CONSELHO DE MINISTRO

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1 CONSELHO DE MINISTRO PROPOSTA DE LEI N.º /VIII/2015 DE DE Assunto: Autoriza o Governo à proceder à revisão do Código Laboral, aprovado pelo Decreto-Legislativo n.º 5/2007, de 16 de Outubro e alterado pelo Decreto-Legislativo n.º 5/2010, de 16 de Junho Exposição de motivos A presente proposta de lei tem por finalidade o pedido de autorização para alteração do Código Laboral Cabo-verdiano aprovado pelo Decreto-Legislativo n.º 5/2007, de 16 de Outubro e alterado pelo Decreto-Legislativo n.º 5/2010, de 16 de Junho. No âmbito do Programa de Governo para a presente legislatura o Governo comprometese a realizar reformas que possibilitem um mercado laboral flexível gerador de empregos e o fomento do crescimento do sector privado, do investimento e da produtividade, por forma a melhorar significativamente a capacidade de Cabo Verde competir no mercado global, acelerando o processo de transformação económica e a modernização do país. Nesse sentido, a revisão da legislação laboral enquadra-se na estratégia do Governo de reforma mais profunda e ampla, que prevê a criação de outros instrumentos indispensáveis ao efetivo crescimento económico, à melhoria da competitividade empresarial, ao aumento da produtividade, à melhoria da empregabilidade das caboverdianas e dos cabo-verdianos, em particular da camada mais jovem à procura do primeiro emprego, uma estratégia norteada também no sentido da promoção da partilha mais equitativa dos resultados do progresso económico, combatendo às desigualdades e promovendo a coesão social. O Código Laboral Cabo-verdiano, aprovado pelo Decreto-Legislativo n.º 5/2007, de 16 de Outubro, teve como mérito indiscutível a unificação e sistematização de um conjunto de diplomas avulsos disciplinadores da relação laboral. Posteriormente foi alterado pelo Decreto-Legislativo n.º 5/2010, de 16 de Junho, que teve como objetivo melhorar

2 alguns aspetos relativos à sua aplicação no tempo, e ligados, nomeadamente, à salvaguarda das legítimas expetativas dos trabalhadores cujas relações laborais tiveram o seu início antes da entrada em vigor do Código Laboral, à alteração de algumas normas sobre o regime de aquisição da personalidade jurídica das associações sindicais e sobre a publicação e entrada em vigor das convenções coletivas de trabalho e acordos de adesão, bem como da alteração do regime de férias dos marítimos. Com a presente revisão tem-se como objetivo proporcionar aos trabalhadores, principais destinatários da legislação laboral, um mercado de trabalho com mais oportunidades e maior diversidade. Do mesmo passo, pretende-se possibilitar maior dinamismo às empresas, permitindo-lhes enfrentar, de forma eficaz, os novos desafios económicos que enfrentam na presente conjuntura mundial de grandes dificuldades e incertezas. Apresenta-se, pois, a alteração do Código Laboral como uma medida necessária e adequada ao prosseguimento dos seguintes objetivos gerais: A redução do défice entre os quadros jurídicos da relação de trabalho vigentes e as realidades económica e do mundo do trabalho, em especial das pequenas e médias empresas; A adoção de soluções legais que promovam a adaptação do direito do trabalho à evolução do mercado de trabalho e emprego; A promoção de medidas de flexibilidade do mercado laboral em articulação com a segurança no emprego; e A promoção da criação do emprego apoiando a aprendizagem ao longo da vida. Especificamente as medidas consagradas na presente proposta de revisão envolvem aspetos essenciais da legislação laboral, nomeadamente em matéria de flexibilização do tempo de trabalho, despedimento por motivos objetivos, prazos de aviso prévio e novas modalidades de contratação. Assim, são identificadas na presente revisão as seguintes áreas fundamentais: - Organização do tempo de trabalho e sua adaptabilidade; - Processo disciplinar; - Modelos alternativos de contratação; - Prazos de aviso prévio; - Alterações ao regime de cessação do contrato de trabalho por motivos objetivos. As alterações ora propostas ao Código Laboral adequam-se aos princípios constitucionais e instrumentos internacionais vigentes em matéria laboral. E são resultado do amplo debate e discussão, a nível do Conselho de Concertação, entre o

