresa conseguirá reter seus melhores talentos? Confiança na organização e em sua liderança Os funcionários gostam de sentir confiança. Eles precisam se assegurar de que a empresa para a qual trabalham seja bem liderada e esteja se encaminhando para uma direção positiva. Estudamos o banco de dados de opiniões de mais de, milhões de funcionários em todo o mundo para identificar os fatores que contribuem para uma força de trabalho dedicada. Comparamos os pontos de vista de pessoas que pretendiam continuar na empresa (comprometidas com a empresa por mais de dois anos) com os de pessoas que tinham a intenção de sair (pretendiam sair nos próximos dois anos). Nossa análise identificou cinco fatores de retenção, característicos de uma organização que impulsiona o comprometimento dos funcionários. Fundamentalmente, as pessoas que pretendiam permanecer tinham um maior nível de satisfação com cada um desses fatores em comparação com aquelas que pretendiam sair: Os líderes são responsáveis por oferecer essa segurança. Cabe a eles traduzir a estratégia da empresa em uma mensagem clara que ressoe em seus funcionários e lhes dê um senso de direção, comunicando a esta mensagem regularmente, consistentemente e com autoridade. No entanto, é difícil promover a confiança em um ambiente de incerteza. Quase quatro em cada dez funcionários (8%) expressam dúvidas sobre o direcionamento e as metas de sua empresa. Perto de um terço deles (%) não tem confiança em seus gestores seniores. Confiança na organização e em sua liderança Espaço para crescimento Uma troca justa Um ambiente propício para o sucesso Autoridade e influência Um número significativo de funcionários expressa dúvidas sobre a habilidade de sua empresa em oferecer esses fatores de retenção. As organizações precisam pensar seriamente em como se comportam em relação a esses fatores agora, antes que o mercado de trabalho comece a melhorar. Quase quatro em cada dez funcionários (8%) expressam dúvida sobre o direcionamento e as metas de sua empresa.

4 Cinco fatores de retenção Espaço para crescimento As pessoas querem ser capazes de realizar o melhor de seu potencial no trabalho. Elas querem saber que há oportunidades de aprender, crescer e progredir. Caso contrário, elas começarão a se sentir vulneráveis e a se perguntar se seu futuro não estaria num outro lugar. No entanto, climas com poucas perspectivas de crescimento restringem as oportunidades de desenvolvimento. Um maior número de pessoas deixa a empresa, mais vagas de trabalho são abertas e os orçamentos de treinamento diminuem. Os funcionários têm plena consciência disso. Quase metade deles (7%) não tem certeza de que poderá alcançar seus objetivos de carreira em sua empresa atual. Quase esse mesmo número deseja maiores oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento ( %) e mais apoio de seus líderes em seu desenvolvimento (%). Uma troca justa Os funcionários precisam se sentir valorizados, principalmente se tiverem que entregar mais com menos em tempos difíceis. Eles precisam saber que seu trabalho dedicado será reconhecido, apreciado e recompensado. Para aproveitar o esforço discricionário dos funcionários, a empresa deve conseguir um equilíbrio justo entre as contribuições que eles dão e a recompensa que recebem. No entanto, com orçamentos apertados, as opções de recompensas são limitadas bem no momento em que as organizações demandam mais de seus funcionários. Como resultado, mais da metade dos funcionários (%) expressa preocupações sobre a justiça de sua remuneração. E quase metade deles (%) não acredita que suas empresas demonstram cuidado e preocupação com sua força de trabalho. Um ambiente propício para o sucesso Os funcionários precisam sentir que estão trabalhando para uma operação que é administrada de forma enxuta: que vai apoiá-los para trabalhar não só com esforço, mas de forma mais inteligente, e num lugar em que os colegas se unem para ajudar uns aos outros. Portanto, não é suficiente apenas manter os funcionários engajados. Funcionários motivados se importam com o trabalho que realizam: eles querem ir para casa, a cada dia, sentindo-se satisfeitos com um trabalho bem feito. Para sustentar seu comprometimento, as empresas precisam também oferecer o suporte organizacional que lhes permitirá realizar o melhor de seu potencial. Para que as pessoas sejam capacitadas, as empresas devem se assegurar de ter os funcionários certos nas funções certas,, além de criar processos de trabalho eficientes, para permitir que todos alcancem seu melhor desempenho. Devem também promover a colaboração por toda a empresa e prover um ambiente de trabalho de suporte. Sem essas coisas, mesmo os funcionários mais engajados acabarão se sentindo frustrados. E funcionários frustrados podem pensar em sair o quanto antes da empresa. É preocupante saber que os funcionários têm dúvidas sobre a maneira como as coisas são feitas em sua empresa. Dois quintos deles (0%) não sentem que sua empresa é administrada de forma eficiente. E quase metade deles (6%) não percebe que haja colaboração e apoio entre os departamentos da organização. Autoridade e influência Funcionários engajados também querem ajudar. Eles querem contribuir de forma positiva com a organização, ajudando-a a ter um melhor desempenho. As empresas devem liberar essa força para seu benefício, permitindo que os funcionários realizem seu trabalho efetivamente e influenciem a forma de realizá-lo. Para isso, elas devem proporcionar duas coisas. Em primeiro lugar, a autoridade básica para realizar seu trabalho, ao invés de restringir as pessoas com regras, microgestão e processos decisórios complexos. E, em segundo lugar, um clima de criatividade e inovação, no qual os funcionários são incentivados a dar sugestões e a tentar novas ideias. Há sinais encorajadores nesse sentido. Sessenta e nove por cento dos funcionários sentem que têm a autoridade adequada para desempenhar seu papel de forma efetiva. Quase o mesmo número (66%) sente que sua organização apoia a criatividade e a inovação.

