Revista Eletrônica da FANESE ISSN

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1 GESTÃO DE PESSOAS: CAMINHO PARA TRANSFORMAÇÃO Raquel Santos Oliveira de Jesus 1 RESUMO O presente artigo refere-se a uma das mais importantes tendências deste novo século, a gestão de pessoas. Pretende-se também discutir sobre as formas de relações humanas, voltadas para o trabalho em equipe, lidar com situações conflituosas e entender sobre o comportamento dos diferentes grupos. Neste cenário, as organizações estão focando grande parte de sua estratégia no desenvolvimento e aprimoramento das relações interpessoais. Esta pesquisa foi realizada contemplando as informações bibliográficas e estratégias que viabilizem uma melhora contínua na relação entre a instituição e seus colaboradores, resultando em uma vantagem competitiva de capital humano gerada por esta ferramenta em uma instituição regional. O objetivo deste artigo é tratar, mesmo que teoricamente, a Gestão de Pessoas, apresentando as tendências nos recursos humanos organizacionais estruturados sob uma visão estratégica. No referencial teórico apresenta-se uma breve revisão sobre as principais características da empresa e os elementos gerais relativos à gestão de recursos humanos. O artigo apresenta, também, os principais conceitos das Relações Interpessoais e quais as habilidades para melhorar a convivência nos contextos da vida profissional. De cunho qualitativo e descritivo, utilizou-se como estratégia de pesquisa a técnica da observação. Os resultados revelam que a capacidade da liderança enquanto gestor das emoções do grupo é fator fundamental para o sucesso das organizações e para a melhoria do relacionamento funcional, estando diretamente associada à capacidade do líder enquanto gestor organizacional. Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Relações Interpessoais. Colaboradores. 1. INTRODUÇÃO As organizações atuais requerem ações de gestão que gerem comprometimento por parte dos colaboradores, já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos passou de um simples departamento de pessoal para um agente de transformações na organização, provocando mudanças e oferecendo sustentação na introdução das mesmas. 1 Graduada em Serviço Social pela Universidade Tiradentes em Aracaju no Estado de Sergipe. Pós Graduanda em Gestão e Planejamento Estratégico em Serviço Social pela Faculdade de Administração e Negócios de Sergipe em Aracaju no Estado de Sergipe. Assistente Social do CREAS Recomeçar na cidade de Malhador/SE, coordenadora do CREAS Mãos Dadas em Itabaiana/SE e do Núcleo de Ensino à Distância (NEAD) na Universidade Tiradentes - UNIT Campus Itabaiana. Raquel.so@hotmail.com

2 Tomando como parâmetro as propostas apontadas conceitualmente sobre gestão de pessoas a pesquisa partiu de um curso sobre gestão de pessoas o qual apresentava tentativas de se fazer o uso prático do conhecimento para alcançar um objetivo organizacional mediante a estruturação de pessoas, tecnologia e conteúdo do conhecimento, sabendo que a capacidade de inovar é o marco para o sucesso na gestão de pessoas, e também da curiosidade em obter conhecimento sobre como proporcionar aos participantes conhecimentos, aprofundamento e capacitação na área de Gestão de Pessoas no Município de Malhador/ SE. O presente artigo objetiva tratar, mesmo que teoricamente, a Gestão de Pessoas, apresentando as tendências nos recursos humanos organizacionais estruturados sob uma visão estratégica e quais as habilidades para melhorar a convivência no contexto da vida profissional. O mesmo visa, ainda, ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão, proporcionando a competitividade com talentos bem treinados e motivados aumentando, desta, forma a atualização e a satisfação das pessoas, desenvolvendo e mantendo sua qualidade de vida no trabalho para que se possa administrar a mudança, assim diante de tamanha inquietação levantou os seguintes questionamentos: Será que as empresas estão realmente sabendo usar o que possuem de mais competitivo - os recursos mais poderosos constituídos por colaboradores motivados, dinâmicos, cooperativos e confiantes? Como fazer para usar o melhor dos recursos mais importantes que temos? Para embasar o referido projeto foram realizados estudos teóricos que versam sobre a temática, os quais serviram para dar respostas às questões norteadoras, como também para a análise dos resultados. Desta forma, o referido estudo utilizou como metodologia a pesquisa bibliográfica, já que esse método compreende os registros históricos que marcaram o avanço no que concerne à gestão de pessoas. Também se utilizou a pesquisa documental e exploratória, que é o meio para o aprofundamento das discussões propostas. Quanto à análise dos resultados utilizou-se a pesquisa qualitativa, pois esta se mostra tecnicamente decisiva para a pesquisa nas ciências sociais e humanas, destacando-se também como uma fonte de riquezas.

3 Espera-se que esta pesquisa possa contribuir para o aprofundamento do conhecimento de todos aqueles que tenham algum interesse pela temática, uma vez que proporcionará reflexão acerca do processo para o trabalhador, haja vista que só é possível fazer uma reflexão sobre gestão de pessoas se refletirmos sobre o próprio homem. É necessário para isso fazer um estudo filosófico, antropológico, pensando sobre os colaboradores, e tratando de encontrar na natureza deles algo sustentável no processo de relação interpessoal. Em uma análise marxista, convém observar o porquê de a sociedade necessitar de um bom relacionamento entre as pessoas. 2 - REVISÃO DA LITERATURA A empresa que opta pela vanguarda em gestão de pessoas certamente obterá resultados benéficos à sua saúde organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando satisfação aos empregados. (MOURA & NICKEL, 2002). Para isso, as empresas contam com ferramentas de gestão capazes de fomentar resultados satisfatórios. Para compreender um pouco mais algumas dessas ferramentas, o artigo ressalta a atuação estratégica do atual gestor de pessoas e, por fim, faz um paralelo entre o passado e o tempo atual. (MOURA & NICKEL. 2002). A Gestão de Pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos, que visa à técnica e o mecanicismo do profissional. Desta forma, convém ressaltar que o principal ativo de uma empresa sem duvidas é a sua força de trabalho. Assim, faz-se necessária uma boa estratégia de Gestão de Pessoas para que os colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcançar os objetivos por ela estabelecidos. O que vem ajudar o desenvolvimento da área de Gestão Estratégica de Pessoas é a visão sistemática e holística sobre o processo organizacional e as pessoas na relação de trabalho, ou seja, ter uma visão integral. (CHIAVENATO, 2002). Para que haja sucesso dos trabalhos em que a empresa se desenvolve, deve-se estar bem claros e definidos os objetivos da Gestão Estratégica de Pessoas sendo, certamente um dos objetivos é ajudar a empresa a realizar seu trabalho com

4 êxito, bem como possibilitar competitividade, colaboradores e não simplesmente funcionários, mas essa relação deve ser recíproca tanto do funcionário quanto da empresa. (STIGAR, 2010) Atualmente diversas organizações utilizam a gestão de projetos como fator de sucesso e êxito em suas atividades e no desenvolvimento do planejamento estratégico, devido à aplicação de conhecimentos, habilidades, perfis, técnicas e ferramentas capazes de gerar os resultados profícuos. A gestão de projetos por ser organizada em áreas de conhecimento, cada uma descrita por meio de processos, entre eles: integração; escopo; tempo; custos; qualidade; recursos humanos; comunicações; riscos; suprimentos e contratos, possibilitando dinamismo, dentro de um processo cíclico, capaz de atingir os objetivos com efetividade. (CHIAVENATO. 2004). Nesse mesmo sentido, torna-se necessária a formação de pessoas detentoras de competências, entre elas empresários, executivos, diretores, gerentes e técnicos de diversas organizações públicas e privadas, capazes de desempenharem seus papéis. (CHIAVENATO. 2004). A concorrência estabelecida entre as indústrias, as empresas e o terceiro setor, na construção de inteligência organizacional, faz com que a formação destes profissionais se torne cada vez mais um diferencial no mercado de trabalho, ou seja, pessoas que transformem conhecimento em competência. (CHIAVENATO. 2004). A expectativa é que juntamente com o novo milênio chegue o desafio do humanismo crescente que se instala. As organizações percebem este impacto através da forte influência que a motivação dos seus colaboradores exerce sobre os resultados do negócio. O jeito de trabalhar está mudando, e com ele, a forma de comprometer pessoas com o negócio. O estímulo para a multidisciplinaridade tornase cada vez mais imprescindível. A corrente humanista da gestão tem enfatizado o papel da linguagem, da argumentação ou da gestualidade, para mostrar um novo ângulo dos processos comunicativos e fugir à visão mecanicista com que o funcionalismo tratou a questão. Mas isso não foi incorporado a uma teoria de

