UNIVERSIDADE POTIGUAR PRÓ-REITORIA DE PESQUISA DE PÓS-GRADUAÇÃO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO

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1 1 UNIVERSIDADE POTIGUAR PRÓ-REITORIA DE PESQUISA DE PÓS-GRADUAÇÃO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO JULIANA KARINA DE LIMA SANTOS MOREIRA ENTRINCHEIRAMENTO NA CARREIRA PROFISSIONAL DE EMPREGADOS EM UM SUPERMERCADO CEARENSE NATAL/RN 2015

2 2 JULIANA KARINA DE LIMA SANTOS MOREIRA ENTRINCHEIRAMENTO NA CARREIRA PROFISSIONAL DE EMPREGADOS EM UM SUPERMERCADO CEARENSE Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós-graduação em Administração da Universidade Potiguar, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração. Área de concentração: Estratégia e Competitividade, linha de pesquisa Gestão estratégica de pessoas, área temática: Gestão do conhecimento. Orientadora: Dra. Nilda Maria de Clodoaldo Pinto Guerra Leone.. NATAL/RN 2015

3 3 JULIANA KARINA DE LIMA SANTOS MOREIRA ENTRINCHEIRAMENTO NA CARREIRA PROFISSIONAL DE EMPREGADOS EM UM SUPERMERCADO CEARENSE Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós-graduação em Administração da Universidade Potiguar, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração. Área de concentração: Estratégia e Competitividade, linha de pesquisa Gestão estratégica de pessoas, área temática: Gestão do conhecimento. Orientadora: Dra. Nilda Maria de Clodoaldo Pinto Guerra Leone. Aprovado em: / / BANCA EXAMINADORA Prof.ª Dr.ª Nilda Maria de Clodoaldo Pinto Guerra Leone Orientadora Universidade Potiguar - UNP Prof.ª Dr.ª Laís Karla da Silva Barreto Membro Examinador Universidade Potiguar - UNP Prof.ª Dr.ª Luciane Albuquerque Sá de Souza Membro Examinador Externo Instituto de Educação Superior da Paraíba IESP

4 4 Agradecimentos Agradeço primeiramente a Deus, que é inteligência suprema causa primária de todas as coisas. Aos meus pais Jair e Jane, que sempre estiveram do meu lado incondicionalmente, e são responsáveis pelo que sou hoje. Ao meu marido Clenio, pelo companheirismo, dedicação e parceria nessa caminhada onde esteve sempre presente nos momentos mais difíceis dessa jornada, segurando sempre minha mão para eu não cair. Ao meu trabalho, IFCE - Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará, pelo apoio financeiro e pela minha liberação na fase das aulas. A minha orientadora e professora Dra. Nilda Leone, pelos ensinamentos e atenção nas minhas angústias acadêmicas. Ao meu amigo Luciano Santana, de longas estradas, literalmente! Professor dedicado que sempre me deu força para continuar seguindo. As minhas amigas de estudo Nadja, Marlla e Martins, amigo que compartilharam comigo todas as dúvidas do futuro que estava por vir, e enfim chegou o momento tão esperado e desejado, a apresentação. A mais simpática e desenrolada secretária do programa do mestrado, Glícia Xavier meu muito obrigado pela atenção e presteza. A todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para realização deste estudo, em especial ao gerente do supermercado pesquisado Saulo Pinheiro e Elayne Costa, Gerente de DH.

5 5 RESUMO Essa pesquisa aborda um tema recente no Brasil que vem sendo pesquisado na administração: o entrincheiramento organizacional. O entrincheiramento na carreira foi introduzido por Carson et al. (1995), que o definem como a tendência de um indivíduo a permanecer em sua profissão devido aos investimentos feitos, aos custos emocionais ligados à mudança e à percepção de poucas alternativas fora de seu campo de atuação. A Escala das 3 fatores foi adaptada e validada para o Brasil por Magalhães (2008). O estudo tem como objetivo principal identificar as dimensões (investimentos na carreira, delimitações nas alternativas e custos emocionais) que determinam o Entrincheiramento organizacional da carreira dos empregados de um supermercado, localizado no estado do Ceará. Trata-se de um estudo descritivo, com abordagem quantitativa. Foram pesquisados no total 83 empregados. Os dados foram obtidos por meio de dois questionário: um deles elaborado pelo pesquisador identificando as variáveis sociodemograficas e ocupacionais: gênero, faixa etária, estado civil, renda, dependentes, escolaridade, nível de atuação na organização e tempo de experiência no supermercado. o outro questionário tratava da Escala de Entrincheiramento na Carreira Profissional, com 12 itens organizados em três fatores com quatro itens, a saber: investimentos de Carreira Profissional, custos emocionais e delimitações nas alternativas de carreiras. O resultado do questionário sociodemográfico mostrou: quanto ao gênero o masculno foi a maioria dos empregadoses do supermercado que possuem faixa etária etre 18 e 23 anos, onde o estado civil dessa maioria foi solteiro com renda de R$ 679, ,00 reais. No que se refere aos dependentes, nenhum filho foi o resultado mais expressivo com a escolaridade e o nível de atuação na organização no Ensino médio. A dimensão que apresentou o menor entrincheiramento foi Investimentos na carreira. A dimensão Delimitações nas alternativas de carreiras apresentou a maior média e desvio padrão das dimensões investigadas. Ao relacionar o perfil sociodemográfico e o entrincheiramento na carreira, a dimensão de maior destaque nas médias foi a Delimitações nas alternativas de carreiras, que permaneceu sempre em primeiro lugar, com médias maiores diante das outras dimensões. O gênero feminino pontuou a maior média nas três dimensões pesquisadas. Conclui-se que os empregados da empresa estão entrincheirados em sua carreira profissional pela dimensão delimitações nas alternativas de carreira. Este estudo contribuiu para a ampliação do entendimento da temática do Entrincheiramento Organizacional como teoria, e na prática sugere que o gestor tenha conhecimento de um resultado empírico para traçar metas adequadas para a empresa. Para futuras pesquisas, sugere-se investigar qualitativamente o supermercado da rede na região metropolitana, onde há mais oportunidades de emprego teoricamente para os empregados, onde a premissa da dimensão Delimitações nas alternativas de carreira poderá ser comprovada em pesquisas do entrincheiramento nesse determinado contexto. Esse resultado é preocupante, na medida em que a cidade for crescendo e os futuros estabelecimentos forem se instalando, pode haver uma migração dos empregados do supermercado com alvo em melhores condições de trabalho e remuneração. Palavras-chave: Entrincheiramento. Carreira. Comprometimento.

