Administração de Pessoas

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1 Administração de Pessoas MÓDULO 14: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E RELAÇÕES SINDICAIS 14.1 O processo de segurança e qualidade de vida O processo de segurança é o que visa estabelecer disciplina e segurança, bem como qualidade de vida no trabalho. Inclui a higiene e segurança do trabalho e as relações sindicais. Desde o início do século, a racionalização do trabalho a partir de métodos científicos foi uma tendência dominante. O objetivo maior era a elevação da produtividade. Essa preocupação permanece até os nossos dias, porém tende a um tratamento mais humanizado. Segundo Fernandes (1996:40), apesar de a preocupação voltada para organizar o trabalho ter sido uma constante desde o advento da administração científica, só recentemente as empresas vêm preocupando-se com a satisfação do trabalhador na execução de suas tarefas, como requisito para atingirem altos índices de produtividade. A noção de Qualidade de Vida no Trabalho surgiu no início da década de 50, na Inglaterra, através de Eric Trist e colaboradores, que estudaram um modelo para agrupar o trinômio indivíduo / trabalho / organização. Para

2 Nadler & Lawler (1983:20), QVT é a grande esperança das organizações para atingirem alto nível de produtividade, sem esquecer a motivação e à satisfação do indivíduo. A ciência comportamental, tratando especificamente de aspectos ligados ao bem-estar das pessoas em situação de trabalho, desenvolveu uma linha de pesquisas cujo foco era o questionamento das formas a serem adotadas para que os cargos se mostrem mais produtivos e satisfatórios, com vantagens para as pessoas e organizações, mediante a reformulação de desenho de cargos e postos de trabalho. (Walton, 1974:52) A tecnologia da QVT pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização do trabalho, a fim de que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, eleve-se também a produtividade das empresas, como resultado da maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho. As reformulações no trabalho constituem o objetivo implícito das ações de Qualidade de Vida do Trabalho (QVT), visando a garantir maior eficácia e produtividade e, simultaneamente, ao atendimento das necessidades básicas dos trabalhadores, como enfatiza. Walton (1973:11) O conceito de QVT é, de certa forma, abrangente e precisa ser definido com clareza, uma vez que, como afirmam Werther & Davis (1983:36), os cargos / postos de trabalho representam não apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas um meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com reflexos evidentemente em sua qualidade de vida. Os trabalhadores têm no trabalho uma fonte de realização pessoal, principalmente quando fazem aquilo de que gostam e, conseqüentemente, o fazem com prazer. Segundo Fernandes (1996:40), quanto à expressão Qualidade de Vida no Trabalho, (...) não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além dos atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. A princípio, pode-se pensar que as exigências por melhor qualidade de vida referem-se apenas à remuneração, mas, especialmente no que se tange à melhoria das condições de trabalho e da organização psicossocial, é que existe demanda por mudanças no comportamento organizacional; isto é, trata-se de atender às necessidades humanas. Este seria o ponto de partida para qualquer programa de QVT, uma vez que sua gestão é flexível porque organizações e pessoas mudam constantemente, e cada empresa tem a sua realidade. De acordo com Fernandes (1996:46), pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois os aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho, sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima

3 organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados. É preciso atentar para uma gama de fatores que, quando presentes numa situação de trabalho, se refletem na satisfação e na participação do indivíduo, mobilizando suas energias e atualizando seu potencial. Desta forma, pode-se dizer que há fatores intervenientes na qualidade de vida das pessoas quando em situação de trabalho. Dependendo de seu competente gerenciamento, eles proporcionarão condições favoráveis, imprescindíveis ao melhor desempenho e produtividade. Ao se estudar a produtividade de uma empresa, não se pode, apenas, concentrar atenção nos estudos sobre os processos de trabalho e na tecnologia a ser aplicada. O fator humano é uma ferramenta relevante dentro deste processo; portanto, deve ser dada a ele uma atenção toda especial. Segundo Lima (1998:41), ao planejar a capacidade de produção de um grupo de pessoas é preciso levar em conta sua motivação, a qual depende (...) de sua satisfação com a empresa (...). A tecnologia da QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) pode ser utilizada exatamente para que as pessoas queiram fazer mais, como decorrência de um envolvimento maior com o trabalho que realizam (...) sintam-se estimuladas e motivadas a produzir, satisfazendo seus anseios e necessidades, e ao mesmo tempo indo ao encontro dos objetivos organizacionais. Nos dias atuais, a preocupação das empresas está voltada para os aspectos que possam ajudar o trabalhador a ter melhor qualidade de vida, também, no trabalho. Nota-se que o mercado hoje está voltado para quem conseguir obter maior eficiência em produzir mais, melhor e em menos tempo. Tudo isso sem prejudicar a saúde, no sentido amplo do termo, dos funcionários, o que é fundamental ao processo produtivo. Cipriani (1998:12) afirma: Acredito que investimentos em proteção e prevenção do funcionário sejam indispensáveis no mercado que busca produtividade, competitividade e asseguramento de liderança. Empresas que têm esse tipo de preocupação podem desfrutar de vantagens oferecidas pela QVT, com o retorno do capital investido, ao tentarem proporcionar o melhor ambiente de trabalho. Como observa Lima (1998:11), um programa de qualidade de vida representa custos. No entanto, vale a pena, se a empresa tem a intenção de melhorar a sua produtividade, sua imagem, ter funcionários contentes convivendo em um ambiente saudável. Segundo Harck apud Rodrigues (1999:25), compreende-se que não se pode desprezar o aspecto financeiro da questão, já que as empresa precisam investir dinheiro para manter esses programas e precisam aferir alguma forma de retorno. Quando bem desenhados e dirigidos ao público certo na dosagem certa, esses programas têm bom custo-benefício.

4 Um dos fatores almejados pelas empresas atuais é a formação de uma imagem positiva, em relação não só ao cliente interno como também ao externo. Uma boa imagem a ser alcançada por uma empresa que procura proporcionar melhor Qualidade de Vida no Trabalho poderá ser altamente benéfica para sua lucratividade, como prêmio desse investimento. A melhoria dos fatores físicos ou tangíveis nas condições de trabalho tais como flexibilidade de horário, modificação do local dos equipamentos, entre outros, pode acarretar uma melhora de desempenho no trabalho. Conforme Huse & Cummings apud Rodrigues (1994:91), com a melhoria das condições de trabalho, os operários tornam-se mais satisfeitos com seus serviços. A QVT afeta positivamente a produtividade de forma indireta Produtividade e qualidade de vida no trabalho A qualidade de vida no trabalho e a produtividade são componentes do mundo organizacional que estão estreitamente interligados. Podem representar tanto para o indivíduo quanto para a organização uma fonte desenvolvimento ou de estagnação. Mas para que isso ocorra, é preciso que as condições oferecidas atendam ou não às exigências humanas e organizacionais necessárias à melhoria da qualidade de vida no trabalho que, por sua vez, afeta o nível de produtividade. Assim, a qualidade de vida no trabalho pode ser um fator de desenvolvimento humano, mas pode também constituir-se em fator de instrumentação somente para aumentar o nível de produtividade, sem uma preocupação mais profunda e sincera com o indivíduo. Hackman & Oldham apud Rodrigues (1994:124) entendem que qualidade de vida no trabalho tem muito a ver com produtividade e também com a relação de satisfação entre o indivíduo e a organização na qual trabalha. Neste sentido, desde a origem dos estudos sobre qualidade de vida no trabalho, percebe-se que esta nasceu voltada para questões relativas à produtividade. Autores como Werther & Davis (1983) constatam que os esforços para melhorar a qualidade de vida do trabalhador, na verdade, deve atender às necessidades de produção da organização Qualidade de vida no trabalho Rodrigues (1994) oferece uma compreensão da qualidade de vida no trabalho como um meio para beneficiar simultaneamente o indivíduo e organização, através da melhoria do desempenho humano e conseqüentemente do aumento do nível de produtividade. Em conseqüência, é possível inferir que a qualidade de vida no trabalho, ainda que propicie benefícios para o homem, é principalmente um instrumento da produtividade necessária às organizações. A melhoria das condições de trabalho envolve flexibilidade de horário, modificação do local, entre outros que podem tornar os indivíduos mais satisfeitos e conseqüentemente melhorarem seus serviços.

