Qualidade de vida no trabalho: Estudo de caso em uma Instituição de Saúde da cidade de Ponta Grossa- PR

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1 Qualidade de vida no trabalho: Estudo de caso em uma Instituição de Saúde da cidade de Ponta Grossa- PR Evandro Soares (CESCAGE-PR) Michele Dambros (CESCAGE-PR) Rúbia Carla Maier (CESCAGE-PR) Resumo: O referido artigo tem por objetivo, demonstrar através de uma pesquisa baseada no modelo de Richard Walton, a grande importância da qualidade de vida no trabalho (QVT) para as organizações que almejam crescimento e resultados positivos. Em tempos de mudanças e concorrência acirrada as empresas perceberam que a (QVT) é um ativo importante, envolvendo capacidade física, emocional, profissional, e social. Os processos organizacionais precisam de constantes mudanças, as empresas devem valorizar seus funcionários, tendo atenção com a saúde, bem estar, remuneração, e outras necessidades dos colaboradores, assim, aumenta a produtividade e lucros da empresa. Para que se possa comparar a teoria com a pratica, foi realizada uma pesquisa em uma instituição de saúde, onde se comprovou que a qualidade de vida e expectativas dos funcionários estão diretamente ligadas à produtividade, motivação e rotatividade. A QVT é necessária criando assim uma organização privilegiada, motivada e equilibrada. Palavras-chave: QVT, Saúde, Trabalho, Walton Quality of work life: a case study in a Health Institution in the city of Ponta Grossa-PR Abstract The article aims to demonstrate through a survey based on the model of Richard Walton, the great importance of quality of life (QL) for organizations that desire growth and positive results. With changing times and fierce competition companies have realized that the quality of work life (QWL) is an important asset, involving physical capacity, emotional, professional, and social. The organizational processes need changing, companies must value their employees, paying attention to the health, welfare, compensation, and other needs of employees, thus increasing productivity and profits. In order to compare theory with practice, a survey was conducted in a health institution, where it was proven that the quality of life and expectations of employees are directly linked to productivity,

2 motivation and turnover. The QVT is necessary organization thus creating a privileged, motivated and balanced. Keywords: QWL, Health, Labor, Walton 1 Introdução Vivemos em uma sociedade que exige mudanças constantes, os clientes estão cada vez mais exigentes e a concorrência acirrada. Devido a tantas exigencias é preciso inovar e para garantir destaquer, sendo uma empresa correta, produtiva e preocupada com as condições do ambiente de trabalho. O termo qualidade de vida no trabalho - QVT apresenta diversas definições, trata-se de um tema considerado um grande desafio para os empregados e empregadores, dentre sua definições segundo Limongi-França (2008) estas definições para a QVT vão desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança, até atividades voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras. Segundo Cavassani e Biazin (2006), no decorrer da historia, o trabalho foi ocupando a maior parte do tempo do ser humano. O que de inicio era para suprir suas necessidades básicas de subsistência, passa a ser, principalmente após a Revolução Industrial, o ponto central da vida do homem. A QVT é uma estratégia importante, e mostra através dos empregados até que ponto suas expectativas estão sendo atendidas, mostra se o trabalhador sente satisfação com a cultura e valores da empresa. Pois a preocupação com o bem estar do funcionário, mudanças de atitudes em relação à saúde do trabalhador, refletem significativamente na produtividade e nos lucros da organização (TAKEDA; XAVIER, 2009). Grande parte das empresas apresentam problemas devido as más condições de trabalho, onde os funcionários não são valorizados como deveriam, isso pode fazer com que a falta de motivação gerada pela insatisfação venha reduzir o desempenho dos trabalhadores. Isso é confirmado por Takeda e Xavier (2009) devido a forte concorrência, as empresas precisam de diferencial competitivo e passaram a valorizar as pessoas para que a produtividade aumente e com lucros maximizados se tenha o sucesso da organização. Este artigo tem por objetivo analisar a influência da QVT na produtividade dos funcionários de uma Instituição de Saúde localizada na cidade de Ponta Grossa PR. 2 Referencial Teórico 2.1 Qualidade de Vida A qualidade de vida é um tema muito comentado ultimamente, as pessoas passaram a ter visão holística do ambiente social e profissional. Isso reforça que a preocupação dos trabalhadores em melhorar seu ambiente de trabalho está relacionada com a busca da qualidade de vida. A QV pode também estar relacionada com bem estar, saúde e lazer. Assim o grupo de qualidade de vida da organização mundial da saúde OMS, definiu qualidade de vida como a percepção do individuo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. (WHOQOL Group, 1998)