6 6 ABSTRACT This research addresses a recent issue in Brazil that has been researched in the administration: the organizational entrenchment. The entrenchment career was introduced by Carson et al. (1995), which define it as the tendency of an individual to remain in their profession due to the investments made, the emotional costs of change and the perception of few alternatives outside of their field. The scale of the 3 factors was adapted and validated to Brazil by Magalhães (2008). The study aims to identify the dimensions (investment career, outlines the alternatives and emotional costs) determining organizational Career Entrenchment of the employees of a supermarket, located in the state of Ceará. This is a descriptive study with a quantitative approach. Were investigated in total 83 employees. Data were collected through two questionnaires: one prepared by the researcher to the sociodemographic and occupational variables: gender, age, marital status, income, dependents, education, level of activity in the organization and length of experience in the supermarket. the other questionnaire dealt with the Entrenchment Scale of Professional Career, with 12 items organized in three factors wit items, namely: Careers investments, costs and emotional boundaries in the careers of alternatives. The result of sociodemographic questionnaire showed: the gender man was the most supermarket empregadoses that have age etre 18:23 years where the marital status of that majority was single with an income of to real. With regard to dependents, "no child" was the most significant result with schooling and the level of activity in the organization in high school. The dimension with the lowest entrenchment was "Investments Career." The dimension "Boundaries in the careers of alternatives" had the highest average and standard deviation of the dimensions investigated. The relationship between the sociodemographic characteristics and the entrenchment career, the size higher profile in the medium was "Boundaries in the careers of alternatives," which has always remained in first place with higher means on the other dimensions. Females scored the highest average in the three studied dimensions. It is concluded that the company's employees are entrenched in his professional career by dimension "boundaries in career alternatives." This study contributed to increasing the understanding of the theme of Organizational Entrenchment as theory and practice suggests that the manager is aware of an empirical result to draw appropriate targets for the company. For future research, it is suggested qualitatively investigate the supermarket network in the metropolitan area, where there are more job opportunities for employees theoretically, where the premise of dimension "Boundaries in career alternatives" may be proved in entrenchment of research in this specific context. This result is alarming, in that the city is growing and future facilities are being installed, there may be a migration of supermarket employees targeted to better working conditions and pay. Keywords: Entrenchment. Career. Commitment.

7 7 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO PROBLEMÁTICA OBJETIVOS Geral Específicos JUSTIFICATIVA ESTRUTURA DO TRABALHO REFERENCIAL TEÓRICO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Comprometimento Afetivo Comprometimento Instrumental: Comprometimento Normativo ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL Investimentos na carreira Custos emocionais Limitação das alternativas Estudos Recentes Sobre o Tema PROCEDIMENTO METODOLÓGICO TIPO DE PESQUISA UNIVERSO E AMOSTRA O TERRENO DA PESQUISA PROCEDIMENTOS PARA COLETA DE DADOS Instrumentos de pesquisa VARIÁVEIS ANALÍTICAS TRATAMENTO DOS DADOS APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS: CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA ESTUDADA... 43

8 8 4.2 PERFIL SÓCIODEMOGRÁFICO DOS RESPONDENTES VALIDAÇÃO DA ESCALA DE ENTRINCHEIRAMENTO DIMENSÃO DO ENTRINCHEIRAMENTO DE CARREIRA ANÁLISE COMPARATIVA DOS ESTRATOS RELAÇÃO ENTRE O PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO E ENTRINCHEIRAMENTO NA CARREIRA ALCANCE DO OBJETIVO GERAL CONCLUSÃO REFERÊNCIAS ANEXO... 80

9 9 1. INTRODUÇÃO 1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO Há, aproximadamente, cinquenta anos construtos sobre o comprometimento organizacional, começaram a ser estudados com o intuito maior de esclarecer o vínculo entre os indivíduos na organização. Logo após, na década de 1980, as análises impulsionaram pesquisadores a dar mais ênfase às teorias organizacionais no Brasil. Foi explorada a existência de diferentes naturezas do comprometimento organizacional denominada bases do comprometimento que relacionava fatores como identificação com a organização, compartilhamento de crenças e valores, sentimento de obrigação, desejo de permanecer e obter recompensas, Meyer e Allen (1997). As pesquisas quantitativas na área da Administração têm desconsiderado as mudanças ocorridas na política, economia e relações de trabalho nesses últimos cinquenta anos. Tal distanciamento ocasionou não apenas lacunas conceituais, a exemplo da noção de permanência e instrumentalidade, diante das dimensões do comprometimento até o entrincheiramento, como também uma possível defasagem em relação a certos aspectos tradicionalmente estudados. Essa dimensão caracterizava-se por ser um fator de descomprometimento reforçando o conceito novo de Entrincheiramento, que surge há apenas uma década no Brasil e vem sendo pesquisado por vários autores, (BAIOCCHI; MAGALHÃES, 2004; CARSON; BEDEIAN, 1994, MAGALHÃES; GOMES, 2005; MAGALHÃES; GOMES, 2007). Mais de 150 estudos baseados no modelo tridimensional foram reunidos na meta-análise conduzida por Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky (2002), excluídos aqueles que não pertenciam à mesma natureza da pesquisa. No Brasil, o primeiro estudo publicado sobre o entrincheiramento na carreira foi desenvolvido por Baiocchi e Magalhães (2004). Os autores buscaram investigar as relações entre o comprometimento organizacional com a carreira. Os pesquisadores Carson e Bedeian (1994), estudaram sobre o entrincheiramento na carreira e motivação vital. O entrincheiramento constitui um processo de imobilidade na carreira em que o sujeito não apresenta aspectos de adaptabilidade ou motivação para fazer mudanças ocupacionais e