5 Mais uma vez observa-se que a qualidade de vida no trabalho afeta a produtividade, ainda que indiretamente. A melhoria da qualidade de vida no trabalho desenvolve positivamente, de imediato, a coordenação, a capacidade e a motivação do indivíduo, e são fatores do interesse da organização, pois são pré-requisitos para um melhor desempenho e conseqüentemente para uma maior produtividade Conceito de QVT O termo Qualidade de Vida no Trabalho engloba motivação, satisfação, condições de trabalho, estilos de liderança, entre outros. Relacionados a estes aspectos, a lista de fatores que se constituem em pontos positivos e negativos do trabalho é bem ampla. Um dos principais expoentes no estudo da questão, Walton (1973), afirma que a idéia de QVT é calcada em humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o entendimento de necessidades e aspirações do indivíduo, através da reestruturação do desenho de cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliado a uma formação de equipes de trabalho com um maior poder de autonomia e uma melhoria do meio organizacional. Fernandes (1996) sugere que o termo qualidade de vida no trabalho sustenta-se sobre quatro pontos básicos: 1) resolução de problemas com o envolvimento de todos os funcionários (participação, sugestões, inovações); 2) reestruturação da natureza do trabalho (enriquecimento de tarefas, redesenho de cargos, rotação de funções, grupos autônomos ou semi-autônomos); 3) a inovação no sistema de recompensas (remunerações financeiras e não-financeiras); 4) a melhoria do ambiente organizacional (clima, cultura, ambiente físico, aspectos ergonômicos e assistenciais) Programa de qualidade de vida no trabalho No Brasil, na década de 90, falar em QVT não passava de simples utopia. Hoje, percebe-se que esse quadro mudou substancialmente, não em função de um modismo, mas por determinantes de sobrevivência num cenário competitivo, tanto que Silva & De Marchi (1997:12) destacam que no Brasil os programas de QVT têm despertado grande interesse nos últimos anos e que as empresas perceberam que QVT está inteiramente ligada à maior produtividade e vantagem competitiva. Para Fernandes (1996:59), em primeiro lugar convém lembrar que QVT, na prática, não dispensa em absoluto a teoria, ou seja, é preciso a fundamentação advinda de conhecimentos interdisciplinares, em especial ligados à ciência comportamental, pois não se pode implantar um programa

6 de QVT sem um forte apoio teórico e técnico sobre o tema. Por outro lado, mesmo que cada experiência de implantação de projetos de QVT seja única, é possível, a título de sistematização, estabelecer algumas fases que, independentemente das características particulares, se aplicam a todas as empresas. Alguns autores têm feito recomendações sobre a implantação de programas de QVT. Vellozo (1996:68) diz que não existem fórmulas prontas para se implantar programas de QVT. Em cada organização existe um processo particular que deve ser analisado cuidadosamente. A autora entende QVT como uma política de trabalho que deve ser definida e adotada após minucioso levantamento de necessidades, devidamente analisadas de forma consciente e comprometida com as mudanças que se fizerem necessárias. Em empresas cujo estágio organizacional seja pouco desenvolvido, dificilmente um programa de QVT será efetivo sem o apoio de uma nova filosofia gerencial, sem o aval e o apoio da administração superior, ou seja, os responsáveis pela área de recursos humanos das organizações têm de convencer a todos especialmente as principais lideranças que QVT é de responsabilidade de todos e não apenas de alguns, mesmo porque iniciativas e/ou esforços particulares, ainda que da área própria, não terão capacidade de obter resultados efetivos Modelo de Walton para avaliar a QVT Existem diversos métodos desenvolvidos por estudiosos, visando identificar os aspectos presentes no trabalho e que estão relacionados a Qualidade de Vida no Trabalho. O modelo proposto por Walton (1973) permite analisar as práticas adotadas nas melhores empresas para trabalhar no Brasil e as dimensões de QVT. As dimensões e os seus respectivos indicadores de QVT, apresentados por Walton (1973), são as exibidas no quadro abaixo. Estas oito dimensões permitem ao pesquisador apreender os pontos percebidos pelos trabalhadores como positivos ou negativos na situação de trabalho. Possibilitam analisar tanto o conjunto de condições e práticas organizacionais, como aspectos relacionados à satisfação e percepção dos empregados sobre os fatores positivos no trabalho. (Silva & Tolfo, 1995)