5 Cinco fundamentos chave ao comprometimento Garantir o comprometimento O comprometimento do funcionário depende de cinco fundamentos que os trabalhadores, compreensivelmente, exigem de sua empresa: confiança, desenvolvimento, recompensa, suporte organizacional e influência. Proporcionar clareza A clareza gera a confiança. Não se pode esperar que os funcionários tenham confiança numa estratégia que não compreendem. Nem que eles confiem em líderes que não conseguem explicar o que precisa ser feito. O que você pode fazer para tratar esses fatores em sua organização? Detalhamos abaixo as áreas principais a ser tratadas, juntamente com passos práticos que as empresas devem pensar em integrar em seus processos de RH. No entanto, em tempos difíceis, você pode não ter os recursos para tratar todas essas áreas de uma só vez. Além disso, pode não haver tempo em mercados de crescimento rápido, nos quais as empresas serão atingidas mais cedo ou mais tarde por um pico de rotatividade de funcionários. Nesse caso, as empresas precisam concentrar recursos onde eles são mais importantes e terão o maior impacto no curto prazo: seus principais talentos, profissionais de alto potencial e funcionários com habilidades essenciais à missão da empresa e que desempenham papéis essenciais. Isso é particularmente importante para empresas que sofreram cortes de pessoal, o que geralmente significa que a maior parte dos funcionários que restaram vai cair na categoria dos que devem ser retidos. Para as empresas que ainda estão no olho do furacão, a prioridade deve ser garantir o comprometimento dos principais profissionais no longo prazo. Comunique suas metas Defina a sua visão, estratégia e objetivos e esclareça o raciocínio por trás destes. Deixe totalmente claro o direcionamento da empresa, o porquê e o que precisa ser feito para chegar lá. Em seguida, garanta que isso seja comunicado claramente em toda a organização. Explique em que lugar cada funcionário se encaixa dentro do todo e como seu papel vai contribuir com o objetivo global. Seja consistente Assegure-se de que a mensagem seja consistente, na medida em que for comunicada em cascata por toda a empresa. Os gestores de nível médio têm um papel essencial para desempenhar: seu comportamento exerce uma grande influência na maneira como os funcionários percebem sua empresa. Um estilo dirigente de liderança, utilizado de forma consistente em toda a organização, vai reforçar um forte senso da visão e do direcionamento. Enfatize a mensagem com recompensas que reflitam e apoiem seu direcionamento. Incentive os objetivos específicos que as pessoas precisam alcançar e as ações que precisam ser tomadas em cada nível.

