(Neuro)Coaching: O contributo da neurociência

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1 (Neuro)Coaching: O contributo da neurociência Karina Santos Mestranda e Investigadora em Gestão de Recursos Humanos Contacto: karinasantos_@hotmail.com

2 Resumo: Este artigo pretende explorar a relação existente entre a prática do coaching e o contributo da neurociência para o desenvolvimento epistemológico e de prática profissional na área em que se insere o coaching como ferramenta de transformação e empowerment quer pessoal quer profissional dos indivíduos. A metodologia utilizada para aprofundar a abordagem à inovação epistemológica introduzida pela neurociência sobre o coaching será a revisão da literatura científica relevante neste âmbito, assim como a descrição de um caso prático. O objetivo desta revisão ao estado da arte inerente ao contributo da neurociência sobre o coaching é o de delimitar as fronteiras existentes entre estas duas disciplinas e também formular considerações sobre o futuro possível no que diz respeito à inovação que esta inter-relação poderá aportar para uma evolução no coaching enquanto instrumento de desenvolvimento pessoal e das organizações, sob a influência da melhoria das práticas na gestão da Inteligência Emocional nos indivíduos como recurso a utilizar para a expansão de novas técnicas a incorporar por forma a obter resultados de excelência a nível produtivo e de rentabilidade nas organizações. Palavras-chave: coaching, neurociência, inteligência emocional, investigação 2

3 Introdução: A prática profissional do coaching tem como base epistemológica a intersecção entre várias áreas de conhecimento, entre as quais as mais utilizadas e que lhe servem de fundamento teórico e prático podemos mencionar algumas como as ciências da educação, a linguística, a sociologia, a psicologia e mais recentemente a neurociência, que oferecem o seu contributo para o desenvolvimento enquanto técnica de transformação pessoal nos indivíduos tanto para efeitos de desenvolvimento pessoal como para desenvolvimento das organizações a que se encontram vinculados profissionalmente. Esta síntese de conhecimentos diversos que o coaching utiliza como metodologia para acionar recursos inovadores que assistam um movimento de alteração de estado interno nos indivíduos por forma a promover estratégias de alavancagem para potenciar as relações profissionais e sociais nos indivíduos e assim obter resultados proactivos sobre os objetivos predeterminados nos distintos âmbitos existências que os indivíduos partilham na rede vital que constitui o seu percurso como entidades autónomas e produtivas ao longo da sua vida biológica. Um dos principais objetivos que se encontram na génese da origem e posterior expansão ao longo dos tempos no coaching consiste precisamente em elaborar métodos e técnicas adequadas que permitam uma intervenção profunda e consolidada sobre os esquemas psicológicos que internos que os indivíduos apresentam, e cuja formação deriva tanto de fatores genéticos como de fatores associados à sua inter-relação que mantém ao longo da sua vida com o meio envolvente, ou seja, os processos de aculturação a que são submetidos os indivíduos quer no espectro formal (escola, crenças religiosas, meio sociocultural envolvente, meio ambiente físico, etc.) quer no processo informal que está subjacente à sua interação com a família, amigos e outros elementos similares que determinam a formação e origem de comportamentos sedimentados nos indivíduos em modo estrutural psicológico, e que fundamentam frequentemente a origem e manutenção internalizada de bases 3