3 Minayo et al (2000, p.8) define a QV como: Qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu padrão de conforto e bem-estar. Diversos são os instrumentos de avaliação da QV, e muitos são os seus conceitos, onde o estudo da QVT também se torna relevante para a vida das pessoas. Segundo Shinyashiki (2002) as péssoas que vivem somente para o trabalho, em um regime de competição eterna, isso está custando um preço altíssimo, sendo chocante a quantidade de doenças que se contrai devido ao estilo de vida, incapacitando o indivíduo de ser feliz. A QV e a QVT para ser alcançada deve levar em consideração o relacionamento entre a vida pessoal e profissional das pessoas. 2.2 Qualidade de vida no trabalho A concorrência global acirrada reforça a necessidade de inovação, criatividade e persistência por parte das empresas. Com esta transformação no contexto empresarial, os processos e produtos devem ser renovados, assim, um diferencial para as organizações seria a preocupação com o capital intelectual, as pessoas, que são parte integrante e que trazem a produtividade, lucro e o sucesso para a empresa. A QVT é um grande desafio para as empresas atuais, de acordo com Takeda e Xavier (2009) as expectativas dos colaboradores não são compatíveis com as necessidades das empresas e gera conflito entre os gestores. A QVT é um desafio a ser superado, devido à importância da satisfação dos empregados estar diretamente ligada á produtividade e ao sucesso no ambiente de negócios. De acordo com Karpinski e Stefano (2008) as vontades do trabalhador são incompatíveis com o que buscam as empresas. Os trabalhadores querem reconhecimento profissional, remuneração justa, convivência. As empresas contratam mão de obra, pedem resultados, lealdade e envolvimento. Os colaboradores se forem reconhecidos, como o nome diz, querem colaborar com a empresa, em troca buscam crescimento, salário justo, amizade e status. Segundo Cavassani e Biazin (2006), a busca pela QVT e a implementação de ações, visando melhorias para as pessoas, não pode ser considerado como um custo nas planilhas das organizações, uma vez que os custos com afastamentos e ações trabalhistas são maiores que uma medida preventiva. Takeda e Xavier (2009) relatam que além da QVT apresentar ligação as questões de saúde e segurança no trabalho, seu conceito também sinaliza a importância de habilidades, atitudes e conhecimentos em outros fatores, fazendo com que se tenha produtividade, experiência, competências e integração social. Existem muitos instrumentos de avaliação da QVT, destaca-se o modelo de Walton (1973) como um importante instrumento de QVT, que avalia dimensões e identifica fatores que afetam significativamente as condições do ambiente de trabalho. O modelo de Walton (1973) possui oito categorias conceituais como critérios de QVT que são: compensação justa e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidade para usar e desenvolver capacidades humanas, oportunidade futura para o crescimento

4 continuo e de segurança, integração social na organização de trabalho, constitucionalismo na organização de trabalho, trabalho e espaço total de vida e relevância social do trabalho na vida. Com as oito categorias, Walton (1973), forneceu análise de experimentos importantes, como colocado na tabela a seguir: Critérios Indicadores Descrição Compensação justa e adequada Salário Referente também a remuneração Jornada de trabalho Carga horária de trabalho Condições de trabalho Uso e desenvolvimento das Capacidades pessoais Ambiente físico Salubridade Autonomia Estima Capacitação múltipla Informações sobre o trabalho No sentido de conforto ergonômico Ausência de exposição a riscos ocupacionais Liberdade para tomar decisões O quanto se sente querido pelos colegas Qualificação para o exercício da função De que forma se é informado sobre o trabalho Oportunidades de crescimento e segurança Integração social na organização Cidadania Trabalho e espaço total de vida Carreira Desenvolvimento pessoal Estabilidade no emprego Ausência de preconceitos Habilidade social Valores comunitários Direitos garantidos Privacidade Imparcialidade Liberdade de expressão Vida pessoal preservada Horários previsíveis Movimento de ascensão profissional Melhoria em desempenho Risco de demissão Inclusão ou Exclusão na empresa Educação e diplomacia Valorização das tarefas pela empresa Pagamentos, férias seguros, etc. Não invasão na documentação e decisões Ausência de subjetividade e decisões objetivas Revelação das opiniões Ausência de interferência na vida pessoal Uso do tempo pessoal-profissional Relevância social do trabalho Fonte: Walton, Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Credibilidade da empresa na comunidade Preservação ambiental, geração de empregos, metaqualidade. Quadro 1- Critérios de Walton para a qualidade de vida no Trabalho