5 relacionamentos, ateve-se ao exame pontual desse elemento central no processo. (PAGANO. 2000). O conhecimento e a arte de lidar com o humano é fundamental e deve ser tratado, nesse novo período, como tecnologia gerencial de ponta. O grande diferencial competitivo será saber criar um ambiente no qual as pessoas talentosas possam conviver com as outras, aperfeiçoando a sensibilidade para evoluírem no ambiente organizacional e ampliando a qualidade de vida. Saber quais as atitudes gerenciais corretas para tornar desmotivados em motivados, onde os gestores possuem realmente a consciência de que as pessoas choram, riem, se apaixonam, gostam e desgostam de coisas, possuem habilidades e defeitos, mas que são capazes, quando bem harmonizadas por um sistema coerente de gestão de pessoas, de fazerem coisas especiais. O ser humano é a mais impressionante manifestação da natureza, capaz de fazer a única diferença significativa. Os talentos quando sabiamente harmonizados ampliam o resultado do negócio frente aos concorrentes mais descuidados com esta questão. A grande oportunidade do novo milênio será essa. (PAGANO. 2000). O processo de atrair, manter e desenvolver talentos é essencial para as organizações, visto que o novo milênio abrigará a passagem do paradigma mecanicista que foi responsável pela revolução industrial para um novo paradigma focado no humanismo que será o grande responsável pela evolução da mente humana. (PAGANO. 2000) A mudança de estratégia já está acontecendo e exige um planejamento de longo prazo, que garanta a estabilização para o ganho das organizações e não só o sobreviver. Assim, deve existir um plano específico e consistente para sustentar esta tão especial presença humana que fará a diferença real. O subsistema Gestão de Pessoas da Inteligência ajuda a construir esta base fundamental. O modelo consiste no desenvolvimento gerencial para facilitar a semeadura da cultura de forma a possibilitar a revisão e a reestruturação do subsistema essencial, o qual está organizado em quatro módulos específicos, a saber:

6 O primeiro cuida da forma de captar talentos, respondendo pelo planejamento, recrutamento, seleção e integração de pessoal, atendendo aos objetivos estratégicos do negócio o segundo garante a manutenção de talentos, com a definição de plano de cargos, avaliação de desempenho, plano de remuneração e plano de benefícios, além de trabalhar no desenvolvimento de um ambiente organizacional adequado o terceiro atua com o desenvolvimento intelectual, objetivando o afloramento da criatividade e da iniciativa das pessoas, contemplando um programa de educação e treinamento e programas de incentivos o quarto tem foco no desenvolvimento comportamental, apoiando, divulgando e verificando o conjunto das crenças e valores da organização, com o estabelecimento de códigos de conduta orientando a definição das políticas de Recursos Humanos. (PAGANO. 2000). A confrontação dessa perspectiva com as culturas encontradas em muitas de nossas organizações possibilita uma reflexão crítica quanto às condições relacionais no trabalho, o que já vem sendo mostrado pela corrente humanista, embora sem recurso aos fundamentos biológicos e mais próximos a uma perspectiva filosófica marxista do ser humano. (LEITÂO. 2006). Cada organização possui particularidades e, com isso, necessidades diferentes. Assim, os módulos podem ser trabalhados individualmente, ou em conjunto caso a empresa decida promover uma revisão completa de seu Sistema de Gestão de Pessoas. O mais importante de tudo é que as lideranças envolvidas estejam realmente comprometidas com o projeto Gestão de Pessoas e que se sintam a vontade para trocarem abertamente suas realidades. Nada substitui este comprometimento e transparência. (PAGANO. 2000). Harmonizar pessoas é ser coerente com o real, assumir o real, seja ele qual for; esse é o único caminho a ser percorrido para a autêntica Gestão de Pessoas. Com isso, pode-se, conscientemente, iniciar a construção de uma base sólida para a execução dessa chamada tecnologia gerencial de ponta, que promoverá um ambiente saudável dando sustentação à motivação. A consequência é a obtenção de melhores resultados para o negócio e uma maior qualidade de vida. (PAGANO. 2000).

7 Como diz Bom Sucesso (1997, p. 36) A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de contribuição. O autor acima explica que no atual contexto de mudanças em que as organizações estão passando, torna-se cada vez mais necessário mensurar ações e procedimentos que possam dar respaldo ao ambiente de trabalho. A valorização das pessoas é essencial para o desenvolvimento de um ambiente motivador. O entendimento destas mudanças faz surgir novos desafios, haja vista que o mercado de trabalho busca nos profissionais informações acerca do comportamento, competências, habilidades e atitudes, exigindo também, que estes estejam abertos para expor suas idéias, preparados para debater. Como citam Vergara e Branco (2001, p. 20): Entende por empresa humanizada aquela que, voltada para seus funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores que não somente a maximização do retorno para os acionistas. Realiza ações que, no âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visam à construção de relações mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades e diferenças de raça, sexo ou credo, além de contribuírem para o desenvolvimento das pessoas sob os aspectos físico, emocional, intelectual e espiritual. Ao focalizar o ambiente, essas ações buscam a eliminação de desequilíbrios ecológicos, a superação de injustiças sociais, o apoio a atividades comunitárias, enfim, o que se convencionou chamar de exercício da cidadania corporativa. Dentro deste enfoque esta dinâmica social faz com que os profissionais desenvolvam ou mudem a sua relação interpessoal, com o intuito de fortalecer as ações que são lançadas no campo de trabalho. Mas é preciso perceber que essa mudança é algo que se dá gradativamente, já que o reflexo das ações dos atores envolvidos refletem diretamente no meio social.