3 Governo e os vários parceiros sociais com assento nesse órgão, representando, assim, os consensos alcançados a nível desse órgão. Assim, com o presente pedido de autorização legislativa pretende o Governo alterar e regular os seguintes aspetos reguladores do contrato individual de trabalho: Na área da organização do tempo de trabalho, algumas medidas visando a adaptabilidade do período de trabalho, em concreto: - A definição de um regime geral de adaptabilidade, em que o limite diário pode ser aumentado, através de instrumento de regulamentação coletiva, até 4 horas diárias e o limite semanal pode atingir 60 horas. Nesse regime, o período normal de trabalho não pode exceder 50 horas em média num período de dois meses. Note-se que não se prevê que a duração atinja necessariamente as 60 horas semanais, mas sim a mera possibilidade de se aumentar o período diário de trabalho e, consequentemente, o semanal, desde que não se ultrapasse o limite das 50 horas num período de dois meses e ainda assim mediante acordo obtido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho; - A previsão de um regime especial de adaptabilidade, em que, por acordo entre o empregador e os trabalhadores, o período normal de trabalho pode ser definido, em termos médios, tendo em conta um período de referência, que não pode ser superior a 4 meses. Tendo em conta esse período de referência, o tempo de trabalho, calculado em termos médios, não pode exceder 48 horas semanais; - o estabelecimento da possibilidade de adoção de um horário concentrado por acordo entre empregador e trabalhador, ou por instrumento de regulamentação coletiva. Nesse horário o período normal de trabalho pode ser aumentado até 4 horas diárias, concentrando-se o período de trabalho semanal num máximo de quatro dias. Ainda no âmbito deste regime de horário concentrado se prevê o aumento do período normal de trabalho até 4 horas diárias por instrumento de regulamentação coletiva, em que o trabalhador preste 3 dias de trabalho consecutivo, seguidos de dois dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho ser respeitado em média num período de 45 dias. De salientar que estando o trabalhador sujeito a esse regime de horário concentrado não lhe pode ser simultaneamente aplicável o regime da adaptabilidade; A redução da retribuição por trabalho extraordinário, diminuindo a carga sobre as empresas mas em contrapartida aumentando a elasticidade para recurso a mais mão-deobra nessas situações em caso de necessidade empregando mais pessoas; A alteração do regime de faltas consideradas justificadas aumentando-se o número de faltas dadas por ocasião do casamento, por motivos de falecimento do cônjuge, unido de facto, parente ou afim de primeiro grau da linha reta, por motivo de falecimento de parente ou afim de qualquer outro grau da linha reta ou até o segundo grau da linha colateral;

4 A simplificação do processo de despedimento coletivo, tornando-o mais célere, através da eliminação dos aspetos essencialmente administrativos que contribuem mais para a morosidade do processo do que propriamente para a garantia dos interesses dos trabalhadores. A Direcção-Geral do Trabalho (DGT) deixa de ter poderes para apreciar os fundamentos do despedimento coletivo, que têm a ver com a gestão da própria empresa, dado que, na maior parte das vezes, não está, suficientemente capacitada para proceder à sua apreciação. Caso os trabalhadores não concordem com os fundamentos do despedimento coletivo podem sempre recorrer aos tribunais judiciais ou arbitrais para os impugnar. E à DGT fica reservado o papel de mera mediadora no processo de negociações, promovendo a regularidade do processo tanto do ponto de vista substantivo, como procedimental e a conciliação dos interesses das partes. Consequentemente, pelas mesmas razões, é eliminada a possibilidade do membro do Governo responsável pela área do Trabalho proibir o despedimento coletivo que parecia não fazer sentido tratando-se de questões essencialmente atinentes ao setor privado; Tendo em conta a eliminação da apreciação da regularidade do processo pela DGT e da decisão sobre o mesmo pelo membro do Governo responsável pela área do trabalho, o prazo de duração desse processo vai ser substancialmente reduzido; A eliminação dos critérios de preferência na manutenção do emprego de determinados trabalhadores, em caso de redução de atividade, dando-se ao empregador a possibilidade de escolha dos trabalhadores a manter ou a despedir, desde que não utilize, para o efeito, critérios discriminatórios; A diminuição da indemnização que o trabalhador teria direito pelo não cumprimento do prazo de aviso prévio foi diminuída, tendo direito somente à retribuição correspondente a esse período; A concessão ao trabalhador, no âmbito do processo de despedimento coletivo de um crédito de horas durante o aviso prévio, correspondente a um dia de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição, visando possibilitar-lhe a procura de novo emprego. Esse crédito de horas pode ser distribuído por alguns ou todos os dias da semana, mediante concertação prévia entre trabalhador e empregador. Também se concede ao trabalhador, durante o período de aviso prévio, a possibilidade de denúncia do contrato de trabalho mediante declaração, com a antecedência mínima de 3 dias úteis, sem perda do direito à indemnização; A diminuição da indemnização por despedimento coletivo, o trabalhador passa a ter direito a uma indemnização correspondente a 20 dias de retribuição por cada ano completo de serviço; A adaptação das razões por que os trabalhadores podem impugnar o despedimento coletivo, motivada pela alteração de todo o procedimento relativo a este processo;