5 O modelo de Walton se torna relevante pois analisa aspectos básicos na vida no trabalho. Por sua complexidade e a flexibidade para a sua utilização, este modelo foi escolhido para a avaliação da QVT. 3 Metodologia A referida metodologia tem abordagem qualitativa e quantitativa, onde quanto a seus objetivos classificam se como exploratórios e seus procedimentos técnicos trata-se de um estudo de caso. A pesquisa foi realizada em uma instituição de saúde com 10 funcionários que trabalham no setor de qualidade da empresa, os quais participaram espontaneamente e as resposta foram sigilosas. Esta pesquisa tem como intuito proporcionar uma visão geral da qualidade de vida nas condições do ambiente de trabalho e a ligação direta entre motivação do funcionário e produtividade, bem como demonstrar possíveis retornos financeiros em solucionar questões tidas como problema na empresa. Para coleta de dados foi utilizado do modelo adaptado de Walton (1973), que busca através de pesquisa identificar fatores e dimensões que afetam de maneira significativa o trabalhador na situação de trabalho. Trata-se de um questionário com 35 questões fechadas, envolvendo os oito critérios estabelecidos por Walton. A escala para resposta variou de 1 a 5, sendo: 1- Muito insatisfeito; 2- Insatisfeito; 3- nem satisfeito/nem insatisfeito; 4- Satisfeito; 5- Muito satisfeito. 4 Resultados Com a aplicação dos questionários os dados foram tabulados, apresentando os resultados quanto ao perfil dos respondentes e a satisfação com os oito criterios de QVT. 4.1 Perfil dos respondentes Os profissionais do setor administrativo da instituição de saúde detêm as seguintes características demográficas: - quanto á função 100% é do mesmo setor; - quanto ao sexo 90% feminino e 10 % masculino; - em relação á faixa etária, a maioria acima de 36 anos (36, 30%); - em relação ao grau de escolaridade, 60% possuem ensino médio, 30% ensino superior incompleto, 10% possuem superior completo;

6 - quanto a renda familiar 20% tem renda de 1 a 2 salários mínimos, 60% tem renda de 3 a 4 salários, 20% tem renda acima de 4 salários; - quanto a renda individual 70% tem renda de 1 a 2 salários, 20% de 3 a 4 salários; 10% acima de 4 salários; - em relação ao tempo de serviço, 50% trabalham de 2 a 3 anos, 50% trabalham de 6 a 1 ano na empresa. Diante disso, a pesquisa mostra que a maioria dos funcionários são mulheres, com idade entre 20 e 40 anos, com ensino médio completo e a renda familiar esta entre 3 e 4 salários mínimos, a renda individual esta entre 1 e 2 salários mínimos e trabalham pouco tempo na empresa. 4.2 Análise da QVT Na figura 1, a seguir observam-se as médias obtidas em cada um dos critérios analisados, dados representados em escala centesimal. Fonte: Dados da pesquisa (2012) Gráfico 1. Categorias da QVT segundo modelo de Walton Analisando o gráfico 1, verifica-se que o critério Condições do Trabalho foi o critério com o maior índice de satisfação (61,25), sendo considerado neste critério o ambiente como seguro e saudável, a jornada de trabalho semanal é adequada para o funcionário participante do questionário. Isso vem de encontro com o que diz Santos (2008) quando relata que as condições de trabalho precisam ser constantemente monitoradas, visando melhorias como uma necessidade, apresentando o trabalhador como o coração da entidade, o guardião do saber organizacional.

7 Além do critério Condições do Trabalho, outro fator com bom índice foi o Uso das Capacidades (60,00), pode estar relacionado ao fato destes trabalhadores poderem expressar livremente suas opiniões, ter autonomia nos assuntos do trabalho, usar suas capacidades e habilidades. O menor índice apresentado foi com o critério Relevância Social (45,50), com esse resultado pode indicar que a empresa não esta passando uma imagem adequada para os funcionários, por uma falta de responsabilidade social ou a qualidade dos serviços oferecidos. Com relação ao critério compensação justa e adequada (48,75) também teve um índice baixo, ou seja, os funcionários não estão satisfeitos com a remuneração ou a empresa não esta oferecendo ao funcionário o equilíbrio entre salário da empresa de acordo com o mercado. De acordo com a revista Exame (2006) indica que 45% dos brasileiros não estão satisfeitos com a política de remuneração adotada pelas empresas. A pesquisa mostra também que as mulheres são as menos satisfeitas com o salário que ganham. As oportunidades de crescimento e segurança (58,13) tiveram um bom índice, os funcionários acreditam nos incentivos aos estudos, segurança no trabalho e pensam em crescimento profissional. Na o critério Integração Social o índice de 57,50, significa que a discriminação é quase inexistente no ambiente interno da empresa, os funcionários sentem que as oportunidades são iguais para todos e o relacionamento interpessoal é satisfatório. A boa convivência com os colegas de trabalho é importante para um ambiente de trabalho agradável, respeitar as diferenças de classe social, idéias, cultura, entre outros. Com um índice satisfatório na Integração Social, a empresa em questão mostra que seus funcionários respeitam a biodiversidade. Segundo relata Santos (2008) é imprescindível que os profissionais que atuam na área da saúde e segurança mantenham contato, trocando informações e conhecimentos que possam trazer grandes resultados individuais e coletivos. O Constitucionalismo (51,25) mostrou satisfação por parte dos colaboradores que podem se expressar com liberdade, a empresa respeita a individualidade dos funcionários e os direitos dos empregados são respeitados. O Trabalho e Vida (54,17) também foi satisfatório mostrando que os colaboradores estão satisfeitos com os horários de trabalho e descanso, possibilidades de lazer e o trabalho não tem muita interferência na rotina familiar. Os resultados mostram que a instituição de saúde precisa melhorar sua imagem perante os funcionários e a sociedade. De acordo com o Ministério da Saúde (1977), as instituições de saúde são parte integrante de uma organização médica e social, cuja função básica consiste em proporcionar para a população assistência médica integral, curativa e preventiva. Talvez por essa definição de instituição de saúde não corresponde com a realidade das empresas de saúde no Brasil inteiro, o índice de Relevância social teve resultado baixo. A individualidade dos funcionários deve ser respeitada, juntamente com seus direitos e deveres, se expressar com liberdade pode gerar boas ideias para a empresa também. O lazer também é importante para os funcionários poderem descansar fisicamente e psicologicamente, com o corpo e a mente sádios os funcionários trabalham melhor. A QVT total ficou com um índice de 54,57%, estando acima de 50%, considerando como uma média satisfatória, porém muito próximo da insatisfação, podendo ser melhorado se priorizado alguns dos critérios que se apresentaram com baixo índice.

