1. Introdução. 2. Metodologia e Taxa de Adesão. Resultados Nacionais Agregados de 2011

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1 1 Resultados Nacionais Agregados de 11 Observatório Nacional de Recursos Humanos Resultados Nacionais Agregados de Introdução Desde a sua criação em 02 que o Observatório Nacional de Recursos Humanos (ONRH) tem como missão medir, estudar e compreender os fatores conducentes à, à e ao Envolvimento dos colaboradores de organizações públicas e privadas. Anualmente apresenta os principais indicadores referentes aos agregados estatísticos nacionais, sendo resultados a seguir apresentados referentes ao ano de 11 e obtidos a partir das respostas de colaboradores de organizações aderentes a este projeto. Além de se reportar a evolução daqueles que são os três principais índices do modelo ONRH (, e Envolvimento), dá se conta dos resultados registados nas restantes dimensões, e do impacto que estas têm nestes três índices. O modelo conceptual desenvolvido pelo ONRH permite explicar a, a e o Envolvimento dos colaboradores através da análise da relação causal entre um conjunto de nove dimensões antecedentes e tais índices, o que constitui um avanço significativo relativamente aos estudos descritivos convencionais de avaliação da satisfação dos colaboradores, dado que permite apontar prioridades de melhoria e consequentes ganhos esperados ao nível dos índices de interesse. Ainda no âmbito da apresentação dos principais resultados de 11 é efetuada uma destrinça de acordo com a natureza das organizações (pública ou privada) e a área de atividade (setor farmacêutico, transportes, serviços e distribuição). 2. Metodologia e Taxa de Adesão Os indicadores deste estudo resultam da aplicação de um questionário padrão base, constituído por 52 questões, posteriormente agrupadas em 12 dimensões, em diversas organizações portuguesas públicas e privadas. Os resultados obtidos englobam um universo de 22 organizações e respondentes. A recolha de dados nas organizações aderentes é, em geral, feita por recenseamento e a taxa de resposta é, em média, igual a 71,6%. Na tabela 1 apresentam se os valores para a taxa de adesão. Taxa de resposta dos colaboradores. Tabela 1. Taxas de adesão dos colaboradores. Valor Mínimo Valor Médio Valor Máximo,2% 71,6% 96,9%

2 2 Resultados Nacionais Agregados de 11 Das organizações incluídas nos agregados de 11 verifica se, pela análise da figura 1, que % são de natureza privada e % pertencem ao setor público. Especificando a análise por setor de atividade, constata se que,0% das organizações operam no domínio da prestação de serviços, 13,6% se dedicam a atividades de distribuição, 18,2% operam no setor dos transportes e também 18,2% são organizações ligadas ao setor farmacêutico. No que concerne às respostas obtidas, 64,7% provêm de colaboradores de organizações públicas e 35,3% de colaboradores de organizações privadas. Ao nível setorial, a maioria das respostas é proveniente do setor dos serviços com 65,8%. 2,8% 8,6% Transportes 18,2% 18,2% 22,8% Serviços Distribuição 13,6% 65,8% Farmácia,0% 35,3% 64,7%,0%,0% Figura 1. Caracterização das entidades e dos respondentes por setor a que pertencem. 3. Resultados Globais Na análise dos principais indicadores agregados de 11 verifica se que, no ranking dos índices por dimensão, apresentado na figura 2, o valor dos índices médios de oito das doze dimensões de análise se situa na chamada zona neutral de satisfação (entre e pontos percentuais), sendo que seis destas dimensões obtêm resultados acima dos pontos e apenas duas, a Mudança e Inovação (46,8) e o Reconhecimento e Recompensa (46,1), se situam abaixo dos pontos. As dimensões Envolvimento,, Política e Estratégia e Qualidade, todas com pontuações compreendidas entre os e os pontos, situam se na zona de satisfação positiva (acima de considera se um colaborador muito satisfeito). 90 Envolvimento Valor Médio 30 72,5 62,0 Política e Estratégia 61,8,0 Qualidade Expectativas 56,6 55,4 Relações com Chefias 54,4 53,8 Contexto Organizacional Cooperação e Comunicação 51,4 51,8 Posto de Trabalho Mudança e Inovação 46,8 46,1 Reconhecimento e Recompensa Figura 2. Índices Nacionais de 11, por dimensão