8 Diante do exposto, é importante mencionar que o homem, sendo um ser social, por excelência, sente a necessidade, também, de se relacionar, de interagir com seus semelhantes; este é um aspecto crucial no valor qualitativo de vida, assim como outras circunstâncias da vida, inerentes ao trabalho e que precisa ser levado em conta no quesito qualidade. Nesse sentido Rosa (apud Jareta, 2011) destaca: A partir das evoluções dos modelos de governança, o RH passou a assumir várias questões, tornou-se mais valorizado e com novas atribuições. Em relação à qualidade, enveredou para um caminho mais lógico, que é o da qualidade da gestão. Realizada a análise crítica é notório que as mudanças e inovações dos modelos de governança, repercutiram fortemente na gestão de pessoas, que ao ser mais valorizado, consequentemente, também tem sido mais cobrada. Percebe-se que as exigências da sociedade da informação são cada vez mais refletidas nas estratégias de ações Enfim, o gestor deve possuir um espírito critico, uma opinião própria e uma grande capacidade de flexibilidade, tendo em vista as grandes e rápidas transformações sociais que ocorrem no mundo, como a globalização 3 - MATERIAL E MÉTODOS Para a realização do presente estudo, foi realizado, durante o mês de Outubro de 2011, um curso sobre Gestão de Pessoas para os colaboradores da Prefeitura Municipal, Secretaria Municipal de Administração e Secretaria Municipal de Agricultura e Infraestrutura, Secretaria Municipal de Saúde, Secretaria Municipal de Educação, Esporte e Lazer, Secretaria Municipal do Bem Estar Social e do Trabalho e Conselho Tutelar, do município de Malhador, no Estado de Sergipe. O curso foi desenvolvido em três dias, entre os dias 18 a 20 de Outubro de 2011, das 08h00min às 11h30min e das 14h00min às 16h30min, com carga horária diária de 08h00min, e teve na sua execução materiais utilizados, como slides, músicas, dinâmicas, vídeos, entre outros.

9 No dia 18 de Outubro houve a participação dos colaboradores da Prefeitura Municipal, Secretaria Municipal de Administração e Secretaria Municipal de Agricultura e Infraestrutura. No dia19 de Outubro participaram os colaboradores da Secretaria Municipal de Saúde e Secretaria Municipal de Educação, Esporte e Lazer. E por fim, no dia 20 de Outubro os colaboradores da Secretaria Municipal do Bem Estar Social e do Trabalho e Conselho Tutelar. Uma vez que foram contatadas todas as instituições relevantes para o objeto do estudo em questão, e dado que todos os colaboradores das referidas instituições tiveram a mesma oportunidade/probabilidade de participar no estudo, podemos considerar a existência de aleatoriedade na amostra recolhida. Estas ações refletem diretamente na estrutura dos recursos humanos, como também no aperfeiçoamento dos profissionais. RESULTADOS E DISCUSSÃO Os dados que aqui se apresentam são resultados da investigação junto aos colaboradores que estão inseridos nas Secretarias Municipal no município de Malhador, Sergipe. Os resultados encontram-se dispostos a seguir conforme os objetivos propostos para este estudo: descrição da reação dos entrevistados ao treinamento, avaliação exploratória da contribuição do treinamento à capacitação dos funcionários e à familiarização com os sistemas, indicação de resultados não previstos e proposição de reformulações. Para se descrever qual a reação dos entrevistados ao treinamento, quatro aspectos foram considerados: a compreensão do treinamento, o desempenho do instrutor, a possível existência de fatores que afetaram a aprendizagem e a avaliação geral de cada um dos participantes. Pode-se considerar que todos os participantes consideraram proveitoso e de fácil compreensão o treinamento. Alguns destacaram o aspecto da linguagem ser acessível, sem termos técnicos. Quanto ao instrutor, todos os participantes mostraram-se satisfeitos e destacaram os seguintes aspectos: apresentou-se

