7 Congresso de Pós-Graduação O EXCESSO DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E SUAS INFLUÊNCIAS NAS RELAÇÕES SOCIAIS

Transcrição

1 7 Congresso de Pós-Graduação O EXCESSO DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E SUAS INFLUÊNCIAS NAS RELAÇÕES SOCIAIS Autor(es) CARLOS RENATO PIZZOL Orientador(es) DANIELA CRISTINA SANTOS 1. Introdução Muito se discute sobre comprometimento organizacional e suas conseqüências. Vários são os conceitos de comprometimento, entretanto, alguns autores concebem como a força relativa de identificação e envolvimento de um indivíduo com uma organização em particular (Freire, 2007, p. 7). Assim, o comprometimento seria um estado em que o indivíduo identifica-se com a organização e seus objetivos, mantendo-se nela como membro. Borges et al. diz que a carreira é um fator que garante o comprometimento, assim, a falta de previsão de uma carreira profissional (...) sustentam os níveis indesejados de satisfação no trabalho (2004, p. 19) o que resulta em baixa no desempenho e queda do comprometimento. Já as pessoas comprometidas estão dispostas a suportar condições de trabalho altamente exigentes, isto é, a atuarem como patriotas de suas organizações (Rego, 2003, p. 26). A relação com o trabalho é fundamental ao sujeito, pois elas determinam seu comportamento, suas expectativas, seus projetos para o futuro, sua linguagem, seu afeto, ou seja, interfere em toda uma vida (Lane & Codo, 1984, p. 139). Coscarelli (2004) afirma que o trabalho ocorre na dupla transformação homem-natureza, entretanto, esta relação necessita de significado; a ausência é sinônimo de sofrimento psíquico e perda de identidade. Heloani (apud Coscarelli, 2004) responsabiliza, pelo sofrimento no trabalho, a concepção dos objetivos do indivíduo, onde para alcançá-lo extrapola limites, dentre eles o trabalho exaustivo e prolongado, ficando em segundo plano a família, amigos e outros aspectos da vida, o que a longo prazo, pode ser perigoso e irreversível. Para Muchinsky (2004) o homem se dedica muito ao trabalho e esquece suas atividades. Segundo De Masi (1999), com o passar do tempo, esses trabalhadores acostumam a conviver com sobrecarga de trabalho, adquirindo o hábito de ultrapassar o tempo além do necessário (evertime), chegando ao extremo de levarem trabalhos para os lares, nos fins de semana, diante da família que já foi deixada de lado durante a semana. Uma dedicação excessiva ao trabalho é classificada como workaholic - work (trabalho) e alcoholic (alcoólatra) - termo utilizado para identificar pessoas viciadas em trabalho. Esta foge da vida por meio do trabalho, e em geral, suas vidas afetivas, sexuais, familiares são insatisfatórias. O colaborador está acostumado à pressão e durante os feriados tem dor de cabeça se não leva para fazer em casa qualquer tarefa que preserve o mesmo clima de tensão dos dias normais (De Masi, 1999, p. 20). Quando esta transposição é freqüente, classificamos o trabalho como psicopatológico (Codo, 1994), ocasionando perda de sentido e de identidade. Diante deste contexto, outra visão do trabalho é possível e necessário. De Masi (2000, p. 148) acredita que se deva aliar trabalho à diversão, como forma de restituir a plenitude do homem e preservar sua identidade. O interesse pelo tema trabalho deve-se ao fato dele estar presente nas relações cotidianas, ou seja, é predominante e está sempre em discussão nos diferentes ambientes. Assim sendo, sentiu-se necessidade de verificar se este trabalho prejudica o indivíduo, ou se é mais uma atividade desenvolvida pelo homem, entretanto, com maior ênfase. Esta pesquisa trará maior compreensão da relação homem x trabalho, beneficiando uma nova visão para a sociedade em geral. Já para os profissionais da saúde mental, poderá demonstrar como esses profissionais, na atualidade, interagem ou não com o meio, podendo

