12 e 13 de agosto de 2011 ISSN

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1 ISSN A RELAÇÃO ENTRE MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO COM TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS DE UMA UNIVERSIDADE PÚBLICA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO Luciana Sousa Coelho MARSON (UFF) Martius Vicente Rodrigues Y RODRIGUES (UFF -UNIGRANRIO) Patrícia Asunción Loaiza Calderón (UNIGRANRIO) Ivonilda Carneiro dos SANTOS (CNEN-UFF) Resumo As grandes transformações que ocorrem no mundo dos negócios, faz com que as organizações busquem no mercado profissionais competentes, talentosos e criativos, e espera que estes profissionais sejam capazes de superar as dificculdades e aproveitar as oportunidades que aparecem no ambiente organizacional. A busca pela identificação dos fatores que propiciam a motivação humana têm sido amplo dentro do contexto organizacional, e para dar continuidade as estes estudos, esta pesquisa tem como proposta investigar a relação entre Motivação e qualidade de Vida no trabalho. O estudo utilizou como referencial a teoria de Abraham Maslow para investigar os aspectos motivacionais, e a teoria de Richard Walton para abordar a Qualidade de Vida do trabalhador. A finalidade desta pesquisa foi verificar se existe relação entre a motivação e a qualidade de vida no trabalho e conhecer como se configura essa relação. Este estudo foi desenvolvido a partir de dados obtidos dos técnico-administrativos de uma Universidade Pública do estado Rio de Janeiro, e suas percepções sobre motivação e QVT. Os resultados mostram pelo índice de concordância(ic) que 59% dos entrevistados estão satisfeitos com a qualidade de vida e portanto se sentem motivados no ambiente organizacional, o que configura a existência considerável de uma relação entre motivação e QVT.Palavras-chaves: Motivação, Qualidade de Vida no trabalho, Organização

2 Palavras-chaves: Motivação, Qualidade de Vida no trabalho, Organização 2

3 1. INTRODUÇÃO O trabalho é fundamental na vida de qualquer ser humano, mas em diversas partes do mundo vem sendo limitado pelas várias condições sociais estabelecidas. A influência dessas condições sociais, segundo Kanaane (1999) provoca diferentes graus de motivação e de satisfação no trabalhador. Não basta considerar as necessidades como determinantes do comportamento do trabalhador, é preciso considerar também em que grau o mesmo percebe as condições existentes no ambiente organizacional, como facilitadores ou não, para o alcance de seus objetivos e de suas necessidades. A questão que norteia essa pesquisa e compreender se a motivação tão idealizada pelos trabalhadores pode ser influenciada pela qualidade do de vida no trabalho dos técnicos administrativos de uma universidade pública no estado do Rio de Janeiro? O objetivo desta pesquisa foi verificar se existe relação entre a motivação e a qualidade de vida no trabalho e conhecer como se configura essa relação. Em média no Brasil o trabalhador passa cerca de 8 horas dentro da organização e manter a satisfação e motivação desse colaborador tem sido uma tarefa difícil para as organizações. Assim, essa pesquisa se justifica porque pretende contribuir através de seus dados para novos estudos tanto na área motivacional quanto na área qualidade de vida no trabalho. O comportamento do trabalhador é influenciado pelo seu ambiente organizacional, e tudo que acontece no seu dia a dia pode influenciar na satisfação ou não com seu trabalho. A motivação no desenvolvimento de suas atividades diárias, pode facilitar ou dificultar o alcance dos objetivos pessoais, se trouxer satisfação o animo para o trabalho será positivo, entretanto se trouxer frustração poderá contribuir para o estresse, prejudicando assim sua qualidade de vida no trabalho. 3