10 10 inclui alguns aspectos como: o desejo de evitar o estigma social associado com mudanças na carreira; a busca de preservação da identidade pessoal e profissional; o sentimento de que a idade e a especificidade da formação limitam novas opções; a dificuldade para abdicar do status associado com determinada posição ocupacional a fim de evitar perdas financeiras e de investimentos em educação associados com transições de carreira. Observa-se que o conceito de entrincheiramento surgiu para dar uma resposta a perguntas sobre as razões de empregados, que não se identificam com suas atividades de trabalho e estão estagnados sem perspectivas de mudarem sua situação. Os estudos sobre 'Entrincheiramento na Carreira' surgem como uma justificativa para as mudanças que acontecem no contexto do trabalho e geram significativos impactos nas organizações, diante da importância deste processo para o desenvolvimento integral dos sujeitos que nela estão envolvidos. Como os empregados de uma empresa na maioria das vezes são responsáveis pelo desenvolvimento de uma força de trabalho capaz e comprometida, sua atuação torna-se de fundamental importância no âmbito da organização. No Brasil ainda há poucos estudos sobre entrincheiramento, e essa pesquisa trará uma contribuição não só em números para a academia, mas fornecerá informações fundamentais para contribuição empírica acerca do assunto. 1.2 PROBLEMÁTICA Como consequência do pouco tempo que o construto do entrincheiramento vem sendo estudado o tema, no Brasil não apresenta uma vasta bibliografia. Em presença dessa realidade faz-se necessário um estudo empírico nesse contexto do Entrincheiramento, uma vez que são escassas as pesquisas focadas com empregados de baixo grau de escolaridade: que é a grande parte dos empregados do supermercado pesquisado. O estudo trouxe resultados que somarão discussões mais amplas perante o tema e premissas já existentes. Diante do exposto, torna-se necessário um estudo mais aprofundado com os empregados do supermercado pesquisado para obtenção de resultados na questão do comprometimento e entrincheiramento na carreira

11 11 destes empregados. Fica portanto, a questão que norteia e precisa ser respondida diante da pesquisa: Quais as dimensões determinantes do entrincheiramento de carreira dos empregados do Supermercado pesquisado? 1.3 OBJETIVOS Geral Identificar as dimensões que determinam o Entrincheiramento na Carreira dos empregados de um supermercado cearense Específicos a) Traçar o perfil sociodemográfico dos empregados; b) Investigar as dimensões investimentos na carreira, delimitações nas alternativas e custos emocionais; c) Verificar a relação entre o perfil sociodemográfico dos empregados e o entrincheiramento. 1.4 JUSTIFICATIVA No campo científico, a mensuração das dimensões de entrincheiramento traz uma contribuição com resultados apresentados pelos empregados do supermercado para disseminação e desenvolvimento das pesquisas sobre o tema, uma vez que não se encontra bibliografia de entrincheiramento com empregados de baixo grau de escolaridade. No campo acadêmico, o estudo foi importante porque trouxe conhecimento para contribuição das pesquisas empíricas sobre entrincheiramento. Foi uma pesquisa inovadora e teve importância para a sociedade, com objetivo de abordar a seriedade do tema, diante de situações e dimensões que existe e quase nunca há uma reflexão para esse viés, Entrincheiramento que muitas pessoas estão inseridas e nunca ouviram falar no tema. Foi uma soma

12 12 de conhecimento e, principalmente, desenvolvimento diante das dimensões e resultados apresentados. Para a empresa pesquisada, o resultado da pesquisa mostra aos gestores um diagnóstico concreto dos seus empregados diante da questão do entrincheiramento, de acordo com cada dimensão que foi respondida através dos questionários validados no Brasil. 1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO Os elementos textuais dessa pesquisa estão estruturados da seguinte forma: introdução, composta pela contextualização do tema, problemática, objetivo geral e específico e por fim a justificativa. A seguir, o referencial teórico, abordando os conceitos de comprometimento e entrincheiramento, a evolução de suas teorias e o modelo de Entrincheiramento validado por Carson e Bedeian (1994). Logo após, a metodologia da pesquisa, contendo a sua tipologia, universo e amostra, os procedimentos e instrumentos de coleta de dados, as variáveis analíticas, o tratamento dos dados e a caracterização do campo de pesquisa. Por fim, a apresentação e análise dos resultados, com a caracterização da amostra estudada, análise descritiva e comparativa dos estratos, relação entre o perfil sociodemográfico e entrincheiramento, completando ainda a conclusão.

13 13 2. REFERENCIAL TEÓRICO Este capítulo apresenta uma análise conceitual do Comprometimento e Entrincheiramento, através das abordagens desenvolvidas por diversos autores, que se dedicaram a estudá-la. Além disso, ao mesmo tempo tem como finalidade revisar os escritos dos principais autores (BEDEIAN 1994, BORGES 2006, RODRIGUES, CARSON E CARSON 1997, ROWE E BASTOS 2007, MEYER E ALLEN 1991). Os quais permeiam a temática do Comprometimento ao Entrincheiramento, através dos caminhos das teorias apresentadas cujas obras serão analisadas. Além disso, esse capítulo também serviu como ponto de partida para capacitar a pesquisadora em termos de avaliação de seus próprios esforços de pesquisa, comparando-os com os resultados de fundamentações escritas por outros autores, enriquecendo e tornando a pesquisa mais complexa. 2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL As pesquisas sobre comprometimento organizacional possuem uma premissa em comum de que o comprometimento sozinho não garante o sucesso da empresa, mas que um elevado grau de comprometimento com a organização contribui para que as empresas alcancem seus objetivos. Segundo Bastos (1998), comprometer-se significa sentir-se vinculado a algo e ter desejo de permanecer naquele curso de ação. De acordo com Senge (1998, p.246), o comprometimento pressupõe um sentimento total de responsabilidade na transformação das metas e objetivos em realidade. Uma revisão abrangente da literatura sobre comprometimento mostra a emergência de diferentes perspectivas: visões unidimensionais (BECKER 1960, MOWDAY 1982) e multidimensionais (ETZIONI 1974, KANTER 1968, MEDEIROS 1999, MEYER E ALLEN 1991, CHATMAN 1986 e REGO 2003). atitudinais MOWDAY, (1982) e comportamentais Staw, (1974); sob naturezas distintas Becker, (1960); Porter, Steers e Mowday, (1974) e Wiener, (1982); com foco em diferentes instâncias, como organização, trabalho, equipe, carreira e sindicato (BASTOS, 1994; FINK, 1992; REICHERS, 1986). Entre os