6 Cinco fundamentos chave ao comprometimento 6 Inspirar confiança Uma vez que todos tenham clareza sobre os objetivos, a próxima tarefa é inspirar nas pessoas a confiança de que a organização tem a capacidade de alcançá-los. Incentivar os líderes para viver a visão Equipe os líderes com a habilidade de criar um clima positivo. O ambiente de trabalho produz um efeito enorme na confiança que as pessoas têm em sua organização e pode impactar os resultados finais da empresa em até 0%. Promova um clima de alto desempenho Equipe os líderes com a habilidade de criar um clima positivo. O ambiente de trabalho produz um efeito enorme na confiança que as pessoas têm em sua organização e pode impactar os resultados finais da empresa em até 0%. Ajude os líderes a entender seu estilo de liderança, o impacto que produz e como adaptá-lo a diferentes situações e aos integrantes da equipe. O estilo de liderança pode ser responsável por até 70% da variação entre os melhores e os piores climas de trabalho. Incentivar o desenvolvimento continuação Garanta que seus líderes saibam quando utilizar o estilo de liderança treinador, para ajudar as pessoas a construir sua capacitação e alcançar suas metas pessoais de desenvolvimento. Faça do treinamento um processo contínuo, em vez de um evento que acontece apenas em determinados intervalos na carreira de um funcionário, para equiparar sua capacidade com demandas crescentes. Ajude os funcionários a concentrar seus esforços de desenvolvimento, avaliando sua inteligência emocional. A inteligência emocional ajuda as pessoas a compreender melhor suas habilidades, a forma como trabalham em conjunto e a maneira de melhorar seu próprio desempenho e o dos outros. Faça o mapeamento de trilhas de carreira Os funcionários sabem que devem assumir a responsabilidade por sua própria carreira. No entanto, esperam que sua empresa lhes dê oportunidade de segui-la. Deixe claro onde estão as oportunidades de desenvolvimento na organização. Garanta que os funcionários compreendam: a estrutura organizacional; os papéis que estão abertos para eles; Recompense os comportamentos certos Reconheça as realizações, atitudes e comportamentos dos funcionários que levarão a empresa na direção certa. as competências necessárias para desempenhar cada um dos papéis. Para alcançar isso, você precisará primeiro compreender esses papéis e competências, com base numa detalhada medição e avaliação dos cargos. Apoie as trilhas de carreira com: Incentivar o desenvolvimento Ajudar os funcionários a realizar seu potencial é mais do que oferecer um treinamento formal. processos robustos de gestão de talentos, que permitam às pessoas subir de hierarquia no momento certo; recompensas que incentivem os funcionários a assumir papéis maiores e com mais responsabilidades. Pense lateralmente sobre o desenvolvimento Dê ciência aos funcionários das oportunidades informais de desenvolvimento, como, por exemplo, assumindo maiores responsabilidades em seu papel atual. Promova uma cultura de desenvolvimento Proporcione um ambiente de suporte. Os líderes das Companhias Mais Admiradas do Mundo dedicam até 0 por cento de seu tempo para treinar e desenvolver pessoas. Concentre seus recursos Pense com cuidado sobre onde se deve investir. Em tempos difíceis, não é possível oferecer treinamento para todos. Coloque as pessoas para ser treinadas quando estiverem prontas e puderem aproveitar ao máximo o treinamento oferecido.

7 Cinco fundamentos chave ao comprometimento 7 Promover o suporte organizacional A mensagem transmitida por sua força de trabalho é: ajude-nos a ajudá-los; ofereça o suporte de que precisamos para fazer um bom trabalho e a influência para melhorar as coisas. Capacite seus funcionários para realizar seu trabalho Dê aos funcionários a autoridade decisória de que precisam para desempenhar seu papel sem a necessidade constante de aprovação. Estabeleça processos claros e eficientes de trabalho para realizar tarefas rotineiras da forma mais rápida e fácil possível. Revise-os regularmente e assegure-se de que os funcionários evoluam com as necessidades do negócio. Dê-lhes influência Estabeleça uma plataforma no qual os funcionários possam fornecer dados, feedback e ideias, e permita que os líderes tenham tempo e espaço para considerar essas informações. Deixe os funcionários cientes de que suas propostas estão sendo ouvidas e colocadas em prática. Incentive os líderes a adotar uma abordagem participativa para ajudar a incutir um senso de influência. Isso constrói o comprometimento por meio do consenso, envolvendo os funcionários no processo decisório e em esforços de melhoria. Crie um clima de criatividade e inovação Incentive as pessoas a utilizar sua iniciativa, tentar novas ideias e confiar em sua habilidade de resolução de problemas, sem medo de represálias ou de ultrapassar limites. Promova a colaboração Defina objetivos pessoais que incentivem as pessoas a cooperar para solucionar problemas e criar processos melhores. Trabalhar de forma mais inteligente significa trabalhar em conjunto. Desenhe políticas de remuneração que apoiem isso. Como ficou claro no decorrer da crise financeira, incentivar as pessoas a atingir suas metas pessoais a qualquer custo pode ser contraproducente. Desenvolva competências de Inteligência Emocional, que aumentem as habilidades das pessoas para trabalhar em conjunto no propósito de entregar resultados. Alinhar as recompensas Os funcionários querem ser recompensados razoavelmente pelo trabalho que realizam. No entanto, para que as