DIREITO DO TRABALHO I material 03

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1 DIREITO DO TRABALHO I material 03 (Lázaro Luiz Mendonça Borges) 3. Direito do Trabalho 3.1. Denominação: Vários foram os termos para denominar a nossa disciplina. Ela já foi denominada por Direito Operário, Direito Industrial, Direito Corporativo, Direito Social e Direito Sindical. Direito do Trabalho É a denominação mais corrente e coerente, embora MAURÍCIO GODINHO DELGADO entenda ser mais correta a expressão Direito empregatício. Trata não só do trabalho subordinado, mas também do temporário, avulsos, domésticos, rurais etc. Tutela o trabalho subordinado e condições análogas Conceito: Conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medições de proteção que lhe são destinadas. (Sérgio Pinto Martins) A maioria das regras está na CLT, mas podemos citar portarias, resoluções e outras leis esparsas. Por situações análogas podemos citar o trabalhador temporário, o empregado doméstico, o avulso etc Autonomia: Pode-se dizer que o Direito do Trabalho tem autonomia por diversos aspectos: 1

2 - autonomia de jurisdição: se antes o órgão que tratava dos direitos trabalhistas estava vinculado ao Poder Executivo, hoje temos uma organização judiciária especializada e distinta da de outros ramos do direito. - autonomia doutrinária/científica: tem princípios, fontes, particularidades exclusivas que não são comuns a outros ramos. normas específicas e exclusivas. - autonomia legislativa: embora ainda não se tenha um código, há um corpo de - autonomia didática: por tal razão estamos aqui por 2 semestres. É bom lembrar que a prova da OAB traz questões sobre o Direito do Trabalho e Processual do Trabalho Natureza Jurídica: O Direito do Trabalho é ramo do Direito Privado. Tem papel na regulamentação das relações individuais e coletivas de trabalho no setor privado. Originou-se da locação de serviços no Código Civil, que regulavam as relações entre os assalariados e os industriais Objeto: O Direito do Trabalho dedica-se ao estudo das questões relativas ao trabalho subordinado, individuais e coletivas, e das formas de solucionar os conflitos de interesses que possam decorrer da relação de emprego Relação com os outros ramos do Direito: - Direito Constitucional: em face da previsão constitucional de vários direitos (artigos 7º ao 11). São garantias fundamentais. - Direito Civil: o Direito do Trabalho nasceu do Direito Civil, para se especializar. Utiliza-se subsidiariamente o Direito Civil (artigo 8º, parágrafo único CLT). A CLT faz referência ao direito comum. - Direito Comercial: por causa das questões envolvendo, entre outras, a falência, a recuperação judicial da empresa, o estabelecimento, desconsideração da 2

3 personalidade jurídica e artigos 10 e 448 da CLT. Em caso de falência da empresa, os créditos trabalhistas preferem a quaisquer outros (art. 83, da Lei n /2005). - Direito Penal: existem diversas condutas de âmbito trabalhista que são tipificadas como crime. O Direito Penal regula, por exemplo, crimes contra a organização do trabalho (artigos 197 a 207, do Código Penal), as condutas criminosas relativas à anotação da CTPS (artigo 297), a redução de trabalhador a condição análoga à de escravo (artigo 149), os ilícitos penais praticados no curso da greve (artigo 15 da Lei n /89) etc. - Direito Previdenciário: o empregado é contribuinte obrigatório. Há artigos nas Leis n /91 (que dispõe sobre a Organização da Seguridade Social, institui plano de custeio) e 8.213/91 (que dispõe sobre os planos de benefícios da previdência social) que tratam de figuras próprias do Direito do Trabalho exemplo: cotas para portadores de necessidades especiais nas empresas (artigo 93 da Lei 8.213/91). - Direito Internacional: principalmente em relação à Organização Internacional do Trabalho (adoção de convenções e tratados). - Direito Tributário: o rendimento decorrente do trabalho é base de incidência de alguns importantes tributos, entre os quais, contribuições sobre a folha (PIS- Pasep), Imposto de Renda sobre salário. A legislação tributária deixa clara ainda a posição superprivilegiada do crédito trabalhista e acidentário, quando no artigo 186 do CTN estabelece que o crédito tributário prefere a qualquer outro, seja qual for sua natureza ou o tempo de sua constituição, ressalvados os créditos decorrentes da legislação do trabalho ou do acidente de trabalho. - Direito Processual do Trabalho: assegura o cumprimento dos direitos materiais do empregado. A solução dos conflitos entre empregados e empregadores ocorre, principalmente, na Justiça do Trabalho. O Direito do Trabalho também se relaciona com outros ramos do conhecimento, tais como: - Medicina: medicina ocupacional ou medicina do trabalho, ramo que se dedica à promoção e à preservação da saúde do trabalhador. 3

