Marcelo Castelo Branco Gerente da Petrobrás. Manuel Hora Batista Superintendente da SFA/SE

Transcrição

1 "É impressionante o que se ganha em produtividade e qualidade, simplesmente orientando as pessoas para que elas identifiquem e desenvolvam seus talentos e promovam pequenas, porém significativas, mudanças de hábitos" Marcelo Castelo Branco Gerente da Petrobrás "Eu acredito que esta série de ações que fizemos - mapeamento comportamental, capacitação, práticas de gestão e outras - desenvolvidas com a participação de todos os nossos servidores, onde os mesmos, conforme depoimentos perceberam o quanto foi proveitoso o trabalho, nos permitirão iniciar uma nova fase de conquistas e resultados" Manuel Hora Batista Superintendente da SFA/SE R. Graviola, 264/1601, Caminho das Árvores, Cep.: , Salvador-Bahia - corps3@corps3.com.br -

2 NÃO SEJA ESCRAVO DO SEU PASSADO. MERGULHE EM MARES GRANDIOSOS, VÁ BEM FUNDO E NADE ATÉ BEM LONGE, E VOLTARÁS COM RESPEITO POR SI MESMO, COM UM NOVO VIGOR, COM UMA EXPERIÊNCIA A MAIS QUE EXPLICARÁ E SUPERARÁ A ANTERIOR Ralph Waldo Emerson

3 Tendo em vista a aceleração e freqüência das mudanças, principalmente psico-sociais e técnico-tecnológicas, e suas implicações nas organizações, principalmente nas pessoas, nada mais importante para garantir um desenvolvimento saudável e sustentável do que o estado de alerta permanente dos seus dirigentes para análises e decisões rápidas a fim de evitar que se instale um estado de "fadiga operacional". O que chamamos de "fadiga operacional" é um processo cíclico, presente todo o tempo, no mundo inteiro em organizações privadas, públicas e sociais de qualquer segmento, uma decorrência natural tanto do desgaste quanto da obsolescência dos diversos elementos que influenciam a produtividade e qualidade, inclusive o conhecimento, em função de mudanças sociais, econômicas e tecnológicas que influenciam culturas, valores e costumes. A atenção permanente para identificar, evitar e, até mesmo, superar esse estado e retornar a um estágio produtivo e de qualidade é uma prática a ser constantemente perseguida e passa primeiro e necessariamente pelo reconhecimento e identificação dos focos de fadiga e em seguida pela rápida aplicação de medidas visando a sua completa eliminação ou minimização dos seus efeitos. Como conseqüência da, cada vez mais presente, cobrança pela sociedade, se quiser conquistar, manter e aumentar a sua participação no mercado, as organizações terão que operar fornecendo cada vez mais e melhor por um menor preço, maximizando a famosa relação custo-benefício para si e para o consumidor final. Isto significa eficácia permanente e sustentabilidade com responsabilidade social. Num novo cenário sócio-econômico, nenhuma sociedade pode e nem admite pagar por produtos e/ou serviços por ela considerados caros e/ou de baixa qualidade. Para enfrentar e vencer essa situação é preciso que a organização reconheça, entenda e aceite a sua situação atual e o processo histórico que a originou e implemente ações imediatas, simples e inteligentes a fim de ajustar competências, processos e recursos, principalmente financeiros, enfim, todos os elementos que possam influenciar os resultados. No cenário atual, revitalizar passa a ser a palavra de ordem mais importante para as organizações e isso significa estar disposto a intervenções sistêmicas em todas as áreas da organização, implementando ações capazes de otimizar e potencializar os diversos fatores responsáveis pela sua sobrevivência, crescimento e perpetuação. ASSIM COMO VOCÊ, TAMBÉM A SUA EMPRESA PRECISA ESTAR SEMPRE SAUDÁVEL PARA CONTINUAR VENCENDO O CENÁRIO