4 Para Dejours (1996) a função decisiva do trabalho está na constituição física e psíquica do indivíduo, podendo o mesmo ser um dos causadores de saúde e doença, como também fonte de prazer e desprazer, o que pode ter influencia direta na saúde física e mental do trabalhador. Outros aspectos também são relevantes para o estudo da motivação, de acordo com Moscovici (2008) são as relações interpessoais e o clima de grupo que também influenciam recíproca e circularmente, caracterizando um ambiente agradável e estimulante, ou desagradável e adverso, ou neutro e monótono. Limongi (2008) enfatiza que se houver sintonia entre as vontades pessoais e as necessidades de uma organização, direcionadas por exemplo para metas melhoria de qualidade, envolvimento com equipes, diz-se que a pessoas está motivadas para trabalhar. Se de um lado há as organizações que buscam por resultados e por pessoas que sejam comprometidas e motivadas naquilo que fazem, do lado temos os trabalhadores que buscam realizações profissionais, e também motivação pois querem ser recompensados e valorizados de forma justa. Segundo Herzberg (1981), os fatores motivadores do trabalho são aqueles que se referem à tarefa e a sua execução, mostrando uma relação direta e uma dependência entre produtividade e motivação. Por fim ele afirma que os fatores motivadores dos membros da organização são aqueles ligados à forma de realização de sua tarefa. Fatores, tais como a liberdade de criar, de inovar, de procurar formas próprias e únicas de atingi os resultados de uma tarefa, constituem basicamente os fatores motivadores na organização. A diferença entre motivação e satisfação é destacada por Kannane (1999), quando ele afirma que motivação corresponde às ações selecionadas pelo individuo na busca do alcance de suas necessidades, e é influenciada por fatores inerentes a personalidade individual e por aqueles oriundos do ambiente e da herança genética. A satisfação pode estar vinculada a um desejo, necessidade ou impulso, sem que necessariamente corresponda a um motivo básico de conduta do trabalhador no respectivo local de trabalho. Cada trabalhador tem a sua própria necessidade, o que motiva um trabalhador, pode não motivar o outro, e saber lidar com essas diferenças tem sido a grande questão a se resolver pelos gestores. Bergamini & Beraldo (1988 ) também acreditam que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. Os motivos humanos variam de pessoa para pessoa, o que determina uma significativa diferença individual de comportamento, não somente em 4

5 termos de metas e propósitos, como também na intensidade de comportamento característica de cada um em buscar atingir esses objetivos 2. FUNDAMENTÇÃO TEÓRICA A cultura Organizacional Para se compreender os aspectos da motivação e alinhá-las com Qualidade de Vida no trabalho se faz necessário percorrer o caminho da cultura organizacional. Segundo Luz (2003 p.43) a cultura organizacional é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo particular de ser. Ela está para a organização, assim como a personalidade está para o individuo. Ela representa o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e relacionamentos, que distingue uma organização das outras. A cultura molda a identidade de uma organização, assim como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários. A cultura organizacional rege o comportamento dos funcionários e é através dela que ocorre a interação social, o crescimento e o desenvolvimento, tornando os funcionários mais disciplinados e dedicados; Diante disso é necessário que as organizações estejam atentas e tenham ciência da força que a cultura tem sobre as atitudes das pessoas envolvidas, e tenham como objetivo uma cultura capaz de promover o alcance dos objetivos e metas estabelecidos pela a organização, assim como valorizar e motivar seus colaboradores. A cultura de uma organização representa a maneira informal e compartilhada de interação entre os seus membros que os mantém unidos, e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho. (WAGNER,2003). Já para Luz (2003 p.44) a cultura de uma empresa equivale ao modo de vida da organização, a maneira como ela faz seus negócios, trata os seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade existente em seus departamentos e o grau de fidelidade expresso por seus funcionários a respeito da empresa. Age diretamente na percepção dos dirigentes e funcionários e expressa a mentalidade que predomina na organização. Sendo assim, ela condiciona a administração das pessoas. É importante que os trabalhadores aprendam a cultura de sua empresa, para que possam compará-las as com suas expectativas individuais dentro das organizações, com isso proporcionando certa homogeneidade comportamental que fortalece os aspectos motivacionais e morais do que idealiza uma empresa. 5