4 - Psicologia: ciência que estuda os processos mentais e o comportamento humano que é normalmente evocada a oferecer soluções no âmbito laboral. Há até um ramo específico, a Psicologia do Trabalho. - Contabilidade: cálculos das verbas trabalhistas, escrituração das contas das empresas, elaboração de folha de pagamentos etc Princípios do Direito do Trabalho: Princípio é a diretriz, a orientação para que a interpretação seja feita de uma certa maneira. Os princípios peculiares do Direito do Trabalho, segundo Alice Monteiro de Barros, são normas, que inspiram o ordenamento jurídico-trabalhista, de acordo com critérios distintos não encontrados em outros ramos do Direito. A doutrina cita os seguintes princípios: Princípio da proteção (aplicação da norma mais favorável); Princípio da primazia da realidade; Princípio da irrenunciabilidade; Princípio da continuidade; Princípio da boa-fé; Princípio da razoabilidade Princípio da proteção: esse princípio se desdobra no Princípio da aplicação da norma mais benéfica, no Princípio da manutenção da condição mais benéfica e no Princípio in dubio pro operario: Princípio da norma mais benéfica (ou favorável): existindo duas ou mais normas, ou seja, diante de uma pluralidade de fontes com vigência simultânea, há que se preferir aquela que seja mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua hierarquia. Exemplos: artigos 444 e 620 da CLT (diferença com outras áreas do Direito em que, quando há conflito de normas, aplica-se a de hierarquia superior ou, quando forem de igual hierarquia, a promulgada mais recentemente). A aferição da norma mais favorável pressupõe alguns problemas de ordem técnica. Afinal, qual seria a mais favorável ao trabalhador? A doutrina apresenta alguns critérios: a) o 4

5 primeiro critério é conhecido como teoria do conglobamento simples (ou da incindibilidade), por meio do qual, ao cotejar as fontes, após o confronto das normas, prefere-se aquela mais favorável, ou seja, o aplicador da norma deve verificar qual delas, em conjunto, é a mais benéfica ao trabalhador, e preferi-la, excluindo totalmente a aplicação de outras consideradas menos favoráveis em bloco; b) o segundo critério é conhecido como teoria da acumulação (ou atomista, ou ainda, atomística): por meio da qual o aplicador seleciona em cada uma das normas comparadas os preceitos mais favoráveis ao trabalhador, aglutinando-os em uma única norma. Com isso, ele despedaça, atomiza o conjunto para construir outro novo, com ingrediente de ambos; c) o terceiro critério é conhecido como teoria do conglobamento orgânico (mitigado ou por instituto), segundo o qual o aplicador, em vez de verificar, na sua inteireza, qual o conjunto normativo mais favorável ao trabalhador, seleciona, dentro do conjunto, institutos que podem ser apreciados separadamente. Entende-se por instituto o bloco de vantagens jurídicas que contém elementos internos pertinentes entre si, por exemplo, a jornada e o intervalo; o salário e as utilidades não salariais; a estabilidade e as parcelas decorrentes da cessação do vínculo. Assim, o aplicador pode apreciar separadamente blocos institucionais diferentes, verificando qual deles é o mais favorável ao trabalhador, selecionando os institutos entre duas normas, escolhendo exclusivamente o mais benéfico Princípio da condição mais benéfica: as situações pessoais mais vantajosas concedidas pelo empregador, tácita ou expressamente, se incorporam ao patrimônio econômico do empregado, por força do próprio contrato (artigo 468 da CLT). Quando o benefício for concedido tacitamente, o requisito da habitualidade é indispensável. Art Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Exemplo: as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração (Súmula 51, I do TST); contudo, havendo coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro (Súmula 51, II, TST). 5

