Metadados completa 29 anos de atuação

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1 Informativo nº 31 Ano 2015 Edição finalizada em 15 de Junho de Metadados completa 29 anos de atuação página 3 Inteligência em Gestão de Pessoas páginas 4 e 5 Entrevista Érico Guimarães Guglielmo páginas 6 e 7 Cliente em foco página 8 esocial página 9 Produto página 10 Sintonizen página 11

2 Foto: Júlio Soares / Foto Objetiva EDITORIAL José Valdocir Casarotto Diretor Superintendente Chegamos na 31ª edição deste informativo e, mais uma vez, nossos assuntos destacados são as práticas da Metadados com foco nos seus colaboradores. Estamos certos que este trabalho, quando bem realizado, além de possibilitar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas que trabalham conosco, é o principal fator de sucesso da organização. Como mais uma forma de colaborarmos com a sociedade e ficarmos sempre atentos às melhores práticas de suporte aos clientes, nosso diretor de projetos e serviços, Sr. Fernando Hansen, passou a integrar a equipe SOAB da HDI Brasil. Estamos muito felizes por contarmos com uma equipe maravilhosa e orgulhosos pelos sucessivos prêmios de reconhecimento recebidos nesses 29 anos de atuação que completamos no início de maio. Entre outros bons assuntos deste informativo, destacamos a seção Produto, que trata do módulo de Avaliação de Desempenho ; a Entrevista, com o professor Érico Guimarães Guglielmo, abordando a importância da neurolinguística e comunicação dentro das organizações; Inteligência em Gestão de Pessoas, tratando da Estrutura Salarial: e a seção Sintonizen, na procura da Saúde Integral. Também continua presente o assunto esocial, agora previsto para entrar em vigor a partir de setembro próximo. Boa leitura! Metadados Assessoria e Sistemas Diretor superintendente: José Valdocir Casarotto Diretor de projetos e serviços: Fernando Hansen Diretor de produto e inovação: Gustavo Casarotto Diretor administrativo e comercial: Robledo Luza Coordenação editorial: Priscila Subtil de Andrade e Juliane Stecker Forner Edição: Dinâmica Comunicação Diretora-editora: Juçara Tonet Dini (MTB 4599) Editora: Bárbara Armino Textos: Bárbara Armino Projeto gráfico: Soul Branding Impressão: Editora São Miguel Tiragem: 2000 unidades 2

3 METADADOS Metadados completa 29 anos de atuação A Metadados Assessoria e Sistemas comemorou 29 anos de existência no mês de maio. A empresa é conhecida no mercado por meio de certificações importantes, como o Prêmio Fornecedores de Confiança recebido durante sete anos consecutivos (2009 a 2015); o Prêmio Melhores Empresas para Trabalhar Tecnologia da Informação, e o Prêmio Melhores Empresas para Trabalhar no Rio Grande do Sul, por quatro anos consecutivos (2011 a 2014); além do Prêmio Melhores Fornecedores para RH (2014). À frente da empresa encontra-se o diretor superintendente, José Valdocir Casarotto, o diretor de projetos e serviços, Fernando Hansen, o diretor de produto e inovação, Gustavo Casarotto, e o diretor administrativo e comercial, Robledo Luza. A equipe de colaboradores é formada por profissionais que atuam nos subsistemas de recursos humanos, contabilidade, saúde e segurança do trabalho, e tecnologia da informação (certificados Microsoft e SQL) Fundação da Metadados Metadados muda-se para a nova sede Inaugurada a unidade de Novo Hamburgo - RS Inaugurada a unidade de Barueri - SP Inaugurada a unidade de Porto Alegre - RS Pelo 6º ano Fornecedor de Confiança, Melhores Empresas para Trabalhar Tecnologia da Informação e RS Metadados completa 29 Anos Novidade na diretoria A HDI Brasil, maior associação mundial de profissionais do mercado de suporte a cliente, possui um novo integrante. O diretor de projetos e serviços da Metadados, Fernando Hansen, passa a participar da equipe de Software Advisory Board (SOAB) e pretende contribuir à instituição por meio do compartilhamento de conhecimentos adquiridos durante sua carreira e apoiar na elaboração de materiais, estudos e consolidações de melhores práticas aplicáveis à realidade da indústria de software brasileira. Fazer parte do HDI SOAB representa adentrar em um grupo de prestigiados profissionais que atuam na indústria de sistemas, que tem como principal peculiaridade a satisfação do cliente final, comprador do sistema, e não apenas do usuário interno de Tecnologia da Informação, ressalta o diretor. 3

4 Inteligência em Gestão de Pessoas Estrutura Salarial As etapas anteriores da implementação do plano de cargos e salários fornecerão subsídios para a elaboração da estrutural salarial a ser adotada por cada organização. A estrutura salarial deve ser elaborada conforme o método de avaliação de cargos escolhido pela empresa como: escalonamento ou graus predeterminados, pontos ou comparação de fatores; e compreende a organização de uma determinada progressão salarial, decorrente da valorização dos cargos, Pontes (2011). Levando em consideração também a pesquisa salarial, para elaboração desta estrutura, o autor menciona que é necessário definir o posicionamento da curva de referência, que refere-se ao cálculo do ajuste do salário e da avaliação do cargo, e reflete no posicionamento salarial da empresa em comparação ao mercado, conforme ilustrado na figura 1. Curvas referenciais - Mercado X Empresa Salário Salário Média mercado Média empresa Situação A Pontos/Graus Média mercado Média empresa Situação B Pontos/Graus Figura 1 Na situação A, a empresa está abaixo do mercado, em média, para todos os cargos. Já na situação B a empresa está abaixo do mercado, em média, para os cargos de maior complexidade. Ambas situações podem ter dificuldades de manter os profissionais, pois não adotam a curva de mercado como referência. Para esta análise, torna-se relevante levar em consideração outros fatores que compõe a remuneração, como por exemplo o plano de benefícios. Para o método de avaliação por escalonamento ou graus predeterminados, a estrutural salarial é definida a partir do ajuste da curva de referência e do cálculo das faixas salariais, uma vez que os cargos já estão enquadrados nos graus. As faixas salariais correspondem à diferença percentual entre o salário mínimo e máximo de cada grau ou classe. O cálculo das faixas salariais compreende o mínimo da faixa, a média e o máximo. Assim, o número de faixas é variável, podendo ser calculadas faixas intermediárias. Segundo Marras (2011), o número de faixas varia de acordo com a metodologia aplicada e com as determinações da própria organização. Sob este aspecto, Lacombe (2005) menciona que a ampliação do número de faixas permite uma flexibilidade maior, por parte da empresa, na administração do plano de cargos e salários, sendo uma tendência a ser praticada. É importante destacar que o percentual de aumento de uma faixa para outra e de uma classe ou grau para outra, deve refletir um equilíbrio sobre a ascensão salarial, de forma que estimule as pessoas mas que não comprometa o orçamento da empresa, Pontes (2011). A estrutura salarial por pontos, também é elaborada a partir do ajuste da curva de referência, e em seguida deve ser determinado o número de graus, que é variável e depende do número de cargos e da própria amplitude salarial a ser adotada pela empresa. Ou seja, a empresa define o número de graus e com base na pontuação mínima e máxima dos cargos elabora o plano, que pode ser distinto para determinadas áreas da empresa, 4

5 conforme representado na figura 2. - Determinar o número de graus. - Definir pontuação mínima e máxima. - Determinar ponto médio. GRAUS PONTOS PONTO MÉDIO 158,0 175,5 195,0 Após, deve-se calcular os salários médios, através de uma progressão aritmética e após, as faixas salariais e o enquadramento dos cargos nos respectivos graus. A estrutura salarial para o método de avaliação de cargos por comparação de fatores, segundo Pontes (2011), é semelhante ao método de avaliação por pontos, porém a partir dos valores reais oriundos da pontuação. Nesta etapa do processo, torna-se relevante abordar também o conceito de sobrefaixa ou sobreposição de faixas, que trata-se de quando o salário de um determinado grau supera o salário de um grau mais elevado, segundo Pontes (2011). Figura 2 Este conceito também é abordado por Marras (2011), reforçando que isso reflete um equilíbrio entre o máximo de experiência de um determinado grau e o mínimo de experiência de um(s) grau(s) acima. Por fim, é necessário fazer o enquadramento dos cargos nos respectivos graus, Pontes (2011). Sob este aspecto, Lacombe (2005) atenta para a importância da empresa avaliar a real possibilidade de implementar a estrutura definida, levando em consideração a necessidade de ajuste dos salários que estão sendo pagos acima do previsto e os que estão defasados. Pizzatto (2010) corrobora com esta reflexão e reforça para que sejam feitas simulações de impacto para análise da viabilidade de implantação. Segundo Dutra (2011), existe também a possibilidade de enquadramento através dos diferentes graus de complexidade das entregas, neste caso a própria estrutura salarial deve ser definida com este enfoque. Neste sentido, cabe destacar a relevância de uma análise prévia por parte da empresa, para averiguar qual modelo melhor atende a sua necessidade e está de acordo com o seu posicionamento estratégico em relação à gestão de pessoas. No próximo bloco, abordaremos o assunto política salarial, embora algumas empresas podem optar por estabelecer os critérios da política salarial antes mesmo da elaboração da estrutural salarial, Marras (2011). Referências: DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico. São Paulo: Saraiva, PIZZATO, Fábio. Gestão da Remuneração e da Carreira como Diferencial Competitivo: uma abordagem prática para aplicação nas organizações. São Leopoldo: Unisinos, PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração. 15 ed. São Paulo: LTR,