4 EM UM SÓ PROGRAMA, A BÚSSOLA E O MAPA PARA O FUTURO DESEJADO O Programa DES-DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL SISTÊMICO é o que pode existir de mais abrangente, completo e prático para revitalização e desenvolvimento sadio das organizações, sejam elas públicas ou privadas. O Programa DES atua direta e simultaneamente nos dois principais subsistemas (vide diagrama abaixo) que compõem as organizações em geral ou sejam: o subsistema psicossocial ou humano, com foco no desenvolvimento de competências pessoais - comportamentais e técnicas, de pessoas e equipes - e o subsistema técnico-tecnológico, nesse caso com dois focos sendo um no desenvolvimento de competências técnicas - planejamento estratégico, estrutura organizacional, modelo de gestão e processos - e outro no desenvolvimento da capacidade operacional - tecnologias e recursos, principalmente financeiros. Um destaque do Programa é o seu referencial maior, o MEG-Modelo de Excelência da Gestão, um modelo preconizado pela FNQ-Fundação Nacional da Qualidade. Baseado nesse modelo o Programa DES-DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL SISTÊMICO atua numa visão sistêmica da organização a fim conseguir enxergar as disponibilidades, carências e necessidades do organismo empresarial como um todo e intervir de maneira adequada e na medida certa a fim de potencializar a capacidade produtiva das pessoas, otimizar os recursos, principalmente financeiros, e maximizar os resultados. Outro destaque do Programa é o mapeamento de tendências comportamentais de pessoas, equipes e relacionamentos, uma oportunidade ímpar para que todos possam identificar talentos, habilidades e outras características pessoais e decidir com maior probabilidade de êxito, por mudanças, planos e ações que influenciarão positivamente os resultados desejados. É, também, uma oportunidade ímpar para a Organização uma vez que disponibiliza um amplo e completo acervo de informações, cientificamente embasadas, sobre seus colaboradores, principalmente os líderes, possibilitando e facilitando decisões, planos e ações empresariais que resultarão rapidamente em eficácia operacional e melhorias na produtividade e na qualidade. O MODELO DES

5 Pessoas são tão mais eficazes quanto mais claro e detalhadamente souberem o que querem para si e o que fazer para conseguir o que querem. Definir objetivos, planejar o caminho para alcançá-los e realizar o planejado é um ciclo que inevitavelmente precisará ser cumprido sempre que alguém pretenda ser bem-sucedido em jornadas para conquistas pretendidas. Empresas são tão mais eficazes quanto mais puderem contar com pessoas eficazes, devidamente integradas à sua cultura, valores, rotinas e propósitos, participando com os seus talentos de forma ampla, comprometida, competente e integrada. Para satisfazer às premissas citadas é preciso, no entanto, que cada pessoa reconheça a empresa e o seu papel nela como essenciais para satisfação dos objetivos empresariais e, também e principalmente, das suas próprias necessidades e interesses, a fim de que esteja disposto a fazer cada vez mais e melhor para si e para todos os demais. É preciso, também, o reconhecimento pela empresa, através dos seus gestores, de que os seus resultados operacionais serão bem mais fáceis e constantes se associados à satisfação das necessidades das pessoas que a compõem e, mais ainda, de que um projeto empresarial consistente é, na verdade, a integração de parte do projeto pessoal de cada um dos seus profissionais. Num cenário em que o discurso de fidelidade à empresa na prática cada vez mais se dissocia da realidade e onde as relações produtivas somente se estabelecem se houver uma integração entre interesses pessoais e os interesses da institucionais, nada é mais importante que conhecer bem todos os atores envolvidos e identificar seus projetos a fim decidir por ações que satisfaçam tanto aos indivíduos quanto às organizações. Eficácia operacional e bons resultados são mais facilmente alcançados quando sob a responsabilidade de pessoas talentosas, competentes e, acima de tudo, realizadas em seu projeto pessoal, satisfeitas e felizes. No mundo moderno, trabalhar para despertar, desenvolver e integrar talentos significa acreditar que as pessoas são capazes de muito mais do que estão fazendo e que se formos bem sucedidos nos esforços para potencializá-las ganharão elas e a empresa para a qual dedicam seus conhecimentos e seus esforços. O EIXO PESSOAS