6 2.2 Motivação Todas as motivações humanas são baseadas no interesse próprio. Somos motivados a fazer algo somente quando isso nos beneficia de alguma forma, afirma (BARRET, 1998 p. 94). O trabalhador precisa sentir que a empresa o valoriza, e o estimula em uma direção exata dentro da própria organização, e perceba que seu perfil se encaixa com o perfil da empresa e o ajude a desenvolver suas habilidades e a alcançar seus objetivos dentro da vida profissional. A motivação pode ser definida como uma ação dirigida a objetivos, sendo autoregulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e aliviadas por conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas BERGAMINI (2004 Apud Salanova, Hontangas e Peiró,1996). Para Bergamini (1997), a tarefa de induzir comportamento positivo deverá tornar-se mais fácil, caso o verdadeiro relacionamento entre motivação, satisfação e comportamento sejam claramente compreendidos. O trabalhador motivado apresenta mais comprometimento e se destaca no desenvolvimento de suas tarefas. Mas cabe salientar que os fatores que vão determinar a motivação deste trabalhador dependerá da eficácia de cada organização em alinhar os objetivos pessoais do trabalhador aos objetivos organizacionais. Todos os trabalhadores tem suas particularidades, o que motiva ou incentiva hoje, pode não motivar ou incentivar daqui a uma semana, um mês, seis meses ou até daqui a um ano. De acordo com Coda (1995 p.76) a motivação é um fator para melhorar o desempenho do individuo e do grupo, mas é preciso também convergências de competências, esforços e um sistema de gestão eficaz para transformar motivação e, bom desempenho. A diferença de motivar o funcionário e/ou motivar os funcionários é bem diferente, porque cada individuo é diferente do outro, nem todos têm os mesmos desejos e anseios, por isso se tornam tão completamente diferentes. O que pode satisfazer um a funcionário dentro de uma equipe de trabalho, poderá não satisfazer os demais da mesma forma. 6

7 A motivação para o trabalho depende do significa que cada um atribui a essa atividade, ou seja, depende do sentido que se dá a ele e este sentido, se relaciona ao conjunto de suas necessidades motivacionais (BERGAMINI,1997). Essa necessidades motivacionais podem estar atreladas a vários fatores intrínsecos ou extrínsecos. As organizações que estão preocupadas com seus funcionários já estão compreendendo que além do salários, outros benefícios se fazem necessários para que o trabalhador satisfaça suas necessidades Aspectos Motivacionais. Segundo o psicólogo americano Abraham Maslow (1987), as necessidades humanas estão organizadas em uma pirâmide de importância e de influência do comportamento humano. Nessa pirâmide, estão são as necessidades mais baixas e recorrentes as chamadas necessidades primárias enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas as necessidades secundárias são elas: A necessidade fisiológica: São as necessidades conhecidas como biológicas ou básicas da vida do ser humano, e a necessidade que já nasce com o ser humano e são inerentes a sua vontade, que quando elas surgem o ser humano tenta satisfazê-las de todas as formas; A necessidade de Segurança: Está mais ligada ao comportamento humano de cada um, onde ser humano busca se proteger de alguma ameaça, seja imaginário ou não; A necessidade Social: Está ligada a necessidades relacionada a vida social do homem junto a sociedade, de ser aceito, acolhido num grupo de amigos aprovado, seja ele social ou profissional, ele quer fazer parte da panelinha, que ser tratado com afeto por todos; A necessidade de Estima: Está relacionada na maneira como ele encara a vida e a si próprio, e como ele se avalia. Ele busca status e prestigio, dentro ou fora de uma organização; A necessidade de auto-realização: é o grau mais elevado de todas as necessidades humanas, nela fica concentra tudo que venha de recompensas internas e não são controlados por ninguém, está ligada a motivação. 7