3 3 Resultados Nacionais Agregados de 11 Em 11, onze das doze dimensões estudadas registaram um decréscimo comparativamente a 10, sendo essa diminuição mais acentuada na dimensão Mudança e Inovação ( 2,8 pontos). A média da variação anual foi de 1,4 pontos. No que respeita à dispersão de resultados associada a cada dimensão (figura 3) constata se que a dimensão Envolvimento é aquela que apresenta uma menor distância entre o mínimo e o máximo (24,8 pontos). Por outro lado, a dimensão é aquela que regista a maior diferença entre o máximo e o mínimo (41,0 pontos), seguida da satisfação com 36 pontos de diferença ,5 62,0 61,8,0 56,6 55,4 54,4 53,8 51,4 51,8 46,8 46,1 Envolvimento Política e Estratégia Qualidade Expectativas Relações com Chefias Contexto Cooperação e OrganizacionalComunicação Posto de Trabalho Mudança e Inovação Reconhec. e Recompensa Mínimo do ONRH Média do ONRH Máximo do ONRH Figura 3. Valores médios, máximos e mínimos, por dimensão, dos índices nacionais de 11. Centrando a análise nas questões contidas no inquérito padrão, verifica se que a questão dedicação e empenho pela empresa, com uma pontuação de 8,2 (numa escala de 1 a 10), é a que regista o valor médio mais elevado, enquanto que a questão relativa à satisfação com atividades desportivas, culturais e de convívio, com uma pontuação de 4,2, é a que regista o valor médio mais baixo, seguindo se o sentimento que estou bem pago, com 4,4 (figura 4) Valor Médio (escala 1 10) ,2 7,5 7,4 7,2 7,1 Valor Médio (escala 1 10) ,7 4,7 4,6 4,4 4,2 2 Dedicação e empenho que tenho pela empresa Consciência da importância Sentimento de que no meu do meu trabalho para os objectivos da qualidade da empresa trabalho diário estou a contribuir para que a empresa atinja os seus objectivos globais Valor Máximo Valor Médio Valor Mínimo Vontade de permanecer ligado à empresa Conhecimento que das necessidade clientes 2 Oportunidades de progressão profissional na empresa Sentimento de que o meu nível de remuneração é justo face ao dos meus colegas na empresa em situação semelhante Possibilidade que me é dada de participar na tomada de decisões Valor Máximo Valor Médio Valor Mínimo Figura 4. Questões com valores médios mais elevados e valores médios mais baixos. Sentimento de que estou com actividades bem pago desportivas, culturais e de convívio promovidas pela empresa 4. Olhando agora para uma das dimensões centrais do modelo ONRH, a dimensão, verifica se que o índice registou um decréscimo de 1,5 pontos percentuais relativamente a 10, assinalando o segundo ano consecutivo de descida. Para encontrarmos valores inferiores aos verificados em 11 é necessário recuar até 05 (figura 5).

4 4 Resultados Nacionais Agregados de ,5 52,5 51,4 53,8 57,0 58,5 56,7 57,1 55,9 54, Nº de Respondentes Figura 5. Evolução da dimensão (02 11). Idade Sexo Habilitações L iterárias Antiguidade Chefia 18 a 25 anos,7 26 a 35 anos 54,9 36 a 45 anos 53,1 Mais de 45 anos 53,8 Mas culino 54,8 Feminino 53,8 Até 1º Ciclo Ensino Básico 56,3 2º Ciclo Ensino Básico 54,5 3º Ciclo Ensino Básico 51,6 Ensino S ecundário 53,2 Ensino Superior,7 Inferior a 1 ano 64,4 De 1 a 5 anos 58,0 De 6 a 10 anos 51,6 De 11 a anos 53,3 Mais de anos 53,1 Chefia 58,0 Não Chefia 47,7 Figura 6. Estratificação da. A análise estratificada da (figura 6) permite concluir que os colaboradores mais jovens (18 a 25 anos) são aqueles que apresentam um valor médio de satisfação mais elevado. Na comparação por género a diferença é de 1 ponto percentual, sendo o valor mais elevado para o sexo masculino. Centrando a análise ao nível das habilitações literárias, constata se que os colaboradores com níveis de escolarização até ao 1º e 2º ciclo do ensino básico registam o valor médio de satisfação mais elevado, por oposição aos colaboradores com qualificação superior, que registam o valor médio mais baixo. Relativamente à antiguidade na empresa, os colaboradores com menos tempo de casa são os mais satisfeitos, enquanto os colaboradores que trabalham entre 6 a 10 anos e há mais de anos na organização apresentam os mais baixos níveis médios de satisfação. Finalmente, no que respeita à posição hierárquica, os colaboradores que ocupam cargos de chefia apresentam valores médios mais elevados do que aqueles que não desempenham qualquer função de chefia, sendo a diferença de 10,3 pontos percentuais. Refira se que esta análise foi realizada com base apenas nas organizações que apresentam classes comparáveis. O Modelo Estrutural estimado para a do Colaborador é apresentado na figura 7 e a partir dele se conclui que as dimensões com maior impacto na são as Expectativas (com um impacto relativo de 36%) e o Contexto Organizacional (com um impacto relativo de 30%). Num segundo nível surgem as dimensões Reconhecimento e Recompensa (14%) e Mudança e Inovação (8%).