4 negativas 2 que de acordo com Burke, Brief, and George (1993) poderão ser descritas do seguinte modo Self-reports of negative features of the work situation and negative affective reactions may both be influenced by negative affectivity, whereas self-reports of positive aspects of the work situation and positive affective reactions may both be influenced by positive affectivity. (Burke et al., 1993, p. 410) e que tendencialmente se manifestam através das suas ações práticas e projeções internas sobre o mundo e situações a que devem oferecer resposta adequada de forma frequente, no entanto a existência de conflitos que se verifica entre indivíduos, organizações e meio social é uma variável constante que exige um modelo de adaptação e negociação perante esses conflitos com o propósito de obter melhores resultados para o conjunto das atividades em operacionalização e neste sentido resulta evidente que os detentores para a correta assimilação desses processos evolutivos deverão ser encontrados na capacidade que os indivíduos detêm para saber superar 3 as situações adversas que surgem nos mais diversos contextos relacionais. Todavia a questão residual assenta no facto de que os indivíduos provêm de sistemas societais dinâmicos e diferentes entre si, e a articulação e elaboração de esquemas mentais que estes desenvolvem estão condicionados às aprendizagens a que foram sujeitos de forma individual, bem como à sua experiência de vida a qual também é distinta entre os indivíduos, considerando que os fatores que envolvem o seu desenvolvimento progressivo enquanto Seres Humanos radica na multidiversidade de conceitos a que estão submetidos estes últimos, é provável que a consciencialização dos indivíduos sobre as respostas produzidas pelos mesmos relativamente às situações que enfrentam possam ser divergentes em contexto grupal, e tal facto pode ocasionar conflitos de perceção no que concerne à formula de resolução para determinada problemática. O coaching, surge assim como uma proposta centrada na conceptualização de instrumentos e recursos especificamente desenvolvidos 2 Consultar Cacioppo, J.T., Gardner, W.L., & Bemtson, G.G. (1997). Beyond bipolar conceptualizations and measures: The case of attitudes and evaluative space. Personality and Social Psychology Review, 1, Para informação mais detalhada sobre esta matéria consultar, Masten, A. S. (2001). Ordinary magic: Resilience processes in development. American Psychologist, 56,

5 para oferecer uma reprogramação do sistema psicológico nos indivíduos por forma a que estes fomentem novas condutas que permitam a sua flexibilidade em termos de output psicológico em situações de interação grupal visando a sua efetiva integração e consequente participação proactiva perante as situações em que se inserem como elementos de valor acrescentado ao progresso enquanto facilitadores para a aplicação de estratégias que possibilitem uma solução eficaz sobre o próprio constructo, a nível pessoal e profissional que pretendem alcançar de modo consolidado mediante uma estrutura organizacional onde as interferências recebidas sob a forma de ruído informacional que colidem com o processo de seletividade de conteúdos válidos a sintetizar em termos de memória de trabalho para efeitos de capitalização dos recursos internos que possam servir de pontos de análise às fraquezas e fortalezas do seu ROI pessoal e desta forma gerar benefícios em todos os quadrantes envolventes. De acordo com a perspetiva previamente sintetizada no que se refere à aplicabilidade funcional do coaching como procedimento organizado orientado para a mudança estrutural dos indivíduos e correlacionadamente com as organizações, verificamos que o eixo de intervenção central que as diversas técnicas utilizadas pelo coaching se focalizam no modo como as funções cognitivas e emocionais cerebrais que poderão ser inventariadas nos indivíduos podem sofrer alterações por via da aplicação de Programas de Coaching concebidos para essa finalidade, ou seja, o coaching tem como objetivo primordial a mudança das características presentes na organização das funções superiores mentais dos indivíduos. A necessidade de mudança sobre os indivíduos pode ocorrer sob a influência de distintos imperativos, a expansão do coaching enquanto ferramenta de mudança e transformação pessoal está intrinsecamente conexionada com as necessidades expressas pelas organizações em termos de aumento de rentabilidade por força dos serviços/produtos destinados à oferta nos mercados. Esta necessidade percecionada pelas organizações manifestouse de forma mais intensa com o advento do período de pós-guerra ao inicio da década de 1930 por forma a iniciar a retoma económica que acompanhou a expansão da massificação do tecido industrial motivado pela democratização tanto dos sistemas sociológicos emergentes neste contexto politico, bem como pela aplicação prática do resultado das ciências ao serviço da industria, que 5