6 ENTREVISTA Érico Guimarães Guglielmo é professor e conferencista, com amplo conhecimento e experiência em técnicas de Programação Neurolínguistica (PNL), de motivação, comportamento humano, liderança, vendas, comunicação, atendimento e oralidade. Atua em diversos cursos in company e como consultor na área de comunicação para diversas empresas. Ministra palestras de motivação nas áreas de comunicação, administração, liderança, gestão de pessoas, vendas, atendimento ao cliente, marketing e telemarketing para empresas de todo o Brasil. Além disso é colunista em diversos veículos de comunicação. Para mais informações sobre o trabalho do conferencista acesse: Foto: Gil Foto e Vídeo Jornalismo Quais atribuições a Programação Neurolinguística (PNL) oferece para as empresas? As empresas querem investir o máximo possível em seu recurso mais produtivo, o recurso humano. A PNL tem por finalidade melhorar a produtividade e a qualidade de vida dos colaboradores. O colaborador mais feliz produz mais, com mais qualidade, e a empresa cresce. É um ciclo! Empresa em crescimento com colaboradores felizes atraem profissionais melhores, que produzem mais e melhor, e assim por diante. Como é possível aperfeiçoar o profissional por meio da neurolinguística? A PNL é, em sua base, comunicação. Você é o que comunica que é, e você está onde se coloca. O meu trabalho é conscientizar as pessoas do potencial que o ser humano possui. A partir daí, começamos um programa de desenvolvimento deste profissional e ele pode ser o que quiser ser! Não há limites para alguém que quer escrever sua própria história como autor e ator protagonista. 6

7 Érico Guimarães Guglielmo O termo é bastante disseminado nas organizações? Por quê? Sim. Porque funciona! Veja, todos nós somos afetados pela lei da gravidade. Se ninguém nunca tivesse falado a respeito dela ainda assim sofreríamos os seus efeitos! Existem leis que interferem em nossa vida o tempo todo. A PNL não é apenas uma técnica de motivação, ela serve para mudar vidas e o futuro de empresas. Um ajuntamento de pessoas totalmente sem foco tornase uma equipe de alto desempenho. É com base em resultados que a PNL tem se tornado investimento fundamental nas grandes corporações. De que maneira é benéfico à equipe um conhecimento e aperfeiçoamento nas áreas de comunicação, atendimento e oralidade? Eu sempre parto do ponto de que tudo começa na comunicação. Sua roupa é como você se comunica ao mundo. Sua assinatura é como você se comunica legalmente. Seu atendimento comunica quem é a empresa. Quando achamos um objetivo, quando nós entendemos o que queremos comunicar então partimos para uma ação. Uma empresa com foco, com objetivo, com propósito, terá um atendimento que reflete isso ao seu cliente. Como se pode treinar um profissional para melhorar nestas áreas? Eu não diria treinar, diria conscientizar. Um profissional treinado para ser um bom orador nem sempre tem algo a comunicar, pode ser um excelente palestrante, mas sem conteúdo seu discurso não produzirá resultados. Ter um atendimento de excelência não vai fazer a empresa produzir mais, ou crescer mais, pelo contrário pode fazer com que a empresa tenha uma demanda maior do que consegue entregar com qualidade, e produzir muito com qualidade baixa pode levar uma empresa à falência. É importante conscientizar as empresas desde o mais alto escalão até o colaborador mais humilde que a empresa tem um propósito e todos devem transmiti-lo. Alta performance só pode ser conseguida a partir de objetivos comunicados de forma clara. Quando as empresas ou o profissional deve contratar um consultor? Essa é uma pergunta extremamente importante. Empresas costumam cortar investimentos em marketing, em consultoria, treinamentos e em palestras quando começam a entrar em crise. Na verdade a contratação deveria ser no momento em que se prevê a crise. É possível prever e projetar situações por meio de várias ferramentas dentro das organizações. Muitas empresas conseguiriam passar com facilidade pelas crises, ou ainda, deixar de passar pelas crises se ao avistar a ponta do iceberg imediatamente acionasse um consultor para organizar, treinar e conscientizar a equipe. Entretanto, os profissionais sempre devem procurar por atualizações o tempo todo, o modo de se comunicar muda com frequência e estar atualizado para comunicar seus objetivos junto ao mercado é primordial. A PNL ajuda qualquer profissional a atingir a excelência, a enxergar o mundo de forma mais ampla, a aprenderem com mais facilidade, a se relacionarem melhor, a serem mais criativos, a tomar decisões mais sábias. Aos que não possuem verba para investir em consultoria, é possível, inicialmente, atualizar-se por meio de livros ou até mesmo palestras. 7

8 CLIENTE EM FOCO AST Facilities Serviços terceirizados são estratégia inteligente AST Facilities atua há 20 anos no mercado Crédito: Banco de Imagem/ istock Photo. Dois mil e duzentos profissionais, 500 contratos, 550 unidades de negócio. Em números este é o grupo AST Facilities, que atua há 20 anos no mercado por meio de três marcas: AST Facilities, Origem BR e Anchieta Serviços e Segurança. Desde 2014, os três segmentos trabalham com a mesma filosofia empresarial e posicionamento, o que agrega valor aos seus diferenciais competitivos. O atendimento integrado oferecido pelas três marcas visa tornar o dia a dia de equipes e empresas mais produtivo, humano, saudável, sustentável e focado no seu negócio. Para isso, a organização oferece os seguintes serviços na AST Facilities: administração de temporários, higienização corporativa, recrutamento e seleção de efetivos; na OrigemBR: restaurantes, cafeterias e eventos; e na Anchieta Serviços e Segurança: vigilância armada, portaria, recepção e higienização corporativa. Atualmente o grupo AST Facilities atua nos estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, São Paulo, Minas Gerais, Distrito Federal, Mato Grosso do Sul, Roraima e Pará. O que diferencia a organização das demais é a excelência em processos, gestão independente, padronização personalização, e foco na satisfação do consumidor. A inovação na empresa faz parte da estratégia de fidelização dos clientes. Nesse sentido, as marcas investem na utilização de processos e produtos ecossustentáveis, trabalhando o conceito de Limpeza Verde. Na alimentação corporativa, o cardápio respeita o perfil dos clientes e consumidores, além de focar na saúde e no bem-estar. Para completar, a tecnologia de ponta agrega aos serviços de atendimento e segurança. Para a direção do grupo AST Facilities, atuar no mercado de serviços terceirizados tornou-se parte do planejamento empresarial, que compreende que estratégia inteligente é investir em terceiros para obter qualidade e foco no que é importante, mas que não se enquadra nas especialidades da empresa. A AST Facilities é cliente Metadados desde 2013 e conta com as soluções dos módulos Folha de Pagamento, Frequência, Benefícios, Recrutamento e Seleção, e Portal Standard II. 8

9 esocial Foco das empresas permanece na adaptação ao esocial Metadados promove workshops sobre o projeto Após a publicação da versão definitiva do manual de orientação do esocial, em fevereiro, tornouse mais claro às empresas quais os impactos que a plataforma causará. A previsão para operar sob o novo modelo ainda é incerta, as dificuldades que o Comitê Gestor tem enfrentado apontam que o projeto pode ser adiado novamente. Apesar de o cronograma ainda não ter sido definido, as empresas devem continuar focadas na adaptação ao projeto. A documentação técnica, Manual de Orientação do esocial, foi publicada ainda em maio e está disponível no site do projeto para download. A Metadados, por sua vez, permanece atenta às mudanças e exigências do esocial. Nos meses de abril e maio a empresa realizou quatro workshops intitulados Sua empresa já começou o processo de implantação do esocial?, nas cidades de Caxias do Sul, Novo Hamburgo e Porto Alegre, RS, e em Barueri, SP. Durante os eventos, os colaboradores da Metadados Marta Verona e Márcio Bertussi abordaram as informações solicitadas pelo esocial e os produtos desenvolvidos pela empresa para atender a essa demanda. Além disso, um espaço para perguntas permitiu que o público tirasse suas dúvidas a respeito do projeto. PwC revela dados de estudo sobre esocial Segundo um estudo da PricewaterhouseCoopers (PwC), mudar a rotina vigente nas organizações será o principal desafio. Confira nos gráficos os dados levantados pela PwC. Dificuldades na implantação do esocial Benefícios do projeto 30% 29% 16% MUDANÇA CULTURAL PROCESSOS INTERNOS SISTEMA E TECNOLOGIA 30% 29% ACREDITAM QUE HAVERÁ MELHORIA NO CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO ACREDITAM NA MAIOR EFICIÊNCIA NOS PROCESSOS 9