5 5 Resultados Nacionais Agregados de 11 Impactos absolutos Impactos relativos Impactos mais elevados Contexto Organizacional Política e Estratégia 53,8 0,43 30% 61,8 0,01 1% Posto de Trabalho Mudança e Inovação 51,8 0,04 3% 46,8 0,12 8% Reconhecimento e Recompensa Qualidade 46,1 0, 14%,0 0,05 3% Cooperação e Comunicação Relações com Chefias 51,4 0,01 1% 55,4 0,07 5% Expectativas 56,6 0,52 36% Figura 7. Modelo Estrutural: impactos dos antecedentes na. Como exemplo de interpretação da figura pode referir se que, em termos de modelo, um aumento de 1 ponto na dimensão Contexto Organizacional conduzirá a um aumento de 0,43 pontos na. 5. No que respeita ao índice de verifica se uma evolução semelhante à da : em 11 o índice desce face a 10 ( 1,6 pontos percentuais) e que, por sua vez, já havia descido face a 09. Também neste caso é necessário recuar a 05 para encontrar valores inferiores aos registados em 11 (figura 8) ,3 65,3 61,1 61,1 65,1 66,2 64,1 64,6 63,3 61, Figura 8. Evolução da dimensão (02 11). Da análise do Modelo Estrutural (figura 9) verifica se que, como esperado, a é a dimensão com maior impacto na, podendo concluir se que aumentando a satisfação os colaboradores serão mais leais às organizações onde trabalham (um aumento de um ponto na deverá produzir um aumento de 0,61 pontos na ). As Expectativas e o Contexto Organizacional são as outras duas dimensões com um impacto mais significativo na.

6 6 Resultados Nacionais Agregados de 11 Impactos absolutos Impactos relativos Impactos mais elevados Contexto Organizacional Política e Estratégia 53,8 0,48 21% 61,8 0,04 2% Posto de Trabalho Mudança e Inovação 51,8 0,05 2% 46,8 0,10 5% Reconhecimento e Recompensa Qualidade 46,1 0,14 6%,0 0,19 8% Cooperação e Comunicação 51,4 0,02 1% 55,4 0,06 3% 54,4 0,61 27% Expectativas 56,6 0,54 24% Figura 9. Modelo Estrutural: impactos dos antecedentes na. 6. Envolvimento Relações com Chefias À semelhança do verificado com os índices de e, o índice médio de Envolvimento também desce em 11, tal como já havia sucedido em 10 (figura 10) ,3 72,7 71,5 72,4 74,5 75,2 73,8 74,0 73,2 72, Figura 10. Evolução da dimensão Envolvimento (02 11). Ao nível do Modelo Estrutural, as Expectativas, a e a afiguram se como as dimensões com maior impacto no Envolvimento, podendo se assim concluir que colaboradores com melhores expectativas em relação às suas organizações, mais satisfeitos e mais leais às mesmas, estão mais envolvidos e dedicados ao seu trabalho (figura 11).

