CRANBERRY TOOLBOX: COACHING MODELO GROW (WHITMORE) O PROBLEMA E O SEU CONTEXTO EM POUCAS PALAVRAS O QUE É O COACHING?

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1 CRANBERRY TOOLBOX: COACHING MODELO GROW (WHITMORE) EM POUCAS PALAVRAS O Coaching é uma prática cada vez mais adotada nas organizações pelo seu potencial de transformação de hábitos e comportamentos, sendo praticado não só por coaches profissionais, mas também pelos gestores que apostam numa liderança transformacional. De entre os múltiplos modelos de Coaching, o GROW é um dos mais reconhecidos e utilizados nas empresas pela sua simplicidade e flexibilidade. Ao trabalhar a consciencialização, a responsabilidade e a autoconfiança, o Coaching tem um impacto profundo e duradouro no desempenho dos colaboradores e no desenvolvimento do seu potencial. O PROBLEMA E O SEU CONTEXTO Em geral as organizações e os seus colaboradores focam-se mais na aquisição de conhecimentos que os ajudem a elevar o desempenho e esquecem que muitos dos problemas que enfrentam estão intimamente ligados com a forma como pensam e interagem com os outros. A tendência do líder quando alguém lhe traz um problema é de oferecer uma solução, em vez de ajudar o colaborador a clarificar a situação, equacionar alternativas e fazer as suas próprias escolhas. Esta abordagem privilegia uma ação imediata sobre os sintomas do problema, mas raramente é eficaz na identificação da sua raiz e na sua resolução definitiva. A tendência mantem-se na adoção de uma política de gestão do capital humano mais orientada à confirmação do desempenho visível do que ao desenvolvimento do talento potencial. Para inverter esta situação, um dos caminhos possíveis é a aceitação de que as pessoas têm em si os recursos suficientes para encontrar as soluções e têm mais potencial do que aquele que expressam. Esta ótica oferece ao líder um papel de facilitador da aprendizagem e do desenvolvimento do potencial humano. O QUE É O COACHING? O Coaching envolve uma parceria entre o coach e o cliente, num processo criativo e introspetivo que o inspira a maximizar o seu potencial pessoal e profissional. Segundo a ICF, o Coaching é uma relação permanentemente focada nos clientes e nos respetivos planos de ação, no sentido da realização das suas visões de futuro. Este processo recorre a uma metodologia de questionamento e de descoberta pessoal, de forma a gerar no cliente um nível superior de consciência e de responsabilização. Ao mesmo tempo, proporciona ao cliente uma estrutura de apoio e de feedback. Por outras palavras, o processo de Coaching ajuda o cliente a definir e a atingir os seus objetivos pessoais e profissionais com uma rapidez e facilidade que seriam pouco prováveis de outra forma. Retirado do sítio da ICF Portugal Rua de Santa Marta 43 E/F 4º D LISBOA office@cranberry.pt Telef.:

2 De entre diferentes intervenções possíveis neste domínio, o processo de Coaching é sem dúvida o que obtém uma transformação mais profunda dos comportamentos e hábitos dos indivíduos, condição essencial para manter níveis consistentes de resultados e satisfação. Através do Coaching o líder (coach) possibilita ao colaborador (coachee) reconhecer os fatores internos e externos que podem distorcer a sua interpretação da realidade, abrindo assim novas perspetivas e oportunidades de ação. O MODELO GROW Uma das ferramentas mais reconhecidas e experimentadas nas organizações é o modelo GROW, construído por Graham Alexander e adotado por John Whitmore, que de uma forma simples e prática orienta um processo de Coaching, sendo bastante útil para facilitar a interação entre o líder coach e os seus colaboradores. Baseado em perguntas e numa abordagem facilitadora, no processo GROW não é dito ao colaborador o que fazer, antes é provocado a encontrar as suas próprias respostas. Através da colocação da pergunta certa na altura certa, os líderes podem usar o modelo para ajudar seus colaboradores a resolver problemas, tomar melhores decisões, adquirir novas competências e alcançar os seus objetivos de desempenho e carreira. Apesar de ser mais