Ana Veloso Escola de Psicologia da Universidade do Minho

Transcrição

1 Ana Veloso E l d P i l i d Escola de Psicologia da Universidade do Minho

2 A gestão dos riscos psicossociais numa empresa Ana Veloso

3 Gestão de Recursos Humanos e performance individual Avaliação tendências de GRH de longo prazo Desenvolvimento de: Liderança Força de trabalho Organizacional Ciclo longo prazo Estratégia de GRH de longo prazo Estratégia Negócio Analise Performance Avaliação capacidade actual Ciclo curto prazo Estratégia de curto prazo de negócio e de GRH Objectivos Métricas de performance Recompensas Formação de curto prazo Gratton,Hope-Hailey, Stiles&Truss (1999,pp.22)

4 Práticas de GRH de Elevado Envolvimento motivação (compensação, gestão de carreira); participação (equipas autónomas; mecanismos de participação, presença de sindicatos, job design); desenvolvimento (formação, avaliação de desempenho centrada na performance).

5 Modelo das características do posto de trabalho (MCP) (Hackman & Oldham, 1976, 1980) Características do posto Estados Psicológicos Críticos Resultados Pessoais e Laborais Variedade de Competências (Skill Variety) Identidade da Tarefa Significado da Tarefa Autonomia Feedback Relevância do posto sentida Responsabilidade pelos resultados do trabalho sentida Conhecimento dos resultados do trabalho Elevada Motivação Intrínseca Trabalho com Alta Qualidade Satisfação com otrabalho Elevada Baixo Absentismo e Turnover Necessidade de Necessidade de auto -desenvolvimento dos empregados

6 Indicadores de Impacto 1. de GRH: turnover, taxa de retenção; 2.de performance organizacional: produtividade e qualidade, taxa de desperdício e eficiência; 3. financeiras: valor de mercado da organização; 4. de saúde edestresse; 5.na perspectiva dos colaboradores: motivação, 5 a pe spec a dos co abo ado es o ação, satisfação, etc.

7 O Lado Negro das Práticas de Elevado Envolvimento Pode conduzir a trabalho extraordinário/trabalho para casa e diminuição dos períodos de recuperação dos colaboradores. A experiência de elevado entusiasmo e afecto pelo trabalho pode conduzir a menor performance de índole cognitiva (distração) ou dificuldade de análise e processamento detalhada de informação. Os colaboradores podem estar tão focalizados no seu trabalho que esquecem de descansar edemanter as suas relações pessoais. Os colaboradores envolvidos (engaged) podem experimentar conflito trabalho-família e serem alvos de aumento de carga de trabalho.

8 O Lado Negro das Práticas de Elevado Envolvimento Workaholism: Demasiadas horas de trabalho; Obsessão pelo trabalho (nunca deixa de pensar no trabalho); Sente compulsão para trabalhar; O trabalho tem um carácter aditivo (Schaufel et al, 2008). Pode conduzir a menor satisfação do colaborador e menor qualidade da performance porque o colaborador é rígido, perfeccionista e centralizador (entre outras).

9 Caso prático A intervenção organizacional em situação de violência dos clientes sobre os seus colaboradores (Sousa, 2012). Caracterização das situações: agressão física (cinzeiros, sequestro); verbal; ameaças à família, perseguição. Condições que levam à violência: espaço físico; perfil dos clientes (económico, psiquiátrico iát i e dependência de drogas)

10 Caso prático Condições organizacionais facilitadoras de violência: 1.relativas ao trabalho (conteúdo do trabalho_ intervenção em situações de risco; 2. atendimento t domiciliário, iliá i por imposição i do tribunal); 3.falta de recursos (humanos, por exemplo)

11 Caso prático: Medidas desenvolvidas pela Organização Informação dos clientes; segurança interna; coordenação interna das equipas Apoio jurídico Apoio psicológico Mudança de local de trabalho Mudança de caso/cliente Diminuição da carga de trabalho Reduzido conhecimento da disponibilidade destas medidas p pelos colaboradores.

12 Caso prático Medidas por iniciativa dos colaboradores Pedido de proteção à polícia; Apresentação de queixa; Informação à chefia; Baixa médica.

13 Medidas de intervenção No trabalho: Redesenho de postos de trabalho; Na relação de emprego: balanço trabalho- família; Na gestão (e de RH em particular): gestão Na gestão (e de RH, em particular): gestão de carreiras e avaliação de desempenho.