8 A empresa poderá focar o critério de relevância social e compensação justa e adequada que despertou maior insatisfação dos funcionários. 5 Considerações finais Com a pesquisa na instituição de saúde conclui-se que a QVT é essencial na vida dos trabalhadores, que procuram ser valorizados no trabalho. A busca por bem estar, segurança, entre outros faz parte do ser humano, que sempre quer dar um passo a frente, se aperfeiçoar em todas as áreas da vida. Tendo uma visão geral, a empresa precisa prestar atenção nos motivos que levam seus funcionários a produzirem menos e diminuírem os lucros da empresa. E verificando esses fatores negativos, buscar juntamente com o colaborador soluções para mudar a situação de insatisfação na empresa. Pode-se perceber que não é difícil detectar erros e nem impossível reverte-los, é questão de diálogo com funcionários e planejamento. Na pesquisa verificou-se também que, como em muitas outras organizações, as pessoas estão insatisfeitas com seus salários, ficando assim desmotivadas para produzir e trazer resultados positivos para as empresas. A imagem da organização também transmite confiança no trabalho, quando a empresa se mostra sem qualidade de funcionamento, fica difícil o funcionário ter motivação para mostrar o melhor desempenho. O presente artigo teve como objetivo demonstrar a importância da QVT para as empresas e funcionários e que a qualidade de vida está diretamente ligada a produtividade. Assim, conclui-se que colaboradores saudáveis produzem mais e melhor, sendo que na organização aqui estudada isso vem sendo valorizado, os funcionários se mostraram satisfeitos com a QVT de forma geral, porém a organização poderá focar alguns pontos de insatisfação para atingir melhor desempenho do sua equipe. 6 Referências CAVASSANI A.P; CAVASSANI E.B; BIAZIN C.C. Qualidade de vida no trabalho: fatores que influenciam as organizações. XIII SIMPEP. Bauru, SP, novembro de GRUPO WHOQOL. Versão em português dos instrumentos de avaliação de qualidade de vida (WHOQOL) Universidade Federal do Rio Grande do Sul/HCPA. Disponível em: < Acesso em: 16 set KARPINSKI; D ; STEFANO, S. R. Qualidade de vida no trabalho e satisfação. Revista Eletrônica Lato Sensu, v3, n.1, mar, LIMONGI-FRANÇA, A. C. L. Qualidade de vida no Trabalho QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Editora Atlas, 2. ed MINAYO, M.C.S. Qualidade de vida e saúde: um debate necessário. Rev. Ciência e Saúde Coletiva. p. 7-18, v.5.n.1, NOBRE M. R. C. Qualidade de vida. Arquivo Brasileiro de Cardiologia. Volume 64, n.4, SANTOS, E. A. Gestão da saúde e segurança no trabalho: uma analise sobre arquivos abertos/ Érica Alves dos Santos- São Paulo:SENAC, SHINYASHIKI, Roberto. Qualidade de vida é ter comprometimento. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e tendências. São Paulo: Editora Gente, 2002.

9 TAKEDA, F.; XAVIER, A. A. P. Avaliação dos Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho para melhoria da produtividade: estudo de caso no ambiente de cortes de frangos. In: Trabalho e Gestão: tópicos em engenharia de produção. Ponta Grossa: UTFPR, WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, Cambridge, USA, v. 15, n. 1, p , dec