recompensas sejam justas, há mais além do salário e de bônus certos. Seja competitivo Certifique-se de que seus pacotes de remuneração sejam competitivos em relação ao mercado. Isso pode parecer óbvio, mas você sabe o que significa ser competitivo? Com quem você está competindo em nível local, nacional, setorial e global? O benchmarking de mercado é essencial Seja justo Alcance um equilíbrio entre a competitividade externa e a justiça interna. As diferenças salariais nos níveis de cargo são justas em sua organização? Elas incentivam a ambição mas evitam o ressentimento? Seja transparente Ajude seus funcionários a entender: suas estruturas e políticas de remuneração, as razões para elas e como elas se relacionam com os objetivos de negócios; como isso impacta seu próprio pacote; comunique a plena extensão dos pacotes que você oferece. Os funcionários tendem a incluir apenas seu salário e bônus quando consideram se são ou não recompensados de forma justa, muitas vezes negligenciando as recompensas menos tangíveis. A transparência em relação à remuneração pode ser um desafio em alguns contextos nacionais, setoriais e organizacionais. Algumas culturas são naturalmente mais abertas a discussões francas sobre remuneração com seus gestores do que outras; assim, esteja preparado para personalizar suas mensagens. Personalize seus benefícios Compreenda as necessidades de sua força de trabalho e desenhe benefícios que atendam a essas necessidades. Os benefícios dizem muito sobre sua cultura e organização, e sobre você como empregador. Comunique seu pacote de benefícios e o raciocínio por trás dele, para que os funcionários saibam que você está se preocupando com eles. Demonstre cuidado e preocupação Seja um empregador correto. Isso parece ser simples, mas pequenos gestos percorrem longos caminhos e é fácil negligenciá-los em tempos difíceis. Garanta que seus líderes sejam bons gestores para as pessoas que trabalham para eles. Lembrese de que as pessoas ingressam em empresas, mas, muitas vezes, deixam seus chefes. E elas permanecem na empresa quando contam com um bom gestor. Ajude seus líderes a serão afetivos. As pessoas gostam de trabalhar para um chefe compreensivo. E, quando elas sentem que estão sendo protegidas, as recompensas tangíveis como, por exemplo, a remuneração, não são tão importantes..

8 8 Como podemos ajudar O conjunto de ferramentas de RH online do Hay Group constrói as medidas delineadas acima em suas práticas de RH. Isso a ajudará a tratar os fatores de retenção em duas etapas importantes. Identificação do risco de rotatividade de funcionários A Pesquisa de Efetividade do Funcionário (EES) do Hay Group oferece uma visão honesta e detalhada de como sua organização se compara em relação aos cinco fatores de retenção. A EES é um ponto de partida essencial para quantificar o comprometimento de sua força de trabalho e identificar os principais indicadores de rotatividade de pessoal por nível, função, departamento, país e grupo demográfico, bem como em âmbito global. Esta análise detalhada ajuda as organizações a concentrar seus esforços onde eles farão a maior diferença e é especialmente útil se você tiver recursos limitados ou pouco tempo para agir. O Hay Group descobriu que os clientes, muitas vezes, fazem suposições sobre aquilo que acreditam ser suas áreas problemáticas, e nossa experiência é que seus funcionários poderão, muitas vezes, surpreendê-los. Pesquisando a opinião de seus funcionários, você estará lhes demonstrando que deseja ouvi-los o que é importante para os funcionários que desejam ter influência em períodos de mudança. Um de nossos clientes financeiros implantou a EES para identificar e tratar questões de engajamento e capacitação, antes de empreender uma revisão de sua marca e estratégia. Como resultado, quase dobrou o número de funcionários que pretendiam permanecer na empresa por mais de dois anos. Definição de ações A EES ajuda sua empresa a identificar o que fazer para impedir suas pessoas de sair. A partir desses dados, nossas ferramentas poderão ajudá-lo a tratar as seguintes áreas principais. Liderança Os melhores líderes criam ambientes de alto desempenho, que motivam sua equipe e aumentam os resultados finais da empresa. Eles fazem isso com base em diversos estilos de liderança e sabendo quando e como utilizar cada um deles. No entanto, a maior parte dos líderes domina apenas um ou dois dos seis estilos definidos de liderança. Como resultado, eles criam climas desmotivadores. Estilos de Liderança e Clima Constroem um quadro preciso dos estilos de liderança e do impacto que seus líderes estão produzindo nas equipes. Consistem em dois instrumentos robustos de avaliação online: Inventário de Estilos de Liderança: o instrumento pesquisa as opiniões dos funcionários para medir até que ponro um líder utiliza os seis estilos de liderança. Pesquisa de Clima Organizacional: avalia as percepções dos funcionários nas seis dimensões dos climas criados pelos líderes. Essa combinação poderosa permite aos líderes aprimorar seu comportamento e promover seu desempenho de liderança. Mudança no clima Os líderes mais eficazes criam climas mais positivos que, por sua vez, aumentam a retenção. Em nosso trabalho para um cliente global de serviços empresariais descobrimos que a queda de % na retenção da força de vendas custava cerca de,6 milhão de dólares para substituir as pessoas que haviam saído. Ajudamos a empresa a aumentar a retenção em quase 7% em algumas equipes de vendas, promovendo uma economia de cerca de US$ milhões.