6 SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ ) II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-oj nº 163 da SBDI-1 - inserida em ) Exceções ao princípio da condição mais benéfica: a) inclusão em norma coletiva de cláusula com vigência permanente contraria o artigo 614, 3º, da CLT e OJ 322 da SDI1 do TST; b) cláusula contratual que elastece o limite máximo de 05 minutos que antecede ou sucede a jornada de trabalho p/ fins de horas-extras (artigo 58, 1º da CLT). Art Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de ) (...) 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de ) OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA (DJ ) Nos termos do art. 614, 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. 6

7 Entretanto, o próprio Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 277 (abaixo transcrita) entende que as cláusulas normativas dos acordos ou convenções coletivas integram os contratos individuais e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho: SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em ) - Res. 185/2012 DEJT divulgado em 25, 26 e As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. Possibilidade de supressão de certos direitos: a condição mais favorável poderá ser suprimida quando for concedida temporariamente, submetida à condição resolutiva ou quando limitada pela lei (Exemplos: pagamento de adicional noturno e de adicional de insalubridade. Vide Súmulas 248 e 265, do TST). SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno Princípio in dubio pro operario: quando houver dúvida razoável sobre o alcance da norma legal, o intérprete deve optar pela interpretação mais favorável (nunca para suprir deficiência da prova ou implicar em sacrifício o interesse público em função do interesse particular). 7

8 Exemplo: artigo 477, 6º, da CLT e artigo 59, da CLT (duração de horas-extras no máximo de 02h/dia, mediante acordo escrito com o empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho), e Orientação Jurisprudencial 14 da SDI-1 do TST prazo de 10 dias para pagamento das verbas rescisórias quando o aviso prévio é cumprido em casa. Art É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. (...) 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de ) a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. OJ-SDI1-14 AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO (título alterado e inserido dispositivo) - DJ Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida. Art A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho Princípio da primazia da realidade: a situação jurídica-trabalhista se define pela forma como aconteceu a prestação laboral. Despreza-se a ficção jurídica. Ou seja, a realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou registros documentais, ainda que em sentido contrário. 8

9 Exemplo: cartões de ponto que noticiam jornada legal, enquanto o trabalhador executou jornada extraordinária; salários pagos por fora (ou seja, os recibos de pagamento não refletem a realidade dos pagamentos realizados); contratação por meio de contrato de representação comercial ou de estágio, mascarando verdadeira relação de emprego. Observação: esse princípio não se sustenta na hipótese de o trabalhador ser admitido em emprego público sem o prévio concurso público (artigo 37, II, da Constituição Federal). Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) (...) II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) Princípio da intangibilidade ou da irrenunciabilidade: está consagrado no artigo 7º, VI, da Constituição Federal e no artigo 468 da CLT. Limita a autonomia da vontade das partes, não permitindo que o empregado renuncie a direitos a ele tutelados pelo ordenamento jurídico, presumivelmente premido pelo temor reverencial. Todavia esse princípio é atenuado pela negociação coletiva de trabalho (art. 7º, incisos VI, XIII e XIV, da Constituição Federal). Art. 468 (CLT) - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Art. 7º (Constituição Federal) São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 9