6 AÇÕES NO EIXO PESSOAS Assessoria Executiva de Gestão Mapeamento dos Cenários Mapeamento de Tendências Comportamentais de Colaboradores Devolutiva Coletiva - Colaboradores em Geral Devolutiva Personalizada - Líderes, Assessores e Outros Orientação de Carreira - Compatibilização Funcional Desenvolvimento de Líderes Carências Universais Liderança para Líderes Comunicação e Relacionamento Negociação Equipe Carências Básicas Gerenciamento de Crises Administração de Conflitos Análise de Problemas e Tomada de Decisão Condução de Reuniões Apresentação em Público Administração do Tempo Carências Específicas Necessidades específicas da Organização Desenvolvimento de Colaboradores em Geral Carências Universais Liderança para Liderados Comunicação e Relacionamento Negociação Equipe Motivação Planejamento Pessoal Carências Específicas Necessidades específicas da Organização NOTA: As ações voltadas para desenvolvimento poderão ser efetivadas por meio de seminários, wokshops, cursos, palestras, vivências ao ar-livre etc., sendo a sua formatação definida em função de fatores diversos específicos da Organização-Cliente, tais como cultura, valores, objetivos, prazos, investimento, entre outros. O EIXO PESSOAS

7 As empresas, como as conhecemos, estão em vias de extinção. Elas não mais vendem produtos, vendem experiências. Já não mais existem concorrentes, apenas melhores soluções e mais escolhas, que podem ser resumidas de maneiras mais variadas. (Fonte: EDERSHEIM, Elizabeth Haas A essência de Peter Drucker- uma visão para o futuro). O novo conceito de organização está se afastando das criações mecanicistas que floresceram na era da burocracia. Começamos a reconhecer as organizações como sistemas inteiros, concebendo-as como 'organizações capazes de aprender', creditando-lhes algum tipo de capacidade de auto-renovação e percebendo que as pessoas têm capacidade de se organizar sozinhas. Essas são as nossas primeiras incursões, jornadas que apontam para uma crescente avaliação das mudanças necessárias nas organizações hoje em dia. (Margareth Wheatley). O mundo tem experimentado sucessivas e aceleradas transformações - psico-sociais e técnico-tecnológicas - o que tem levado as organizações a serem mais criteriosas na busca das soluções mais adequadas a fim de atender, com segurança e brevidade, às demandas dos seus stakeholders - acionistas, clientes, empregados, fornecedores e sociedade em geral. Por outro lado, com a globalização da informação e do conhecimento e com a universalização dos recursos - insumos, instalações, equipamentos, tecnologia, marketing e finanças - buscar soluções adequadas significa decidir e implementar ações capazes de integrar, ordenar e orientar a utilização dos diversos recursos produtivos para a conquista dos resultados desejados. Neste contexto, as soluções passam necessariamente pelo modelo de gestão; um modelo amplo e abrangente que sistematicamente em toda a organização, com mudanças nas estruturas, nos processos, nas tecnologias e, acima de tudo, nas pessoas. Um modelo de gestão de eficácia reconhecida e comprovada em organizações de classe mundial. Esta é a proposta do Eixo Organização do Programa DES-Desenvolvimento Empresarial Sistêmico, um trabalho desenvolvido com base nos Fundamentos e Critérios do MEG-Modelo de Excelência na Gestão, modelo esse preconizado pela FNQ-Fundação Nacional da Qualidade. Um trabalho capaz de levar à conquista de prêmios como o PNQS-Prêmio Nacional de Qualidade em Saneamento, concedido pela ABES para, entre outras coisas, "estimular a busca e a aplicação de boas práticas de gestão pelas organizações envolvidas com o setor de saneamento ambiental no país" e "reconhecer aquelas organizações que se destacam pela utilização dessas práticas e que apresentem resultados superiores de desempenho". O EIXO ORGANIZAÇÃO