6 foram objeto de generalização e produção massiva de bens/produtos para comercialização junto de uma nova classe social que se desenvolveu como consequência direta do processo de industrialização em países como os Estados Unidos da América e em fase posterior na Europa sob o desígnio de classe média que ostentava como insígnia de representatividade social o acesso a bens/produtos/serviços de consumo imediato como forma de empowerment e categorização socioeconómica flagrante. Esta classe representava o valor do capital excedente a absorver pelos meios produtivos de forma relevante. No entanto, e derivado de fatores que regem as leis económicas em que o principal se remete para um novo ciclo económico que se anuncia como mercado concorrencial e aberto aos vários agentes económicos de caracter tanto público como privado, e numa fase posterior em que as organizações iniciaram o seu processo de globalização através da criação das organizações transnacionais, em que a presença de determinada organização, como por exemplo a Coca-Cola se deslocava para territórios de exploração económica para além das suas fronteiras nacionais, com o objetivo de se radicar em territórios hostis no plano quer económico quer sociocultural conduziu a que estas novas formas de captura económica sofressem um processo de metamorfose simbiótica dentro dos territórios novos de entrada por forma a que a sua inserção e comunicação com o potencial publico alvo pudesse ser alcançada sem conflitos e onde a fidelização do cliente/consumidor se verificou como um objetivo principal para estas organizações transnacionais por forma a manter uma quota de mercado o mais elevada possível e assim absorver o capital excedente sobre os seus potenciais novos clientes. Este processo de adaptação a novos cenários socioeconómicos pelas organizações revelou ser imperativa uma abordagem inovadora sobre os métodos para atingir os objetivos destas últimas, como estratégia de entrada e reforço nos mercados exógenos à sede mãe. Este contexto de complexidade sociológica, cultural e consequentemente económica observada em territórios de nova incursão desencadeou a procura por parte das organizações de sistemas facilitadores para esta nova situação, e o coaching executivo foi um desses instrumentos e vias facilitadoras para o processo de entrada e adaptação das organizações a novos territórios socioeconómicos. 6

7 Neste sentido, a urgência percecionada pelas organizações em compreender as bases que regulam e operam nos subsistemas sociais e que contribuem para a formação de comportamentos e hábitos dos seus atores constituiu um dos principais focos de atenção como medida de identificação das variáveis que condicionam os hábitos de vida e consumo do publico, nesta sequência surge também de forma implícita a necessidade de capacitar os colaboradores das organizações nas suas competências pessoais e profissionais no sentido de poderem corresponder às exigências expressas pelos mercados económicos nativos de nova entrada pelas organizações. Estas competências a adquirir pelos colaboradores profissionais das organizações deveriam estar orientadas para a desblindagem dos fatores que potencialmente pudessem inibir a permeabilidade da ação económica das organizações quando inseridas nos mercados e ainda para a criação de condições inovadoras que permitissem fomentar soluções de superação às dificuldades existentes e categorizadas pelas organizações relativamente à captação de recursos de manutenção e beneficio económico estabelecidos no seu plano interno de atuação económica. Estes colaboradores deveriam assim estar preparados para enfrentar e superar essas dificuldades, a sua preparação a nível de mudança e transformação comportamental para introdução e manutenção de um perfil pessoal e profissional capacitado para responder às pretensões económicas das organizações foi maioritariamente atribuída ao coaching que transportou a sua prática metodológica através da conceção e aplicação dos vários programas de intervenção como recurso externo funcional coadjuvante das organizações na figura dos seus colaboradores de posição laboral enquadrada na categoria de executivos, por forma a propagar às equipas sob a sua orientação as estratégias e formulas condutoras à rentabilidade interna dos recursos humanos e assim gradualmente prosseguirem uma replicação das boas práticas na gestão de recursos humanos com o objetivo de desenvolvimento interno e externo das organizações por via de uma otimização do seu Capital Humano. As considerações anteriores sugerem a forte asserção de que o processo de mudança a que o coaching recorre está intrinsecamente correlacionado com a motivação e determinação que possa ser estimulada nos indivíduos, por forma a que as organizações possam obter resultados de excelência nas atividades desenvolvidas, e neste sentido é relevante o indicador que aponta 7

