25/3/2009 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL. Prof. Dr. Daniel Bertoli Gonçalves Recursos Humanos e Finanças

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1 Marketing RH Finanças Materiais Produção Prof. Dr. Daniel Bertoli Gonçalves Recursos Humanos e Finanças É a área da administração que cuida do suprimento, da manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos da empresa O RH está preocupado com a qualidade de vida dentro das empresas Qualidade de Vida : Representa o grau de satisfação de cada pessoa com relação ao ambiente que a cerca dentro do seu trabalho. Lida com informações formais para a administração de pessoas dentro da organização É estratégica e vital porque as organizações estão tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva. AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX Período Estrutura Cultura Industrialização Clássica Industrialização Neoclássica Era da Informação Após 1990 Funcional, Burocrática Piramidal, Rígida e Inflexível Foco no passado e nas tradições. Manutenção do status quo Matricial, departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas Foco no presente. Ênfase na adaptação ao ambiente Ambiente Estático e Previsível Intensificação das mudanças Pessoas Denominação Fatores de produção inertes, sujeito a regulamentos rígidos e ao controle Relações Industriais Pessoas como recursos que precisam ser administrados Administração de RH Fluída e Flexível Redes de equipes multifuncionais Foco no futuro. Ênfase na mudança e na inovação Imprevisível e turbulento Pessoas como seres humanos proativos Administração de Pessoas EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS Antes de 1930 Pré-jurídicotrabalhista Décadas de 30 a 45 Burocrática Décadas de 45 e 64 Tecnicista inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal descentralização das funções advento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais implantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência e desempenho 1

2 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS De 1964 à 1990 da Gestão Profissionalizada à Gestão Estratégica surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade Administração de Pessoal Visão Clássica Administração de Recursos Humanos Administração de Pessoas Visão Contemporânea novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos. Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar as mudanças. PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO AGREGAR Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas COMO A GESTÃO DE PODE SER EFICAZ E EFICIENTE? ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS PROCESSOS DE GRH APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR O que as pessoas deverão fazer: Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação Como manter as pessoas no trabalho: Segurança e Qualidade de Vida Relações com Sindicatos Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados 2

3 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE AGREGAR DESENVOLVER A GESTÃO DE É: APLICAR MANTER CONTINGENCIAL E SITUACIONAL RECOMPENSAR MONITORAR RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF SISTÊMICA O CARÁTER CONTIGENCIAL E SITUACIONAL DA GESTÃO DE A GESTÃO DE COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E COMO STAFF Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de cada organização em particular, pois depende de aspectos como: A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização Negócio da Organização Capacidade Financeira Processos Internos Contexto Ambiental Estrutura Organizacional Tecnologia Utilizada Cultura Organizacional A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar apoio (staff) aos gerentes e à organização QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES? INSATISFAÇÃO COM... ORGANIZAÇÃO AMBIENTE DE TRABALHO GRUPO DE TRABALHO ADMINISTRAÇÃO GERENTES/LIDERANÇA TRABALHO REMUNERAÇÃO CONFLITO RELAÇÕES DE PODER MOTIVAÇÃO CLIMA ORGANIZACIONAL LIDERANÇA COMUNICAÇÃO CULTURA ORGANIZACIONAL 3

4 POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA PARA AS ORGANIZAÇÕES? QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES POR QUE AS VÊM SENDO APONTADAS COMO FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES? HOJE O DIFERENCIAL ESTÁ NAS O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL? CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUTENTÁVEL CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES, EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E FILOSOFIA ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. CAPITAL INTELECTUAL ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL 4

5 AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO. Inputs externos Inputs externos AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL. RH 1. ENTRADA (INPUTS) INTERNOS FILOSOFIA DA EMPRESA E o princípio normativo do sistema aberto de RH, dando-lhe o embasamento básico para sua dinâmica. É na filosofia empresarial que se encontra o enunciado do comportamento da organização no mercado. Mais do que uma simples relação formal de princípios, a filosofia empresarial deve basear-se no procedimento participativo das bases da organização, envolvendo o maior número possível de funcionários. POLÍTICA DE RH Estão subordinadas à filosofia empresarial e devem ser dotadas da necessária flexibilidade, adaptando-se aos objetivos organizacionais. São elas: cargos e salários, treinamento, avaliação, plano de carreira, etc. 2. ENTRADA (INPUTS) EXTERNOS ATIVIDADE ECONÔMICA Influencia e condiciona o dinamismo empresarial, com seus reflexos decisivos no mercado, estimulando ou, ao contrário, inibindo a produção de bens e serviços. MERCADO DE TRABALHO É nele que se processa o intercâmbio entre vagas oferecidas pela empresa e os candidatos disponíveis, sendo dinâmico por natureza. EXPANSÃO TECNOLÓGICA É uma das entradas mais significativas do meio ambiente, em termos de revisão e implantação de novas políticas de qualificação, treinamento e desenvolvimento. LEGISLAÇÃO- Extremamente importante, principalmente em função do contexto jurídico-constitucional. RECRUTAMENTO SELEÇÃO Recrutamento Para ser eficaz, o recrutador precisa saber: 1. Qual vaga/cargo deseja preencher 2. Onde é possível encontrar recursos humanos em potencial 3. Que papel desempenha a legislação no trabalho de recrutamento TREINAMENTO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Conhecimento do cargo Análise do cargo - Descrição do cargo - Especificação do cargo. 5

6 RECRUTAMENTO SELEÇÃO TREINAMENTO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Testes 1. Testes de aptidão 2. Testes de habilidades Seleção 3. Testes de interesse vocacional 4. Testes de personalidade Parâmetros para os testes 1. Um teste ao mesmo tempo válido e confiável 2. Os resultados não devem ser a única determinante de uma decisão contratual 3. Os testes não devem ser discriminatórios Seleção (continuação) Dinâmicas de grupo 1. Liderança 2. Habilidade de organização e planejamento 3. Tomada de decisões 4. Habilidade de comunicação oral e escrita 5. Iniciativa 6. Energia 7. Habilidade analítica 8. Resistência ao estresse 9. Uso de delegação 10. Flexibilidade de conduta 11. Capacidade de se relacionar 12. Originalidade 13. Controle 14. Auto-controle 15. Potencial geral RECRUTAMENTO TREINAMENTO SELEÇÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 6

7 QUATRO ETAPAS: Determinação das necessidades de treinamento Transmissão de Informações Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações sobre a organização, seus produtos/serviços políticas e diretrizes, regulamentos e seus clientes. Planejamento do programa de treinamento Administração do programa de treinamento Desenvolvimento de Habilidades Melhorar as habilidades e destrezas: Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, etc. Avaliação do programa de treinamento Treinamento Desenvolvimento de Atitudes Desenvolver/modificar comportamentos mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade. Desenvolvimento de Conceitos Elevar o nível de abstração: Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. Necessidades a Satisfazer Desenho do Treinamento Condução do Treinamento Avaliação dos Resultados Análise organizacional Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos da organização. Diagnóstico da Situação Objetivos da Organização Competências Necessárias Problemas de Produção Problemas de Pessoal Resultados da Avaliação do Desempenho Decisão Quanto À Estratégia Programação do Treinamento: Quem treinar Como treinar Em que treinar Onde treinar Quando treinar Implementação ou Ação Condução e aplicação do Programa de Treinamento através de: -Gerente de linha -Assessoria de RH -Por ambos -Por terceiros Avaliação e Controle Monitoração do Processo Avaliação e Medição de Resultados Comparação da Situação atual com a anterior Análise do Custo/benefício Análise dos recursos humanos Análise dos cargos Análise do treinamento Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais. Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos. Objetivos a serem utilizados na Avaliação do programa de treinamento A priori: - Expansão da empresa e admissão de novos colaboradores; - Redução do número de empregados; - Mudança de métodos e processos de trabalho; - Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; - Produção e comercialização de novos produtos ou serviços. A posteriori: - Baixa qualidade de produção; - Avarias frequentes em equipamentos e instalações; - Comunicações deficientes; - Elevado número de acidentes no trabalho; - Pouca versatilidade dos funcionários; - Relações deficientes entre o pessoal; - Mau atendimento ao cliente. São os recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento - Recursos audiovisuais - Teleconferência - Correio eletrônico Aprendizagem ao Treinamento - O treinando deve estar motivado para aprender. - O treinando deve estar capacitado para aprender. - A aprendizagem requer retração e reforço. - A aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento. - O material deve ser comunicado com eficácia. - O material deve ser transferível para o trabalho

8 no nível organizacional: - Melhoria da imagem da empresa - Melhoria do clima organizacional - Melhoria atendimento ao cliente No nível de recursos humanos: - Aumento da eficácia individual e grupal - Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas - Aumento das competências RECRUTAMENTO SELEÇÃO - Nível de cargos: - Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos - Aumento da produtividade - Melhoria da qualidade - Redução do índice de acidentes - Redução do índice de manutenção de máquinas. 4 3 TREINAMENTO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Por que utilizar avaliação de desempenho? 1. Fornecem critérios sistemáticos que sustentam: Aumento de salários Promoções Transferências Demissões 2. São um modo de mostrar aos subordinados como estão fazendo seu trabalho e de sugerir mudanças necessárias em: Comportamento Atitudes Habilidades Conhecimentos relativos ao trabalho Subordinados sabem em que situação estão perante o chefe 3. Fornecem aos superiores uma base útil para que possam preparar e aconselhar as indivíduos Executando as avaliações de desempenho 1. As avaliações de desempenho devem enfatizar tanto o desempenho no cargo quanto o êxito no alcance de objetivos 2. Devem enfatizar se uma pessoa está realizando bem um trabalho 3. Deve ser aceita tanto pelo avaliador quanto pelo indivíduo avaliado 4. Devem fornecer uma base para a melhoria da produtividade do indivíduo Deficiências potenciais das avaliações de desempenho Erros que devem ser evitados: 1. Centrar-se em recompensas de curto prazo aos funcionários 2. Que as avaliações sejam tidas como momentos de punição/recompensa 3. Enfatizar o cumprimento de exigências burocráticas 4. Que as avaliações sejam tidas como um processo injusto ou tendencioso 5. Reações negativas a comentários desfavoráveis. Para estudar as pessoas temos duas alternativas: Família Pessoas Como Pessoas Como Recursos Personalidade e individualidade, Aspirações, valores, atitudes, Motivações e objetivos pessoais Habilidades, capacidades, Experiências, destrezas e Conhecimentos necessários Tratamento Pessoal e individualizado Tratamento Pela média, Igual e genérico Profissão Escola Amor A Pessoa Relacionamentos Trabalho Política Grupos religiosos 8