10 (...) XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943) XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; Princípio da continuidade (da relação de emprego): uma das características do contrato de trabalho é ser ele de trato sucessivo, ou seja, ele não se encerra com a execução de determinado ato, ele se prolonga no tempo. Visa à preservação do emprego, dando segurança econômica ao trabalhador Princípio da boa-fé: não se trata de um princípio específico do direito do trabalho, devendo nortear, outrossim, todos os contratos, a boa-fé é medida pela prática cotidiana da vida e é remetida, nas lides jurídicas, à apreciação do juiz como partícipe e intérprete do sentimento social. Os parceiros contratuais, segundo o princípio da boa-fé, devem atuar com respeito, com lealdade e com mútua cooperação Princípio da razoabilidade: também, embora não seja especificamente trabalhista, é aplicado nas relações de trabalho. Delas brotam comportamentos que precisam ser aferidos segundo um padrão médio de bom-senso. Pode-se então dizer, entre outras, que ferem o princípio da razoabilidade as alegações de que um empregado afirma ter trabalhado vinte e quatro horas por dia, sem intervalo; ou de que um empregado braçal recebia salário superior ao do gerente; um empregador apresentar folhas de ponto britânicas, etc Fontes do Direito do Trabalho: Conceito de fonte do direito: são elementos diretos e essenciais da formação dos institutos jurídicos de uma nação ou do direito positivo Conceito de Fonte do Direito do Trabalho: é o meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece as suas normas jurídicas. 10

11 Tipos de fontes do Direito do Trabalho: No Direito do Trabalho podemos ter fontes materiais e formais, sendo que as fontes formais se dividem em autônomas e heterônomas Fontes materiais do Direito do Trabalho: entendem-se como fontes materiais os acontecimentos históricos, assim considerados os relevantes fatos sociais, econômicos ou políticos que despertaram o processo de criação da norma jurídica. A fonte material contribui para a formação do Direito Positivo, tendo como características: a) fenômeno da movimentação social; b) busca de melhores condições de trabalho; c) reivindicações e paralisações. Igualmente, também constitui fonte material do Direito do Trabalho: a) a pressão dos empregadores, em busca de seus interesses econômicos; b) flexibilização das regras rígidas trabalhistas etc. Em síntese, a fonte material é a ebulição social, econômica e política que influencia de forma direta ou indireta a criação, transformação ou formação de uma norma jurídica Fontes formais do Direito do Trabalho: são a exteriorização dos fatos por meio das regras jurídicas. São as regras gerais (heterônomas e autônomas), abstratas, impessoais e imperativas, as quais se obrigam os agentes sociais Fontes formais autônomas ou profissionais: são normas jurídicas elaboradas pelos próprios destinatários, sem a intervenção do Estado. Emergem da vontade das partes. São elas: convenção coletiva, acordo coletivo, regulamento empresarial e o costume. Convenção Coletiva e Acordo Coletivo: são atos-regra, espécies de negócio jurídico, de vigência temporária máxima de 02 anos (artigo 614, 3º da CLT). São fontes formais 11

12 autônomas do Direito do Trabalho, pois os seus elaboradores criam normas abstratas e impessoais para os membros da categoria de uma determinada base territorial, sem a intervenção estatal. Art Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de ) 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de ) Regulamento empresarial: é um ato jurídico que disciplina futuras relações jurídicas. É considerado pela doutrina como fonte formal heterônoma quando elaborado exclusivamente pelo empregador, e fonte forma autônoma quando o empregado participa da elaboração. Costume: o costume é a adoção reiterada de uma determinada postura jurídica, em determinada época, por um determinado grupo, sem a intervenção do Estado. Exemplo: a lei que instituiu o 13º salário (Lei n /1962) nasceu da prática costumeira adotada espontaneamente pelas empresas de pagar aos trabalhadores uma gratificação natalina. Portanto, é fonte autônoma do Direito. No entanto, as súmulas, as orientações jurisprudenciais e a jurisprudência, quando consagradas e observadas espontaneamente como comportamento do grupo, representam o costume, e neste caso, são fontes heterônomas. O costume de conteúdo jurídico apresenta-se de 03 formas: a) secundum legem ocorre quando o costume tem a função de integrar, de completar a lei. Exemplos: a Lei n /1973, que estatui normas reguladoras do trabalho rural, dispõe que o intervalo intrajornada do rural será concedido de acordo com os usos e 12