7 QVT e sua prática nas empresas Os resultados positivos de pesquisas que avaliam a Qualidade de Vida no Trabalho, especialmente no Brasil, têm sido fonte de desconfiança por parte de estudiosos mais críticos. Concebida na sociedade americana, preocupada com as condições de trabalho e os seus reflexos sobre o bem-estar do trabalhador, encontra um contexto social bastante diferenciado nos países menos desenvolvidos. Isso pode ser vislumbrado nos resultados da presente análise: anualmente foram selecionadas muitas empresas, mas poucas receberam avaliação máxima em relação à metade ou mais dos itens considerados essenciais para que uma empresa seja considerada um excelente lugar para trabalhar. Pode-se inferir, então, que é muito reduzido o número de empresas atuando no país que efetivamente põe em prática ações que visem à Qualidade de Vida no Trabalho. Neste sentido, concorda-se com Drucker (1995:51), quando assinala que hoje todas as organizações dizem: As pessoas são o nosso maior ativo.

8 Entretanto poucas praticam aquilo que pregam e menos ainda acreditam nisso. A maioria ainda acredita, embora talvez não conscientemente, naquilo que acreditavam os empregadores do século XIX: as pessoas precisam mais de nós do que nós delas Indicadores de QVT Eis alguns indicadores de QVT: Orgulho de trabalhar na empresa. Um item muito representativo da QVT é o orgulho do trabalho e da empresa. Isso significa que os funcionários avaliam positivamente a imagem da empresa na sociedade. Os empregados das empresas consideradas excelentes lugares para trabalhar percebem que esta possibilidade é decorrente, em primeiro lugar, do papel social do trabalho e da empresa 11. Segurança e confiança na gestão. A segurança e confiança na gestão é um item também muito valorado pelos empregados. As chefias vêm desenvolvendo cada vez melhor os conceitos introduzidos com as novas formas de organização do trabalho e que prescrevem a elas um papel de articuladores de equipes, com vistas ao alcance dos objetivos organizacionais. Oportunidade de carreira e treinamento. A oportunidade de carreira e treinamento (que para Walton significa possibilidade de crescimento e segurança), é valorizada pelos empregados (especialmente quando avaliada a carreira em separado) como um dos itens mais importantes para que uma organização seja excelente para trabalhar. Por outro lado, existe farta literatura que sinaliza o fim do emprego e da carreira (Bridges, 1995; Tomei apud Davel e Vasconcelos, 1996). Os resultados permitem inferir que existe divergência entre aquilo que os empregados esperam das organizações e a perspectiva, em destaque, de um tipo de carreira mais horizontalizada, frente ao modelo vigente até pouco tempo atrás. Salários e benefícios. Os salários e benefícios aparecem entre os aspectos menos contemplados pelas empresas avaliadas como um lugar excelente para trabalhar no Brasil. Este item pode ser relacionado ao fator descrito por Walton (1973) como compensação justa e adequada, e compreende a renda adequada ao trabalho realizado, a eqüidade interna e a eqüidade externa. Tal questão é amplamente estudada e comporta diversas possibilidades. Se buscarmos a origem nos estudos da Psicologia, a contribuição de Herzberg continua importante, quando confere ao salário uma função higiênica: a remuneração e os benefícios não são fonte de motivação, mas evitam a desmotivação. De acordo com Tolfo & Piccinini (2003), seguem os indicadores apontados com maior destaque pelo conjunto de chefias e trabalhadores das empresas consideradas como melhores locais para trabalhar no Brasil. O quadro

9 encontrado mostra bastante diversidade, se compararmos os três anos estudados, conforme pode se verificar em seqüência.

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