14 14 teóricos citados não há um consenso entre a relação da origem dos estudos do comprometimento organizacional. Segundo Moraes (1995), o comprometimento é mais que uma simples lealdade à organização, é um processo através do qual os empregados expressam sua preocupação com o bem-estar e o sucesso da organização em que trabalham. O comprometimento, para Davenport (2001), refere-se ao elo entre as pessoas e a organização, de base emocional ou intelectual, e é dividido por ele em três categorias: a) Atitudinal: pessoas que se identificam e se envolvem com a organização e gostam de fazer parte dela. Comungam dos mesmos interesses da empresa, o que os motiva a trabalhar por ela. b) Programático: pessoas que fazem parte da empresa somente porque os custos de deixá-la são muito altos. Preferem não se arriscar, embora insatisfeitas, continuam na empresa, mas não investem efetivamente seu capital humano. c) Baseado na lealdade: pessoas que se sentem amarradas à organização por um senso de obrigação; esses empregados desejam fazer aquilo que crêem ser o certo para a organização. Mesmo que de forma mais modesta da que ocorre no comprometimento atitudinal, produz dedicação e absorção dos objetivos organizacionais por parte do trabalhador (DAVENPORT 2001, p.38). Bastos (1994) conceitua que, na linguagem científica, comprometimento pode ser entendido como engajamento em um curso de ação. A noção de um comprometimento genérico, portanto segundo Barbosa e Faria (2000), tende a ser teórica e empiricamente inconsistente, na medida em que é mais fácil o sujeito estar comprometido com os objetivos e metas de seu departamento ou setor, com determinados trabalhos, atividades ou tarefas que deve realizar e pelas quais será avaliado objetiva e subjetivamente, do que com a organização como um todo. Para Borges (2006), dentre os diversos modelos de conceituação do comprometimento, o modelo de maior aceitação entre os pesquisadores é o modelo de três dimensões, estabelecido por Meyer e Allen (1991). Eles apresentam um modelo baseado nas proposições de que o comprometimento é uma força que liga um indivíduo ao curso de ações de

15 15 relevância para um objetivo e pode ser acompanhado por diferentes opiniões que têm a função de dimensionar o comportamento. O modelo dos autores Meyer e Allen (1991), é internacionalmente aceito, tendo sido validado em várias países como Brasil, França, Espanha entre outros. O comprometimento no trabalho parece ter influência sobre o bem estar dos empregados e, assim, sobre a eficácia das organizações, embora possa assumir diversas formas. Meyer e Herscovitch (2002) e Morrow (1993) explicam esta diversidade, apontando cinco focos de comprometimento: o trabalho como valor ético; a carreira ou profissão; a organização; o envolvimento na execução do trabalho; o sindicato. Alguns pesquisadores focam que o comprometimento dos trabalhadores pode estar mudando das organizações para a carreira por variados fatores: entrada de minorias e das mulheres no mercado de maneira mais efetiva, maior expectativa de vida, globalização, e outras questões econômicas (BLAU, 2003). Além disso os profissionais que possuem melhores níveis de educação têm aumentado seu comprometimento com suas carreiras (CARSON E BEDEIAN, 1994). Os autores conceituam o comprometimento organizacional em três dimensões: Affective Commitment, ou Comprometimento Afetivo, Continuance Commitment, que a literatura trata como Instrumental, e Normative Commitment, ou Comprometimento Normativo. Segue o quadro 1: Quadro 1- Modelo de três componentes, de Meyer e Allen (1997). COMPONENTES CARACTERIZAÇÃO RAZÕES DA PERMANÊNCIA ESTADO PSICOLÓGICO Afetivo Grau em que o indivíduo se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido com a organização. Instrumental Grau em que o indivíduo se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados com a sua saída da empresa. Este reconhecimento pode advir da ausência de alternativas de emprego ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão elevados. Normativo Grau em que o indivíduo possui um sentido de obrigação ou dever moral de permanecer na organização. Fonte: Adaptado de Rego e Souto (2002, p.6). O indivíduo sente que quer permanecer. O indivíduo sente que tem necessidade de permanecer. O indivíduo sente que deve permanecer. Desejo. Necessidade. Obrigação.

16 16 O quadro 1, mostra os conceitos dos três componentes do comprometimento que os autores Meyer e Allen (1997) definem como caracterização, razões de permanência e estado psicológico dos componentes, adaptado por Rego e Souto (2002). A seguir, serão apresentados alguns conceitos de diversos autores e afirmações para embasamento do estudo Comprometimento Afetivo Os indivíduos com vínculos afetivos com a organização normalmente são motivados e apresentam alto desempenho. Pode-se esperar que estes indivíduos faltem menos ao trabalho e contribuam de forma mais significativa no sentido dos objetivos da organização do que aqueles que não possuem vínculos dessa natureza. Meyer e Allen (1997) grifam a caracterização do comprometimento afetivo, grau em que o indivíduo se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido com a organização. Segundo a abordagem de Rowe e Bastos (2007), pode-se afirmar que o comprometimento afetivo resulta de um vínculo afetivo em relação à organização, com o sujeito identificando-se e envolvendo-se com ela e permanecendo na organização porque quer. O comprometimento afetivo é como um envolvimento, onde ocorre identificação com os objetivos e valores da organização. Representa algo além da simples lealdade passiva, envolvendo uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar algo de si para contribuir com o bem-estar da organização. Segundo Meyer e Allen (1997, p.58) Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem [...] ; Segundo Antunes e Pinheiro (1999), como resultado de uma pesquisa feita por eles, conclui-se que o aspecto afetivo tem sido considerado a forma mais desejável de comprometimento por parte das organizações.