13 costumes; o artigo 460 da CLT, que determina que na falta de estipulação do salário o empregado terá direito de receber o que for habitualmente pago para serviço semelhante. b) praeter legem ocorre quando o costume tem a finalidade de preencher lacuna da lei. A lei não disciplina toda a matéria e o costume tem função supletiva. Exemplo: Súmula 291, do TST (cria uma indenização não prevista em lei). SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (nova redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR ) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. c) contra legem é costume contrário à lei, a despeito de não se admitir revogação da lei pelo costume. Quando a lei está obsoleta, o costume pode prevalecer sobre ela. Exemplo: o artigo 59 da CLT limita o número de horas extras laboradas, ao máximo, em 02h/dia. Todavia, a interpretação que prevaleceu foi contrária à literalidade da lei, entendendo que a proibição foi dirigida ao empregador e não ao empregado. Portanto, se o empregado laborar mais do que 02h deverá receber a contraprestação de todo o serviço extra laborado, corroborando com o princípio in dubio pro operario Fontes formais heterônomas (de origem estatal): a) Constituição Federal e Emendas Constitucionais o artigo 7º da Constituição Federal dispõe sobre direitos sociais assegurados aos trabalhadores. Contudo, nem todas as normas são autoaplicáveis e outras dependem de leis ordinárias que as regulamentem; 13

14 b) CLT é uma lei ordinária que contém normas de caráter imperativo, distribuídas em 11 Títulos; c) Leis complementares regulamentam, mediante aprovação de maioria absoluta, matérias expressamente selecionadas pelo legislador constitucional, enfatizando-se que não há superioridade hierárquica da lei complementar em relação a qualquer outra lei constante do quadro normativo; d) Leis ordinárias regulamentam as matérias não reservadas à lei complementar. Exemplos: Lei n. 605/1949 (repouso semanal remunerado), Lei n /1962 (gratificação de natal), Lei n /1973 (trabalhador rural), Lei n /1974 (trabalho temporário), Lei n /1990 (FGTS) etc.; e) Decretos legislativos promulgados pelo Congresso Nacional, que aprovam os Tratados, Convenções Internacionais e Protocolos dos organismos internacionais, como OIT, ONU e OEA; f) Regulamentos são os decretos regulamentares são atos de caráter normativo produzidos pelo chefe do Executivo com o objetivo de explicar a lei, delineando seus contornos, para que esta possa ser cumprida fielmente; g) Sentença normativa é a decisão proferida nos autos de Dissídio Coletivo, proferida pelos TRTs ou pelo TST, conforme seja a base territorial do Sindicato suscitante (municipal, estadual ou nacional). O Dissídio Coletivo pode ser de natureza jurídica ou econômica, sendo que o primeiro visa interpretar norma preexistente o segundo a estipulação de novas condições de trabalho Interpretação das normas de Direito do Trabalho: A interpretação decorre da análise da norma jurídica que vai ser aplicada aos casos concretos. Várias são as formas de interpretação da norma jurídica: a) gramatical ou literal consiste em verificar qual o sentido do texto gramatical da norma jurídica. Analisa-se o alcance das palavras encerradas no texto da lei; b) lógica em que se estabelece conexão entre vários textos legais a serem interpretados; c) teleológica ou finalística a interpretação será dada ao dispositivo legal de acordo com o fim colimado pelo legislador; 14

15 d) sistemática a interpretação será dada ao dispositivo legal conforme a análise do sistema no qual está inserido, sem se ater à interpretação isolada de um dispositivo, mas a seu conjunto; e) extensiva ou ampliativa em que se dá um sentido mais amplo à norma a ser interpretada do que ela normalmente teria; f) restritiva ou limitativa dá-se um sentido mais restrito, limitado, à interpretação da norma jurídica; g) histórica o Direito decorre de um processo evolutivo. Há necessidade de se analisar, na evolução histórica dos fatos, o pensamento do legislador não só à época da edição da lei, mas também de acordo com a sua exposição de motivos, mensagens, emendas, as discussões parlamentares etc. O Direito, portanto, é uma das fontes de adaptação do meio em que vivemos em razão da evolução natural das coisas; h) autêntica é a realizada pelo próprio órgão que editou a norma, que irá declarar seu sentido, alcance e conteúdo, por meio de outra norma jurídica. Também é chamada de interpretação legal ou legislativa; i) sociológica em que se verifica a realidade e a necessidade social na elaboração da lei e em sua aplicação. O juiz, ao aplicar a lei, deve ater-se aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum. Muitas vezes, a interpretação literal do preceito legal, ou a interpretação sistemática é que dará a melhor solução ao caso que se pretenda resolver. Não existe uma fórmula pronta. Ao se interpretarem as diversas normas jurídicas aplicáveis ao caso concreto, deve-se levar em conta a norma mais favorável ao empregado Integração das normas de Direito do Trabalho: Partindo da ideia de que não se admite a existência de lacunas no direito, produz-se um processo legitimado a colmatar eventual vazio em busca de uma solução satisfatória, chamado de integração do Direito. A CLT, em seu artigo 8º, prevê o seguinte: 15

