ADMINISTRAÇÃO GERAL. Abordagem Comportamental Teoria Comportamental / Teoria do Desenvolvimento Organizacional DO Parte 10. Prof.

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1 ADMINISTRAÇÃO GERAL Abordagem Comportamental Teoria Comportamental / Teoria do Desenvolvimento Organizacional DO Parte 10 Prof. Fábio Arruda

2 Características do DO 1. Focalização na organização como um todo - A organização necessita de todas as suas partes trabalhando em conjunto para resolver os problemas e as oportunidades que surgem. 2. Orientação sistêmica A ênfase é como as partes se relacionam entre si e não com cada uma dessas partes isoladamente. 3. Agente de mudança São as pessoas que desempenham o papel de estimular, orientar e coordenar a mudança dentro de um grupo ou organização. 4. Solução de problemas Focaliza os problemas reais e não os artificiais. Para isso utiliza a melhoria organizacional através da pesquisa e diagnóstico dos problemas e da ação necessária para resolvê-los.

3 5. Aprendizagem experimental Os participantes discutem e analisam sua própria experiência imediata e aprendem com ela. 6. Processos de grupo e desenvolvimento de equipes O DO é fundamentalmente antiautoritário. Seu objetivo é construir equipes de trabalho na organização. 7. Retroação A retroação fornece informação de retorno sobre seu comportamento e encoraja as pessoas a compreender as situações em que estão envolvidas e a tomar ação autocorretiva para serem mais eficazes nessas situações. 8. Orientação contingencial Os participantes discutem todas as alternativas possíveis e não se baseiam exclusivamente em uma única maneira de abordar os problemas.

4 9. Desenvolvimento de Equipes O avanço do DO em relação à Teoria Comportamental reside no fato de que o DO persegue a mudança da cultura e não apenas a mudança das pessoas. Daí a necessidade de atuar sobre o comportamento individual e grupal para chegar à mudança do comportamento organizacional. 10. Enfoque interativo As comunicações e interações constituem os aspectos fundamentais do DO para obter multiplicação de esforços rumo à mudança. A sinergia é fundamental nas interações.

5 Objetivos do DO Os objetivos comuns de um programa de DO são: 1. Criação de um senso de identificação das pessoas com relação à organização. 2. Desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e interação das pessoas. 3. Aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização.

6 O Processo de DO Para Kotter, o DO é um processo que segue oito etapas: 1. Decisão da empresa de utilizar o DO e escolha do consultor 2. Diagnóstico dos problemas da organização pela direção e consultor. 3. Coleta e obtenção dos dados necessários. 4. Retroação de dados e reuniões de confrontação entre grupos de trabalho. 5. Planejamento das ações pelos grupos de trabalho. 6. Desenvolvimento de equipes para análise dos problemas. 7. Desenvolvimento intergrupal e reuniões de confrontação entre equipes. 8. Avaliação e acompanhamento dos resultados pelo consultor.

7 O Processo de DO em uma base contínua é formado por três etapas. 1. Colheita de dados 2. Diagnóstico Organizacional 3. Ação e intervenção

8 Modelos de DO 1) Managerial Grid (Grade Gerencial) Blake e Mouton Pressupõe que o administrador está voltado para dois assuntos: produção, ou seja, os resultados dos esforços; pessoas, ou seja, os colegas ou pessoas cujo trabalho ele dirige.

9 O Managerial Grid é uma grade composta de dois eixos: Eixo Horizontal do Grid: Representa a preocupação com a produção. É uma série contínua de nove pontos, na qual 9, significa elevada preocupação com a produção e 1, baixa preocupação com a produção. Eixo Vertical do Grid: representa a preocupação com as pessoas. Também é uma série contínua de nove pontos, onde 9 é um grau elevado e 1, um grau baixo de preocupação com as pessoas.

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11 2) Modelo de Lawrence e Lorsch Propõem um modelo de diagnóstico e ação para o DO, cujos conceitos principais são: a) Diferenciação e Integração A divisão do trabalho provoca a diferenciação dos órgãos e esta conduz à necessidade de integração entre eles. Quanto maior a diferenciação, maior a necessidade de integração.

12 b) Defrontamentos Todo sistema social é constituído de grupos de pessoas ocupadas em intercambiar e permutar constantemente seus recursos com base em certas expectativas. Esses recursos incluem recursos materiais, idéias, conhecimentos, habilidades, sentimentos e valores. No intercâmbio de recursos, os principais defrontamentos (interfaces) são: organização x ambiente; grupo x grupo; indivíduo x organização.

13 c) Fases do processo de DO Os autores propõem um modelo de diagnóstico e ação, que forma um ciclo de quatro fases: 1. Diagnóstico: é um levantamento do defrontamento entre as organizações e seu ambiente para verificar as alterações estruturais necessárias, um levantamento dos defrontamentos entre os grupos para verificar as alterações estruturais e comportamentais e um levantamento entre os defrontamentos entre participantes e a organização para verificar as alterações de ordem comportamental.

14 2. Planejamento da ação: constitui o planejamento da ação da mudança que permitirá a alteração requerida, os métodos de mudança e a seqüência para modificar o desempenho do sistema para a direção desejada. 3. Implementação da ação: etapa onde se obtém comprometimento das pessoas, se adota a mudança dos recursos necessários e se faz o acompanhamento do processo (follow-up). 4. Avaliação: pode alterar o diagnóstico, o que leva a novos levantamentos, novo planejamento, implementação e etc.