Gestão de Pessoas Prof. Patrício Vasconcelos Sejam Bem Vindos!

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1 Gestão de Pessoas Prof. Patrício Vasconcelos Sejam Bem Vindos!

2 Processos da Gestão de Pessoas Influências Ambientais Externas Influências Organizacionais Internas Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas Recrutamento e Seleção Desenho de cargos Avaliação de Desempenho Remuneração Benefícios e Serviços Treinamento Mudanças Comunicação Disciplina Higiene Segurança e Qualidade de Vida Relação com Sindicatos Banco de Dados Sistemas de Informações Gerenciais Resultados Finais Desejáveis Práticas Éticas e Socialmente Responsáveis Produtos e Serviços Competitivos e de Alta Qualidade Qualidade de Vida no Trabalho

3 Subsistema de Provisão de Pessoas

4 AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS RECRUTAMENTO SELEÇÃO SELEÇÃO RECOMPENSAR PESSOAS SELEÇÃO DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS

5 Agregando pessoas (Recrutamento e Seleção) Quem deve trabalhar na organização?

6 Recrutamento e Seleção Cada organização codifica as características humanas que são importantes para alcance dos objetivos organizacionais e para sua cultura interna e passa a escolher as que possuem em elevado grau (Chiavenato, 2008).

7 Processos de Agregar Pessoas Recrutamento Seleção Escolha Recíproca Enfoques: Estratégico x Burocrático Modelo Incremental

8 Mercado de Trabalho Ocorrem transações e relacionamentos de duas partes interessadas (organizações e pessoas) Composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho Dinâmico e instável Situação de Oferta x Situação de Procura Fatores Condicionantes

9 Fatores Condicionantes do Mercado de Trabalho *Rio de Janeiro 20 mil pessoas na fila Expectativa: 130 mil pessoas Número vagas : 1500

10 Fatores Condicionantes do Mercado de Trabalho *Mão de obra qualificada e especializada.

11 Mercado de RH Emprego Empregabilidade Empresabilidade

12 Segmentação do Mercado de RH Gerentes Administradores Diretores Técnicos Advogados Funcionários Supervisores Especialistas Economistas

13 Objetivos do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal Não divulgar informações confidenciais; Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos; Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade; Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação); Dar retorno aos que respondem ao seu chamado. (Teixeira, 2012)

14 Objetivos do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal Não divulgar informações confidenciais; Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos; Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade; Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação); Dar retorno aos que respondem ao seu chamado. (Teixeira, 2012)

15 Recrutamento É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (Chiavenato, 1999) O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos do MT ao setor de RH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação: ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. (Chiavenato, 2008)

16 Recrutamento Eficaz e Eficiente

17 Recrutamento Interno Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover os funcionários. Funciona através de promoções e de transferências. A organização oferece uma carreira.

18 Recrutamento Interno VANTAGEM Privilegia os funcionários oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organização, aproveita melhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização. DESVANTAGEM Poder vir a criar dificuldades com os funcionários. Entrevistar uma pessoa e recusa-la pode prejudicar o relacionamento.

19 Recrutamento Externo Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado de RH. O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar até o candidato desejado. O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou Curriculum Vitae à organização. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.

20 Curriculum Vitae Curriculum Lattes Instrumento de avaliação do perfil de um profissional. Marketing Pessoal. Conteúdo e Qualidade. Um bom currículo deve ser sucinto, claro e objetivo, sem informações inúteis. Modelos

21 Elementos da Análise de um Curriculum O que dizem as revistas especializadas: Profissionais de Recrutamento - Psicólogos; Selecionadores; Recrutadores, em um primeiro momento, dedicam em média 3' (três) SEGUNDOS em cada CURRÍCULUM a ser analisado; O Curriculum IMPRESSIONA pelo Conteúdo, mas a chance de ser destinado para a PILHA de CURRICULUNS a serem CONSIDERADOS aumenta e muito; NÃO sendo ATRATIVO, o destino será a "PILHA DE CV s" ou um "CANTINHO" no Computador destes profissionais para uma POSSÍVEL REPESCAGEM.

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24 Recrutamento Externo VANTAGEM Traz sangue novo para a organização, talentos, habilidades e novas expectativas, aumentar e enriquecer o capital intelectual, renovar a cultura organizacional. DESVANTAGEM Implica altos custos para a aplicação das técnicas seletivas, tornando-se oneroso e demorado, alem de afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos.

25 Recrutamento Misto Quando a empresa dá prioridade para os funcionários da empresa, mas também abre a candidatos externos.

26 Meios de Recrutamento - Funcionários da mesma empresa; - Banco de dados interno; - Indicações; - Cartazes (internos e externos); - Entidades (Sindicatos, Associações); - Escolas, Universidades, Cursos; - Outras empresas (Fornecedores; Clientes); - Consultorias; - Agências de Emprego; - Mídia (anúncios classificados, rádio, TV); - Headhunters

27 Objetivos do Processo de Recrutamento Planejar entrevistas, poupando que os candidatos fiquem horas esperando; Recepcionar com o devido respeito e educação aos candidatos; Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas; Não adotar postura arrogante; Atender bem aos seus clientes internos e externos. (Teixeira, 2012)

28 Meios de Recrutamento mais utilizados - CARTAZES: Recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo estático e recomendado apenas para cargo simples, como os de operários, auxiliares de escritório e serviços em geral. - INDICAÇÕES: Recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. O veículo que vai até o candidato através da indicação.

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30 Meios de Recrutamento mais utilizados -AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO Intermediárias no processo de recrutamento. Reduz custos de operação; Acesso a banco de dados; Sigilo; Oferecer apenas candidatos qualificados.

31 Recrutamento e Seleção via Agência

32 Meios de Recrutamento mais utilizados - INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos.

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34 Meios de Recrutamento mais utilizados - HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto nível. É uma pessoa ou um grupo de pessoas ou empresas especializadas na procura de profissionais talentosos ou gestores de topo. A remuneração de um headhunter é geralmente uma percentagem do salário anual inicial do indivíduo recrutado. Importante para a empresa recrutadora, pela análise e identificação concreta das necessidades de candidatos.

35 Meios de Recrutamento mais utilizados - ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: Boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido; Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados; Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira. O anúncio provoca uma ação ou providência do candidato.

36 Processo de Recrutamento REQUISIÇÃO DE PESSOAL: O processo de recrutamento depende da necessidade que um setor da organização tenha de substituir ou aumentar o seu quadro de colaboradores. O sucesso da seleção depende das informações que forem prestadas pelo requisitante.

37 Processo de Recrutamento Modelo de Requisição de Pessoal ( ) CLT ( ) ESTÁGIO Empresa: Setor: Ramal: Solicitante responsável: Cargo: Nome do cargo a ser preenchido: N de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Descrição do cargo: (Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo). Carga horária: : Turno de trabalho: Salário: Observações: Data prevista para apresentação de candidatos destacados: / / Data prevista para colocação do selecionado: / / Ponta Grossa, de de 2012.

38 Processo de Recrutamento Componentes de uma requisição de pessoal Requisitos Pessoais: algumas características pessoais (força física, condições de trabalho). Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.

39 Processo de Recrutamento Componentes de uma requisição de pessoal Requisitos Pessoais: algumas características pessoais (força física, condições de trabalho). Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.

40 Processo de Recrutamento Componentes de uma requisição de pessoal Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo. Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será interessante.

41 Processo de Recrutamento Componentes de uma requisição de pessoal Informações sobre o Cargo 1.Atividades específicas a serem desempenhadas; 2.Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes; 3.Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externo e quais as áreas envolvidas; 4.Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc; 5.Estilo de liderança e chefia.

42 Modelo Simplificado de formulário de Informações Sobre o Cargo Função: Missão: Subordinação: Setor de atuação: Atribuições da função: Análise do Cargo: Instrução: Experiência: Habilidades: Conhecimentos específicos:

43 Modelo Simplificado de formulário de Informações Sobre o Cargo Função: Missão: Subordinação: Setor de atuação: Atribuições da função: Análise do Cargo: Instrução: Experiência: Habilidades: Conhecimentos específicos:

44 Cuidados com os elementos do anúncio que possam ser considerados de teor discriminatório Ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF- 88) À cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88) À origem - estrangeiros (caput do art. 5º, da CF-88) À idade - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88) À religião - (art. 5º, inciso VIII, da CF-88) Violação à intimidade e à vida privada - normalmente nas entrevistas (art. 5º, inciso X, da CF-88) Estado Civil - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

45 Cuidados com os elementos do anúncio que possam ser considerados de teor discriminatório Admissão de trabalhador portador de deficiência (art. 7º, inciso XXXI, da CF-88) Ao trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, inciso XXXII, da CF- 88) A sindicalizados (art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF-88). A homossexuais (art. 7º, inciso XXX, da CF-88) A Raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88)

46 Cuidados com os elementos do anúncio que possam ser considerados de teor discriminatório A empresa, também tem seus direitos constitucionais: os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, inciso IV CF-88), cabendo a ela direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente (aqui tange o fato da discriminação), de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, porque as benesses lucro ou prejuízos, são riscos inerentes à sua atividade (art. 3º da CLT). A empresa tem o direito de escolher o funcionário que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórios, portanto não podendo se basear nos critério de idade, sexo..., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado. A decisão da contratação do funcionário deve partir de um estudo sério do setor contratante e seus especialistas, para definir as características do funcionário a ser contratado.

47 Processo de Recrutamento Estudo do Mercado O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa Representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do sistema de recrutamento e seleção. Para fins de recrutamento, cada profissão tem o seu próprio mercado de trabalho definido, não tendo maior significado a soma dos diferentes mercados de trabalho.

48 Processo de Recrutamento Estudo do Mercado Ocupado: os candidatos em potencial já se encontram empregados. Disponível: os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial. Cíclico: a mão-de-obra só está disponível em certas ocasiões.

49 Processo de Recrutamento Estudo do Mercado Limitado/ilimitado: depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho. Abundante: existe excesso de mão-de-obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa. Suficiente: há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão-de-obra. Exíguo: oferta limitada de candidatos para certas vagas.

50 Processo de Recrutamento - A elaboração do anúncio depende basicamente dos seguintes fatores: Condições do mercado de trabalho Urgência na contratação Modalidade de recrutamento (Interno, Externo ou Misto)

51 Processo de Recrutamento - O que deve conter no Anúncio Apresentação Cargo Requisitos Benefícios oferecidos Endereço

52 Processo de Recrutamento Cuidados ao Montar o Anúncio Tamanho (tipo de cargo); Texto: Utilização de tipos gráficos, dando ao anúncio a simplicidade e ênfase necessárias; Destaque para a titulação direta e correta dos cargos oferecidos; Localização adequada da empresa anunciante; Qualificação para o cargo apresentada de forma clara, direta e resumida; Referência correta à remuneração.

53 Tipos de Anúncio Anúncio Aberto: identifica a empresa que está procurando os profissionais para ocuparem as vagas oferecidas (traz segurança ao candidato).

54 Anúncio Aberto CAFÉ PELÉ LTDA CONTRATA: Vendedores Requisitos: -Experiência comprovada 02 anos -Conhecimento em atacado e varejo -Habilidade comercial -Possuir Condução própria Oferece: -Salário fixo -Comissão -Ajuda de Custo Interessados enviar curriculum para o rh@cafepele.com.br ou BR-101 KM 82,5 bairro São João CEP Curitiba- PR (Teixeira, 2012)

55 Tipos de Anúncio Anúncio Semiaberto: não possui a identificação da empresa, porém são dadas informações superficiais, tais como o setor ou o ramo de atividade. *Há uma pré-seleção ao exigir que os candidatos remetam seus currículos para o endereço do veículo divulgador do anúncio, ou empresa de consultorias que estão trabalhando no processo.

56 Anúncio Semiaberto Distribuidora de produtos siderúrgicos necessita para contratação imediata: AUXILIAR ADMINISTRATIVO Com experiência em informática e rotinas administrativas Enviar CV para Reg: E- mail: 2004@terra.com.br (Teixeira, 2012)

57 Tipos de Anúncio Anúncio Fechado: traz insegurança e desconfiança ao candidato e deve ser utilizado somente quando a empresa precisa manter segredo da vaga para seus funcionários ou para o seu público externo.

58 Anúncio Fechado Farmacêutica (o) Experiência em manipulação de No mínimo 5 anos. Conhecimento Geral da área de manipulação, Com perfil de liderança e dinamismo Remuneração compatível C/ mercado, mais benefícios. Enviar curriculum vitae para o balcão De anúncios deste jornal sob nº 1600 Praça do Japão, 1252 Centro Curitiba PR (Teixeira, 2012)

59 Eficácia do Anúncio A eficácia de um anúncio é caracterizada por atingir o seu objetivo final, o qual é refletido nos candidatos aprovados. Um anúncio pode ser tecnicamente bem elaborado, mas não atingir sua finalidade de atrair bons candidatos para preencher as vagas oferecidas. Um anúncio, via de regra, traz mais quantidade do que qualidade de candidatos interessados. Deve-se escolher o veículo certo, porém se os resultados finais não forem compensadores, cabe analisar cuidadosamente as causas do insucesso, reprogramando o anúncio com as devidas correções.

60 Banco de Dados ou Banco de Talentos Em função do não aproveitamento de candidatos. Arquivamento de CVs. Permitir Avaliação de Resultados do Recrutamento.

61 Avaliação do Processo de Recrutamento Na rapidez de atendimento à requisição de pessoal encaminhada pela área interessada. No número de candidatos potencialmente capacitados pra para vaga anunciada. No custo operacional relativamente baixo do recrutamento diante da qualidade e da quantidade dos candidatos. Na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados.

62 Até a Próxima Aula! *Bibliografia: Disciplina: Gestão de Pessoas Prof. Patrício Vasconcelos patricio@faculdadearapoti.com.br CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa. São Paulo: Atlas, *Este livro consta no acervo da biblioteca da FATI. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, TEXEIRA, Paulo Henrique. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Curitiba: Guia Trabalhista, 2012.