16 Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. a) Jurisprudência aplicação do Direito ao caso concreto. Não se forma por decisões isoladas, mas após uma série de decisões no mesmo sentido. Ela não é considerada fonte formal do Direito, pois não é abstrata, impessoal e genérica; reflete a posição de um caso particular apreciado pelos Tribunais. Todavia, há autores que entendem ser a jurisprudência uma fonte de direito. As Súmulas e as Orientações Jurisprudenciais não se constituem em fontes do direito, salvo quando vinculantes, que possuem um caráter orientador para toda a comunidade jurídica e que são obrigatórias para todos (a Emenda Constitucional de nº 45/2004 aprovou as Súmulas vinculantes, conforme redação prevista no artigo 103-A da Constituição Federal), abaixo transcrito: Art. 103-A. O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por provocação, mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal, bem como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma estabelecida em lei. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004) (Vide Lei nº , de 2006). Súmulas são os entendimentos uniformes do TST. Inicialmente se chamavam prejulgados, os quais tinham efeito vinculante para todas as instâncias inferiores, por força do que dispunha o artigo 902, 1º, da CLT, considerado revogado pelo STF. A partir de 1982, a jurisprudência uniforme do TST passou a se chamar de Súmula. Em 1985, passou a se chamar 16

17 Enunciado de Súmula, e em 2005 o TST decidiu retornar à antiga denominação, chamando-as apenas de Súmula. Precedentes Normativos registros das decisões tomadas nas sentenças normativas, nos autos dos Dissídios Coletivos, com a intenção de uniformizá-las mais tarde. Orientações Jurisprudenciais oriundas da Seção de Dissídios Coletivos (SDC) e Seção de Dissídios Individuais SDI, subdividida em subseção 1 e subseção 2, do TST cristalizam a tendência da jurisprudência do TST em matérias coletivas ou em matérias decididas em dissídios individuais, mas que ainda não tiveram a autoridade exigida para se transformarem em Súmulas. b) Analogia é um processo comparativo, por meio do qual se pode estender a um caso não previsto aquilo que o legislador previu para outro semelhante, em igualdade de razões. Por analogia, então, estende-se a resposta de um caso particular previsto a um caso semelhante por obediência à ordem ou à razão lógica substancial do sistema jurídico. Exemplos de situações em que o aplicador do direito laboral atuou segundo a analogia: SUM-229 SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e Por aplicação analógica do art. 244, 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. * O artigo 244, 2º, da CLT, mencionado na súmula acima se refere tão-somente aos trabalhadores em estradas de ferro. SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo. 17