8 AÇÕES NO EIXO ORGANIZAÇÃO Mapeamento dos Cenários Elaboração ou Revitalização do Planejamento Estratégico Desenvolvimento de Competências para a Gestão Empresarial Módulo 1 Os Ciclos de Vida das Organizações Tendências e Desafios de Mercado Fundamentos de Gestão de Empresas de Excelência O Modelo de Excelência da Gestão - MEG (FNQ) Requisitos de Excelência para Diagnóstico da Gestão - Critérios Liderança Estratégias e Planos Clientes e Mercado Responsabilidade Socioambiental Gestão de Pessoas Gestão de Processos e Informações Módulo 2 Gerenciamento pelas Diretrizes - O PDCA na Gestão de Processos Gestão para Resultados - Metas e Indicadores Módulo 3 Formação de Grupos de Melhorias Formação de Multiplicadores de Grupos de Melhorias Identificação da Estrutura Organizacional Diagnóstico das Práticas de Gestão Revisão da Estrutura organizacional Elaboração, Implantação e Acompanhamento do Plano de Melhoria de Gestão Diagnóstico e Revisão das Políticas e Práticas de Trabalho Implantação do Programa de Gestão do Conhecimento Normatização e Certificação ISO 9001 Preparação para o PNQ O EIXO ORGANIZAÇÃO

9 Ainda que competentemente definidas e planejadas, as ações correspondentes aos Eixos Pessoas e Organização sempre dependerão direta e fundamentalmente dos recursos disponíveis e/ou disponibilizáveis, os quais precisarão não somente existir e serem suficientes, mas, acima de tudo, serem gerenciados da melhor forma possível, para uma utilização eficaz. Como o próprio nome diz, o Eixo Recursos trata das ações voltadas para atender às necessidades físico-financeiras, de acordo com o projeto de futuro da organização e seu correspondente planejamento estratégico. Tal condição se aplica mesmo em situações em que o propósito seja, tão somente, a manutenção do estágio em que a organização se encontra e não contemple planos para crescimento. Recursos são os vários meios que as instituições possuem para atingirem seus objetivos, tais como: espaço físico, instalações, matéria prima, equipamentos, máquinas, instalações e acima de tudo, financeiros. No Eixo Recursos as ações são direcionadas para identificar necessidades e disponibilidades físico-financeiras, visando dar a melhor aplicação possível ao que se tem e viabilizar o que se precisa para atender aos planos de futuro da organização como um todo. Nesse Eixo, uma atenção toda especial é dedicada aos recursos financeiros com ações que pode incluir: auditoria; orçamento e fluxo de caixa; diagnóstico e análise de necessidade de capital de giro ou investimento; eliminação de ativos ociosos; avaliação de custos; aplicação do disponível; captação; equalização de passivo, principalmente tributários e bancários; proteção patrimonial; entre outras. Com as ações no Eixo Recursos o DES se completa na sua proposta para tratar a organização de forma integrada, visando promover o seu desenvolvimento de forma saudável e estável. O EIXO RECURSOS

10 MODELO DE EXCELÊNCIA DA GESTÃO UMA VISÃO SISTÊMICA DE GESTÃO ORGANIZACIONAL A figura representativa do MEG simboliza a organização, considerada como um sistema orgânico e adaptável ao ambiente externo. O MEG é representado pelo diagrama acima, que utiliza o conceito de aprendizado segundo o ciclo de PDCA. O sucesso de uma organização está diretamente relacionado à sua capacidade de atender às necessidades e expectativas de seus clientes. Elas devem ser identificadas, entendidas e utilizadas para que se crie o valor necessário para conquistar e reter esses clientes. Para que haja continuidade em suas operações, a empresa também deve identificar, entender e satisfazer as necessidades e expectativas da sociedade e das comunidades com as quais interage sempre de forma ética, cumprindo as leis e preservando o ambiente. O Modelo de Excelência da Gestão (MEG) é baseado em 11 fundamentos e oito critérios. Fundamentos: pensamento sistêmico; aprendizado organizacional; cultura de inovação; liderança e constância de propósitos; orientação por processos e informações; visão de futuro; geração de valor; valorização de pessoas; conhecimento sobre o cliente e o mercado; desenvolvimento de parcerias e responsabilidade social. Critérios: liderança; estratégias e planos; clientes; sociedade; informações e conhecimento; pessoas; processos e resultados. As pessoas que compõem a força de trabalho devem estar capacitadas e satisfeitas, atuando em um ambiente propício à consolidação da cultura da excelência. O REFERENCIAL