10 paciente, disponível, comprometido, organizado; possuía domínio do conteúdo, atenção aos processos para fazer correções no aprendizado, clareza na apresentação; incentivava a participação e era presente. A respeito dos fatores que afetaram a aprendizagem, poucos treinandos e egressos se manifestaram. Baseando-se na expressão de adjetivos, tais como: excelente, muito bom e ótimo, pode-se identificar sentimento de satisfação presentes nos entrevistados, no que se refere aos dois primeiros aspectos tratados neste estudo. Entretanto, alguns deles apontaram alterações na estrutura do projeto que consideraram prejudiciais à aprendizagem, portanto, geradoras de insatisfação. É interessante perceber que os entrevistados acreditam que se faz necessária uma maior conscientização dos mesmos e dos gestores para que a capacitação ocorra de forma satisfatória. Os profissionais deste estudo também veem a falta de interesse e o comodismo tanto dos profissionais como daqueles responsáveis por implantar políticas públicas que visem uma melhor qualificação desses trabalhadores. Outro fator a ser explorado e que deve ser analisado quando se fala em Gestão de Pessoas é sobre que tipo de reflexo a capacitação traz no desenvolvimento de sua prática profissional. Por isso, ao serem indagados sobre como isso ocorre percebe-se uma gama de modificações. A capacitação profissional traz um modelo de ideias que dão respaldo à reprodução científica para a construção singular do conhecimento e formação de profissionais competentes que atendam às necessidades sociais. 3. CONSIDERAÇÕES FINAIS Percebeu-se no decorrer da realização deste trabalho que o processo de gestão de pessoas envolve a participação de diversos profissionais, os quais podem ser destacados como atores sociais. A Gestão de Pessoas é um processo que deve

11 ser fortalecido, já que a nossa sociedade não é estática, e sua evolução reflete nos aspectos culturais, econômicos e sociais, sendo ainda, importante destacar que a gestão posiciona descobertas que facilitam a vida do homem social. Na busca da gestão de pessoas e de acordo com os dados obtidos, através da pesquisa bibliográfica, foi possível perceber que no Município de Malhador os colaboradores, frequentemente encontram-se em contato com alguma capacitação ofertada. O reflexo do aprendizado na prática profissional pode ser percebido através da ampliação da capacidade de pensar sobre o contexto social e cultural de cada localidade, como também os mecanismos que são utilizados para a intervenção para autodeterminação e autonomia de cada trabalhador. Os objetivos e as questões norteadoras a que propôs este trabalho foram alcançados, pois através dos instrumentos utilizados para a análise dos dados foi possível chegar a uma ideia de que a Gestão de Pessoas é um fator positivo para os trabalhadores e para o reflexo de suas práticas. Durante o desenvolvimento da pesquisa foi possível perceber que a Gestão de Pessoas incorpora modelos que variam de acordo com a necessidade, que contextualizada de acordo com as sucessivas situações, medidas pelo saber e tecnologias existentes. Cabe delimitar como os resultados obtidos tiveram o devido aproveitamento na medida em que foram aplicadas, pois, os resultados apresentados, embora significativos, não expressam ainda a totalidade, já que a sociedade encontra-se em processo de mudanças e descobertas. Enfim, espera-se que este artigo seja algo sistemático enfatizando que a capacitação para os trabalhadores é de grande necessidade, esperando assim, que este estudo sirva de subsídios para estudantes, profissionais e/ ou qualquer pessoa interessada em questões de Gestão de Pessoas. 4. REFERÊNCIAS

12 BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e qualidade de vida. 1. ed. Rio de Janeiro: Dunya, 1997, 183p. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Edição Compacta. São Paulo: Atlas, Recursos Humanos O Capital Humano das Organizações. 8ª edição. Ed. Atlas, JARETA, Gabriel. Qualidade em questão. IN: Melhor gestão de pessoas. São Paulo, n.279, p Fev MOURA, M. A. P.; NICKEL, D. C. Gestão Capital Humano, Gestão de Pessoas. Fae Business School. Associação Franciscana de Ensino Senhor Bom Jesus. Curitiba, VERGARA, Sylvia Constant. & BRANCO, Paulo Durval. Empresa humanizada: a organização necessária e possível. RAE Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v.41, n.2, p.20-30, Abr./Jun PAGANO, Elisete de Souza. Gestão de pessoas: atrair, manter e desenvolver talentos para vencer. 12/2000 Site: Acesso: 01/10/210 STIGAR, Robson. Gestão de Pessoas: novos paradigmas Disponível em: Acesso 01/10/2012