Treinamento & Desenvolvimento
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- Sabina Cruz Barroso
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1 INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO CURSO: Administração Site: DISCIPLINA: Administração de Pessoas Treinamento & Desenvolvimento Professora: Maria Laura 2o. Semestre 2010 Material elaborado por: prof. Sergio Enabe
2 Os processos de desenvolver pessoas.
3 Os estratos de desenvolvimento.
4 Treinamento Conceito de Treinamento Processo de Treinamento Mapeamento de Competências Diagnóstico das Necessidades de Treinamento Execução do Programa de Treinamento Tipos de Treinamento Técnicas de Treinamento Avaliação do Programa de Treinamento Tendências do Treinamento
5 Dicas Algumas Definições de Treinamento Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos. Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isso significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes perante o seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor. Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e competências em função de objetivos previamente definidos.
6 Tipos de mudanças de comportamento através do treinamento.
7 As quatro etapas do processo de treinamento.
8 O processo de treinamento.
9 Os passos no levantamento de necessidades de treinamento.
10 Dicas Indicadores de Necessidade de Treinamento Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber: Indicadores a priori. São eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como: 1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados 2. Redução do número de empregados 3. Mudança de métodos e processos de trabalho 4. Substituições ou movimentação de pessoal 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias 8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços Indicadores a posteriori. São os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como: 1. Problemas de produção, como: 1. Baixa qualidade de produção 2. Baixa produtividade 3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações 4. Comunicações deficientes 5. Elevado número de acidentes no trabalho 6. Excesso de erros e de desperdício 7. Pouca versatilidade dos funcionários 8. Mau aproveitamento do espaço disponível 2. Problemas de pessoal, como: 1. Relações deficientes entre o pessoal 2. Número excessivo de queixas 3. Mau atendimento ao cliente 4. Comunicações deficientes 5. Pouco interesse pelo trabalho 6. Falta de cooperação 7. Erros na execução de ordens
11 A programação de treinamento.
12 Classificação da tecnologia educacional de treinamento.
13 Dicas Avaliação dos Resultados do Treinamento A avaliação dos programas de treinamento pode ser feita em quatro níveis: 1. Avaliação no nível organizacional: 1. Aumento da eficácia organizacional 2. Melhoria da imagem da empresa 3. Melhoria do clima organizacional 4. Melhor relacionamento entre empresa e funcionários 5. Melhor atendimento ao cliente 6. Facilidade de mudanças e inovação 7. Aumento da eficiência 8. Envolvimento dos gerentes nas práticas de Treinamento 2. Avaliação no nível de recursos humanos: 1. Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal 2. Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados 3. Elevação dos conhecimentos das pessoas 4. Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas 5. Aumento da competência das pessoas 6. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) 3. Avaliação no nível dos cargos: 1. Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos 2. Melhoria do espírito de grupo e da cooperação 3. Aumento da produtividade 4. Melhoria da qualidade 5. Redução do índice de acidentes no trabalho 6. Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos 4. Avaliação no nível de treinamento: 1. Alcance dos objetivos do treinamento 2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento
14 O ambiente estável em comparação com o ambiente mutável. O
15 A roda da Gestão do Conhecimento.
16 Diferentes tipos de conhecimento requerem diferentes abordagens de CG.
17 A transformação do conhecimento em riqueza organizacional.
18 A pirâmide dos três níveis da GC.
19 Dicas Definição de Desenvolvimento, Treinamento e Educação Desenvolvimento organizacional. É o conjunto organizado de ações focadas na aprendizagem (intencionais e propositais) em função das experiências passadas e atuais, proporcionadas pela organização, dentro de um específico período, para oferecer a oportunidade de melhoria do desempenho e/ou do crescimento humano. Inclui três áreas de atividades: treinamento, educação e desenvolvimento. Desenvolvimento gerencial: É o conjunto organizado de ações educacionais no sentido de desenvolver habilidades e competências gerenciais, como liderança, motivação, condução de equipes e, sobretudo, gestão dos processos de GP. Desenvolvimento pessoal. São as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. Treinamento. São as experiências organizadas de aprendizagem e centradas na posição atual da organização. O treinamento deve aumentar a possibilidade do funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades. Educação. É o conjunto holístico das experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar a vida e se adaptar aos desafios do mundo atual.
20 Métodos de Desenvolvimento de Pessoas Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas. Existem técnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo (como rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões) e fora do cargo (como cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da empresa). Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são: 1. Rotação de cargos. 2. Posições de assessoria. 3. Aprendizagem prática. 4. Atribuição de comissões. 5. Participação em cursos e seminários externos. 6. Exercícios de simulação. 7. Treinamento (outdoor) fora da empresa. 8. Estudo de casos. 9. Jogos de empresas. 10. Centros de desenvolvimento internos. 11. Coaching. Os dois tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo são: 1. Tutoria ou mentoring. 2. Aconselhamento de funcionários.