9 A Pessoa é um fenômeno multidimensional sujeito às influência de uma enormidade de variáveis. A pessoa na organização Fatores internos Personalidade Aprendizagem Motivação Percepção Valores Fatores Externos Ambiente organizacional Regras e regulamentos Cultura Política Métodos e processos Recompensas e punições Grau de confiança Comportamento Da pessoa Dentro da organização O comportamento das pessoas está mais baseado em suas percepções pessoais do que fatos existentes na realidade. É a maneira pessoal e individual de visualizá-la e interpretála que conta. Quanto a natureza humana... O homem é um ser transacional. O homem tem um comportamento dirigido para objetivos. O homem é um modelo de sistema aberto. Equilíbrio interno Estímulo ou incentivo Necessidade Tensão Desconforto Tensão Comporta- Mento ou ação Satisfação Equilíbrio interno Estímulo ou incentivo Necessidade Tensão Desconforto Barreira FRUSTRAÇÃO Outro Compor- Tamento derivativo COMPENSAÇÃO LEAVITT, Harlod J. Managerial psychology. University of Chicago, 1964.p.9 Nome dado ao ambiente interno existente entre os membros da organização. O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que: a. É percebida ou experimentada pelos membros da organização; e b. Influencia o seu comportamento. Refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional. São àqueles aspectos do ambiente que levam à provocação de diferentes espécies de motivação. VARIÁVEIS DE ENTRADA SAÍDAS PRÓXIMAS SAÍDAS ÚLTIMAS Determinantes do Clima organizacional Condições econômicas Estilo de liderança Políticas Valores Estrutura da organização Características das pessoas Estágio da vida da organização Variáveis dependentes intermediárias Nível de motivação Estimulação de motivos específicos Satisfação no cargo Métodos de trabalho Absenteísmo Produtividade no trabalho O nível de sucesso influencia o clima Variáveis dependentes finais Organização Bem-sucedida Organização mal-sucedida 9

10 Marketing RH Finanças Materiais Produção Atribuições Obter recursos monetários para o funcionamento e expansão da empresa Analisar a eficiência com a qual os recursos obtidos são utilizados pelas diversas áreas da empresa Objetivo Obter maior rentabilidade possível obre o investimento efetuado sem comprometer a liquidez da empresa 56 Capacidade de converter ativos em dinheiro, para atender a obrigações de curto prazo, na data do vencimento. Capacidade de a empresa obter lucro com regularidade, durante um grande período de tempo Previsão de fluxos monetários, custos, receitas, resultados Planejamento De operações de caixa Organização De serviços financeiros com adoção de métodos de trabalho adequados à empresa Execução Das operações financeiras Controle Da execução das operações, contabilidade financeira, contas e disponibilidades, custos financeiros, documentos, valores, execução de orçamentos Análise Resultado e desempenho da empresa

11 Lucro Líquido (LL) LL = Receita Custo total Organograma Simplificado da Área Financeira Diretor Financeiro Retorno Sobre Investimento (RSI) RSI = LL/Investimento (giro do ativo, Payback ) Fluxo de Caixa (Montante de caixa/tempo = Recebimentos - Pagamentos) Tesoureiro Caixa & Bancos Contas a Receber Contas a Pagar Relações Bancárias Orçamento de Caixa Controller Contabilidade Geral Custos Planejamento/Orçamento Controle Tributário/Fiscal Relatórios Financeiros É responsável por: Formulação política financeira global da empresa e subsidiárias Por toda a área financeira junto à Presidência Pelas atividade do Tesoureiro e do Controller Representar a empresa junto aos órgãos públicos e instituições do mercado de capitais e na assinatura de contratos de compra, venda e financiamento São formados, em grandes empresas, para reunir diferentes capacidades e experiências para a solução de problemas financeiros Levantamento de grandes empréstimos Responsabilidade pela aplicação de recursos