PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL

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1 PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL Autor: Adalberto de Carvalho Júnior CPFL Paulista, uma empresa do Grupo CPFL Energia

2 RESUMO A promoção do entendimento do indivíduo com relação a sua atuação pessoal ou profissional, frente aos diferentes contextos e relações interpessoais que se estabelecem diariamente, pode favorecer ao mesmo o contato consigo e a percepção dos estímulos que atuam como fatores motivacionais, desencadeadores de comportamentos e sua forma de atuação. A partir daí então, o movimentar-se passa a ser uma possibilidade, pois, ao perceber-se e dar-se conta, sua forma de atuação passa a estar em nível consciente e constituir-se verdadeiramente em uma escolha. Impulsos estarão presentes a todo o momento, mas a atuação frente aos mesmos pode ser controlada em função da necessidade ou importância. Por fim, o indivíduo pode continuar sendo quem é, reconhecer sua existência, sua forma de atuar, suas resistências, e, mais importante, lidar e conviver com suas neuroses, entendendo que sua atividade profissional pode ser realizada a contento, pois, faz apenas uma parte de uma teia que se entrelaça e se interligada, interferindo diretamente em nossos pensamentos e forma de atuação. INTRODUÇÃO As exigências que recaem sobre indivíduos durante o desenvolvimento de sua atividade profissional invariavelmente não levam em conta aspectos pessoais, pois, necessário se faz que tenha um comportamento padrão, que atenda a todas elas, verdadeiramente o ter que ser, e, em determinados momentos estes (os indivíduos) podem não estar para atender a estas solicitações. Este fato pode ocorrer em função de sua existência, características de personalidade, conteúdos inconscientes e até conscientes, mas que, fazem com que o indivíduo atue resistencialmente e tenha determinados comportamentos frente a determinados estímulos.

3 Os mesmos (indivíduos), não se movimentam porque alguém lhes disse que era necessário, não faz sentido. Movimentam-se porque entendem que é necessário e isso é pessoal. Assim, a partir do momento que se entenderem como pessoas e reconhecerem seu sofrimento pessoal, terão a oportunidade de lidarem com o mesmo e não necessitarão mais atuar resistencialmente, entre outros, projetar ou transferir a organização e ao desenvolvimento de sua atividade profissional sua carência, seja ela afetiva ou não. Segundo, Spangenberg (2004), precisamos de um caminho de volta a casa, um caminho de re-conexão com a natureza que não passe pelo discurso, pela razão ou pelo cálculo. Poderão sim atender as exigências organizacionais, pois, entenderão que são apenas exigências organizacionais e que estão ali (os colaboradores) para isso, não deixando de lado sua própria existência, não se abandonando, mas sim, entendendo que, originalmente, suas necessidades somente poderão ser satisfeitas através da aceitação das coisas que não lhe cabe mudar, mas que pode agir para melhorá-las, pode sim fazer a sua parte da melhor forma possível. Paralelamente, há perspectivas da organização do trabalho ser incorporada em seu rol de ações e, desta maneira, a introjeção desta realidade, assim como a responsabilidade pela execução das atividades com foco nestas, atuando com profissionalismo e satisfação pessoal. O Processo de Desenvolvimento Pessoal e Profissional foi elaborado e tem como foco, através de suas etapas, permitir aos participantes o contato consigo mesmo, a opção por seguirem por um caminho onde possam encontrar-se e encontrar a si mesmo, alcançar o autoconhecimento ou continuar seguindo por caminhos enrijecidos e resistências, para em seguida abordar conteúdos significativos representativos de sua atividade profissional, condições ambientais consideradas perigosas e a exposição a estas que colocam indivíduos sob riscos, tais como, Segurança do Trabalho, Segurança no Trânsito e Trabalho com Eletricidade.

4 DESENVOLVIMENTO O indivíduo ao se perceber, ao dar-se conta de sua atuação frente a determinados estímulos, tem a oportunidade de movimentar-se, agir de maneira diferente frente aos mesmos, assumindo a responsabilidade por suas ações e, por fim, perceber que o único responsável pelo que faz, por suas decisões. Porém alguns precisam de ajuda para chegarem a um nível de entendimento pessoal que lhe permita assumirem determinados padrões de comportamento que corresponda às expectativas sociais, organizacionais ou outras. Se os outros o acusam de ser muito agressivo, pode ser que você considere que esse é um aspecto essencial de sua personalidade e uma chave para o sucesso, Você pode não se modificar de forma a satisfazer a todos, porém, tem a obrigação, em relação a você mesmo, de pesar objetivamente as reações dos outros, de compreender as razões de seu comportamento, e de escolher então um caminho a seguir (FEINBERG, 1995, p. 38). É muito comum indivíduos projetarem conteúdos existenciais não resolvidos nos contextos diários, como o trânsito, por exemplo, ou mesmo nas atividades profissionais. Conteúdos estes invariavelmente inconscientes, que acabam por, ao deixar espaços abertos em sua constituição psíquica, fazer com que tenha determinadas necessidades resistenciais e, em função destas, atuem de maneira defensiva, invariavelmente fora dos padrões sociais, fora das expectativas organizacionais, sem dar-se conta, tomar contato com sua realização, pois, mais importante do que fazer certo é a necessidade de atuar frente ao que não existe na realidade, forma que encontrou para lidar com sua dor existencial. Utilizamos os mecanismos de defesa do ego para preservar nossa individualidade nos diversos contextos sociais a todo o momento, porém, lançar mão no pólo resistencial freqüentemente se constitui em neurose. Segundo, Spangenberg (2004), neurose é, pois, uma resposta estereotipada, como o da árvore que cresceu num lugar de muito vento; sua inclinação é um esforço