direcionado a uma relação individual e personalizada, o modelo também pode ser adaptado para uso em equipas de trabalho. BENEFÍCIOS DO COACHING Segundo dados do Global Coaching Client Survey 2009 realizado pela Federação Internacional de Coaching (ICF) que abrangeu clientes de 64 países, 99% dos inquiridos revelaram-se satisfeitos com a experiência de Coaching e 96% voltariam a repeti-la dadas as mesmas circunstâncias. O impacto do Coaching é muito significativo, tendo 70% dos clientes mencionado um aumento do seu desempenho profissional e 80% da sua autoconfiança. O retorno do investimento (ROI) foi atingido por 86% das empresas respondentes. FIGURA 1: ICF GLOBAL COACHING CLIENT SURVEY 2009 O QUE SIGNIFICA GROW GROW é um acrónimo para Goals (Metas ou Objetivos), Reality (Realidade), Options (Opções) e Will (Compromisso) e visa auxiliar o líder a levar os seus colaboradores a atingir um desempenho ótimo. Este método envolve os colaboradores ao utilizar uma abordagem interrogativa, que contribui para que o colaborador tome consciência da situação atual e do seu papel, questione as suas perceções e equacione diferentes pontos de vista, identifique claramente a mudança que está disposto a empreender e as metas que pretende atingir, desenvolva as suas próprias soluções e se comprometa com as iniciativas e os resultados. O facto de se dar ao colaborador a oportunidade de refletir sobre uma determinada realidade, e chegar por ele próprio às conclusões e decisões, aumenta drasticamente o nível de responsabilização, compromisso e satisfação com o processo, elevando a possibilidade de sucesso. O colaborador compreende e aceita as vantagens da nova realidade, assume o comando e procura ativamente o seu aperfeiçoamento contínuo. Figura 2: Benefícios do Coaching (Whitmore 2002) Rua de Santa Marta 43 E/F 4º D LISBOA office@cranberry.pt Telef.:

3 FASES DO MODELO GROW Os modelos de Coaching são estruturas desenhadas para fornecer um quadro de referência para a sessão de Coaching. Funcionam como um guia para o Coach, neste caso o líder coach, ajudando-o a manter-se focado nos aspetos relevantes e a impedir que a sessão de Coaching resvale para uma conversa sem um propósito ou objetivo bem definido. O GROW é um modelo simples que se desenvolve em 4 fases e compreende um roteiro de questões que auxilia o líder a conduzir o processo. Apesar da forma como apresentamos aqui as fases, o processo de Coaching nem sempre é linear, podendo ser necessário recuar ou avançar etapas, dependendo do que o colaborador ou coachee (cliente de Coaching) trouxer para a sessão. Figura 3: Modelo GROW FASES GOAL Objetivo O que quero? REALITY Realidade O que é que está a acontecer? OPTIONS Opções O que posso fazer? WILL Compromisso O que vou fazer? STRENGTH Reforço O que aprendi? OBJETIVOS Especificar o que pretende alcançar, estabelecendo claramente o objetivo a atingir no final do processo. Identificar para que lhe serve a sua concretização. Definir os critérios de sucesso. Em cada sessão definir o respetivo objetivo, que de alguma forma irá contribuir para o alcance do objetivo do processo. Caraterizar com realismo a situação atual. Questionar juízos de valor, justificações, opiniões e crenças. Fundamentar as afirmações com factos. Identificar o impacto da situação em si e nos outros. Identificar os obstáculos que impedem o alcance do objetivo. Identificar os recursos disponíveis. Imaginar e formular hipóteses de medidas a acionar para ultrapassar os obstáculos. Avaliar o impacto potencial dessas medidas. Optar pelas alternativas mais promissoras. Aperfeiçoar e reforçar as medidas selecionadas. Comprometer-se e responsabilizar-se pelo alcance do objetivo. Adotar um plano de ação. Estabelecer ações específicas, metas e prazos. Acordar recursos a mobilizar e pessoas a responsabilizar. Acordar formas e mecanismos para controlar o sucesso do plano de ação. Acordar sinais de alerta. Tomar consciência do que mudou ou está a mudar. Identificar o que está a funcionar e o que precisa ser alterado. Integrar as lições aprendidas na sua rotina. Criar o hábito de analisar e desenvolver soluções para os seus próprios problemas de forma independente. Reconhecer e celebrar os progressos alcançados. Figura 4: Adaptação da Cranberry do modelo GROW para GROWS Rua de Santa Marta 43 E/F 4º D LISBOA office@cranberry.pt Telef.:

4 FASE 1: GOAL OBJETIVO No início de qualquer sessão de Coaching é importante criar um ambiente seguro em que o colaborador se sinta confortável a explorar possibilidades, assumir os riscos necessários à aprendizagem e ao desenvolvimento. Para que isso aconteça o líder tem de acreditar no potencial do colaborador e estar disposto a colocar de lado as suas próprias crenças e juízos de valor, mostrando-se disponível para escutar ativamente o outro. O primeiro passo deste método consiste em estabelecer com clareza o objetivo/meta que se pretende realmente alcançar com o processo de Coaching. Pode ser uma meta de desempenho, uma competência a desenvolver, um problema a resolver, uma decisão a tomar ou um comportamento a alterar. Ao contrário de outros modelos que exploram a situação atual antes de definir o objetivo, no GROW considera-se que é importante começar pelo objetivo para que este não fique contaminado pelo acontecimento recente. Com efeito, objetivos orientados a uma solução ideal de longo prazo são mais inspiradores, criativos e estimulantes. Para além do objetivo final do processo, a cada sessão é definido o objetivo específico dessa sessão. Estabelecer o objetivo consiste essencialmente em responder à questão: "o que quero alcançar com este processo/sessão? O objetivo e metas a alcançar devem ser específicos, mensuráveis e realistas, compreendidos e aceites pelo colaborador. Possíveis Questões O que pretende alcançar? Qual é o resultado desejado? O que gostaria de alcançar nos próximos x semanas/meses? Que assunto ou questão quer trabalhar? O que quer que aconteça que não está a acontecer agora? Que resultado espera conseguir nesta sessão? O que quer de diferente na sua vida? O que espera alcançar com este objetivo? Quais serão os benefícios quando atingir este objetivo? Como vai saber que atingiu o objetivo? Como vai saber que foi bem-sucedido? SMART PURE CLEAR Estabelecer especificamente o que pretende alcançar. Definir metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e com prazo determinado. Os Coaches mais experimentados ajudam o Coachee a visualizar a situação desejada, experienciando como é estar lá ao nível dos sentidos e das emoções. O objetivo tornase então mais possível e real, o que permite ao Coachee aferir se é de facto isso que pretende e, se for caso, ter uma imagem para comparar com os resultados que vai atingindo ao longo do processo. Rua de Santa Marta 43 E/F 4º D LISBOA office@cranberry.pt Telef.:

5 FASE 2: REALITY REALIDADE O critério mais importante para examinar a realidade é a objetividade. A objetividade é sujeita a grandes distorções causadas por julgamentos, preconceitos, opiniões, preocupações, expetativas, esperanças e medos do individuo. Porque não conseguimos dar um passo atrás e observarmo-nos em ação, não temos a perspetiva total do nosso comportamento. Alguns aspetos são difíceis de ver, ouvir ou sentir, por isso precisamos de ajuda para aumentar os nossos níveis de consciência (saber o que está a acontecer) e autoconsciência (saber o que estamos a experienciar). Descrever a realidade atual é um passo muito importante, é o ponto de partida da jornada para solucionar um problema. A partir da pergunta o que é que está a acontecer? o líder ajuda o colaborador a tomar consciência da realidade, a entender o contexto, a magnitude da situação, a analisar os detalhes e a perceber até que ponto é responsável pelos acontecimentos. Ao tomar consciência e ao assumir a responsabilidade pela situação, o colaborador pode mudá-la, porque ela passa a estar sobre o seu controlo. O Coach experiente faz emergir crenças e emoções que permitem ao indivíduo examiná-las e desenvolver um entendimento profundo da realidade interna e externa. Questões possíveis: O que está a acontecer (o que, quem, quando e quantas vezes)? O