7 7 Resultados Nacionais Agregados de 11 Impactos absolutos Impactos relativos Impactos mais elevados Contexto Organizacional Política e Estratégia 53,8 0,30 15% 61,8 0,15 8% Posto de Trabalho Mudança e Inovação 51,8 0,03 2% 46,8 0,07 4% Reconhecimento e Recompensa Envolvimento Qualidade 46,1 0,07 3%,0 0,22 11% Cooperação e Comunicação 51,4 0,01 0% 55,4 0,04 2% 54,4 0,36 18% Expectativas 62,0 0,35 17% 56,6 0,41 % Figura 11. Modelo Estrutural: impactos dos antecedentes no Envolvimento. Relações com Chefias 7. Análise Setorial Centrando agora a análise ao nível da natureza das organizações, verifica se, pela análise da figura 12, que no caso das entidades públicas os valores médios das dimensões decresceram face a 10, com exceção da Mudança e Inovação e do Posto de Trabalho, cujo valor se manteve inalterado. Sector Público 10 Sector Público Posto de Trabalho Mudança EnvolvimentoCooperação e Qualidade e Inovação Comunicação Contexto Reconhec. e Organizacional Recompensa Relações Expectativas com Chefias Política e Estratégia Evolução 10/ 11 0,0 0,0 0,1 0,1 0,1 0,2 0,3 0,4 0,4 0,4 0,5 0,5 Figura 12. Índices para o Setor Público: Evolução 10/11.

8 8 Resultados Nacionais Agregados de 11 Por outro lado, nas entidades privadas os valores médios dos índices também desceram em onze das doze dimensões, excetuando se as Expectativas, que é uma variável exógena do modelo e medida avaliando as expectativas que o inquirido tinha há um ano atrás. A Relação com as Chefias foi a dimensão que mais desceu face a 10. Sector Privado 10 Sector Privado Evolução 10/ 11 Expectativas Reconhec. e Política Recompensa e Estratégia Mudança Contexto e Inovação Organizacional Posto de Trabalho EnvolvimentoCooperação e Qualidade Relações Comunicação com Chefias 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,5 0,9 0,9 1,2 1,4 1,7 1,9 Figura 13. Índices para o Setor Privado: Evolução 10/11. Comparando os valores registados nas várias dimensões entre Setor Público e Setor Privado (Figura 14) constatase que o Setor Privado regista os valores médios mais elevados em todas as dimensões. Valor Médio 30 Envolvimento Qualidade Política e Expectativas Relações Estratégia com Chefias Contexto Posto de Cooperação Mudança Reconhec. e Organizacional Trabalho e Comunicação e Inovação Recompensa Público Privado Figura 14. Comparação dos valores médios das dimensões entre setor público e setor privado. Pela análise do mapa percetual de aplicado às 22 entidades estudadas e representado na figura 15 verifica se que é privada a organização que tem os colaboradores mais satisfeitos e mais leais (parte superior direita do QI) e que é pública a entidade que apresenta os colaboradores menos satisfeitos e menos leais (conforme se verifica na parte inferior esquerda do QIII).

9 9 Resultados Nacionais Agregados de QII QI Público Privado QIII QIV Figura 15 Mapa de aplicado na comparação entre as entidades do setor público e do setor privado. Relativamente às diferenças ao nível dos indicadores (com base numa escala de 1 a 10), verifica se que o setor privado apresenta valores mais elevados do que o setor público e que as diferenças mais significativas se situam nos indicadores (figura 16): com a formação recebida (+1,6); Regalias e benefícios concedidos (+1,4); Público < Privado 1,6 com a formação que recebo 1,4 Regalias e benefícios concedidos 1,1 Participação na tomada de decisões 1,1 dos clientes como uma das maiores prioridades da empresa 1,1 Eficácia na obtenção e medição das opiniões dos clientes 1,1 Eficácia no tratamento das reclamações dos clientes 1,0 Qualidade dos serviços oferecidos pela empresa 1,0 Utilidade e eficácia da formação que recebo Figura 16 Diferenças mais significativas ao nível dos indicadores verificadas entre o setor público e o setor privado.