17 Comprometimento Instrumental Segundo Bastos, Brandão e Pinho (1997), o comprometimento visto pela base instrumental indica uma forma de apego psicológico, que reflete o grau em que o indivíduo se sente prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados a sua saída. O conceito se apóia na teoria dos side-bets de Becker (1960), que consiste numa troca ou seja, o trabalhador se sente recompensado com o que lhe é oferecido pela organização e o seu desligamento implicaria sacrifícios significativos econômicos, sociais ou psicológicos. Em outras palavras, é o comprometimento percebido como altos custos associados a deixar a organização. Para os autores Brandão e Pinho (1997), os empregados com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam. O comprometimento instrumental parece ser uma antítese do comprometimento, e refere-se ao conhecimento e julgamento das implicações, ou preço a pagar pelo rompimento das relações com o foco. De acordo com Meyer e Allen (1997), o comprometimento instrumental diz respeito à permanência do indivíduo na organização devido aos custos associados a sua saída. O comprometimento desses vai até o limite do necessário para mantêlos vinculados à organização, ou seja, não fazem mais do que lhes é exigido. De acordo com os Meyer e Allen (1995), espera-se que o comprometimento instrumental de um indivíduo seja relacionado negativamente, ou mesmo não relacionado, ao seu desempenho, exceto quando este desempenho está atrelado à manutenção do emprego Comprometimento Normativo Segundo Weiner (1982, pag.54) o comprometimento normativo é definido como um conjunto de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que seu comportamento seja compatível com os objetivos e interesses da organização. Segundo este conceito, as pressões normativas predispõem o indivíduo para se comportar de acordo com os padrões internalizados. Comprometimento, em outras palavras é como uma obrigação em permanecer na organização. Segundo Moraes e Costa (1995), as pressões normativas induzem o indivíduo a se comportarem conforme os padrões que o mesmo

18 18 internaliza. Esse tipo de comprometimento implica na existência de um sentimento de dívida ou obrigação do empregado para com a empresa. Essa dívida pode ser resultado de favores recebidos da empresa, como por exemplo, o pagamento dos estudos do indivíduo, o que o leva a acreditar que tem uma dívida com a organização e por isso se compromete mais com ela. Meyer, Allen e Smith (1993) citam que o indivíduo permanece na organização por obrigação moral ou lealdade em função do investimento realizado ou da confiança depositada sobre ele pela organização. Já os empregados com forte comprometimento normativo agem de forma correta para com a organização. Eles sentem uma obrigação ou responsabilidade moral com a organização. Meyer e Allen (1995) ressaltam que este componente de comprometimento está relacionado positivamente ao desempenho no trabalho, assiduidade e cidadania organizacional. Barbosa e Faria (2000) afirmam que a dimensão normativa do comprometimento organizacional ocorre quando o vínculo entre o indivíduo e a organização decorre da internalização das normas, valores e padrões estabelecidos, fazendo com que seja criada uma concordância moral com os objetivos e os valores da organização. Os autores também apontam que os estudos sobre o comprometimento não devem ser pautados somente a partir da perspectiva dos custos de rotatividade do pessoal, mas, principalmente, pela qualidade do trabalho que estes indivíduos desenvolvem nas empresas. No Quadro 2, estão compilados os modelos multidimensionais desenvolvidos por diferentes autores para o comprometimento organizacional.

19 19 Quadro 2 Dimensões propostas para o comprometimento organizacional Bases Referências Moral, Calculativo, Alienativo. Etzioni (1961/1974) Continuação, Coesão e Controle. Kanter (1968) Identificação, Envolvimento, Lealdade. Buchanan (1974) Consentimento, Identificação, Internalização. O' Reilly e Chantman (1986) Afetivo, Normativo, Continuação. Meyer e Allen (1991); Siqueira (2001) Afetivo, Continuação, Moral. Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993) Adesão, Oportunidade. Thévenet (1992), citado por Sá e Lemoine (1999) Afiliativa, Afetiva, Normativa, Instrumental. Medeiros et al. (1999) Afetiva, Futuro comum, Normativa, de Sacrifícios avultados, Escassez de alternativas, Ausência psicológica. Internalização de valores e objetivos organizacionais, Sentimento de obrigação em permanecer na organização, Sentimento de fazer parte, Sentimento de falta de recompensas e oportunidades, Linha consistente de atividade, Escassez de alternativas. Fonte: Rodrigues (2009). Rego (2003) Medeiros, Albuquerque, Marques e Siqueira (2003) Podem ser observados no quadro 2 várias dimensões propostas sobre o Comprometimento organizacional, relacionados a múltiplos autores. O construto das dimensões possui diversas bases que motivam muitas pesquisas diante desse tema, que foi o ponto de partida para se chegar ao estudo realizado sobre Entrincheiramento Organizacional com empregados do supermercado cearense. 2.2 ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL É um conceito relativamente novo, possui menos de uma década e se faz necessário transcorrer pela origem, com estudos mais elaborados do comprometimento no que permeia a dimensão instrumental, que enfatiza um envolvimento descomprometido, permanecendo várias lacunas a serem descobertas.