11 REMULO DE ALMEIDA FARIAS - Formação básica nos segmentos de engenharia civil e administração de empresas, onde ocupou cargos de grande destaque como Presidente, Diretor ou CEO de instituições de grande porte e abrangência nacional, tais como: Construtora OAS; Góes-Cohabita Construções; Lótus Engenharia; CARBE Construtora; CORPS3 Consultoria Organizacional e de Recursos Humanos; VIA Empresarial Consultoria; ABRH-Associação Brasileira de Recursos Humanos; ADCE-Associação de Dirigentes Cristãos de Empresas e ADVB-Associação dos Dirigentes de Marketing e Vendas do Brasil. Habilitado pela Califórnia American University Center for Leadership Studies (USA) e pela Louis Allen Associates Inc. (USA) e pelo CPB-Centro de Produtividade do Brasil (São Paulo), para a formação e desenvolvimento de líderes executivos e gestores. Credenciado pelo CPB-Centro de Produtividade do Brasil (São Paulo) como Instrutor para capacitação em Negociação Situacional, Análise Transacional na Gestão das Organizações e Relações Interpessoais Através da Análise Transacional e como Consultor para aplicação da Tecnologia VIA-Vision Into Action em trabalhos de planejamento estratégico e para a implantação do Sistema Juran de Melhoria da Qualidade. Credenciado pela Success Tools, pela Thomas International e pela Human Learning para desenvolvimento de trabalhos com foco em talentos e comportamentos de pessoas e equipes utilizando a ferramenta DISC. Master Practitioner em PNL-Programação Neurolinguística, capacitado pela MANARH e pela SBPNL-Sociedade Brasileira de Programação Neurolinguística para orientação pessoal e de carreiras e desenvolvimento de trabalhos visando a eficácia na comunicação e nos relacionamentos interpessoais. Certificado como Consultor pela Dygna Human Systems Management. Certificado pela ASTD-American Society For Training and Developmente como honored member of the Human Resource Development profession. Autor dos Programas: DES-Desenvolvimento Empresarial Sistêmico; PGR-Programa de Gestão Por Resultados; DCC-Desenvolvimento de Competências Comportamentais; GPTAP-Grande Prêmio Talentos em Alta Performance, voltado para a capacitação básica de gestores nos temas liderança, comunicação, negociação e equipe; PIPA- Programa de Integração de Propósitos e Ações, voltado para a integração entre visões, metas e planos empresariais e pessoais; SEEDS voltado para desenvolvimento e orientação pessoal e de carreira e BFT-Basic Fast Training, treinamentos rápidos e de baixo custo formatado a partir de temas de cardápio ou de livre definição do Cliente. Instrutor, Palestrante ou Conferencista em eventos nacionais e internacionais, tais como: Curso de extensão universitária sobre a TEO-Tecnologia Empresarial Odebrecht realizado pela UFBA-Universidade Federal da Bahia); Preparação de Formandos da UNIFACS-Universidade de Salvador; Curso de Formação da ASDEG-Associação dos Diplomados da Escola Superior de Guerra; Cursos de pósgraduação "MBA - Executivo em Gestão de Empresas", "MBA - Executivo em Marketing Estratégico" e "MBA Executivo em Gestão Financeira" do CENID-Centro Interamericano de Desenvolvimento; Fórum Nacional de Recursos Humanos; Congresso Nacional da ABTD-Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento; Simpósio Internacional para a Qualidade de Vida; CONORH-Congresso Norte Nordeste de Recursos Humanos; Congresso Nacional de Recursos Humanos da CBTU; Congresso Nacional de Gestão de Pessoas; Congresso Nacional da ADCE-UNIAPAC Brasil; Preparação de Formandos do CETEB-Centro