8 para a ocorrência de um processo de transformação pessoal e profissional que tem como base a intervenção realizada por via da aplicação de programas de coaching sobre os indivíduos na perspetiva de atuar sobre os mesmos como plataforma de mudança comportamental, ou seja, o exercício do coaching tem como base de intervenção direta a modificação das funções cerebrais nos indivíduos, e por este motivo resulta determinante o conhecimento sobre o funcionamento, estrutura, organização e mutação ocorridos no cérebro humano, que o coaching deverá possuir como forma de expandir e consolidar a sua intervenção objetiva quer a nível de atuação de forma individual como em forma organizacional para poder formular e intervencionar de modo adequado aos desafios que lhe são propostos oriundos dos vários sectores sociais em que desempenha a sua atividade como instrumento catalizador de mudança e progresso. Concluímos assim que as novas evidências que surgem no âmbito da neurociência e que reportam continuamente o mapeamento cerebral humano nas suas diversas vertentes podem oferecer um contributo válido para uma renovação das bases teóricas e práticas a adquirir pelo coaching no sentido a que possibilite a sua atualização metodológica e concomitantemente a sua inovação em termos de aplicabilidade na prática profissional do coaching, esta considerações foram já anteriormente revistas e verificadas pelos trabalhos desenvolvidos no âmbito desta temática por vários autores, entre os mais destacados encontramos Daniel Golman, com uma diversa produção cientifica que estabelece correlação imediata sobre o beneficio entre a utilização dos resultados encontrados pela neurociência e aplicados ao coaching sob uma perspetiva revolucionária e simultaneamente promissora no que concerne a uma nova era em que se deslumbra uma nova conceptualização epistemológica do coaching com fundamentos em dados fiáveis provenientes da neurociência que permitem pela primeira de forma verificada e consolidada, a possibilidade de conceder uma base adaptativa multidisciplinar de validação cientifica ao coaching. Breve história do coaching: Actualmente a prática do coaching é um conceito uma actividade bastante conhecida e diversificada nas suas abordagens, no âmbito da Gestão de Recursos Humanos. No entanto podemos verificar através da revisão da 8

9 literatura realizada de que não existe ainda um consenso geral que promova uma definição precisa sobre o processo de coaching (Grant, 2003a; Grant; Zackon, 2004; D Abete et al., 2003; Hart et al.,2001; Kampa-Kokesch; Anderson, 2001), assim durante a realização do nosso estudo a realidade conceptual inerente à caracterização das funções que suportam e fundamentam o processo do coaching enquanto recurso instrumental utilizado para o desenvolvimento dos Recursos Humanos na Gestão das Organizações está ancorado à seguinte proposta (sem exclusão de qualquer outra existente, apenas para efeitos de delimitação conceptual) de definição para o coaching: Coaching is an intern-organisation practice by which a coach (an expert in this line of business) aims to constantly improve the performance of an individual employee (the coachee) for the benefit of the organisation, by motivating the coachee, helping him or her to develop job-related skills, and providing reinforcement and feedback (Knippen and Green, 1989; Schabracq, 1998; Noe et al., 2003; Cummings and Worley, 2004; Van der Sluis and Schreiner, 2001). Os primórdios subjacentes à prática do coaching surgem numa confluência de distintas e contraditórias conceções no que diz respeito à sua fundamentação enquanto técnica, ao seu início como atividade, raízes primárias de implementação enquanto serviço e ainda no que concerne ao seu modo de desenvolvimento e respetivas considerações relativas à sua definição bem como aos seus modelos de intervenção sob a designação da prática de coaching. De forma consensual, as correntes mais relevantes sobre esta temática postulam maioritariamente que o item lexical coaching deriva da analogia com o meio de transporte de indivíduos para diversos locais, encontrando-se associado à designação de coche, item lexical constante da língua francesa no período medieval. De acordo com Sztucinski (2001), a nomenclatura referente ao coaching foi replicado numa primeira fase, aproximadamente no ano de 1500 em analogia a uma tipologia concreta de carruagem. Neste sentido, a propagação desta terminologia deveria haver surgido em território francês, tendo sido expandido para o território Anglo-Saxónico e atingiu relevo preponderante nos restantes países europeus e também nos Estados Unidos da América (Dingman, 2004; Sztucinski, 2001; Evered; Selman, 1989). 9