8 Figura 1 Hierarquia das necessidades Fonte:( Maslow, 1987) Para Araújo, (2004 p. 102) os verdadeiros motivadores são os fatores intrínsecos que se referem ao conteúdo intrínseco ao desempenho, tendo paralelo com as necessidades mais elevadas da pirâmide Maslow. Enquanto que os fatores extrínsecos estão relacionados ao conjunto do trabalho de forma periférica e extrínseca ao cargo em si. Barret (1998) afirma que todas as ações humanas tentam satisfazer umas das quatro necessidades físicas, emocionais, mentais e espirituais. Para ele, essas necessidades correspondem a nove motivações humanas básicas. Neste caso nossas necessidades físicas primárias são satisfeita quando cuidamos de nossa segurança e de nossa saúde. Nossas necessidades emocionais são satisfeitas quando temos fortes relacionamentos pessoais (amigos e família) e nos sentimos bem como nós mesmos (auto-estima), nossas necessidades mentais são preenchidas por meio de realização educacional ou de crescimento pessoal, e por fim as nossas necessidades espirituais que são satisfeitas quando encontramos atividades que dão significado à nossa vida e nos capacitam a fazer a diferença no mundo, servindo a humanidade Todas as motivações humanas são baseadas no interesse próprio. Somos motivados a fazer algo somente quando isso nos beneficia de alguma forma, afirma (BARRET, 1998). Necessidades Humanas Motivação Humana 8

9 Espiritual Mental Emocional Física 9. Serviço 8. Fazer a diferença 7. Significado 6. Crescimento pessoal 5.Realização 4. Auto-estima 3. Relacionamento 2. Saúde 1. Segurança Quadro 1 - Necessidades humana e motivação humana Fonte : Barret ( 1998) 2.3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A relação homem e trabalho é imprescindível para o desenvolvimento do mundo em que vivemos. Em Maslow (1987) verificou-seque além da satisfação das necessidade primárias como comer, beber, dormir e ter um lugar seguro, o homem precisa também se sentir satisfeito ao suprir suas necessidades mais elevadas, como realização, dsenvolvimento de habilidades e utilização mais ampla de suas potencialidades, fatores que tem relevância no ciclo motivacional. Nas últimas décadas, o esforço empreendido pelas organizações para se manterem no mercado, tem sido intenso, e esse esforço se deve a grande competitividade existente no meio empresarial, onde muitas organizações, na busca excessiva pela lucratividade, acabam pondo em segundo plano um dos recursos mais importantes: o ser humano. Richard Walton (1973 p.21) em seu estudos sobre o comportamento humano organizacional propôs o modelo de QVT Qualidade de Vida no trabalho e que foi dividido em oito categorias, também chamado de critérios de medição. Este modelo teve como objetivo indicar o nível de Qualidade de Vida no Trabalho em que o individuo está inserido. Estas categorias em conjuntos conseguem mensurar o nível de qualidade de vida do trabalhador através de informações que vão desde satisfação com o salário, jornada de 9

10 trabalho, condições físicas, autonomia, uso e desenvolvimento de sua capacidade intelectual e criativa até aspectos relacionado a segurança no emprego e a possibilidade de carreira, a integração social e auto-estima, equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida familiar, as políticas organizacionais e o cumprimento dos direitos trabalhistas e a percepção da imagem da organização na sociedade. Algumas organizações já demonstram através de seus gestores preocupação em criar condições satisfatórias para que seus funcionários produzam de maneira eficiente, desenvolvendo seus potenciais e sua criatividade, com mais intensidade. A preocupação com a qualidade de vida é um fator em ascensão no âmbito organizacional. Inúmeros fatores externos, como doenças, problemas financeiros e outras adversidades, permeiam o trabalho das pessoas. A Qualidade de Vida no trabalhado pode ser vital para o desenvolvimento pessoal e profissional de todo trabalhador, bem como o desenvolvimento eficaz das organizações. Hoje em dia os desgastes emocionais e físicos causam estresse e desencadeiam grande desequilíbrio entre a natureza do trabalho e a natureza da pessoa que desempenha o trabalho. Rodrigues (1994 p. 57) afirma que a insatisfação, a baixa tolerância a fracassos e a percepção de não ter respeitada a dignidade e os anseios profissionais aparecem com a baixa remuneração e um ambiente de trabalho ruim. Segundo ele, o estresse é uma das conseqüências dessa insatisfação e surge, entre outros fatores, em decorrência das pressões, onde o grau ocupacional é elevado, o poder de decisão é baixo e o colaborador não tem a percepção da importância de seu trabalho. Qualidade de vida no trabalho nada mais é do que a preocupação das grandes empresas com o bem-estar dos seus trabalhadores, com sua saúde mental, física e. espiritual. De acordo com Fernandes (1996 p.46) a qualidade de vida no trabalho deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque para ele, as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de cada no contexto em que está inserida. A Qualidade de Vida no trabalho significa condições adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional A qualidade tem a ver, essencialmente com a cultura da organização e a satisfação do trabalhador. 10