2 este ser resultado de uma patologia. 2. Objetivos Geral: investigar o comprometimento no trabalho e suas influências. Específico: investigar se o comprometimento leva a uma sobrecarga de trabalho, necessitando de jornadas extras e se esta sobrecarga está ou não interferindo os indivíduos nas relações. 3. Desenvolvimento Pesquisa qualitativa de caráter exploratório com 22 colaboradores de ambos sexos, maiores de 25 anos, de 2 Organizações do Setor Industrial de Piracicaba/SP. As funções entrevistadas foram: Gerente de Marketing, Analista de Desenvolvimento Sistemas, Engenheiro Civil, Economista, Administrador e Contador. Outro pré-requisito: ter, no mínimo, 1 ano na Organização. O instrumento utilizado foi questionário com perguntas abertas. A fundamentação teórica, para construção do mesmo, pautou-se pela abordagem Psicológica tendo supervisão de uma Doutora em Psicologia Organizacional. Os dados foram coletados no final de O pesquisador contactou por telefone e, posteriormente, pessoalmente o RH das organizações. Aceitado solicitou-se, a partir dos pré-requisitos, no máximo, 11 colaboradores. A estes foram fornecidos e explicados o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. A seguir foram distribuídos os envelopes com questionário, carta de esclarecimento e envelope de devolução. Os participantes responderam o questionário em tempo máximo de 15 dias e, então, os devolveram ao Setor de RH, preenchidos, lacrados e que foram retirados pelo pesquisador. A análise dos mesmos deu-se através de classificações em palavras chaves. Os participantes, assim como as organizações, tiveram e terão o sigilo em relação às informações. 4. Resultado e Discussão O grupo teve predominância do sexo masculino (81,8%). Dos entrevistados, 59,1% eram casados, 36,3% solteiros e 4,6% outros. Em relação a idade, 68,1% estão na faixa dos 30 aos 49 anos. É importante destacar que 22,8%, dos 20 aos 29 anos, já assumem algum cargo de gestão, demonstrando, a presença da geração Y (geração entre 1978 e 1988 e que manteve contato com as tecnologias; em relação ao trabalho são pessoas em constante procura por conhecimento e atualização; elas utilizam da organização para o próprio crescimento, por isso mudança de organização são freqüentes). Dos entrevistados 50% não tem filhos e 22,7% 01 filho; o restante tem, no mínimo, 02 filhos. Mendoza et al. verificou que a desvalorização do trabalho está mais presente nos setores administrativos, entretanto, percebeu-se que 86,3% estão dentro da carga horária aceitável (considera-se 44 horas semanal, conforme CLT), podendo atingir 10 horas extras semanal. Já, para 13,7%, ultrapassar 50 horas semanais é mais freqüente. Deste contingente, 36,3% informaram da necessidade de fazer horas extras, constantemente, tendo como justificativa: No momento eu preciso fazer, tenho metas a serem cumpridas ou Estou com acúmulo de trabalho. O problema surge quando estas rotinas de trabalhos tornam-se freqüentes. De Masi (1999) corrobora, afirmando que com o passar do tempo os trabalhadores acostumam conviver com a sobrecarga de trabalho, ficando mais tempo na organização; associado a isto está o tempo na empresa, pois quanto mais tempo, maior será a dedicação. Grande parte da população (68,1%) é nova na organização, ou seja, tem menos que 05 anos. Não ter encontrado um número significativo de excesso de trabalho pode ser resultado do pouco tempo de organização, embora nenhuma literatura estudada apresentou tempo mínimo. Constatou-se que 45,4% se dedicam ao lazer no final de semana - tempo de até 05 horas. Este número pode refletir, como apontado por De Masi (1999), que o profissional dedica-se muito ao trabalho, deixando de lado as demais atividades. O número de colaboradores que realizam trabalhos fora da organização foi de 27,3%, sendo que destes, 33,3% disseram ser freqüentes. Nisto encontra-se um problema: a invasão do trabalho no ambiente doméstico - comportamento criticado por Codo (1994). Esta rotina torna-se um círculo onde não consegue encontrar tempo para as demais atividades. Na pesquisa identificou-se que mesmo que o funcionário se dedique ao trabalho durante a semana e ultrapasse a jornada, no final de semana ele consegue estar mais presente nas relações familiares. Mesmo aos finais de semana, quando este deveria destinar-se ao lazer e família, há o trabalho invadindo os espaços e as paredes domésticas, de acordo com as informações no anexo 01.

