UNEMAT. Professora: Priscila Pelegrini

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1 UNEMAT GESTÃO DA INFORMAÇÃO, DO CONHECIMENTO E INTELIGÊNCIA ORGANIZACIONAL (GICIO) Professora: Priscila Pelegrini priscila_pelegrini@unemat-net.br SINOP MT

2 CONCEITO DE CONHECIMENTO Conhecimento é a informação que muda algo ou alguém, seja provocando uma ação, seja tornando um indivíduo ou uma instituição capaz de uma ação diferente ou mais eficiente Conhecimento é a informação com valor agregado pela mente humana. Está sempre atrelado a uma pessoa, que a absorve e o transmite (compartilhar)

3 CONCEITO DE CONHECIMENTO Conhecimento é a crença verdadeira e justificada. (Platão) Conhecimento é um processo de apreensão do objeto por um sujeito percebedor(descartes) Conhecimento(todo) provém de experiências sensoriais(david Hume, empirismo inglês)

4 HISTÓRICO DO CONHECIMENTO George Berkeley 1710 Frederick Taylor 1911 Primeira abordagem. Princípios do Conhecimento Primeira vez conhecimento aplicado ao trabalho. Administração Científica A. Toffler 1990 Conhecimento é fonte de poder Peter Senge 1990 Peter Drucker 1993 Organização do Aprendizado Educação continuada. Sociedade do Conhecimento Trabalhador do Conhecimento Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi 1997 Criação de Conhecimento na Empresa Conceito de Tácito e Explícito.

5 ORIGENS DO CONHECIMENTO CRENÇAS VALORES IDÉIAS INFORMAÇÕES INTUIÇÃO GENERALIZAÇÕES ASSOCIAÇÕES EXPERIÊNCIA CONHECIMENTO EM AÇÃO Conhecimento é informação eficaz em ação focalizada em resultados. Peter Drucker

6 Aquisição: A OBTENÇÃO DO CONHECIMENTO Compra de empresas, contratação indivíduos que possuam conhecimento, cópias de ideias e conceitos Equipes próprias dedicadas: Times específicos para geração do conhecimento (P&D) Fusão: Equipes multifuncionais para gerar soluções criativas Adaptação: Variações de cenário, a empresa se movimenta Rede de Conhecimento: Redes auto gerenciadas para compartilhamento

7 A CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO Abordagem Japonesa: Colher o conhecimento de cada Pessoa Acumular este Conhecimento Criar conhecimento organizacional a partir do conhecimento das Pessoas Abordagem Ocidental (Americana): Individualista Um grande especialista cria solitariamente

8 TIPOS DE CONHECIMENTO Tácito: É o conjunto de conhecimentos pessoais inerente a experiência de cada indivíduo (modelos mentais, crenças e percepções) Explícito: É o conhecimento sistematizado, documentado, acessível e transmissível em linguagem formal e sistemática

9 CONHECIMENTO TÁCITO E EXPLÍCITO Tácito Conhecimento Humano Explícito Conhecimento pessoal incorporado à experiência Envolve fatores intangíveis sistema de valor, crenças e perspectivas Insights, Intuições, Emoções, Habilidades Articulado na linguagem formal facilmente transmitido e sistematizado Expressões matemáticas Afirmações gramaticais Palavras, Números, Fórmulas, Princípios

10 CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO Conhecimento indivíduos Organização não cria conhecimento por si só. Compartilhamento chave para evolução/exige confiança Conectividade Rede de Pessoas

11 CONVERSÃO DO CONHECIMENTO Os 4 modos de conversão: 1 - Socialização: Do Conhecimento Tácito em Conhecimento Tácito Compartilhamento de experiências Absorção através da prática (observação; imitação) Não necessariamente utiliza a linguagem 2 - Externalização: do Conhecimento Tácito em Conhecimento Explícito Articulação dos conhecimentos tácitos em conceitos explícitos Processo de criação do conhecimento perfeito

12 CONVERSÃO DO CONHECIMENTO 3 - Combinação: Do Conhecimento Explícito em Conhecimento Explícito Combinação de conjuntos diferentes de conhecimento explícito Processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento 4 - Internalização: do Conhecimento Explícito em Conhecimento Tácito Incorporação do Explícito em Tácito Assimilação do Explícito (conhecimento estruturado) como modelo mental.