de Educação Tecnológica do Estado da Bahia entre outros. Autor de diversos artigos publicados em jornais e outros periódicos de grande circulação. MARIA SAMPAIO - Pos Graduação: Especialista em Recursos Humanos, Gestão Empresarial e Metodologia do Ensino Superior (em curso). Graduada em Administração de Empresas. Sócia e Consultora Senior pela MS&A Consultoria Empresarial de Recursos Humanos, atuando nas áreas de gestão empresarial e da qualidade, avaliando e assessorando a estruturação de práticas de gestão em empresas de pequeno, médio e grande porte e na área de recursos humanos, tendo como referência o Modelo de Excelência na Gestão - MEG da Fundação Nacional da Qualidade FNQ, realizando diagnósticos e implantando projetos de estruturação e reestruturação de RH. É Conselheira da ABRH Associação Brasileira de Recursos Humanos, com atuação em nível Nacional. Integrante do Núcleo de Gestão das Organizações - Conselho Regional de Administração - CRA. Ocupou o cargo de Gerente de Recursos Humanos de empresas de médio e grande porte e de Presidente da ABRH - BA Associação Brasileira de Recursos Humanos Seccional Bahia Gestão 2007 a Sólida vivência na área de Recursos Humanos, envolvendo: Recrutamento e Seleção; Treinamento e Desenvolvimento; Cargos, Carreira e Remuneração; gestão por competências; pesquisa de clima organizacional; programas de reconhecimento; Relações Trabalhistas; Benefícios; Segurança e Saúde Ocupacional; Gestão do Desempenho e Administração de Pessoal. Possui larga experiência em Planejamento Estratégico, incluindo a definição de Planos de Ação em nível operacional e a integração com o gerenciamento da rotina. Auditora em sistemas de qualidade, gestão ambiental, responsabilidade social, segurança e saúde ocupacional. Atuação como instrutora interna e externa sobre temas relacionados à gestão empresarial, recursos humanos, liderança, desenvolvimento de equipes, atendimento e qualidade. Implantação e atuação como Auditora Interna Líder para as normas ISO 9001, e OHSAS 18001, obtendo a certificação nas três normas. Examinadora pelo Prêmio Nacional da Qualidade PNQ (2000 a 2011), do Prêmio Gestão da Qualidade Bahia - PGQB (2000 a 2011), avaliando empresas de médio e grande porte, do Prêmio SESI de Qualidade de Vida no Trabalho PSQT (2001 a 2008). Área de docência: Professora titular da disciplina Planejamento Estratégico em Recursos Humanos Universidade Católica do Salvador UCSal. Coordenadora e Orientadora de TCC do MBA Gestão de Pessoas Turma 2009/ Faculdade Maurício de Nassau. Atuação como palestrante convidada de alunos e professores de Universidades sediadas na Bahia: UCSal, FACS, FIB, São Camilo, UNIBAHIA, UNIME, Faculdade Jorge Amado e pela Fundação Getúlio Vargas em São Paulo, para expor sobre temas relativos à gestão empresarial, gestão de pessoas, gestão da qualidade e ética. JOSÉ AVELAR - Administrador de Empresas, Engenheiro Químico, Pos-graduado em Financas Corporativas e Mercado de Capitais, Gestão Tributária, Contabilidade Gerencial e Produtos Financeiros e Bancários. É Mestre em Desenvolvimento Humano e Responsabilidade Social. Foi vicepresidente do Citibank durante 10 anos, exerceu cargo de executivo no Grupo Góes Cohabita e recentemente, no período ocupou a vicepresidencia de gestão corporativa da Cia de Saneamento do Estado de Alagoas. Desde 1995 é sócio gerente da Avelar Associados, empresa de consultoria especialista em gestão empresarial. É professor universitário de cursos de graduação e pós graduação. COORDENADORES