5 feroz para sobreviver essa situação, é a sua melhor e única resposta. No entanto, continua inclinada, mesmo nos dias calmos, pois ficou congelada em sua posição de sobrevivência, de resistência, de combate. Ao reconhecermos nossa posição de fixação frente a determinado contexto podemos alterar nossa resposta, nosso comportamento para o que podemos considerar mais adequado, deixando assim, de buscar fortes ventos para justificar nossa posição inclinada. Desta maneira, não faz mais sentido responsabilizar, quem quer que seja, por suas atitudes, por seus comportamentos, seja eles adequados aos padrões ou considerados como desvios. O Processo de Desenvolvimento Pessoal e Profissional, através de suas etapas, inicialmente abordando o indivíduo, sua formação intelectual, pode permitir, para alguns, o contato com sua resistência, para outros o entendimento que precisa de ajuda especializada, enfim, permitir ao indivíduo que se resolva. Com relação ao líder, entender que, antes de mais nada, é um indivíduo com outro qualquer se constitui no início de processo de execução da liderança propriamente dita. Se formos honestos, teremos que admitir que as pessoas mais complicadas de liderar somos nós mesmos (MAXWELL, 2011, p, 27). O líder que conseguir entender a si mesmo vai permitir que encontre seus liderados e, aí, não basta querer porque, conseguir é diferente de querer. Segundo, Feinberg (1995), as mudanças que você deseja no comportamento de seu subordinado só podem ocorrer quando você e ele virem o problema da mesma forma e, concordarem sobre a maneira de resolvê-lo. Quanto a sua equipe, basta entender que como seres humanos podem não responder ao que se espera, pois, podem não conseguir. Esse entendimento poderá fazer com que atue de maneira acolhedora, cuidadora, ou mesmo, orientadora.

6 Importante é saber também que não se pode esperar algo de alguém se este não tem para lhe dar. Se não está para o indivíduo, não vai ter. A partir daí fazer as escolha dos integrantes da equipe, optar por ter ou não ter determinado indivíduo. Quando a organização, importante se faz criar meios para que seu colaborador possa se desenvolver intelectualmente, ampliar seu entendimento a respeito dos diversos contextos diários, seja eles profissionais ou não. Segundo, Feinberg (1995), por mais que você tente nunca mudará a personalidade de um homem de maneira a fazer com que ele se ajuste ao que você pensa que ele deveria ser. Particularmente, o Setor Elétrico e, naturalmente, as empresas que atuam neste ramo de atividade, tem seus colaboradores expostos constantemente a condições perigosas e estas os colocam sob risco. Aplicar controles a estas exposições, mitigar e controlar os riscos inerentes a estas atividades ou eliminar as condições perigosas são práticas esperadas e naturais que devem se adotadas pelos envolvidos nos processos de trabalho, independente de sua fase. Para tanto são treinados, têm a disposição equipamentos necessários, treinamento para aplicação de metodologia de trabalho adequada, entre outros, que permitem a estes executar sua atividade de maneira segura e a contento. É comum ao indivíduo buscar fora, no próximo ou mesmo em suas lideranças as razões para agir desta ou daquela maneiram principalmente quando tem a necessidade de atuar em desacordo com normas da organização. Para que atuem de maneira satisfatória, torna-se importante que se percebam em sua maneira de atuar, que tenham a oportunidade de, ao contato consigo mesmo, decidir por suas escolhas e assumir a responsabilidade pelas mesmas. Aplicado o Processo de Desenvolvimento Pessoal e Profissional, junto a colaboradores da CPFL/Paulista, cidade de Marília, os resultados obtidos a partir de pesquisa realizada tendo a participação dos envolvidos após a realização das seis primeiras etapas (Comportamento Humano, Motivação, Comportamento Organizacional, Atitudes Pró-Ativas, Responsabilidade Civil e Criminal e Segurança do Trabalho), período de janeiro a junho/2013, questionado se, realizadas seis etapas do

7 Processo de Desenvolvimento Pessoal e Profissional, considerava oportuna sua participação, foi evidenciado que 90% das respostas indicavam a importância do desenvolvimento processo, contra apenas a 2,5% contrários e 7,5% que optaram em não se manifestarem. Ainda foram feitas as seguintes observações, por escrito, pelos participantes: a) Muito importante porque faz com que as pessoas comecem a situar em seus devidos lugares, passando a se conhecer melhor. b) Este trabalho colabora para uma mudança cultural ao quais todos nós necessitamos na atual conjuntura. c) Trabalhar o comportamento é a melhor forma de manter nossa integridade! d) Oportuno enquanto formação Humana. e) Inoportuno enquanto centraliza a segurança no comportamento. CONCLUSÃO Colaboradores mais satisfeitos com sua atividade profissional, melhoria do clima organizacional, redução/eliminação das não conformidades decorrentes dos processos de trabalho e situações/ocorrências que não estejam alinhadas as políticas e objetivos da organização, assim como, redução das exigências e participação das lideranças e integrantes da área de Recursos Humanos na administração de conflitos pessoais dos colaboradores. Este processo é a única maneira das organizações promoverem este conteúdo a seus colaboradores, de cuidar, de permitir que possa ser quem são, mas, que devem e podem assumir suas responsabilidades e se confortarem diante de sua existência, de sua vida. Enfim, aceitar as coisas que não consegue mudar e atuar onde pode no que realmente é seu, no que está ao seu alcance.

8 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS SPANGENBERG, A. Terapia gestáltica e a inversão da queda. Campinas, SP: Editora Livro Pleno, FEINBERG, M. R. Psicologia para Administradores. São Paulo, SP. PAPELIVROS Comércio de Papéis e Livros Ltda., MAXWELL, J. C. O Livro de Ouro da Liderança. Rio de Janeiro, RJ. Editora Thomas Nelson Brasil, 2011.