10 10 Resultados Nacionais Agregados de 11 Da análise efetuada às várias dimensões por setor de atividade (figura 17) verifica se que o setor da distribuição e o setor farmacêutico são os que apresentam os valores médios mais elevados para as várias dimensões. Por outro lado o setor dos serviços e o setor dos transportes são os que apresentam os valores médios mais baixos. A dimensão Relações com Chefias é aquela onde existe uma maior diferença entre setores, enquanto que na dimensão Cooperação e Comunicação se verifica a diferença menor. Valor Médio Envolvimento Qualidade Política e Expectativas Relações Estratégia com Chefias Contexto Posto de Cooperação Mudança Reconhec. e Organizacional Trabalho e Comunicação e InovaçãoRecompensa Farmácia Serviços Distribuição Transportes Figura 17. Comparação dos valores médios das dimensões por setor de atividade. 8. Situação nas Regiões Autónomas da Madeira e dos Açores No âmbito do sistema de indicadores para avaliar a qualidade nas Regiões Autónomas da Madeira e dos Açores, foram efetuados em 11 estudos de avaliação da satisfação dos colaboradores dos setores públicos e privados naquelas regiões. Nestes casos, em vez de serem avaliadas organizações em concreto recorreu se a uma amostra aleatória da população ativa e empregada por conta de outrem, sendo os inquéritos efetuados por via telefónica. Na Madeira foram efetuadas 433 entrevistas (sendo 226 respondentes do setor público e 7 do setor privado) e o período de inquirição decorreu entre 18 de Março e 12 de Maio de 11. Nos Açores o número de entrevistados foi 4 (229 respondentes do setor público e 231 do setor privado), tendo o período de inquirição decorrido entre 21 de Junho e 10 de Agosto de 11. Pela análise das figuras 18 e 19 verifica se que os índices de, e Envolvimento nos Açores são ligeiramente mais elevados do que na Madeira, com exceção do índice de dos colaboradores do setor público, que é mais elevado na Madeira. Os índices das Regiões apresentam valores substancialmente superiores aos do ONRH, muito embora não possam ser comparados diretamente pois nas Regiões é estudada uma amostra de residentes em situação de emprego, enquanto que nos índices do ONRH se contempla um conjunto de 22 organizações onde é estuda a totalidade dos colaboradores. Índices Médios dos Colaboradores da RAM 79,5,7 74,3 72,3 73,2 71,3 72,5 54,4 61,8 Setor Público Setor Privado ONRH Envolvimento Figura 18. Índices Médios de, e Envolvimento na Região Autónoma da Madeira.

11 11 Resultados Nacionais Agregados de 11 Índices Médios dos Colaboradores da RAA 82,7 82,6 75,8 75,9 71,4 72,5,0 61,8 54,4 Setor Público Setor Privado ONRH Envolvimento Figura 19. Índices Médios de, e Envolvimento na Região Autónoma dos Açores. 9. Conclusões A partir dos resultados apresentados é possível apresentar as seguintes conclusões gerais relativas aos agregados de 11 do ONRH: O índice médio de, com 54,4 pontos, regista o valor mais baixo desde 05. A e o Envolvimento apresentam também os valores médios mais baixos desde 05 A dimensão Envolvimento é a que regista um valor médio mais elevado (72,5). Por oposição, a dimensão Reconhecimento e Recompensa (46,1) é a que regista um valor médio mais baixo. O Índice de dos colaboradores desceu 1,5 pontos percentuais comparativamente a 10. O modelo estrutural estimado para o agregado nacional comprova o impacto da na e destas duas dimensões no Envolvimento. Os colaboradores mais satisfeitos são: por idade, os que têm entre 18 e 25 anos; por antiguidade, os que estão há menos de um ano na organização; por género, os do sexo masculino e por posição hierárquica, os que ocupam posições de chefia. Da análise setorial, salientam se os melhores resultados médios obtidos no setor privado comparativamente ao setor público. Todavia o setor privado apresenta descidas mais acentuadas face aos resultados de 10. O setor da distribuição e o setor farmacêutico são os que apresentam os valores médios mais elevados para as várias dimensões, enquanto que o setor dos serviços e o setor dos transportes são os que apresentam os valores médios mais baixos. Nos estudos efetuados nas Regiões Autónomas verifica se que os índices de, e Envolvimento nos Açores são mais elevados do que na Madeira, com exceção do índice de dos colaboradores do setor público, que é mais elevado na Madeira. Informações Adicionais O Observatório Nacional de Recursos Humanos é uma entidade independente e resulta de um consórcio entre a Associação Portuguesa para a Qualidade (APQ), a Associação Portuguesa dos Gestores e Técnicos dos Recursos Humanos (APG) e as empresas Qual e Qmetrics. Informações adicionais sobre os estudos e projetos levados a cabo pelo Observatório poderão ser obtidas através do e mail: onrh@onrh.org ou pela consulta do sítio na Internet em