11 3 METODOLOGIA A pesquisa é caracterizada de forma quantitativa, com objetivo de apurar opiniões e atitudes dos entrevistados através de um instrumento padronizado, como questionário estruturado. Buscou-se na aplicação deste instrumento uniformidade de entendimento dos entrevistados e padronização dos resultados. Segundo VERGARA (2003), a pesquisa pode ser classificada em relação aos seus fins e em relação aos seus meios de investigação. A população desta pesquisa foi de técnico-administrativos (efetivos e terceirizados) que trabalham em uma Universidade Pública no Estado Rio de Janeiro. O nome da instituição será mantido em sigilo a pedido da gestão de RH da mesma. O questionário foi entregue via para 135 pessoas e 91 foram entregues pessoalmente. Recebemos, no prazo solicitado, retorno de 171questionários respondidos pelos profissionais, entretanto para não ter comprometimento dos dados mensurados, os questionários recebidos que estavam rasurados e/ou com lacunas em branco foram descartadas. Desta forma, a pesquisa foi realizada com 126 entrevistados. Na elaboração do questionário utilizou-se a escala de atitude tipo Likert, com variações de 1 (um) a 7 (sete). A questões foram apresentadas com 7 opções de escolha que iam desde concordo plenamente até o outro extremo do discordo plenamente, e para cada opção foi valorado uma pontuação, que era atrelado ao grau concordância do entrevistado. Para o alcance do índice médio de concordância também foi atribuído valores, conforme abaixo especificado: INTENSIDADE DE CONCORDÂNCIA GRAU ATRIBUÍDO Concordo plenamente -CPL 1 Altíssimo 100 Concordo- C 2 alto 83,3 Concordo parcialmente CPA 3 Levemente alto 66,6 Indiferente I 4 indiferente 50 Discordo parcialmente -DPA 5 Levemente baixo 33,3 Discordo- D 6 baixo 16,7 Discordo plenamente - DPL 7 baixíssimo 0 Tabela 1 : Intensidade de concordância e grau atribuído Fonte : Adaptado Autora 11

12 Os dados desta dissertação foram tratados de forma quantitativa com utilização de procedimentos estatísticos. O tratamento dos dados utilizado é o software MS Excel 7.0 para demonstração das respostas das entrevistas que contou com 7 opções. 4 RESULTADO E DISCUSSÕES Os resultados obtidos serão demonstrados tendo como apoio tabelas e gráficos que ajudam na visualização. As perguntas tiveram como base os aspectos motivacionais de Maslow relacionados ao critérios de segurança, auto-estima, auto-realização e social, e também vinculados ao entendimentos das 8 categorias de Richard Walton sobre a QVT nas organizações. 4.1.Motivação e qualidade de vida As análises têm por objetivo permear a percepção do individuo em relação organização como um todo, através do seu entendimento sobre cultura, clima, equipe, gestores, mas principalmente a percepção de si mesmo em relação aos aspectos motivacionais e se estes aspectos podem ser considerados relevantes na qualidade de vida no trabalho. Gráfico 01 : Percepção sobre a satisfação com chefia Fonte : Dados da Pesquisa Um dos grandes estimuladores do trabalhador é o gestor e se esse líder tiver capacidade de motivar seus colaboradores já será um grande passo para que haja satisfação no ambiente organizacional. Tendo em vista esses fatores, verificou-se que IC 68,50% demonstra que grande parte dos técnico-administrativos estão satisfeitos com sua chefia. 12