3 Já, em relação ao trabalhar muito, percebe-se, através do anexo 02, os problemas de saúde: insônia em 59,1%, dores de cabeça em 54,5% - esses resultam no aumento da ingestão medicamentosa, 40,9%. Com 36,6% está o desentendimento com a (o) parceira (o) e em 13,6% o trabalhar muito acaba sendo fator de desentendimento com filhos. Os dados demonstram que os desentendimentos familiares, talvez, não sejam resultado do escape do trabalhar muito, entretanto, são significativos. Em relação aos planos familiares observou-se que 86,2% desejam melhorar a qualidade de vida das pessoas envolvidas, assim como garantir a segurança familiar. É preciso destacar que, muitas vezes, o trabalhar em excesso é condição para manter a segurança familiar. Já, quando perguntado sobre perspectivas em relação ao futuro profissional, 72,6% enxergam o crescimento e o desenvolvimento na carreira e nos negócios como suas metas para o futuro, entretanto, apenas 4,6 % conseguem fazer uma relação com a família, incluindo-a nos planos: quero crescer com sucesso, juntar patrimônios para usufruir com minha família. Há duas análises: primeiro, quanto mais o funcionário tem clareza de sua carreira e perspectiva de crescimento, maior será seu comprometimento com a organização. Constata-se que o trabalhar além do horário, ou seja, horas extras, é sinônimo de empenho e dedicação: Em um projeto haveria um envolvimento total. Lembrando, se precisar fazer horas extras, neste caso, estarei de pleno acordo. Assim, Heloani e Capitão (2003) enfatizam que para alcançar os objetivos proposto, muitos extrapolam seus limites, deparando-se com trabalhos exaustivos e prolongados, tornando-se sofríveis. A segunda análise é sobre o processo de desvincular o crescimento profissional da relação familiar, pois, segundo Lane & Codo (1984), o trabalho e suas demais relações estão interligadas, não podendo desvincular-se um do outro. Na questão de envolver-se e crescer profissionalmente, perguntou-se sobre os critérios, que eles consideravam indispensáveis para ganhar a confiança do superior. Em 26,4% dos entrevistados o ser educado, obediente, confiável/honesto e verdadeiro foram eleitos. Percebe-se que esses critérios são valores e, assim, são permeados pela subjetividade não tendo uma definição estabelecida e padronizada, prejudicando a organização sobre a forma de mensurar seus colaboradores. Isto é preocupante, pois, como gestores, pressupõe-se que utilizem os mesmos critérios para análise dos subordinados. Outra parte, 15,1%, acreditam que é necessário a colaboração, dedicação e o comprometimento. Mais uma vez o excesso de trabalho como sinônimo de dedicação: se precisar fazer horas extras eu faço. O relacionamento social é muito importante. Para 27,3% este relacionamento acontece com o grupo de trabalho. Desses, 83,3% participam junto com os familiares, cujo tempo é dividido de forma igualitária, ou seja, não houve prevalência de nenhum grupo. Os assuntos mais discutidos, quando em grupos, foram: trabalho, sexo e futebol; os assuntos menos discutidos: comida, dinheiro e religião. Sendo o trabalho o mais discutido, percebe-se que mesmo distante do ambiente, e sem estar com pessoas do trabalho, discuti-se o assunto. Assim, não se pode dizer que esta prática é um vício, mas, certamente, permeia a identidade de uma pessoa. Sabendo da importância do significado do trabalho, buscou-se a sua compreensão (anexo 03). Assim, 29,8% compreendem o