que pensa da situação? Numa escala de um a dez quão severa / grave / urgente é a situação? O que lhe é exigido? O que o está a impedir? Quais são os impactos/efeitos desta situação? Que atitude tomou até o momento para resolver a situação? Que medidas tomou? Como descreveria o que fez? O que resultou? O que não resultou? Análise SWOT. Feedback 360 o. Distinguir a realidade percecionada da realidade objetiva. FASE 3: OPTIONS OPÇÕES Clarificada a situação, a conversa de Coaching foca-se no que o colaborador pode fazer para alcançar os resultados acordados. Nesta fase o colaborador é desafiado a explorar opções e encontrar as soluções criativas, relevantes e adequadas à prossecução do objetivo. Importa igualmente identificar possíveis obstáculos e as formas de os contornar ou minimizar, listar os recursos disponíveis, definir os critérios de sucesso, bem como prever as eventuais consequências ou riscos. Nesta fase o colaborador pode ter dificuldade em ver-se a assumir um comportamento completamente diferente do habitual. Para além de colocar perguntas que o façam sair da sua zona de conforto, o Coach deve exercer outra competência crucial que é a paciência: é preciso dar tempo, aguentar o silêncio para dar oportunidade à reflexão e à geração de ideias e novas formas de pensar. Questões possíveis: O que pode fazer para mudar a situação? Como pode tornar a sua visão em realidade? Quais são as opções possíveis? Que outras alternativas existem? O que poderia fazer de diferente? Se tudo fosse possível, o que faria? Qual a opção que dará melhor resultado? Quais são as vantagens/desvantagens dessa opção? E se encontrar obstáculos? O que vai fazer para os ultrapassar? Que apoio precisa? Como vai conseguir esse apoio? O que espera? E se o resultado não for o esperado? Técnicas de criatividade Resolução criativa de problemas. Análise de alternativas. Fundamentar escolhas Rua de Santa Marta 43 E/F 4º D LISBOA office@cranberry.pt Telef.:

6 FASE 4: WILL COMPROMISSO A etapa final consiste no desenvolvimento de um plano de ação realista para atingir o objetivo desejado e na confirmação do compromisso do colaborador com as iniciativas aí acordadas. É importante que o colaborador tenha perfeita consciência e compreensão das ações que está a assumir e das possíveis consequências, de modo a evitar um eventual insucesso que mine a sua autoestima. O plano de ação tem por finalidade ajudar o colaborador a dirigir seu foco para esforços determinados em direção à sua meta. O plano deve ser detalhado, respondendo às questões o quê, quem, quando, onde e como, e precisam ser garantidas as condições e recursos necessários à sua realização. As sessões subsequentes ao desenho do plano de ação servirão para monitorizar a sua execução e efetuar os ajustes necessários. Questões possíveis: O que vai fazer? Quando, onde e como? Como é que a(s) ação(ões) contribuem para o objetivo? Quem está envolvido? Que apoio precisa? Como e quando o vai conseguir? Qual o nível de certeza que tem que vai realizar as ações a que se comprometeu? Que resistência sente em relação a este objetivo? Como vai lidar com ela? Qual é a sua motivação para atingir esta meta? Que outras considerações tem para fazer? Qual será o seu primeiro passo? Quando vai começar? Comprometer-se com as decisões. Desenhar e conduzir um plano de ação. Plano de ação. Técnicas de gestão de projetos FASE 5: STRENGTH REFORÇO A força é a qualidade que permite alguém lidar com os problemas de uma forma determinada e eficaz. O objetivo último de um processo de Coaching é facilitar que o coachee aprenda a lidar de forma autónoma com os diferentes desafios que a vida lhe coloca, retirando os ensinamentos que o ajudem a alcançar consistentemente os resultados que pretende num processo de transformação contínua. Por isso escolhemos adicionar a nossa fase STRENGTH: REFORÇO -, porque após o desenho do plano o resto do processo é destinado a aprender a aprender, ganhar novas forças e reforçar as existentes. Por outro lado, REFORÇO traduz também o suporte fundamental que o líder pode dar nesta fase