10 PRODUTO Treinamento e Desenvolvimento Avaliação de Desempenho contribui na gestão empresarial Módulo aponta resultados sobre atuação da equipe A produtividade está entre as principais exigências das organizações. Porém, devido à rotina e à quantidade de colaboradores que se encontram nas empresas, torna-se difícil aos gestores acompanharem o desenvolvimento de suas equipes. Para suprir essa demanda organizacional, a Metadados criou o módulo Avaliação de Desempenho. Ele permite que o gestor acompanhe sua equipe em relação ao desempenho esperado pela organização, conforme o que foi definido como competência técnica e/ou comportamental. A partir do sistema, torna-se possível identificar as potencialidades e pontos de melhoria dos funcionários de sua equipe. Para a consultora de aplicação da Metadados Rochele Grasel, o diferencial do produto está nos resultados fidedignos e norteadores. O gestor consegue adequar seus funcionários ao cargo/função que correspondem ao seu perfil, o que ajuda na sua integração à empresa. Além disso, supre carências com treinamentos e, até mesmo, neutralizando ou minimizando problemas com a qualidade de vida no trabalho, explica. Inicialmente, Rochele explica que as empresas praticam a avaliação feita pelo gestor, porém, quando a cultura da avaliação de desempenho está bem disseminada na empresa, torna-se possível realizar a Avaliação 360º, onde todos (gestor, colega, supervisionado) participam do processo. A proposta é que, a partir dos resultados apontados, as empresas possam adotar medidas de capacitação dos colaboradores bem como definir planos de ação específicos para cada funcionário, de acordo com as competências técnicas e/ou comportamentais. Principais benefícios O módulo proporciona às empresas benefícios como a gestão completa do desenvolvimento da equipe, por meio de formulários individuais; avaliações 180º e 360º; avaliação por cargo/função; entre outros. Além disso, o módulo também auxilia a fundamentar promoções, aumentos salariais, transferências e demissões. 10

11 SINTONIZEN Um mundo sem doenças é proposta da Saúde Integral Nível de saúde plena resulta de esforço contra o comportamento usual A saúde humana possui sete dimensões: física, emocional, mental, cultural, social, ambiental e espiritual. A Saúde Integral consiste em alcançar um completo estado de bem-estar em todas elas, o que significa não apenas não adoecer, mas atingir idades avançadas sem ficar doente. Segundo o idealizador do Programa de Otimização da Saúde, Emagrecimento e Rejuvenescimento (PRO SER), o ortopedista e médico do esporte Uronal Zancan, este nível de saúde é uma utopia para a cultura atual, mas chegará uma época em que essa meta será comum a todos. A Saúde Integral está ao alcance de todos, mas é preciso pagar por ela. A moeda de troca chama-se esforço. A saúde é fruto de merecimento, e é preciso pagar antes de receber, reforça Zancan. Para adquirir esse nível de saúde, é preciso despertar a consciência de que o comportamento usual é formador de doença, ou seja, é preciso querer trabalhar para o desenvolvimento da saúde. Estatísticas apontam que apenas 5% das pessoas querem realizar este esforço, destaca. A idade ideal para iniciar o trabalho pela Saúde Integral é, ao menos, um ano antes do nascimento de qualquer pessoa. O médico destaca ainda que a ciência epigenética afirma que a saúde dos pais no momento da concepção afetará a saúde de filhos e netos. O sonho de Zancan é vivenciar uma mudança total de cultura em que toda a sociedade acredite ser possível viver num mundo sem doenças e torne este objetivo prioritário em suas vidas. Para ele, quanto mais pessoas acreditarem nisso, mais estudiosos se dedicarão ao processo da busca pela Saúde Integral e maiores serão os conhecimentos que embasarão essa crença. 11

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