10 Existe ainda uma segunda teorização relativa à atribuição da nomenclatura que atualmente conhecemos como coaching e que potencialmente poderá derivar da expressão Kocsiszekér carruagem dos Kocs (Ascama, 2004; Berg and Karlson, 2007 ). Esta abordagem está relacionada com o aspeto de que a localidade Kocs, situada na Hungria, era identificada como um centro de produção de carruagens de elevada qualidade, que eram utilizadas quer para o transporte de pessoas de um local para outro onde existissem melhores condições (Hendrickson citado por Stern, 2004),como também para o transporte de mercadorias, nomeadamente correspondência. Todavia, existe também a proposta para a designação de coaching, o facto de que os alunos de nível universitário utilizavam esta designação para identificar o mérito dos professores cujos atributos se destacavam por uma excelente postura profissional e assim eram reconhecidos pelos seus alunos. Este relacionamento bipartido, revelou ser permeável a distintas designações, que podem ser enunciadas desde a tutoria, Coach, mentoring, orientação ou instrução, dado o facto de todas se encontrarem relacionadas com um objetivo similar, ou seja, propagar o conhecimento por via da estratégia ensinoaprendizagem, condição esta que pode ser enunciada nas diversas línguas por via das seguintes palavras: Coach, em inglês; coche, em francês; kutche, em alemão; e kocsi, em húngaro (Sinclair, 1994). Neste sentido, Evered e Selman (1989) advogam que foi em finais do seculo XIX, que se verificou o culminar do conceito moderno da prática de coaching, num contexto particular em que a situação correspondente seria a de que esta expressão estaria associada com a prática de orientação individual por parte de um/a orientador/a que estrategicamente conduzia sessões preparatórias sobre os seus pupilos em contexto de avaliação, ou seja, esta prática de orientação seria praticada por um/a professora/a desvinculada ao circuito académico, mais concretamente às universidades. Os referidos autores, postulam ainda que a oclusão da prática do coaching nas organizações, decorreu a partir de 1950, em que estava vinculada ao desempenho profissional exercido pelos gestores para aplicação direta no sistema organizacional relativo aos seus empregados numa hierarquia de subordinação piramidal, onde era desenvolvido um relacionamento com atributos de dependência entre o mestre e o pupilo. No entanto, Grant (2003a), após a realização de uma investigação sobre esta temática da origem 10

11 do coaching, reivindica que a vinculação entre a prática do coaching e métodos de empowerment relativos aos profissionais inseridos em sistemas organizacionais, se remete ao seu início prático para o período inicial do século XX. Esta afirmação, surgiu através de uma pesquisa realizada à bibliografia sobre a temática, e envolveu temporalmente os dados disponíveis que compreendem o ano de 1937 a 2002, Grant (2003a, 2003b) e Grant e Cavanagh (2004), consideram que existem três períodos distintos para o conceito atual da designação da prática de coaching (ver Quadro 1 ). Quadro 1- Conceitos de coaching em perspetiva diacrónica de 1935 a Conceito Periodo Caracterização Coaching Temporal Aspetos identificativos Atividade Prática coaching interno na organização exercida pelo gestor. Interna Organização Formação para a gestão 1ª parte. Formação executiva 2ªparte. Atividade Académica Submissão de Docs de investigação aos pares. Publicação de Estudos. Discussão cientifica de casos. Publicação de Teses de Doutoramento sobre o coaching. Atividade Cientifica Posterior a 1990 Aumento de produção cientifica (Teses, Dissertações, Artigos (Scientist Practitioner ) Científicos) relativos à atividade do Coach externo à organização Prevalência de Investigação com Metodologia Fenomenológica. Fonte: Adaptado de Grant e Cavanagh (2004) e Grant e Zackon (2004). No primeiro período, estes autores consideram que a utilização da terminologia associada à prática do coaching em contexto organizacional teve o seu inicio posteriormente ao fim da década de 1930, sendo a sua função básica uma forma interna de atividade relativa ao desempenho profissional da figura do gestor. O segundo período, relativo ao decurso da década de 1960, os mesmos autores consideram ainda que o coaching é uma prática com incidência na estrutura organizacional interna de relacionamento entre a figura do superior sobre o subordinado. Neste momento, surgem ainda as primeiras publicações com dados empíricos sobre a forma de teses e artigos científicos, referentes à prática do coaching, facto este que permitiu ampliar a perceção de modo estruturado relativamente aos benefícios existentes com incidência na prática 11