9 9 Desenvolvimento Quando os recursos são escassos, é importante saber quem são seus funcionários de alto potencial, para concentrar o treinamento nas pessoas que têm a maior probabilidade de entregar um retorno sobre seu investimento. Os Indicadores de Potencial de Crescimento do Hay Group identificam precisamente quem vai se beneficiar mais do desenvolvimento, ajudando a criar um pipeline robusto de liderança. Os Indicadores de Potencial de Crescimento identificam e medem: Quatro atributos específicos que indicam o potencial de liderança; Características descarriladoras que possam impedir o desenvolvimento de líderes potenciais. Compreender a inteligência emocional dos funcionários de alto potencial é, também, um fator essencial. Nosso Inventário de Competências Emocionais e Sociais permite aos funcionários concentrar seu desenvolvimento por meio da rápida interpretação dos resultados, agindo com base neles. Com alguns de nossos clientes, nossos assessments de Inteligência Emocional revelaram que: as divisões que são geridas por líderes com forte Inteligência Emocional superam suas metas de receitas em 0%. representantes de vendas emocionalmente inteligentes são duas vezes mais eficazes do que seus pares. Entre em contato conosco Caso você queira discutir de que forma o Hay Group pode ajudar sua organização a resolver o problema de retenção de funcionários, ou se quiser saber mais das nossas ferramentas de RH de classe mundial, visite nosso site: Recompensas O Hay Group oferece ferramentas de benchmarking de remuneração que são líderes em todo o mundo, para ajudá-lo a medir a competitividade e atrair e reter as melhores pessoas. Mais de 70% das 00 Maiores Empresas classificadas na revista Fortune utilizam nossos produtos de remuneração. O PayNet é o banco de dados de remuneração e benefícios mais extenso do mundo, permitindo-lhe comparar sua oferta de recompensas com a de mais de organizações em mais de 00 países, e em todos os setores, regiões e funções. O Reward Snapshot é um benchmarking rápido e competente de até três elementos de remuneração para um mercado específico. O Reward Pinpoint analisa 0 componentes diferentes da remuneração do funcionário, incluindo todos os principais elementos do pacote de remuneração. Com base em dados de remuneração incomparáveis, o Reward Pinpoint ilustra onde sua oferta é competitiva e onde ela precisa melhorar. É impossível saber quanto pagar por um determinado cargo sem que se tenha uma compreensão completa do cargo em questão. A ferramenta Job Evaluation Manager racionaliza a medição do cargo, oferecendo clareza, consistência e controle nas suas informações sobre ele. O JEM baseia-se na metodologia renomada de avaliação de cargos do Hay Group. Por fim, certifique-se de que seus funcionários compreendam o valor total de seu pacote de remuneração. O Total Remuneration Statements(TRS) aloca um valor tangível a cada elemento do pacote de remuneração e benefícios de um funcionário, comunicando o valor de todo o pacote de maneira simples, acessível e confiável. O relatório ajuda os funcionários a compreender seu valor total para a organização, em termos monetários. Três quartos das empresas utilizam o relatório TRS para melhorar o engajamento, que não só ajuda a reduzir a rotatividade de pessoal em 0%, mas também aumenta em até:, vezes o crescimento de receitas, 7% a satisfação do cliente, 0% o desempenho dos funcionários.