21 A gradativa transferência da mudança individual para a mudança organizacional.
22 Os vários níveis de gestão da mudança organizacional.
23 O sistema de desenvolvimento de carreiras.
24 Principais ferramentas de avaliação de carreiras.
25 Dicas Algumas Definições de DO Desenvolvimento Organizacional é um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional, particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das ciências do comportamento, incluindo ação e pesquisa. DO é a aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais no esforço de longo prazo de melhorar a capacidade da organização de confrontar-se com as mudanças no ambiente externo e aumentar suas habilidades na solução de problemas. DO é um conjunto de intervenções planejadas de mudança construído sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.
26 O processo de DO como um processo de mudança.
27 Como adequar o desenho organizacional para equipes.
28 As principais características do DO.
29 As mudanças para agregar valor ao negócio.
30 1.Entendimento e Planejamento da Transformação Organizacional
31 Entendendo a Transformação Organizacional TRANSFORMAÇÃO ORGANIZACIONAL: Qualquer mudança de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro componente capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Mudança organizacional envolve o esforço de alteração dos modos de cognição e ação para possibilitar à organização tirar vantagens de oportunidades ou superar desafios ambientais
32 Diagnóstico para Mudança: Antes de Mais Nada Sabemos aonde estamos? 2. Sabemos aonde queremos ir?
33 Processo de Mudança Planejada: Diagnóstico do GAP Mudanças Organizacionais são usualmente quantificáveis e passíveis de verificação e previsão. Portanto, podem ser planejadas e controladas Mudanças individuais são imprescindíveis para o processo de transição, sem elas as mudanças organizacionais não acontecem. Mas, são mais complexas e não podem sem controladas e nem quantificadas com precisão.
34 Processo de Mudança Planejada Visão Tradicional (Kurt Lewin, 1950) Visão Contemporânea (Argyris, Kanter, Schein e Outros) Descongelar Parar Mudar Redirecionar Recongelar Seguir Mudança vista como situação transitória que interrompe e altera o estado de equilíbrio das coisas Mudança vista como processo dinâmico e contínuo, onde o redirecionamento implica na escolha de uma nova rota evolucionária
35 2.Gerenciamento da Transformação Organizacional
36 O Que é Gerenciamento da Mudança? É o conjunto de princípios e ações práticas que garantem com que a mudança saia do papel e seja implementada, incluindo especialmente o comprometimento das pessoas na organização Planejamento da Mudança Gerenciamento da Mudança Papel Ação Sustentação
37 A Equação da Implantação de Mudança Bem Sucedida IMPLANTAÇÃO BEM SUCEDIDA IBS = N x V x M x C x F VISÃO COMPROMETIMENTO NECESSIDADE MEIOS FLEXIBILIDADE
38 Que Requisitos Gerenciar na Implantação da Mudança? FOCO PRINCIPAL Necessidade Visão Meios Comprometimento Flexibilidade MONITORAR
39 COMPROMETIMENTO: O Lado Humano do Gerenciamento da Mudança O lado humano do gerenciamento de mudança inclui o processo de alinhamento das pessoas e cultura organizacional, com as mudanças da estratégia de negócio, estrutura, sistemas e processos. GERENCIA- MENTO DA MUDANÇA Sentido de responsabilidade e comprometimento com a mudança Melhoria sustentável e mensurável Maior capacidade para obter mudanças futuras.
40 COMPROMETIMENTO: Entendendo os Elementos Críticos O Comprometimento das pessoas estará contribuindo para a implantação bem sucedida da mudança à medida que: Os principais ATORES do processo de mudança estiverem mapeados; e Consigamos entender suas posições em termos do CAMPO DE FORÇAS da mudança e sejamos eficazes em agir nesse campo
41 COMPROMETIMENTO: Mapeando os Atores da Mudança Patrocinador Dirigente de alto nível que compra a idéia Remove barreiras, dá suporte e protege o processo na organização Agente Conduz o processo de mudança na prática Ultrapassa obstáculos ADVOGADOS De Defesa De Acusação Acredita na idéia Percebe benefícios vende a idéia na organização Dá suporte às ações OBJETOS São aqueles ou aquilo que estamos tentando mudar; Envolve todos aqueles que sentirão na pele a mudança Desacredita Introduz o teste da realidade Procura e cobra pelos resultados detona a idéia na organização
42 COMPROMETIMENTO: Entendendo o Campo de Forças (Kurt Lewin) MUDANÇA Forças Propulsoras Forças Restritivas
43 Fontes da Resistência à Mudança Organizacionais Processos e Regulamentos Existentes Foco Restrito da Mudança Inércia Grupal Expertise ameaçado Poder ameaçado Individuais Hábito Segurança Fatores econômicos Medo do desconhecido Falta de informação Fatores sociais
44 Para Concluir...
45 Barreiras Para a Mudança Resistência Inércia Banalização etc. Situação Desejável gap Situação Presente
46 As 10 Armadilhas da Mudança 1. O pseudo-evento 2. Para Inglês ver 3. Sim, chefe 4. Cinismo 5. Imediatismo 6. Correr atrás do próprio rabo 7. Foco no meio e não no fim 8. Falta de foco no meio 9. Espetáculo sem substância 10. Caça às bruxas
47 A influência dos processos de desenvolver talentos sobre os demais processos de GP.
48 Passeio pela Internet Visite os seguintes sites: ts/conference/cfm
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