12 do coaching sobre o desenvolvimento de aptidões profissionais positivas na perspetiva dos subordinados (Coachees). Estes autores, através do seu trabalho de investigação, referem ainda que foi apenas no advento do período posterior ao ano de 1990, que se verificou a hipótese de estabelecimento de um modelo de interação simbiótico entre o profissional interno da organização, ou seja, o Coachee e o profissional externo à organização, o denominado Coach. Assim, podemos identificar o terceiro período da atividade da prática do coaching com data posterior ao ano de 1990, em que existe a perceção de um constructo prático referente à atividade do coaching no domínio publicações científicas, especificamente dedicadas á analise sobre o estudo de casos e consequentemente uma oferta dinâmica de serviços de consultadoria no âmbito do coaching com a respetiva contratação de profissionais externos à organização os Coaches. Ainda neste contexto e de acordo com Grant (2003a), Grant e Cavanagh (2004) e Maynard (2006),(ver gráfico 1), foram encontradas unicamente quatro citações relativamente à temática do coaching em documentos analisados referentes ao período compreendido entre 1935 e 1960, tendo sido identificado um incremento de citações no âmbito do coaching nas publicações cientificas, em que se verificaram numericamente a quantidade de vinte e duas citações, que decorre entre os anos de 1960 a Gráfico 1- Número total de Documentos ( ). Fonte: Adaptado de Grant (2003ª. p.2). 12

13 No contexto, do anteriormente descrito podemos concluir que existe um campo de literatura relativa ao coaching, bastante amplo e diversificado, decorrente de várias interpretações e conceptualizações sobre este tema. Persiste no entanto a necessidade de conceptualizar a base teórica que fundamenta a prática do coaching, e neste sentido a base exploratória das possibilidades decorrentes do coaching residem num trabalho de aprofundamento continuo sobre todos os aspetos que envolvem a prática e intervenção do coaching enquanto recurso estratégico validado para fomentar a produção de movimentos intervencionais funcionalmente apropriados à transformação e expansão dos sectores exógenos que a ele recorrem como parceiro de adaptação perante a utilização eficaz de metodologias organizadas para a captação de mais-valias associadas à responsabilidade social que advêm da atuação tanto por parte dos indivíduos como por parte das organizações na sua interação com o meio onde se encontram inseridos, como veículo de criação de novos valores de índole económica com enfase nas variáveis socioculturais numa perspetiva dinâmica de construção de novas identidades ancoradas no bem-estar e qualidade de vida global. O contributo da neurociência para o coaching- Caso prático: De acordo com a Sociedade para a Neurociência Neuroscience is the study of the nervous system including the brain, the spinal cord, and networks of sensory nerve cells, or neurons, throughout the body. Humans contain roughly 100 billion neurons, the functional units of the nervous system. Neurons communicate with each other by sending electrical signals long distances and then releasing chemicals called neurotransmitters which cross synapses small gaps between neurons. The nervous system consists of two main parts. The central nervous system is made up of the brain and spinal cord. The peripheral nervous system includes the nerves that serve the neck and arms, trunk, legs, skeletal muscles and internal organs. A interpretação que a neurociência nos oferece através da investigação realizada nos seus diversos subdomínios de especialização, permite atualmente um redimensionamento da informação referente às bases biológicas que revestem os princípios e causas do funcionamento do cérebro humano (ver imagem 1) e suas atividades 13