18 c) Equidade é o referencial de justiça que norteia o magistrado no julgamento dos casos concretos, ou, ainda, o instrumento de aplicação ideal da norma ao caso concreto. Julgar mediante equidade significa dosar, por ato de humanidade, mas dentro dos lindes normativos, os efeitos de uma decisão. Exemplos de situações em que o juiz se vale da equidade: quando fixa uma indenização por dano moral; quando delimita as situações de culpabilidade de empregado e empregador para definir quem foi o responsável pela terminação do vínculo (artigos 482, 483 e 484 da CLT); quando demarca a dimensão da culpa da vítima de acidente de trabalho; quando converte em indenização a reintegração de empregado estável, nos termos do artigo 496 da CLT, ainda que inexistente pedido nesse sentido. d) Princípios gerais do direito são comandos normativos genéricos que condicionam e orientam a compreensão de todo o ordenamento jurídico. Como exemplo, apesar de não escrita como regra jurídica, a máxima de que não se pode apenar mais de uma vez com base no mesmo ato tem orientado as decisões no âmbito das caracterizações das despedidas com justa causa. e) Usos e costumes são normas de caráter geral resultantes da aplicação continuada de determinado comportamento aceito e exigível socialmente. f) Direito comparado diante das omissões legislativas da norma trabalhista, teoricamente seria possível a invocação de soluções integrativas a partir de documentos legislativos insertos em outros sistemas jurídicos Hierarquia das fontes: Sob o ponto de vista formal A ordem formal ou graduação das fontes é aquela onde a norma inferior respeita a norma de âmbito superior. Ex.: Constituição, leis, decreto, súmulas vinculantes, sentença normativa, convenção coletiva, costume e regulamento de empresa. Sob o ponto de vista material O Direito do Trabalho tem sua base e sustentação no princípio da proteção do hipossuficiente, do qual deriva o princípio da norma mais favorável 18

19 ao trabalhador. Portanto, a despeito de existir uma hierarquia formal das fontes, no Direito do Trabalho, de forma peculiar, deve prevalecer a norma mais favorável ao trabalhador, mesmo que hierarquicamente inferior a outra norma que não lhe concede tal direito Aplicação do Direito do Trabalho: A aplicação do Direito do Trabalho pode ser estudada nos âmbitos pessoal, espacial e temporal. a) Aplicação (eficácia) pessoal pode-se afirmar que as normas de direito do trabalho aplicam-se: aos trabalhadores subordinados (empregados urbanos, rurais e domésticos); aos trabalhadores temporários (regidos pela Lei n /74); aos trabalhadores avulsos. Não se aplicam: aos exercentes de atividades em sentido estrito, ou seja, aqueles que atuam para atingir objetivos diversos do sustento próprio e familiar (exemplos: estagiários, prestadores de serviços voluntários e as donas de casa); aos servidores públicos. b) Aplicação espacial (eficácia no espaço) como compete privativamente à União legislar sobre o direito do trabalho, o campo de aplicação das normas laborais corresponderá ao de todo o território nacional (artigo 22, I, da Constituição Federal). Entretanto, essa regra contém uma exceção. O parágrafo único do artigo mencionado diz que lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas neste artigo referido (artigo 22). Foi editada a Lei Complementar n. 103/2000, que autoriza os Estados e o Distrito Federal, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, a instituir piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. Para trabalho prestado no estrangeiro, pela Convenção de Direito Internacional Privado de Havana de 1928 (Código Bustamante), a regra geral é de que a proteção do trabalhador é regida pela lei territorial, ou seja, pela lei do local de prestação dos serviços. Assim, se o empregado é contratado para trabalhar na Itália, deve-se aplicar a ele a legislação italiana (posição ratificada pelo TST através da súmula 207 HOJE CANCELADA, devido ao TST ter entendido que a matéria tem clara regulação legislativa, não havendo necessidade de súmula a respeito). 19

20 Entretanto, caso um trabalhador, independentemente de sua nacionalidade, seja contratado no Brasil e posteriormente transferido por mais de 90 dias para o exterior, haverá de aplicar-se a esse trabalhador, nos termos da Lei n /1982, a disposição que lhe seja mais benéfica no conjunto de normas e em relação a cada matéria, vale dizer, a fonte normativa interna ou estrangeira que, por conglobamento mitigado, se revele mais vantajosa. c) Aplicação temporal (eficácia no tempo) em regra, as disposições de Direito do Trabalho entram em vigor a partir da data da publicação da lei, tendo eficácia imediata. É claro que se um contrato de trabalho já está terminado, a lei nova não vai irradiar efeitos sobre o referido pacto, pois no caso deve-se observar o princípio da irretroatividade das normas jurídicas. Se, contudo, o ato ainda não foi praticado, deve-se observar a lei vigente à época de sua prática. 20

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