ao colaborador, ao demonstrar a sua confiança, ajudar a manter a motivação e o foco, reconhecer e celebrar os resultados alcançados. Questões possíveis O que aprendeu? Como se está a sentir? Que transformação sente em si desde o início do processo? O que é diferente? Que progresso fez até agora? O que está a funcionar bem? O que pode fazer melhor? O que o impede de fazer melhor? Como pode aplicar o que aprendeu? O que mais contribuiu para o seu sucesso até agora? Aprender a aprender. Autodesenvolvimento. Registo de boas práticas / lições de vida Rua de Santa Marta 43 E/F 4º D LISBOA office@cranberry.pt Telef.:

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS Apesar do modelo GROW ser fácil de lembrar e relativamente simples, o próprio Sir John Whitmore adverte os líderes contra o perigo de se concentrarem no processo e desviarem a atenção do essencial, a construção de uma relação de confiança, individual e personalizada, com os colaboradores. O cerne do Coaching é servir o Coachee pelo que o Coach tem de se sentir confortável em transitar de abordagens mais estruturadas para outras mais flexíveis, dependendo das necessidades do seu interlocutor. O GROW é um mapa, mas não é o território! O Coach deve de possuir as competências necessárias para navegar num território desconhecido e em constante mutação. Ao contrário do que possa parecer, não existem soluções rápidas. O verdadeiro Coaching é uma arte, que exige um entendimento profundo do ser humano e muita prática para o seu admirável potencial se concretizar. Mas então um líder não pode ser um coach? Pode, mas Coaching exige elevadas qualidades, como a empatia, integridade, o distanciamento, a vontade de adotar uma forma completamente diferente de agir com os seus colaboradores. Aconselha-se que o líder adquira as competências essenciais a um Coach e experiencie o Coaching como coachee, antes de iniciar o processo com os seus colaboradores. Um líder, ou mesmo um profissional de Coaching, mal preparado pode frustrar as expetativas de quem passa por este processo. Como Whitmore preconizou Coaching é mais que uma ferramenta que os gestores podem usar numa variedade de situações como planeamento, delegação e resolução de problemas. É uma forma diferente de ver as pessoas, uma maneira muito mais otimista da que estamos habituados, e resulta numa forma diferente de as tratar. Requere que sejamos capazes de suspender as nossas crenças limitadoras acerca das pessoas, incluindo sobre nós próprios, abandonar hábitos antigos e libertarmo-nos de formas de pensar redundantes. BIBLIOGRAFIA Whitmore, J. (2002) Coaching for Performance. 3rd ed. London: Nicholas Brearley Publishing. Interview: Sir John Whitmore shares his thoughts on Coaching and the grow model in APLICAÇÕES Gestão do desempenho e Coaching: o modelo GROW(S) proporciona um guia simples e flexível para o processo de facilitação do desenvolvimento do potencial do colaborador individual. Gestão de equipas e de projetos: o modelo GROW(S)fornece um roteiro para o chefe de equipa desenvolver a maturidade da sua equipa. Gestão da formação: O Coaching é um complemento fantástico de qualquer programa de formação, ao permitir consolidar as aprendizagens realizadas e facilitar a sua integração individualizada no dia-a-dia do colaborador. Formação de chefias: O conhecimento dos princípios orientadores do Coaching e a prática das suas competências são uma mais-valia crucial no desenvolvimento de um líder. Liderança situacional (v. Toolbox ): O modelo GROW(S) corresponde ao processo de intervenção que o líder deve adotar no estilo PARTICIPAR, apropriado quando o colaborador ou a equipa atravessam uma fase de elevada competência e quebra de motivação. A Cranberry ABC tem experiência em processos de Executive Coaching, na formação e aplicação deste e outros modelos em contexto organizacional. Consulte-nos! Para esclarecimentos adicionais, por favor contactar: Isabel Vilhena Rua de Santa Marta, 43 E/F 4º andar D Lisboa (w) (m) isabel.vilhena@cranberry.pt Rua de Santa Marta 43 E/F 4º D LISBOA office@cranberry.pt Telef.: