Núcleo Psicologia Organizacional

Transcrição

1 Núcleo Psicologia Organizacional DEPARTAMENTOS ENVOLVIDOS: Psicologia Social COORDENADOR: André Rodrigues Lemos Bruttin PROFESSORES: Carmem Lúcia Arruda Rittner Maria Cristina Pinto Gattai Julianna Florez ÊNFASE: PSICOLOGIA E PROCESSOS INSTITUCIONAIS JUSTIFICATIVA: O núcleo 302 se apresenta como uma abordagem aplicativa da psicologia no âmbito das organizações, fazendo uma ponte entre abordagem teórica e vivência prática. Ele prepara os alunos de psicologia para um olhar criterioso sobre o mercado de trabalho, instrumentaliza o aluno de psicologia com vocabulário e repertório de práticas atuais nas organizações nacionais e internacionais, e por este motivo aumenta suas chances de inserção nesse mesmo mercado. Ele propõe o diagnóstico das demandas atuais das organizações, revê o posicionamento dos psicólogos do trabalho e propõe intervenções onde procura aumentar a efetividade organizacional. Discute esta efetividade organizacional e indica a relevância da busca do benefício social, enquanto atividade econômica de produção de bens e serviços e, de benefício individual, enquanto possibilidade de inserção social através do trabalho, criação de uma identidade profissional e auto-realização. Além disso, o núcleo permite e provoca diferentes olhares e intervenções sobre esta realidade: A pesquisa das relações sociais estabelecidas dentro do âmbito das organizações; a análise do comportamento em situações 1

2 específicas de desempenho; a aprendizagem individual e grupal de novos significados; a identificação de competências, enquanto forma de previsão de sucesso e, a orientação e aconselhamento individuais e grupais (coaching). Em outras palavras, a psicologia organizacional pode ser o campo de pesquisa e de intervenções tanto de analistas do comportamento, como de psicoterapeutas de diferentes abordagens, desde que voltados a promover a saúde mental em agrupamentos produtivos (com ou sem fins lucrativos) tornando-os mais efetivos. O núcleo 302 ajuda a compreender as organizações de saúde e as organizações de ensino, entre outras, quando focaliza a efetividade dessas organizações, propondo intervenções que melhorem seus resultados. As atividades de estágio do núcleo 302 devem ocorrer em pelo menos três períodos por semana. Os alunos que já estagiam em uma organização (empresa, escola, hospital) poderão realizar intervenções nestas mesmas entidades. OBJETIVOS DO NÚCLEO Preparar o futuro psicólogo para o mercado de trabalho, colocando-o em contato com o debate atual, a tecnologia e as teorias relativas à psicologia organizacional e ao processo de modernização das organizações e instituições. - Proporcionar oportunidades de assistir, praticar e intervir, (quando possível de acordo com a abordagem de seu interesse) em situações de trabalho. Pretende-se que o aluno conclua o núcleo: - Informado sobre o presente momento da psicologia organizacional, e com juízo pessoal sobre os dilemas críticos dessa especialização; - informado sobre as possibilidades reais de atuação nesta área (mercado de trabalho); - Familiarizado com a nomenclatura, as práticas e projetos mais significativos do processo de humanização e modernização do mundo do trabalho, de forma a poder concorrer de maneira competitiva por oportunidades de trabalho no mercado. 2

3 DESCRIÇÃO DO PROCESSO DE AUTO AVALIAÇÃO DO NÚCLEO: - Discussão aberta com os alunos sobre a proposta do Núcleo em seus diferentes programas e estágios supervisionados com o objetivo de verificar pontos de melhoria. - Avaliação qualitativa sobre o andamento dos projetos de estagio junto às instituições 3

4 Programa 1: Psicologia Organizacional Professor: Carmem Rittner Nº créditos: 02 EMENTA: Estudar o conhecimento produzido pela psicologia para se compreender o desempenho humano no trabalho e seus problemas. No primeiro semestre será estudado o conteúdo produzido para fundamentar a prática de gestão criada pelo paradigma tradicional e, no segundo semestre, a prática de gestão de acordo com o paradigma emergente de gestão. OBJETIVO: Capacitar o aluno para entender o papel do psicólogo dentro das organizações. Limites e oportunidades de intervenção. CONTEÚDO: 1. Efetividade Organizacional- o papel da Psicologia A efetividade Organizacional como resultado da qualidade das relações entre seus componentes. 2. Competência para o Psicólogo Organizacional contemporâneo: visão do contexto. 3. Uma abordagem diagnóstica: ampliação do campo de atenção do Psicólogo Organizacional 4. A evolução das idéias e as conseqüências para a Psicologia Organizacional:Do Taylorismo à Gestão do conhecimento. 5. Competências para o Psicólogo Organizacional: visão macro do papel do psicólogo ou familiarização com ferramentas de trabalho? 6. Liderança e motivação em gestão de equipes: conceito, teorias e implicações. 4

5 7. Representações Sociais de lideres e liderados Enfoque do controle x o enfoque da autonomia na gestão de pessoas. 8. Organizações como sistema de poder. Administração de conflitos nas organizações. O contrato psicológico nas organizações;promoção do bem estar nas organizações e resiliência;gestão de pessoas e subjetividade. 9. Situações de emprego e desemprego. 10. Cenário atual e as perspectivas da psicologia organizacional A identidade profissional do psicólogo organizacional METODOLOGIA: Aulas expositivas dialogadas, estudo de casos, análise de textos.. AVALIAÇÃO: O aluno será avaliado durante todo o ano através de participação em sala de aula (2,0 pontos) e dois trabalhos em grupo (cada qual valendo 4,0 pontos). Ver em anexo: SEQUÊNCIA METODOLÓGICA DAS AULAS TEÓRICAS DO NÚCLEO. BIBLIOGRAFIA: ZANELLI, J.C; BORGES-ANDRADE, J.E.;BASTOS,A.V.B.(Orgs.) Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre:Artmed, CHANLAT, J.F (1994) O Indivíduo na Organização. Vol 1, 2, 3 São Paulo: Ed. Atlas. 1ª Edição SCHEIN, E. Psicologia Organizacional. Prentice-Hall FREITAS, M.E(2000) Cultura Organizacional, Identidade, carisma e poder. São Paulo: FGV ROBERTSON, CALLINAN & BARTRAM (2002) Organizational Effectiveness:The Role of Psychology.West Sussex. John Wiley and Sons Ltda.2002 IANNI, O. Teorias da Globalização. 13 ed. Rio de Janeiro:Civilização Brasileira,

6 BERGER, P.L.;LUCKMANN, T. Modernidade, pluralismo e crise de sentido: A orientação do homem moderno. Tradução de Edgar Orth. Petrópolis: Vozes,

7 Programa 2: Gestão de Pessoas PROFESSOR: Maria Cristina Gattai Nº CRÉDITOS: 02 EMENTA: Possibilitar capacitação e visão critica dos alunos em relação as principais praticas ligadas a gestão de pessoas nas organizações. Serão debatidas as práticas associadas à gestão criada pelo paradigma tradicional e as práticas e sua vinculação ao paradigma emergente de gestão. OBJETIVO: Desenvolver visão sobre a aplicação de diferentes estratégias de gestão de pessoas nas organizações. CONTEÚDO: 1. Recrutamento e Seleção: a) Planejamento do quadro de pessoas definição das necessidades de contratação; b) Recrutamento técnicas mais utilizadas; c) Seleção entrevista com base em currículo; d) Seleção entrevista e dinâmicas por competências. 2. Treinamento e Desenvolvimento: a) Levantamento de necessidades em treinamento; b) Desenvolvimento do programa de treinamento; c) Avaliação de resultados em treinamento; d) E-learning. e) Coaching e Mentoring 3. Avaliação de Desempenho 4. Comunicação Interna: a) Canais de comunicação interna; b) Comunicação interna x endomarketing. 5. Cargos e Salários: a) Descrição de cargos; b) Sistemas de avaliação de cargos; c) Pesquisa salarial; 7

8 6. Remuneração variável e benefícios 7. Orientação de Carreira: a) Plano de carreira versus plano de desenvolvimento individual; b) Dicas de carreira. 8. Assessment centers: a) Levantamento de competências. 9. Ferramentas atuais em gestão de pessoas. 10. Consultoria interna/externa. METODOLOGIA: Aulas expositivas dialogadas; estudo de casos; apresentação de seminários, atividades vivenciais. AVALIAÇÂO: O aluno será avaliado durante todo o ano através de participação em sala de aula (2,0 pontos) e dois trabalhos em grupo (cada qual valendo 4,0 pontos). Ver em anexo: SEQUÊNCIA METODOLÓGICA DAS AULAS TEÓRICAS DO NÚCLEO. BIBLIOGRAFIA: DANIELS, A.C (1994) Bringing out the best in people. McGraw-hill inc. BARTRAM, D. (2004) Assessment in organizations, in: Applied psychology: An International Review. Volume 53, issue 2, abril. DUTRA, J. (2001) Gestão por Competências. São Paulo, Ed. Gente. DUTRA, J. (2001) Gestão de Pessoas. São Paulo, Ed. Atlas. CHIAVENATO, I. (2005) Gestão de Pessoas. Editora Campus. KATZENBACH, J.R & SMITH, D.K(1994) A força e o Poder das Equipes. Editora Makron Books. KROGH, G., ICHIJO, K. NONAKA, I. (2001). Facilitando a criação de conhecimento. Rio de janeiro, Editora Campus. MILKOVICH, G.T & BOUDREAU, J.W (2000) Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Ed. Atlas. 1º edição 8

9 ROBERTSON, CALLINAN & BARTRAM (2002) Organizational Effectiveness. The Role of Psychology. Wiley Publishers WAGNER III, J.A. e HOLLENBECK, J.R. (2002) Comportamento Organizacional. Ed. Saraiva. 9

10 Programa 3: Desenvolvimento Humano e Organizacional PROFESSOR: André Bruttin Nº CRÉDITOS: 03 EMENTA Propiciar uma visão reflexiva e atualizada sobre o papel estratégico da área de gestão de pessoas como forma de contribuição tanto para o desenvolvimento humano quanto organizacional. OBJETIVO: Desenvolver visão sobre as diferentes abordagens estratégicas de gestão de pessoas nas organizações. CONTEÚDO: Primeiro semestre 1. Gestão estratégica de pessoas (os quatro papéis de RH ); 2. RH como parceiro dos funcionários; 3. RH como parceiro estratégico; 4. RH como agente de mudança; 5. RH como parceiro administrativo; 6. Desenvolvimento humano; 7. A definição do padrão de desempenho para a organização; 8. O diagnóstico de necessidades de desenvolvimento; 9. A implementação do programa de desenvolvimento; 10. Monitoramento dos resultados do programa de desenvolvimento. Segundo semestre 1. Desenvolvimento organizacional; 2. Modelos de organização; 3. Cultura organizacional; 4. Processo de mudança organizacional e o papel do psicólogo; 5. Papel da liderança no processo de mudança organizacional; 6. Consultoria interna em RH; 7. Gestão do conhecimento; 8. Diagnóstico organizacional; 9. Projetos avançados em gestão de pessoas. METODOLOGIA: Aulas expositivas dialogadas; estudo de casos; apresentação de seminários, atividades vivenciais e debates com executivos do mercado. 10

11 AVALIAÇÂO: O aluno será avaliado durante todo o ano através de participação em sala de aula (2,0 pontos) e dois trabalhos em grupo (cada qual valendo 4,0 pontos). Ver em anexo: SEQUÊNCIA METODOLÓGICA DAS AULAS TEÓRICAS DO NÚCLEO. BIBLIOGRAFIA: ULRICH, D. (1998) OS Campeões de RH: Inovando para obter os melhores resultados. São Paulo. Futura. 9ªedição. BOOG, G. (1999) Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo. Makron Books. 3ª edição. WAGNER III, J.A. e HOLLENBECK, J.R. (2002) Comportamento Organizacional. Ed. Saraiva. ROBBINS, S Comportamento Organizacional. 11º edição. Pearson HOFSTEDE,G Cultures and Organizations. Mc Graw Hill WOOD JR, T Transformação e realidade organizacional. Atlas 11

12 Estágio Supervisionado Professores: André Bruttin; Carmem Rittner; Julianna Florez; Maria Cristina Gattai OBJETIVOS: Propiciar ambiente para a observação e crítica dos conteúdos apresentados nos programas teóricos. Colocar a aluno em contato com projetos de modernização de empresas e de gestão de pessoas. Criar oportunidade do aluno, identificar oportunidades de intervenção no ambiente empresarial, planejar essa intervenção e analisá-la criticamente junto a participantes dessa empresa. Oportunamente, acompanhar a intervenção sob a supervisão de um psicólogo. SITUAÇÕES E/OU LOCAIS DE ATUAÇÃO INSTITUIÇÕES E CLIENTELA - Organizações situadas na grande São Paulo; - Pequena, media ou grande empresa do setor de serviços ou industrial; - Gestores de negócios, psicólogos e funcionários de empresas. ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO ALUNO 1. Estágio em empresas (não necessariamente remunerado) no qual o aluno terá oportunidade de: vivenciar situações e identificar oportunidades de intervenção do psicólogo. Abaixo listamos algumas atividades previstas em programas de estagio do núcleo. a. Recrutamento e Seleção b. Treinamento e Desenvolvimento (desenho de programas e realização de palestras) c. Remuneração Estratégica d. Diagnostico de Cultura e Clima Organizacional e. Orientação de Carreira f. Programas de Educação Corporativa 12