5 No caso do despedimento por manifesta inadaptação, a fixação de um prazo mínimo de 60 dias para que o trabalhador se possa adaptar às novas funções; Tendo em conta os objetivos de flexibilização da relação laboral, no que respeita ao despedimento por extinção do posto de trabalho, desaparece a obrigatoriedade de, nesse caso, o empregador colocar o trabalhador noutro posto compatível e de promover a sua formação profissional para o exercício dessas novas funções. Estabelece-se somente que na extinção do posto de trabalho o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho; No concernente ao processo de despedimento por justa causa objetiva, atendendo aos objetivos de maior celeridade e simplificação desse processo, procede-se à redução dos prazos de aviso prévio e de duração do processo. Ainda no concernente à indemnização por não cumprimento do aviso prévio, o trabalhador passa a ter a direito somente à retribuição correspondente a este período; A redução do montante da indemnização, por despedimento por justa causa objetiva, passando o trabalhador a ter direito a 20 dias de remuneração por ano completo de serviço, considerando os mesmos objetivos que ditaram a redução da indemnização por despedimento coletivo; A adaptação dos motivos que sustentam a impugnação judicial do despedimento com justa causa objetiva, decorrente das alterações nos respetivos procedimentos; A redução da indemnização devida ao trabalhador, em caso de despedimento sem justa causa, que ao invés dos dois meses por cada ano de serviço, passa a receber 40 dias de remuneração base por cada ano. O estabelecimento de normas que consagrem o desconto nas remunerações a que o trabalhador tenha direito desde a data do despedimento até à reintegração, em caso de despedimento sem justa causa, dos seguintes montantes: - Os que ele tenha auferido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento; - As remunerações relativas ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento. A modificação do regime disciplinar e respetivo processo, a saber: - O aumento para 35 dias do prazo de caducidade do direito de ação disciplinar, após o conhecimento da infração pelo empregador;

6 - Aditamento de uma norma que institui a prescrição da infração disciplinar no prazo de um ano a contar da sua prática, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime. Esse aditamento prende-se com a sua não existência anterior, o que poderia levar a que o trabalhador viesse a ser punido vários anos após a prática do um facto que constituísse infração disciplinar, na medida em que o mesmo facto estaria sujeito ao prazo de prescrição ordinário; - Alargamento da pena de multa que pode ir agora até 10 dias de retribuição, na medida em que os 6 dias iniciais não davam muita margem aos empregadores na aplicação desse tipo de pena, podendo estimular a aplicação de penas mais severas como a suspensão ou o despedimento; O alargamento, no contrato de trabalho doméstico, do período experimental de 15 para 30 dias, porquanto, atendendo à natureza do contrato, o período anteriormente fixado era manifestamente insuficiente; Ainda, atendendo à natureza especial deste contrato, cuja especificidade reside na forma particular como a atividade é prestada, na medida em que assenta numa relação de proximidade e confiança de tipo quase familiar, prevê-se a adoção de uma norma especial sobre os direitos do trabalhador doméstico despedido sem justa causa, quando não haja acordo quanto à reintegração do trabalhador. Desse modo confere-se a este o direito a uma indemnização no valor correspondente a 30 dias de retribuição por cada ano completo de serviço, até à data do despedimento, nos casos de contrato sem termo ou a termo incerto, e às retribuições vincendas no caso de contrato a termo certo. Refirase que a consequência de tal despedimento ilícito traduz-se tão só no direito à indemnização que assiste ao trabalhador, computada até à data em que tenha ocorrido, e não também aos salários intercalares, tendo em conta que o trabalhador presta o seu trabalho na habitação do empregador e que este não se insere numa atividade lucrativa, empresa ou sociedade; O aditamento de um verdadeiro regime do contrato de trabalho temporário. De salientar que esse regime, caracterizado pelo trabalho prestado por uma empresa de trabalho temporário a uma empresa utilizadora para atender a necessidades transitórias de pessoal e acréscimos excecionais e temporários desta última empresa, tal como existe em outras latitudes, não figura no nosso ordenamento jurídico. Existia sim, a cedência ocasional de trabalhadores, regime completamente diferente do de trabalho temporário. Assim, com a regulação do contrato trabalho temporário pretende-se ter normas sobre os vários contratos que ele pressupõe, a sua admissibilidade, o licenciamento e o exercício do trabalho temporário, as responsabilidades das empresas implicadas nesses contratos, as nulidades, o regime de prestação de trabalho do trabalhador temporário, entre outros. Tendo em conta os objetivos de flexibilização da relação laboral, prevê-se pela primeira vez a figura do contrato de teletrabalho.

7 No que concerne aos contratos de trabalho a termo, a flexibilização das possibilidades de contratação, eliminando-se a taxatividade das situações em que se poderá contratar tanto o termo certo, como incerto, alargando-se os casos em que se pode recorrer a esse tipo de contratos, pela introdução de uma cláusula geral e enumeração exemplificativa das situações suscetíveis de justificar o recurso à contratação a termo. Em relação ao trabalho a tempo parcial, prevê-se uma reformulação da respetiva definição, agora por referência ao trabalho em si e não ao trabalhador. Também se prevê a existência de uma norma sobre o conteúdo do contrato dessa modalidade de trabalho, dado que não consta atual redação do Código Laboral. A definição de normas transitórias destinadas a regular as situações constituídas antes da alteração do Código Laboral, e cujos efeitos irão continuar a produzir-se no âmbito da nova lei. Assim: Nos termos da alínea b) do n.º 1 do artigo 203.º da Constituição, o Governo submete à Assembleia Nacional a seguinte Proposta de Lei: Artigo 1.º Objeto É concedida autorização legislativa ao Governo para proceder à revisão do Código Laboral, aprovado pelo Decreto-Legislativo n.º 5/2007, de 16 de Outubro e alterado pelo Decreto-Legislativo n.º 5/2010, de 16 de Junho. Artigo 2.º Extensão A presente autorização legislativa tem a seguinte extensão: 1. Clarificação do dever da entidade empregadora, em caso de despedimento sem justa causa, de reintegrar o trabalhador no respetivo posto de trabalho, com a mesma categoria e antiguidade ou, caso obste à sua reintegração, atribuir-lhe uma justa indemnização nos termos previstos no Código; 2. Clarificação do papel e das atribuições das associações sindicais, passando a competir-lhes também a defesa e promoção da competitividade da empresa, bem como estímulo da produtividade; 3. Alteração do regime do crédito de horas, de 2 dias úteis por mês, concedido aos membros da direção das associações sindicais, prevendo-se a possibilidade da sua acumulação até oito dias úteis por ano e sem perda da remuneração; 4. Modificação do regime do direito à grave, em concreto:

8 a) A alteração dos elementos que devem constar do pré-aviso de greve, acrescentando-se a exigência de identificação da organização sindical ou dos trabalhadores que integram a comissão de greve; b) A alteração do modo de determinação dos serviços mínimos, passando esta a ser feita por uma comissão tripartida independente, integrada por um representante dos trabalhadores, um dos empregadores, um do Governo e mais dois outros elementos, escolhidos por acordo entre os representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do Governo; 5. A consagração de um período mínimo de repouso de doze horas consecutivas entre dois períodos diários de trabalho; 6. A fixação de uma duração média do trabalho semanal, num determinado período de referência; 7. O estabelecimento de um regime geral de adaptabilidade do período de trabalho, em que o limite diário pode ser aumentado, através de instrumento de regulamentação coletiva, até 4 horas diárias e o limite semanal pode atingir 60 horas, não podendo o período normal de trabalho exceder 50 horas em média num período de dois meses; 8. O estabelecimento de um regime especial de adaptabilidade, em que, por acordo entre o empregador e os trabalhadores, o período normal de trabalho pode ser definido, em termos médios, tendo em conta um período de referência, que não pode ser superior a 4 meses. E, tendo em conta esse período de referência, o tempo de trabalho, calculado em termos médios, não pode exceder 48 horas semanais; 9. A consagração de um horário de trabalho concentrado, em que, por acordo entre empregador e trabalhador, o período normal de trabalho semanal se concentre em alguns dias da semana, aumentando-se o período normal diário até quatro horas em que o trabalhador preste 3 dias de trabalho consecutivo, seguidos de dois dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho ser respeitado em média num período de 45 dias; 10. A fixação da proibição de um trabalhador estar sujeito simultaneamente ao regime de horário concentrado e ao regime da adaptabilidade; 11. A redução da retribuição por trabalho extraordinário, passando a ser remunerado com um acréscimo não inferior a 35% da retribuição normal; 12. A alteração do regime das faltas justificadas, sendo aumentado o número de faltas consideradas justificadas nas seguintes situações; a) De cinco para seis faltas consecutivas por ocasião do casamento, desde que o empregador seja avisado do acontecimento com a antecedência mínima de quinze dias; b) De cinco para oito faltas consecutivas por motivos de falecimento do cônjuge, unido de facto, parente ou afim de primeiro grau da linha reta; c) De duas para três faltas consecutivas por motivo de falecimento de parente ou afim de qualquer outro grau da linha reta ou até o segundo grau da linha colateral;

9 13. A modificação do regime do despedimento coletivo e simplificação do processo tornando-o mais célere, através da eliminação dos aspetos essencialmente administrativos e não garantidores dos direitos dos trabalhadores, e especificamente: a) A eliminação da competência da Direcção-Geral do Trabalho (DGT) para apreciar os fundamentos do despedimento; b) A dimensão e efeitos das medidas a aplicar fica dependente de negociação entre o empregador e os sindicatos ou comissão representativos dos trabalhadores e mediada pela Direcção-Geral do Trabalho. Em caso de falta de acordo, tanto o empregador, como os sindicatos ou comissão representativos dos trabalhadores podem recorrer à mediação e arbitragem com vista à resolução do diferendo; c) A eliminação dos critérios de preferência na manutenção do emprego de determinados trabalhadores, em caso de redução de atividade, dando-se ao empregador a possibilidade de escolha dos trabalhadores a manter ou a despedir, desde que não utilize, para o efeito, critérios discriminatórios; d) A diminuição da indemnização que o trabalhador teria direito pelo não cumprimento do prazo de aviso prévio, tendo direito somente à retribuição correspondente a esse período; e) A concessão ao trabalhador de um crédito de horas, distribuído por alguns ou todos os dias da semana, mediante concertação prévia entre trabalhador e empregador, durante o aviso prévio, correspondente a um dia de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição, visando possibilitar-lhe a procura de novo emprego. f) A possibilidade do trabalhador, durante o período de aviso prévio, denunciar o contrato de trabalho mediante declaração, com a antecedência mínima de 3 dias úteis, sem perda do direito à indemnização; g) A redução da indemnização de 30 dias para 20 de retribuição por cada ano completo de serviço; h) Tendo em conta o novo regime jurídico, a adaptação das razões por que os trabalhadores podem impugnar o despedimento coletivo junto dos tribunais judiciais ou de tribunal arbitral. 14. No caso de despedimento por manifesta inadaptação às alterações tecnológicas ou organizativas da empresa, a concessão ao trabalhador de um prazo mínimo de 60 dias para se adaptar às novas funções; 15. Em caso despedimento por extinção do posto de trabalho, eliminação da obrigatoriedade do empregador colocar o trabalhador noutro posto compatível e de promover a sua formação profissional para o exercício dessas novas funções e fixação da exigência de que o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho; 16. Modificação do regime do despedimento por justa causa objetiva, concretamente:

10 a) A simplificação e maior celeridade do processo, através da redução dos prazos de aviso prévio, de 40 dias para 35 dias e de comunicação da decisão de despedimento, de 30 dias para 25 dias; b) A redução da indemnização de 30 dias para 20 dias de retribuição por cada ano completo de serviço; c) Atendendo ao novo regime jurídico, a adaptação das razões que sustentam a impugnação do despedimento junto dos tribunais; 17. Redução da indemnização devida ao trabalhador despedido sem justa causa, que ao invés dos dois meses por cada ano de serviço, passa a receber 40 dias de remuneração base por cada ano; 18. O estabelecimento de uma norma que contemple o desconto nas retribuições correspondentes ao período decorrido desde a data a data do despedimento até à reintegração dos seguintes montantes: a) As importâncias que o trabalhador tenha auferido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento; b) A retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento. 19. A modificação do regime disciplinar e do respetivo processo: a) Aumento para 35 dias do prazo de caducidade do direito de ação disciplinar, após o conhecimento da infração pelo empregador; b) Aditamento de uma norma que institui a prescrição da infração disciplinar, no prazo de um ano a contar da sua prática, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime; c) Alargamento da pena de multa até 10 dias de retribuição; d) A consagração expressa da nulidade do processo disciplinar como consequência da não audição da respetiva associação sindical, em caso de processo disciplinar instaurado aos membros da direção destas associações; 20. Clarificação do regime do processo de averiguações e estabelecimento da suspensão dos prazos de caducidade da ação disciplinar e de prescrição da infração disciplinar, em caso de início desse processo de averiguações e desde que ele seja necessário para fundamentar a acusação e ocorra nos 20 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o processo seja conduzido de forma diligente e o arguido seja notificado da acusação até 30 dias após a sua conclusão; 21. Alargamento para 7 dias do prazo de apresentação da defesa pelo trabalhador, no caso de processo disciplinar por infração diretamente constatada; 22. A modificação do regime do contrato de trabalho doméstico especificamente: a) O alargamento do período experimental de 15 para 30 dias;

11 b) Aditamento de uma norma sobre a indemnização devida em caso de despedimento sem justa causa, equivalente a 30 dias de retribuição por cada ano completo de serviço até à data do despedimento e nos casos de contrato sem termo ou a termo incerto, e às retribuições vincendas, nos casos de contrato com termo certo; 23. Consagração da figura do trabalho temporário e respetivo regime jurídico, a saber a definição do trabalho temporário, dos contratos cuja celebração pressupõe, a saber, o contrato de utilização de trabalho temporário, o contrato de trabalho temporário, contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária e respetivos regimes, designadamente, a sua admissibilidade, a justificação, em determinados casos, os requisitos de forma e conteúdo, a sua duração, as situações em que os mesmos são considerados nulos, o regime da prestação do trabalho temporário; 24. Flexibilização das possibilidades de contratação a termo, eliminando-se a taxatividade das situações em que se poderá contratar tanto o termo certo, como incerto e alargamento dos casos em que se pode recorrer a esse tipo de contratos, pela introdução de uma cláusula geral e enumeração exemplificativa das situações suscetíveis de justificar o recurso à contratação a termo. 25. Consagração da figura do teletrabalho; 26. A definição de normas transitórias destinadas a regular situações constituídas antes da alteração do Código Laboral e cujos efeitos irão continuar a produzir-se no âmbito da nova lei. Artigo 3.º Duração A presente autorização legislativa tem a duração de 180 dias. Artigo 4.º Entrada em Vigor A presente Lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação. Aprovada em Conselho de Ministros de 23 de abril de José Maria Pereira Neves Rui Mendes Semedo