14 funcionais correlacionadas, para um nível de conhecimento revelador sobre os limites e potencialidades que o cérebro desenvolve. Imagem 1- Representação das funções a nível de estrutura cerebral. Fonte: Adaptado de BrainWaves Center (s/d) Neste sentido, o conjunto informacional derivado da neurociência permite o reconhecimento das características que podem ser potenciadas neste complexo órgão humano que é o cérebro na articulação de todas as suas estruturas internas que se conectam em sistema de rede dependente sob a forma de transmissão neuronal através de impulsos elétricos ou químicos como meio de comunicação interno, bem como o seu mapeamento para determinação das possíveis alterações que se podem realizar sobre as suas áreas disfuncionais através do recurso instrumentalizado por via das metodologias que se prestem a incentivar e produzir as modificações pretendidas tanto a nível paliativo como a nível preventivo e de manutenção relativas à permanente atualização e manutenção das capacidades inatas ou a desenvolver ao longo da vida pela dinâmica cerebral proporcionada pela sua rede orgânica que tem como matriz uma escala real cuja composição é observável apenas com recurso à tecnologia a que recorre a neurociência na sua prática habitual, como é o caso da tecnologia não invasiva afeta à 14

15 aplicação do fmri 4 que permite a obtenção de dados em tempo real extraídos sobre a atividade do cérebro humano in vivo. Esta aportação informacional de vasto teor quantitativo e paralelamente qualitativo abre novas fronteiras sobre o conhecimento inerente ao cômputo das potenciais permissas que se poderão projetar relativamente às atividades e funções cerebrais sujeitas a intervenção para modificação da sua implicação no comportamento humano. A neurociência constitui assim um campo de conhecimento que oferece possibilidades ilimitadas para o estudo, a análise e desenvolvimento das capacidades psicológicas humanas vigentes e futuras. No contexto particular do nosso trabalho existe uma forte tendência para uma estreita colaboração multidisciplinar que o contributo do conhecimento proveniente da neurociência transmite e informa ao coaching. Este contributo está patente no trabalho dos diversos autores que recentemente têm promovido o desenvolvimento desta nova área de conhecimento hibrida e que pode ser designada por neurocoaching e que de acordo com a opinião de Siegel & McCall (2010) Wise leaders, and coaches, invite self-leadership in others enabling and encouraging their differentiation while cultivating their linking communication with one another and, thus create favorable conditions for integration and the appearance of the coherence, creativity, and emergent order that can occur in self-organizing systems.. Esta nova abordagem e intersecção ao coaching através do contributo da neurociência têm produzido novas formulas para aplicação direta em programas de intervenção aplicados pelo coaching, sob o desígnio da Neuro Liderança, que conta com o acervo referencial reportado pela neurociência e seus achados e neste âmbito replicado para o coaching sob a organização esquemática que pode ser identificada por exemplo na conceção de um Programa de Coaching com incidência específica na Neuro Liderança com características próprias tais como; Definição de Objetivos; Cognição e emoções; 4 Para informação mais detalhada sobre esta técnica de exploração complementar relativa ao modo de funcionamento e atividade do cérebro humano consultar Columbia University ABOUT FUNCTIONAL MRI 15

16 Capacidade de retenção atencional; Feedback; ARIA (Awareness, Reflection, Insight and Action); Medidas de aferição. Estes pontos constituem assim critérios referenciais na elaboração e conceção de um Programa de Coaching focalizado na Neuro Liderança e cujo modelo se nutre da base teórica implementada por David Rock 5 (2008) SCARF (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness) e que pode ser representada de acordo com a representação (ver figura 2) esquematizada seguinte: Figura 2: Representação de Modelo SCARF para Programa de Coaching Executivo em Neuro Liderança. Fonte: Adaptado de Street. C. (2010). No sentido expresso das palavras proferidas por Evian Gordon (2000) que afirma To minimize danger and maximize reward is an overarching organizing principle of the brain. podemos concluir que a conexão entre neurociência e 5 Para mais informação relativa à desenvolvimento teórico sobre a Neuro Liderança consultar Rock, D. (2008). SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others. NeuroLeadership Journal, 1,