13 CONVERSÃO DO CONHECIMENTO Espiral do Conhecimento 4 modos de conversão Socialização Externalização HABILIDADES TÉCNICAS KNOW HOW Compartilhamento de experiências Tácito Tácito Articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos Tácito Explícito DIÁLOGO REFLEXÃO COLETIVA CULTURA ORGANIZACIONAL APRENDE FAZENDO Internalização Incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito Explícito Tácito Combinação Sistematização de conceitos Explícito Explícito ASSOCIAÇÃO DO CONHECIMENTO EXPLÍCITO

14 CONVERSÃO DO CONHECIMENTO Implicações e Barreiras (Dificuldades) Tácito para Tácito (Socialização): Menor Tácito para Explícito (Externalização): Maior Explícito para Explícito (Combinação): Médio Explícito para Tácito (Internalização): Menor

15 ATIVOS INTANGÍVEIS Capital Intelectual: Soma do conhecimento de todos de uma empresa. É a capacidade mental coletiva. Capital Humano: Fonte da inovação e renovação. Capacidade individual. Capital Estrutural ou Organizacional: Pertence à empresa como um todo. Conjunto de publicações, cultura, bancos de conhecimento, tecnologias, patentes, sistemas, rotinas e procedimentos organizacionais. Capital do Cliente ou de Relacionamento: É o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais fez negócio (Base de Clientes) e do potencial destes Clientes.

16 ATIVOS INTANGÍVEIS Capital Social: a qualidade e o valor dos relacionados com a sociedade em geral, através do exercício da cidadania corporativa da empresa como membro das comunidades global, regional e local. Capital ambiental: o valor do relacionamento com o planeta e seus recursos, definido através de cálculos dos custos reais dos recursos consumidos por um empreendimento ou uma economia e da determinação de sua contribuição para a saúde e a sustentabilidade do meio ambiente.

17 ATIVOS INTANGÍVEIS Capital de relacionamento externo: alianças e relacionamentos comerciais com clientes, parceiros estratégicos, fornecedores, investidores, agências reguladoras e governos.

18 ATIVOS INTANGÍVEIS - Capital Intelectual É a soma de tudo que as pessoas de uma empresa sabem, e que lhe dá uma vantagem competitiva no mercado. (Stewart 1991)

19 - Capital Intelectual ATIVOS INTANGÍVEIS É o conhecimento existente em uma Organização que pode ser usado para criar uma vantagem diferencial. - Capital Intelectual (Mc Donald 1995) É o conhecimento que pode ser convertido em valor. (Edvinsson & Gullivan )

20 ATIVOS INTANGÍVEIS - Capital Intelectual É material intelectual que foi formalizado, capturado e alavancado para produzir um ativo de maior valor. Capital Intelectual. Por que? (Klein & Prusak ) Limitações do sistema contabil tradicional Valorização de empresas principalmente as intensivas em conhecimento (Ativos de informação)

21 ATIVOS INTANGÍVEIS - Contabilidade Tradicional x Capital Intelectual (CI) A Contabilidade trata o tangível Mede o Capital Financeiro Baseia-se em R x D CI é Ativo intangível Contribui para aumento de valor da marca, de um produto e de uma Organização.

22 APRENDIZAGEM Possui vários conceitos Aprendizagem é a aquisição de informações ou de habilidades Aprendizagem é mudança, relativamente permanente, de comportamento devido à experiência Aprendizagem envolve aspectos emocionais e inconscientes Aprendizagem depende de relacionamentos, experiências concretas e novos inputs

23 Três Filosofias subjacentes APRENDIZAGEM Comportamentalista (Behaviorismo) Ênfase em comportamentos observáveis (exteriorização) Estímulo resposta conseqüência Humanista Ênfase na Pessoa Liberdade para aprender Ensino centrado no aluno Cognitivista (Construtivismo) Ênfase na cognição Como o ser humano conhece o mundo Processos mentais (atribuição de significados, da compreensão, da transformação, armazenamento e uso da informação envolvida da cognição)

24 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Por que? Porque aprender mais rápido que os concorrentes é uma significativa vantagem competitiva Porque o conhecimento é o principal ativo das organizações Porque os negócios estão mais complexos e dinâmicos Porque as organizações precisam manter-se em evolução

25 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Conceituação Aprendizagem Organizacional é a capacidade que uma Organização possui para manter ou melhorar seu desenvolvimento com base na experiência adquirida Aprendizagem Organizacional pressupõe certa habilidade das Organizações para se adaptarem a mudanças (empresa em movimento) Aprendizagem Organizacional é um processo para alavancar o conhecimento nas Organizações

26 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Como as Organizações Aprendem Não acontece por acaso Resulta do desempenho/habilidades específicas Necessita ações disciplinadas Necessita ambiente propício O papel da A.O é ajudar as Organizações a superarem seus limites e tornarem-se melhores

27 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Organizações que aprendem 5 Disciplinas de P. Senge Domínio Pessoal Aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançarem suas metas Modelos Mentais Refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões

28 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Organizações que aprendem 5 Disciplinas de P. Senge Visão Compartilhada Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado Aprendizagem em grupo Transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais

29 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Organizações que aprendem 5 Disciplinas de P. Senge Pensamento Sistêmico Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas A capacidade de forçar e dominar estas 5 disciplinas caracteriza as Organizações que aprendem

30 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Perfil de Organizações que aprendem A aprendizagem não é reativo, é intencional, eficaz e conectado a estratégia da Organização O aprendizado é oportuno e contínuo e não função de crises O aprendizado cria flexibilidade e agilidade para lidar com a incerteza As pessoas se sentem capazes de gerar continuamente novas formas de criar os resultados desejados As mudanças derivadas do aprendizado criam raízes em vez de serem transitórias

31 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Critérios essenciais de AO 1 - Transformação Habilidades, atitudes, valores, comportamentos são criados/modificados com o passar do tempo 2 - Compartilhamento Tudo que é aprendido passa a ser propriedade da coletividade 3 - Preservação O que foi aprendido deve permanecer na Organização mesmo com a saída de indivíduos

32 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) 1 - Investigação Imperativa Por que as Organizações aprendem Fatores Facilitadores Busca de Conhecimento em ambiente externo 2 - Defasagem de Desempenho Percepção generalizada de que existe diferença entre desempenho real e desejado 3 - Preocupação com medição Discussão de critérios de medição é considerada atividade de aprendizagem

33 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Por que as Organizações aprendem Fatores Facilitadores 4 - Curiosidade Organizacional A curiosidade propícia a experimentação 5 - Clima de Abertura Comunicação sem restrições entre Pessoas (Rede) 6 - Educação Continuada Empenho constante da Organização na manutenção dos níveis de aprendizagem

34 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) 7 - Variedade Operacional Por que as Organizações aprendem Fatores Facilitadores Diversidade de Métodos é apreciada 8 - Defensores Multiplos Encorajamento à Aprendizagem (multiplicadores) 9 - Envolvimento das Lideranças Lideranças sustentam ambiente propício a Aprendizagem 10 - Perspectiva Sistêmica Visão da interdependência entre as áreas organizacionais e consciência da necessidade de tempo para obter resultados

35 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Algumas reflexões Todas as Organizações são sistemas de Aprendizagem A cultura organizacional influi na forma como a Organização aprende Processo contínuo de aprendizagem não garante que a empresa é aprendiz O caminho para a transformação em Organização Aprendiz passa por uma revisão organizacional para o se ver por dentro Construir uma Organização Aprendiz exige desenvolver continuamente a capacidade de criar uma visão do futuro

36 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Como saber se a Organização está aprendendo Melhoria de desempenho Aumento de visão dos empregados Qualidade dos diálogos Coletividade prevalece sobre a individualidade Fluxo do Conhecimento regulado

37 A GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC) Algumas conceituações 1 - É uma disciplina para o desenvolvimento de métodos integrados para identificar, capturar, recuperar, compartilhar e avaliar os ativos de conhecimento de uma organização (Gartner Group) 2 - É um processo articulado e intencional, destinado a sustentar ou a promover o desempenho global da Organização, com base no conhecimento.

38 A GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC) 3 - Tem por objetivo capturar, analisar, interpretar, organizar, mapear e difundir a informação, para que esta seja útil e esteja disponível como conhecimento 4 - A única vantagem sustentável que uma Empresa tem é aquilo que ela coletivamente sabe, aliado à eficiência com que ela usa esse conhecimento e a aptidão com que ela o adquire Davenport e Pruzac Conhecimento Empresarial

39 A GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC) 5 - É a arte de criar valor alavancando os ativos intangíveis Karl Sveiby 6 - É o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma Organização. É a administração dos ativos de conhecimento desta Organização

40 A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL Objetivo Geral: Continuidade e evolução da Organização Objetivos Específicos Saber o que a Organização conhece (mapeamento) Intensificar a utilização do conhecimento especializado Compartilhar conhecimento entre pessoas e times Facilitar a reutilização de conhecimentos pré-existentes em novas situações Fortalecer a percepção do valor da Organização pelos Clientes Facilitar o estabelecimento de um ambiente de aprendizagem organizacional. Reduzir o impacto quando da movimentação das Pessoas (demissões, aposentadoria, remanejamentos)

41 A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL O PROJETO DE GC 1º PASSO: Avaliar o cenário organizacional Estrutura funcional Processos Componentes estratégicos Cultura organizacional (crenças e valores) Normatização sobre Propriedade Intelectual Clima organizacional Conhecimento explicitado existente (BD, Normas, sistemas) Disponibilidades de TI 2º PASSO: Definir a estratégia de implantação De cima para baixo De baixo para cima Setorialmente