13 Gráfico 02 Percepção sobre segurança Fonte : Dados da pesquisa Essa questão buscou avaliar o grau de segurança que o técnico- administrativo tem em relação a sua estabilidade na organização, que está ligada diretamente a 2ª necessidade da pirâmide de Maslow, como também à 4ª categoria de Walton sobre QVT. O IC de concordância foi de 71,27%, mostrando que grande número dos entrevistados sentem-se seguros com o emprego, índice considerado bom, entretanto 62,81% ficariam desestruturados caso fossem deslocado de setor, de função ou até mesmo demitido. Acreditase que se levando em consideração o IC de satisfação com chefia, a troca de setor consequetemente seria troca de chefia, o que causaria desconforto e insegurança. Gráfico 3 : Percepção da compensação adequada Fonte : Dados da pesquisa 13

14 Dos 126 entrevistados o IC sobre a satisfação com salário e benefícios foi de 54,60%, o quê se pode constatar que o grupo está de acordo com Walton (1973) esse se adequa a categoria da compensação justa e adequada da QVT. Com relação aos aspectos motivacionais de realização (maslow) mensurados nas questões 11 e 17, fica nítido que não há uma preocupação grande em mostrar trabalho para obter recompensa (questão 11), mas sim uma busca pelo comprometimento organizacional (17), o que corrobora para o aumento do nível de motivação. Gráfico 04 Percepção da auto-estima e realização Fonte: dados da pesquisa 14

15 As perguntas direcionadas para medir a auto-estima, crescimento e realização tiveram o IC médio bem equilibrado, o que comprova a coerência das respostas por parte dos entrevistados. O maior índice 75,24% foi para a pergunta sobre a percepção do trabalho como desenvolvimento contínuo, e o menor índice 63,86% mostra a oportunidade para ajudar o próximo, que tanto pode ser a relação do entrevistado com o colega de trabalho, ou com familiares e amigos. Gráfico 05 Percepção da insatisfação com o trabalho Fonte: dados da pesquisa 15

16 Nesse gráfico pode-se observar que o IC médio ficou abaixo da média, o que volta indicar o grau de comprometimento e seriedade com este profissional atua no mercado. É importante ressaltar que neste caso a insatisfação pode ocorrer por vários fatores, como falta de afinidade com a organização, com colegas de trabalho, ou até mesmo fatores pessoais que podem influenciar na frustração organizacional. Assim, o IC para esse grupo pode ser considerado baixo, merecendo atenção por parte de seus gestores. Gráfico 06 Percepção da lealdade à organização Fonte : Dados da pesquisa Entende-se que quando você se sente valorizado e estimulado na organização que trabalha, o aumento do seu comprometimento frente a organização se torna uma conseqüência. O vestir a camisa literalmente falando, só acontece quando há um misto de 16

17 admiração e respeito onde todas as partes saem ganhando. Neste gráfico é evidente que a maioria dos entrevistados se sentem satisfeitos onde estão trabalhando. 4.2 IC Motivação e qualidade de vida Gráfico 07 Média da Motivação e qualidade de vida Fonte: Dados da pesquisa IC -Motivação e Qualidade de vida 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Chefia Leal Insatisf. Estima Compe Segura IC Média IC 68,50% 80,14% 29,59% 69,33% 47,65% 58,71% 59,00% IC O gráfico evidencia que o IC de 59,0 % relativo à Motivação e qualidade de. A motivação está na escala de indiferente à levemente alto, sendo apresentada de forma satisfatória por parte dos técnico-administrativos. O que se verificou foi o grau de satisfação e motivação dos técnico-administrativos, acreditando que se há motivação, consequentemente há qualidade de vida nas organizações. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS As questões relativas ao comportamento humano nas organizações ainda causam muitas incertezas. As teorias motivacionais que tentam traçar um caminho perfeito para proporcionar a satisfação do individuo, muitas vezes são falhas, porque pessoas são diferentes e necessidades também são diferentes como já vimos neste trabalho. 17