17 coaching permite depurar e encontrar formulas que se adaptem de modo mais racional e objetivo aos imperativos decorrentes das necessidades expressas tanto pelos indivíduos como pelas organizações como meio de definição do seu percurso evolutivo durante a sua trajetória ativa e para alcançar este propósito partilhado entre os profissionais do coaching e os seus Coachees (ver figura 3). Figura 3: Caso prático de referência à utilização do Neurocoaching. Fonte: Adaptado de Street. C. (2010). 17

18 A informação patrocinada pela neurociência sobre o coaching constitui por si mesma a elaboração de uma mapa mental seguro que os Coaches poderão assimilar como Guia e diretório para a sua prática profissional, nutrida pela ciência informada através dos dados encontrados pela neurociência, constitui um ponto de valorização do coaching pelo facto de existir uma forte cultura global e popular vinculada através dos médias que canaliza ao publico em geral os benefícios provenientes da neurociência o que comporta uma boa aceitação e generalização por contágio grupal dos resultados obtidos que como refere Louis Cozolino (2002) There is a recognition that the evocation of emotion coupled with conscious awareness is most likely to result in personal growth.. Este importante relacionamento multidisciplinar existente entre a neurociência e o coaching, conduziu à produção em pouco mais de uma década desde o seu movimento inicial a um incremento na qualidade e credibilidade que se verifica na prática profissional do coaching, fator este que coleava paralelamente a sensação de integridade que se propaga por todos os agentes envolvidos nesta área, e provavelmente a vinculação futura entre a neurociência e o coaching a existir de forma mais estreita, numa colaboração não bipolar mas participativa interativa será a plataforma para alcançar os objetivos que fundaram a organização sistémica ao longo do período existencial do coaching. Conclusões De acordo com a temática desenvolvida nos pontos anteriores, podemos concluir que a recente partilha entre o know-how gerado pela neurociência e absorvido pelo coaching têm vindo a ser alvo de crescentes revisões e atualizações ao estado da arte nestas duas áreas. Os futuros desenvolvimentos entre estas duas disciplinas encontram já terreno preparado para novas conceções teóricas e práticas no que se refere à aplicabilidade funcional da neurociência sobre o coaching. Concluímos assim que aparentemente o coaching está em fase de evolução para uma nova dimensão no que concerne à sua organização interna metodológica e epistemológica que permitirá sedimentar a base cientifica desta prática profissional, decorre desta apreciação as evidências que sugerem uma elevada fragmentação de correntes e subdomínios associados ao coaching ao 18

19 longo do percurso histórico do coaching até ao evento da informação da neurociência sobre o coaching onde se manifesta por parte de todos os elementos envolvidos numa tendência para uniformização conceptual e de práticas a realizar para a sustentabilidade da permanência do coaching no sistema como parte integrante do mesmo que promove uma real e efetiva tomada de ação direcionada para a verdadeira transformação. 19

20 Referências bibliográficas: Burke, M. J., Brief, A. P., & George, J. M. (1993). The role of negative affectivity in understanding relationships between self-reports of stressors and strains: A comment on the applied psychology literature. Journal of Applied Psychology, 78, Cozolino, Louis (2002). The Neuroscience of Psychotherapy: Building and Rebuilding the Human Brain, WW Norton & Company, New York. Berg, M., and Karlsen, J., (2007), Mental Models in Project Management Coaching, Engineering Management Journal, Vol. 19, No. 3. Cummings, T.G., and Worley, C.G. (2004). Organization Development and Change, South-Western College Publishing, Ohio. D'Abate, C.P., Eddy, E.R. & Tannenbaum, S.I. (2003). What's in a name? A literature-based approach to understanding mentoring, coaching, and other constructs that describe developmental interactions. Human Resource Development Review, 2(4), Dingman, M.E., (2004). The effects of executive coaching on job-related attitudes, in School of Leadership Development. Regent University. p Evian Gordon (2000). Integrative Neuroscience. Harwood Academic Publishers. Grant, A. M. (2003). "The impact of life coaching on goal attainment, metacognition and mental health." Social Behavior & Personality 31(3): Grant, A. M.; Cavanagh, M. (2004). Toward a profession of coaching: sixty-five years of progress and challenges for the future. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, Sydney, v. 2, n. 1, p