13 2. Formulação de projetos aplicativos para empresas. Decodificação do plano de negócio da empresa, em plano de ação de gestão de pessoas; 3. Contato com o dia a dia de psicólogos envolvidos em projetos de vanguarda na área de gestão de pessoas, para conhecer suas responsabilidades e apreciações de sua experiência como profissional ligado a empresas. Estudo de caso. É recomendável que o aluno tenha, pelo menos, três períodos disponíveis, por semana, para o estágio. 4. Abaixo listamos algumas empresas parceiras nas quais os alunos poderão desenvolver programas de estagio. a. Logoplaste b. Doutores da Alegria c. GGE (central de estagios da PUC-SP) d. Blue Tree Hotels e. CAT (central de apoio ao trabalhador) f. Psico PUC Junior g. Politec h. Dixietoga i. Relacom j. OHL k. DM-Cia de Talentos l. Novah Consultoria em RH m. Kairalla Associados Consultoria e Treinamento n. Natus Consultoria o. Soliton p. Gouvea & Souza q. Ogui Comunicações r. MAPA Consultoria s. Shoulder Os alunos que estiverem trabalhando ou estagiando em empresas, escolas e hospitais poderão utilizar essas organizações como base dos projetos aplicativos ou mesmo para análise e decodificação de planos 13

14 de negócios. Cada professor/supervisor de estágio devera ter cerca de 10 alunos. AVALIAÇÃO DO ALUNO - Dados coletados na empresa; - Proposta de intervenção; - Participação nas sessões de intervenção; - Relatório final do estágio realizado. AVALIAÇÃO DO NÚCLEO - Discussão aberta sobre a proposta do Núcleo em seus diferentes programas e estágios supervisionados com o objetivo de verificar pontos de melhoria. 14

15 ANEXO: SEQUÊNCIA METODOLÓGICA DAS AULAS TEÓRICAS DO NÚCLEO 302 Sistema de Aulas: Cada tema será abordado em no mínimo duas aulas: uma para a apresentação teórica sobre o tema e outra aula em que será discutido um case exemplificando a teoria apresentada na semana anterior com o objetivo de estabelecer a ponte necessária entre a teoria e a prática. Semanas de integração: Nas semanas de integração as aulas ocorrerão normalmente no núcleo, porém serão denominadas aulas especiais, pois os temas versarão sobre a interface entre a gestão de pessoas e as correntes teóricas. Sistema de Avaliação: O aluno será avaliado durante todo o ano através de participação em sala de aula (2,0 pontos) e dois trabalhos em grupo (cada qual valendo 4,0 pontos). Por participação entende-se: discussões em sala, presença nas aulas, presença em aulas especiais (como palestras) e avaliação crítica dos trabalhos dos grupos. Serão solicitados dois trabalhos em grupo durante o ano, um no primeiro semestre (que será mais de cunho prático) e outro no final do segundo semestre (mais de cunho teórico), ambos interligando as três disciplinas do núcleo. Para isso, os alunos deverão se dividir em grupos de afinidade teórica e desde que respeitem o limite de 4 a 6 elementos no grupo, de modo que sejam formados 6 grupos. Os grupos deverão se constituir formalmente até a 2ª. semana de aula. No primeiro semestre será apresentado o case do Sr. Bolton com três itens: um referente a disciplina do prof. André, outro referente a disciplina da profa. Carmen e outro referente a disciplina da profa. Cristina. Cada item do trabalho será apresentado ao respectivo professor que destinará duas aulas para isso, ficando 3 grupos na primeira aula e os demais na segunda. Os alunos que apresentarem o trabalho na 2ª. semana, farão uma avaliação crítica, dos trabalhos apresentados juntamente com o professor. No segundo semestre o tema do trabalho será a Interface da Gestão de Pessoas com as correntes teóricas (como por exemplo, com a psicanálise, comportamental, sociohistórica, Jung...). Será destinada uma aula especial para que os grupos apresentem seu trabalho à uma 15

16 banca constituída pelos três professores do núcleo. Essa aula especial será agendada na 18ª. semana de aula, com 4 horas de duração. Na 17ª. semana, não haverá aula teórica do Núcleo. 16