42 A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL O PROJETO DE GC 3º PASSO: Definir o escopo do projeto e diagramar Mapeamento do Conhecimento/Conteúdos (Necessários X Disponibilidades Individuais) Ensino a Distância Gestão Documental EC - Educação Corporativa Banco de Talentos - Gestão de Competências Perfis adequados às necessidades Perfis das Pessoas dos times Formação de substitutos Movimentação de empregados Melhores Práticas Programas de Intercâmbio Comunidades externas Banco de Narrativas

43 A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL O PROJETO DE GC 4º PASSO: Definir Políticas e Diretrizes 5º PASSO: Analisar a estrutura X processos (ou serviços ou produtos) 6º PASSO: Definir os processos (ou produtos, ou serviços) O que é mais importante para o negócio O que é mais fácil Qual a seqüência Qual o aprofundamento 7º PASSO: Desenhar a ÁRVORE DO CONHECIMENTO Definir nomenclatura (processo, sub-processo, ramo, assunto, atividade) Definir níveis

44 A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL O PROJETO DE GC 8º PASSO: Definir o padrão de registro 9º PASSO: Identificar, selecionar e capacitar os especialistas Seleção individual Rede de Pessoas (Comunidades) 10º PASSO: Definir os Gestores da Árvore Gerenciais (topo) Técnicos (ponta) 11º PASSO: Identificar, avaliar e selecionar os títulos de conhecimentos prioritários O que mais importa preservar O que é mais urgente Profundidade e Amplitude

45 A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL O PROJETO DE GC 12º PASSO: Captar e registrar os conhecimentos (padrão) 13º PASSO: Definir Indicadores e pontos de controle 14º PASSO: Definir Cronograma de Avaliação e Ciclo de Melhorias 15º PASSO: Lançar na Base e disponibilidade Facilidade de acesso Facilidade de navegação Usabilidade 16º PASSO: Avaliar evolução (comparação disponível X desejado)

46 A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL O PROJETO DE GC Campanha de Disseminação O que é o Projeto GC Vantagens Como contribuir Quem são os Agentes Informes periódicos Vinculação com as estratégias organizacionais

47 A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL A GESTÃO DO PROJETO DE GC Cuidados permanentes Compatibilização com o Alinhamento Estratégico Mudanças na/da alta Direção Mudanças no Negócio (funções, vendas, redirecionamento) Alinhamento político Atualização e Avaliação constante dos conteúdos (Gestão de Conteúdos - Content Management - CM) Integração e compatibilização de conteúdos/mídias Fomento à interação entre as Pessoas Sobrevivência do repositório de Conhecimento e do Conceito

48 A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL A GESTÃO DO PROJETO DE GC Cuidados permanentes Avaliação da motivação dos Gestores e Usuários Reuniões com Gestores Pesquisa de Satisfação dos Usuários Manutenção da disseminação Campanha permanente Avaliação da disseminação Avaliação do nível de sensibilização Dependência com relação ao repositório de Conhecimento Volume/Qualidade das contribuições 6/ 90

49 A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL O trabalhador do Conhecimento Alguém que analisa, cria valor e comunica a informação/conhecimento para otimizar a decisão É o facilitador do conhecimento, onde se inclui funções de Administração e Tecnologia da Informação Devem ter combinação de habilidades e atributos Hardware (conhecimento estruturado, qualificações técnicas e experiência profissional) Software (claro senso dos aspectos culturais, políticos e pessoais do Conhecimento)

50 A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL Armadilhas do processo Prevalência da tecnologia (não garante a criação e o compartilhamento) Iniciativas isoladas Excesso de ambição do projeto Desprezar a formação da cultura do conhecimento

51 OS AGENTES PRINCIPAIS NA GC Profissionais do Conhecimento (detentores/geradores) Gestores de Processos, Produtos ou Serviços (validadores) Líderes ou Gerentes do Conhecimento Gestores da Base de Conhecimento (Operadores)

52 U S U Á R I O S OS AGENTES PRINCIPAIS NA GC Profissionais do Conhecimento Contribuições Gestores de Processos, Produtos ou Serviços Gestores da Base Base Acesso L Í D E R E S D O C O N H E C I M E N T O

53 OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC O novo líder Busca o comprometimento Participativo/grupal Atua como projetista, educador, e regente do grupo Visão compartilhada Pensamento sistêmico

54 OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC Líder Tradicional x Líder do Conhecimento Líder Tradicional Apóia-se em regras Controla tudo Cultura de tarefa Delega o que fazer Motivação: poder e dinheiro Poder baseado no cargo Trabalho é troca econômica

55 OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC Líder Tradicional x Líder do Conhecimento Líder do Conhecimento Apóia-se nas pessoas, suas capacitações e habilidades Controla o mais importante Cultura ampla Delega como fazer Motivação: desafio Poder pela competência Trabalho é enriquecimento cultural além de troca econômica