trabalho como ganhos salariais e desta forma sobrevive, meramente, cumprindo tarefas e obrigações; já 21,6% percebem como oportunidade de adquirir experiência e conhecimento, além da possibilidade de crescer: em troca recebe seu salário para que possa ter uma vida digna e assim contribuir para o crescimento global, tanto pessoal, tecnológico quanto econômico. Mesmo com características distintas na compressão do trabalho, há, como semelhante, a questão da troca - de um lado a mão de obra e do outro pagamento. Outros 21,6% atribuem o trabalho como possibilidade de criar sentido e significado, tornando-se local de realização e valorização. Assim disse um colaborador: um homem sem trabalho (emprego) se sente um lixo, no fundo do poço, um inútil. Passei por isso em minha vida profissional e garanto que essa é a pura verdade. Assim constata-se o que disse Coscarelli (2004) - a ausência de um significado do trabalho para o homem causa sofrimento. Portanto, a pesquisa contribuiu no fortalecimento da concepção de um significado para o trabalho, sendo fundamental para o comprometimento e para a vida, pois se cria sentido, assim como, para muitos, ele é sinônimo de comprometimento, podendo vir a prejudicar as relações sociais, dentre elas a familiar.

4 5. Considerações Finais Diante da proposta, constatou-se que não houve o trabalho excessivo, embora alguns entrevistados apresentaram excesso, mas, no âmbito geral, não foi significativo. Percebeu-se que o tema trabalho permeia as diferentes relações e esferas de uma pessoa. Isto foi verificado quando o tema foi mais citado e presente nas conversas e relacionamentos entre grupos e amigos. Outras pesquisas serão necessárias para identificar este trabalho em excesso, talvez com um contingente maior de pessoas e organizações esta realidade seja diferente. Percebeu-se o significado que as pessoas atribuem ao trabalho. Indiferente de como elas compreende e percebe o trabalho, essas já criaram com este uma relação de co-existência, no sentido de fazer parte da vida, onde a ausência causa sofrimento e sentimento de inutilidade. Referências Bibliográficas BORGES, L. de O. ET AL. Comprometimento no Trabalho e sua Sustentação na Cultura e no Contexto Organizacional. RAE eletrônica, v.3, n.1, art. 8, jan./jun, p , CODO, W. Individuo, Trabalho e Sofrimento: uma abordagem interdisciplinar. Petrópolis: Vozes, COSCARELLI, C. Workaholic ou Worklover? Disponível em: Acesso em: 09 mar DE MASI, D. O Futuro do Trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós-industrial. Rio de Janeiro: José Olympio, 1999., D. O Ócio Criativo: entrevista a Maria Serena Palieri. Rio de Janeiro: Sextante, FREIRE, J. R. de S. Comprometimento Organizacional: o sujeito como um conjunto de atributos articulados. Disponível em: Acesso em 29/06/2009. HELOANI, J.R. & CAPITÃO, C. G. Saúde Mental e Psicologia do Trabalho. São Paulo em Perspectiva, 17(2): , LANE, S. & CODO, W (Org.). Psicologia Social: o homem em movimento. São Paulo: Brasiliense, MENDOZA, R., ET AL. Comprometimento Organizacional, Fatores Estressantes do Trabalho e Identidade Social. Um Resumo Exploratório. Revista de Ciências Humanas e Artes. V. 13, n. 1, jan./jul MUCHINSKY, P. M. História da Psicologia I/O. In: MUCHINSKY, P. M. Psicologia Organizacional. São Paulo: Thomson, p. 1-20, REGO, A. Comprometimento Organizacional e Ausência Psicológica Afinal, Quantas Dimensões? RAE eletrônica. v.43, n.4, out./dez. p , Anexos

5