18 A motivação humana é um assunto intrigante, pois por mais que teóricos como Maslow(1987), e Herzberg(1997) tenham descritos as necessidades do homem, muito ainda tem para se desvendado, e outras pesquisas virão a existir em busca de uma resposta aos anseios do trabalhador Um dos fatores primordiais para essa pesquisa foi entender que aceitação da cultura organizacional por parte dos membros se faz necessária para o alinhamento dos valores pessoais aos profissionais. Entretanto, fatores que levam a percepção da cultura e dos valores organizacionais podem diferir de pessoa para pessoa. O cargo, as tarefas, a e própria chefia pode provocar percepções contrárias entre muitos trabalhadores. De acordo com a pesquisa 75,63% se sentem bem com os valores da organização e 68,62% se sentem bem acerca do seu futuro na organização, o que pode indicar que a organização está de acordo com valores individuais e profissionais desses técnico-administrativos. As necessidades evidenciadas por Maslow (1987): social, segurança, auto-estima e realização; assim com as categorias conceituais de Walton ( 1997) estiveram presentes nas perguntas que foram surpreendentemente respondidas com índices positivos. Deve-se levar em consideração que não existe o emprego dos sonhos, e quem nem todos estão no mesmo patamar, quando se diz respeito à motivacão, mas se deve ficar atento para a melhoria contínua na qualidade de vida do trabalhador. Assim pode-se constatar que motivação e qualidade de vida permeiam a mesma direção, e que não há como desvincular uma do outra para o atingimento da satisfação no ambiente organizacional. Cabe ressaltar que os resultados aqui apresentados, não podem ser generalizado visto que fazem parte de um estudo de caso com uma população de somente 126 respondentes, mas espera-se que sirva para futuros estudos, com novos grupos e que possam quiçá vir ratificar o resultado aqui obtido. 6. REFERÊNCIAS 18

19 ARAÚJO, Paulo Henrique de. Motivação hoje e sempre. Rio de Janeiro. Editora Qualitymark,2004 BARRET, Richard. Libertando a alma da empresa : como transformar a organização numa entidade viva. Ed. Cultrix. São Paulo BERGAMINI., Cecília W. Motivação nas organizações.3.ed. São Paulo:Atlas, BERGAMINI, Cecília W; BERALDO Deobel Garcia R. Avaliação de Desempenho Humano na empresa. 4ª edição. São Paulo Atlas, DEJOURS, Cristophe. Uma Nova visão do sofrimento humano nas organizações. O individuo na organização. Tradução e adaptação : Arakey Martins Rodrigues, et al. Revisão técnica: Carlos O. Bertero. Traduzido de : L individu dans Lórganisation : Direção: Jean Francis Chanlat. 3 ed. São Paulo: Atala, CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional:motivação e Liderança.São Paulo:Atlas,1995. FERNANDES, Eda.Qualidade de vida no trabalho:como medir para melhorar. Salvador:Casa da Qualidade Editora Ltda,2000. HERZBERG, Frederick. Mais uma vez : como motivar seus funcionários. In : VROOM, Victo. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997 KANAANE, Roberto. Comportamento humanos nas organizações, LUZ. Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro. Qualitymark.2003 LIMONGI, Ana Cristina. Comportamento organizacional: conceitos e práticas. São Paulo. Saraiva, 2006 MASLOW, A.M Motivation and Personality. New york : Harper e Row, 1987 MOSCOVICI, Fela dsenvolvimento interpessoal : treinamento em grupo 17 ed.- Rio de Janeio: José Olympio, 2008 RODRIGUES. Marcos Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Rio de Janeiro:Vozes,1994. VERGARA,Sylvia Maria Constant. Gestão de Pessoas. 2.ed.São Paulo,2003. WAGNER, John A. Comportamento organizacional. 2.ed.São Paulo:Saraiva,

20 WALTON, Richard E. Quality of working life : What is it? Sloan Management, New York, V.15, n. P

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