20 20 Pela primeira vez, o conceito de entrincheiramento na carreira foi trazido por Carson et al. (1995) que o definiram como a tendência de um indivíduo a permanecer em sua profissão devido aos investimentos feitos, aos custos emocionais ligados à mudança e à percepção de poucas alternativas fora de seu campo de atuação. Sua dinâmica é explicada a partir da escolha da profissão, feita com base nas preferências individuais e na estimativa de oportunidades de carreira, e de sua avaliação como instrumento de alcance das metas e necessidades pessoais, segundo Carson e Carson (1997). A escala de entrincheiramento na carreira tem sido utilizada em amostras brasileiras e tem revelado associações teoricamente relevantes com outras variáveis, tais como o comprometimento organizacional, o comprometimento com a carreira, motivação vital, generatividade e interesses vocacionais (BAIOCCHI; MAGALHÃES, 2004; MAGALHÃES; GOMES, 2005; MAGALHÃES; GOMES, 2007). Portanto, sugere ser um instrumento adequado à realidade brasileira e recomenda-se o seu uso em pesquisas que relacionem o construto a outros fatores e processos de interesse. Desse modo, à medida que o profissional faz investimentos em sua carreira, ele a avalia como instrumento de alcance de seus objetivos. Tal avaliação pode levar a reinvestimentos, à tentativa de preservação psicológica à busca de uma nova carreira, que poderá ser inviabilizada pela percepção de poucas alternativas. O conceito de entrincheiramento é construído com base, principalmente, na noção de investimentos e persistência em um curso de ação (no caso, permanecer na carreira), aspectos abordados por Becker (1960), em sua teoria sobre os side bets. Carson et al. (1995), propuseram três dimensões para o construto: investimentos na carreira, custos emocionais e limitação de alternativas, cujos detalhamentos serão apresentados a seguir Investimentos na carreira Diz respeito aos investimentos acumulados, como dinheiro, esforço, tempo dedicado a treinamentos e ao alcance de uma melhor posição, entre

21 21 outros que poderiam ser perdidos na busca de alternativas. Baseado nos estudos de Becker (1960), os investimentos, neste contexto, referem-se a: tempo investido; dinheiro e/ou esforço relativo à capacitação profissional, bem como cargo e salário. Tendem a ser mais altos em carreiras que demandam mais conhecimentos específicos, portanto, níveis educacionais ou técnicos mais altos. Segundo Carson et al. (1995), denota a percepção do sujeito referente aos seus investimentos financeiros, de tempo e conhecimentos específicos à sua carreira, que seriam perdidos no caso de uma mudança de carreira. A passagem do tempo traz consigo uma dimensão de investimentos passivos, que se acumulam, pois as habilidades são desenvolvidas e aperfeiçoadas no exercício diário da função. Tudo isso tende a fazer com que os indivíduos realmente ponderem os investimentos já realizados em sua carreira, ao analisar uma possível mudança de carreira. Considerando-se o processo de entrincheiramento descrito por Carson e Carson (1997), o processo de investimento na carreira sucede à escolha de carreira e pode dar início ao entrincheiramento, pois no início da carreira, o indivíduo realiza investimentos financeiros e sustenta esforços para adquirir sucesso profissional. Na opinião de Baiocchi e Magalhães (2004), os investimentos na carreira associam-se aos aspectos financeiros e de tempo, relacionados ao aprimoramento profissional e dedicação ao trabalho que a pessoa imagina estar perdendo em caso de mudança na carreira profissional. Esses investimentos continuam, quando a avaliação da congruência é positiva. Se estes investimentos forem altos, o indivíduo pode acreditar ter investido demais para mudar e, então, poderá racionalizar a permanência na carreira e se manter nela: pode tornar-se entrincheirado, caso não perceba novas alternativas de carreira Custos emocionais Referem-se aos custos associados à mudança, como interrupção de relacionamentos interpessoais, ocasionada pelo afastamento dos colegas, redução de contatos no campo de atuação e perda de reconhecimento social,

22 22 devido à renúncia do papel e status profissional alcançado. Torna-se tão decisivo lançar mão destes, além de considerar como custos emocionais o impacto ou a instabilidade ocasionada por uma mudança de carreira, podendo gerar transtornos na vida pessoal e familiar. De acordo com Becker (1960), envolve questões sociais e psicológicas associadas à ruptura de relações interpessoais que uma mudança de carreira traria, como: perda da convivência com os colegas, quebra de vínculos profissionais, desconexão da área de atuação. Além disto, a escolha por uma carreira é um compromisso assumido publicamente. Portanto, sair deste compromisso pode custar emocionalmente, inclusive em termos de reconhecimento social. Segundo Baiocchi e Magalhães (2004), os custos emocionais compreendem a perda da rede de relacionamentos interpessoais atrelados ao trabalho, além do impacto que a mudança na carreira profissional pode causas na vida pessoal e familiar. É interessante notar que segundo Blau (2003), diversas questões são levantadas em relação ao instrumento proposto por Carson et al. (1995). A mais relevante diz respeito aos custos emocionais. Segundo o pesquisador, apesar do forte nível de confiabilidade, a sub escala não especifica os tipos de custos emocionais (por exemplo: rompimento da rede de relacionamentos, medo em relação à uma nova ocupação, etc), como foi feito na sub escala de investimentos, e isso ajudaria a criar um melhor entendimento desta dimensão Limitação das alternativas Conforme Carson et al. (1995), tal percepção também faria o indivíduo sentir-se entrincheirado na organização em que se encontra, por não visualizar outras oportunidades, seja por perceber restrições de mercado, seja por entender que seu perfil profissional não seria aceito por outras organizações, devido a limitações de idade, conhecimento, entre outros. Percepção de poucas oportunidades fora da carreira, devido, principalmente, à especificidade dos conhecimentos desenvolvidos e à idade do profissional. É possível que, ao ingressar na carreira, o trabalhador desloque seu foco para o seu campo de atuação, o que pode causar, com o tempo, a sensação de restrição de oportunidades. Os investimentos realizados

23 23 e a visibilidade dos custos emocionais fazem com que não seja dada atenção suficiente às oportunidades de mudança de carreira. Com o passar do tempo, passa a existir um leque mais restrito destas alternativas, pois o conhecimento necessário para exercer a carreira torna-se mais específico, tanto no contexto de empresa, como no contexto do trabalho em si. Idade, por exemplo, pode ser um fator de redução. Baiocchi e Magalhães (2004), no fator de limitação de alternativas na carreira profissional refere-se à percepção da pessoa em relação ao seu potencial de empregabilidade. As pesquisas sobre carreira têm percorrido novos caminhos em busca de resoluções para a base de continuação incluindo o estudo dos limites teóricos e empíricos entre essa base e o entrincheiramento na carreira, pode-se citar alguns autores como Blau (2003), Scheible, Bastos e Rodrigues (2007), que enfatizam o construto de entrincheiramento na organização. Trazendo uma abordagem multidimensional de comprometimento com a carreira, Bastos e Scheible (2006) apresentam exploração do conceito de entrincheiramento na carreira através da aplicação da escala usada na pesquisa por Carson et al.(1995). Diante do embasamento teórico, a Figura 1 a seguir, propõe um modelo esquemático do entrincheiramento na organização.

24 24 Figura 1 - Modelo de entrincheiramento na organização. Fonte: Adaptado do modelo de entrincheiramento na carreira (CARSON; CARSON, 1997). Na figura 1, observa-se o modelo de entrincheiramento na organização desde a entrada na organização, passando pelo período de adaptação que remete aos ajustamentos individuais a posições sociais, os arranjos burocráticos ligando aos custos associados à saída, que logo após mostra a limitação de alternativas, que vai indicar se o indivíduo está ou não entrincheirado. Modelo adaptado por Carson e Carson (1997). No Brasil, Bastos e Rowe (2007) publicaram trabalhos sobre análise dos vínculos de comprometimento e de entrincheiramento com a carreira, trazendo como resultados um modelo com melhor ajuste. A Figura 2 abaixo, mostra síntese da matriz de entrincheiramento e satisfação na carreira, no resultado do estudo teórico e empírico que Carson et al. (1996) realizaram acerca da relação do entrincheiramento com a satisfação

25 25 na carreira, que resultou em quatro categorias de trabalhadores: o satisfeito imóvel, o aprisionado, o carreira voluntária e o trocar de carreira. Figura 2 - Matriz de Entrincheiramento na Carreira e Satisfação na Carreira. Fonte: Adaptado de Carson, K. D., Carson, P.P., Roe, C. W., & Phillips, J. S. (1996). O satisfeito imóvel (entrincheirado) e o voluntário (não entrincheirado), ambos satisfeitos com a carreira, apresentam o mais alto nível de comprometimento com a carreira, o mais alto nível de comprometimento organizacional afetivo, o mais alto nível de satisfação no trabalho, mais tempo de carreira e mais experiência educacional do que as outras duas categorias, que não são satisfeitos com a carreira (aprisionado e trocar de carreira). O satisfeito imóvel (entrincheirado e satisfeito com a carreira) apresenta o nível mais alto de comprometimento com a carreira e mais baixo nível de intenção de deixar a carreira do que as outras três categorias (aprisionado, mudança de carreira e carreira voluntária). O satisfeito imóvel e o aprisionado (ambos entrincheirados) mostram níveis mais elevados de compromisso organizacional instrumental (por causa de suas similaridades, ou seja, ambos são vínculos pelos side-bets), intenção mais baixa de deixar a carreira, e tempo no cargo/carreira mais longo do que aqueles com mais baixo entrincheiramento na carreira. O trocar de carreira (não entrincheirado e não satisfeito com a carreira) apresenta o mais alto nível

26 26 de intenção de deixar a carreira; o nível mais baixo de comprometimento com a carreira; o menor tempo na carreira e a menor experiência educacional. Pesquisas nacionais focadas nas relações entre processos de comprometimento, entrincheiramento e motivação vital em carreiras profissionais, de acordo com Baiocchi e Magalhães (2004), trazem como resultados construtos de entrincheiramento e comprometimento possuindo aspectos tanto compartilhados quanto distintos. De acordo com Magalhães (2005), em sua tese de doutorado, incluiu entre as variáveis investigadas o comprometimento com a carreira, o entrincheiramento e a generatividade (envolvimento do indivíduo com o bem-estar das próximas gerações e desejo de ser lembrado pelas atividades desenvolvidas). As análises conduzidas indicaram que o entrincheiramento se relacionou negativamente com a generatividade, enquanto que o comprometimento apresentou relação positiva com essa variável. Resultados semelhantes foram reportados por Magalhães e Gomes (2005). Com objetivos de propor conceito e escala de entrincheiramento organizacional, Rodrigues (2009) traz uma contribuição importante ao construto trazendo como resultados o comprometimento de continuação que representa o mesmo fenômeno psicossocial. Não obstante de ter sido desenvolvido um modelo tridimensional, Blau (2003) sugere que o entrincheiramento na carreira seja mais bem representado como um construto bidimensional, uma vez que a dimensão custos emocionais é composta por aspectos que se aproximam da dimensão investimentos na carreira (relacionamento interpessoal e reconhecimento social), além de estarem ambas pautadas na teoria dos side bets de Becker (1960) Estudos Recentes Sobre o Tema A seguir é apresentada uma compilação dos estudos mais recentes sobre o tema para uma melhor comparação e compreensão dos resultados. O estudo mais antigo identificado nesta pesquisa foi o de Baiocch e Magalhães (2004), com o tema: Relações entre Processos de Comprometimento, Entrincheiramento e Motivação Vital em Carreiras Profissionais, através de uma Revista Brasileira de Orientação Profissional. A

27 27 pesquisa investigou relações entre comprometimento com a carreira, entrincheiramento de carreira e motivação vital. Participaram do estudo, profissionais graduados em áreas diversas, empregados em instituição de ensino superior. Os sujeitos (58 homens e 54 mulheres) responderam a uma medida de comprometimento de carreira composta de três fatores: identidade, planejamento e resiliência; a uma medida de entrincheiramento de carreira composta de três fatores: custos emocionais, investimentos de carreira e percepção de alternativas; e a uma medida de motivação vital (PIL-test) Estudar o mercado de trabalho contemporâneo e delinear conceitos como comprometimento, entrincheiramento e motivação vital foi o objetivo geral pois estes são constituintes na carreira de um indivíduo e o meio em que este encontra para se identificar com o mundo do trabalho. Os resultados dessa pesquisa sugeriram que os construtos de entrincheiramento e comprometimento possuem aspectos tanto compartilhados quanto distintos. Estudo semelhante ao de Baiocch e Magalhães (2004) foi realizado por Scheible e Bastos (2006) e apresentados no ENANPAD com o título: Comprometimento com a Carreira: Explorando o Conceito de Entrincheiramento. O aspecto chave deste artigo é a exploração do conceito de entrincheiramento na carreira, através da aplicação da escala criada por Carson et al.(1995) a 217 profissionais de tecnologia da informação. O entrincheiramento reporta-se à persistência na mesma linha de ação profissional por falta de outras opções de carreira, pela sensação de perda dos investimentos já realizados, ou pela percepção de um preço emocional muito alto a ser pago em caso de mudança. As relações do entrincheiramento (e seus componentes) com variáveis demográficas e funcionais da Investigação de Comprometimento com a carreira após teste confiabilidade das escalas utilizadas foi realizada análise fatorial da escala de entrincheiramento e concluiu-se que ela se ajusta melhor a três dimensões nesta amostra. Os resultados obtidos abriram várias perspectivas de estudos complementares, que fortaleceram a abordagem multidimensional do comprometimento com a carreira. No outro ano, os mesmos autores Scheible, Bastos e Rodrigues (2007) publicaram: Comprometimento e Entrincheiramento - Integrar ou Reconstruir? Uma Exploração das Relações entre estes Construtos à luz do Desempenho. O

28 28 estudo também publicado no ENANPAD apresentou um aprofundamento da exploração do construto comprometimento com a carreira, através de uma análise de suas relações com o conceito de entrincheiramento, e da comparação dos relacionamentos de ambos com desempenho no trabalho. O estudo foi realizado em uma empresa de tecnologia da informação e dele participaram 217 pessoas. Constatou-se redundância conceitual entre duas dimensões do entrincheiramento e comprometimento instrumental e normativo na amostra. Objetivando contribuir para o desenvolvimento de pesquisas sobre o comprometimento com a carreira sob uma abordagem multidimensional, a pesquisa buscou explorar as relações entre comprometimento com a carreira e desempenho, respondendo às preocupações de que a pesquisa do comprometimento no trabalho tem focado mais em consequentes de cunho negativo, como turnover ou intenção de saída, e colaborando para o entendimento de como o comprometimento pode ser utilizado para prever comportamento nas organizações. Os resultados obtidos sugerem que o entrincheiramento é dado preponderantemente pela delimitações nas alternativas de carreiras. Seria esta a quarta dimensão do comprometimento com a carreira? A exemplo do comprometimento instrumental, o entrincheiramento na carreira relaciona-se negativamente com desempenho. Seria o entrincheiramento a antítese do comprometimento? O comprometimento instrumental deveria ser a ele integrado? Mais do que apresentar respostas, aqueles autores buscaram questionar o mainstream da pesquisa do comprometimento com a carreira e fomentar a reflexão sobre as fronteiras e dimensões do construto. O autor Callas (2008) no Brasil, pesquisou em sua dissertação sobre: entrincheiramento ou alinhamento de interesses? Análise da Oferta Hostil da Sadia pelo Controle da Perdigão à Luz da Teoria de Agência. Este trabalho consistiu em um estudo de caso de um evento único no mercado de capitais brasileiro, qual seja a oferta hostil pelo controle da Perdigão, lançada pela Sadia em julho de Recentes reformas legais e institucionais viabilizaram o surgimento de empresas com capital pulverizado, através do Novo Mercado, tornando possível o expediente da oferta hostil. Utilizando-se como base a Teoria de Agência formularam-se hipóteses que pudessem explicar a recusa à oferta por parte dos acionistas da Perdigão.

29 29 Documentos públicos e trabalhos acadêmicos foram utilizados como fontes de dados com intuito de elaborar um estudo de caso explicativo, definido como pesquisa documental e bibliográfica. As hipóteses de entrincheiramento e alinhamento de interesses são contrapostas como forma de análise das decisões tomadas pelos controladores da Perdigão. Ao longo do trabalho foram buscadas evidências históricas e declarações públicas que podiam fornecer respostas às questões de pesquisa propostas. A pesquisa teve como objetivo, Identificar os controladores que rejeitaram a proposta por interesses outros que não o dos acionistas atomizados. Os executivos integrantes do board da Perdigão, dado o efeito entrincheiramento, podem ter coordenado um acordo de votos formal e informal entre os representantes legais das empresas detentoras de 55% do capital da Perdigão. Ainda que existisse a possibilidade de entrincheiramento em algumas decisões dos membros do Conselho de Administração (Sr. Eggon João da Silva) e presidência (Sr. Nidelmar Secches) da Perdigão, as evidências encontradas levam a considerar que houve alinhamento de interesses. Outro estudo interessante é dos autores Rowe e Bastos (2008), que publicaram sobre o tema Entrincheiramento. A pesquisa focou o vínculo do profissional com a sua carreira envolvendo dois construtos o de comprometimento e o de entrincheiramento, cujas relações, conceituais e empíricas, ainda estão por ser mais exploradas. Analisar as relações entre estes dois vínculos foi o objetivo central do estudo que tornou o docente de ensino superior como categoria profissional do estudo Intitulado: Comprometimento ou Entrincheiramento na Carreira? Um Estudo Entre Docentes do Ensino Superior, publicado no ENANPAD do referido ano. Nos resultados encontrados, o comprometimento supera os níveis de entrincheiramento, confirmando expectativas de que a escolha da docência é, ainda em grande medida, guiada por uma forte identificação com a profissão. A ausência de diferenças significativas em ambos os vínculos quando se comparam os contextos da educação pública e privada, fortalece o entendimento de que o vínculo com a carreira é independente do vínculo com a organização. Igualmente, o fato de se verificar que níveis mais elevados de titulação levam a maior entrincheiramento na carreira fortalece uma importante