I. A empresa de pesquisa de executivos deve lhe fornecer uma avaliação precisa e cândida das suas capacidades para realizar sua pesquisa.

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1 DIREITO DOS CLIENTES O que esperar de sua empresa de Executive Search Uma pesquisa de executivos envolve um processo complexo que requer um investimento substancial do seu tempo e recursos. Quando você contrata uma empresa de busca de executivos, você tem direito a receber um elevado nível de serviço. Mas qual é a diferença entre um serviço profissional e confiável e um serviço de menor qualidade? Quais são os seus direitos e deveres como cliente? Acima de tudo, como você sabe, quando você recebeu a excelência em serviços ao cliente? A maioria das empresas de pesquisa irá responder - mas não todas - estas questões no contrato de consultoria. Portanto, quanto mais o cliente sabe sobre os prós e os contras de trabalhar com empresas de pesquisa, melhores suas chances de alcançar uma busca bem-sucedida e receber o valor integral de seu investimento. Na crença de que os clientes bem informados sempre ganham, a Associação de Executive Search Consultants (AESC) oferece o seguinte: "Direitos do Cliente". I. A empresa de pesquisa de executivos deve lhe fornecer uma avaliação precisa e cândida das suas capacidades para realizar sua pesquisa. Nem todas as empresas de busca oferecer os mesmos serviços, mas todos eles devem operar em conformidade com os mais elevados padrões profissionais. Além das óbvias diferenças no tamanho e na força de trabalho, as empresas de pesquisa também variam em suas áreas de atuação, seus conhecimentos e contatos dentro de várias indústrias, e as habilidades e níveis de experiência dos seus consultores. Antes de concordar em realizar qualquer pesquisa, as empresas de consultoria de executive search devem: Verificar se possui os recursos, tempo, conhecimento e experiência para lidar com a aquela atribuição específica. Divulgar toda e qualquer informação no que diz respeito às relações ou circunstâncias que possam criar conflitos reais ou potenciais de interesse. Divulgar as limitações decorrentes por meio do serviço com outros clientes que possam afetar sua capacidade de executar a tarefa de busca. Definir com o cliente, que parte de sua organização é o "cliente" (ou seja, que filial, divisão, departamento, etc.) e acordar sobre o período durante o qual a empresa não irá recrutar a partir da organização cliente.

2 Definir o âmbito e a natureza dos serviços a serem prestados e os honorários e as despesas a serem cobrados pelos serviços prestados. Isso requer que o cliente forneça uma descrição completa e precisa da sua organização, suas necessidades de negócios e cultura, a posição a ser preenchida, e os seus critérios para o candidato ideal. Se a empresa de pesquisa não pode lidar com sua atribuição, deve explicar por que e em seguida, encaminhá-lo para uma outra empresa mais bem equipada para atender às suas necessidades. II. A empresa de pesquisa de executivos deve dizer quem vai realizar a pesquisa. Além do consultor, que gera a relação de negócio, pode haver uma equipe de profissionais que irão lidar com a tarefa de busca. Está, certamente, no seu direito de solicitar e receber informação completa e clara em relação aos consultores e sua capacidade de tratar com sucesso a tarefa, bem como os recursos que a empresa tem disponíveis para apoiar o consultor / equipe trabalhando em seu projeto. III. A empresa de pesquisa de executivos deve apresentar uma relação consultiva de alto nível. "consultoria de retained executive search" é definida como uma forma especializada de consultoria de gestão, realizado através de um contrato exclusivo e de um adiantamento pré-determinado da taxa de honorários a ser paga. Sua finalidade é auxiliar sua organização na definição de cargos executivos, identificação de candidatos bem qualificados e motivados, e selecionando os mais adequados por completo, assegurando a qualidade nos processos de pesquisa. Além de localizar os candidatos de alta qualidade, a sua empresa de pesquisa deve também fornecer informações e feedback que não apenas ajude a direcionar a busca de talentos executivos, mas também para executar o seu negócio de forma mais eficaz. Esse feedback inclui: Conhecimento da indústria em que a pesquisa será realizada, incluindo a disponibilidade de candidatos, avaliação comparativa dos candidatos, e os níveis de remuneração. 2

3 Gerar pesquisas de mercado sobre como a organização cliente é percebida no mercado, o que seus concorrentes estão fazendo, e que tipo de estratégias de recrutamento podem ou não ser trabalhadas em qualquer fase do processo. Não esperem um relatório de 50 páginas de pesquisa de mercado pelos seus honorários. Mas a empresa de pesquisa deve dar-lhe uma visão razoável das condições do mercado e a percepção geral de sua empresa no mercado de talentos. IV. A empresa de pesquisa de executivos deve manter suas informações em sigilo. Por sua própria natureza, uma busca de executivos exige que a divulgação de informações altamente confidenciais sobre sua organização. O consultor deve tratar toda e qualquer informação que lhes dão com a máxima confidencialidade. Ao mesmo tempo, o consultor não pode realizar uma busca eficaz, sem disponibilizar alguma informação aos potenciais candidatos. Para proteger os seus interesses, no entanto, o consultor deve garantir que: Usará as informações confidenciais do cliente somente para fins de realização da tarefa. Divulgará as informações do cliente só para os profissionais dentro da empresa de pesquisa (que podem ser de apoio do consultor nesta tarefa) ou potenciais candidatos que tenham necessidade de conhecer as informações. Não utilizará informação confidencial para o ganho pessoal ou fornecer essas informações a terceiros para seu ganho pessoal. V. A empresa de pesquisa de executivos deve demonstrar um claro entendimento da posição, da empresa e sobre os objetivos da pesquisa. A fim de realizar uma busca bem-sucedida, o consultor deve ter um claro entendimento da posição a ser preenchida, saber as exigências do trabalho e qual é cultura da sua empresa. Por conseguinte, o cliente deve insistir em receber um relatório que detalha o entendimento do consultor, sobre: O nível desejado e o tipo de experiência; 3

4 O pano de fundo, a educação e as competências técnicas necessárias para realizar com êxito a posição As responsabilidades da posição; As habilidades interpessoais necessárias; As boas empresas de pesquisa irão fazer mais do que apenas uma transcrição da descrição da posição que o cliente busca. Eles irão ajudá-lo a desenvolver ativamente, modificar e aperfeiçoar o seu próprio entendimento da posição. Para ajudar com este passo crítico, o consultor deve ter acesso a todos aqueles que participam no processo de seleção e incentivá-los a contribuir com o pleno entendimento a respeito da posição a ser preenchida. O fato de a descrição do perfil representar a base para uma busca bem-sucedida, o cliente tem uma obrigação recíproca de notificar o consultor se houver uma mudança de posição ou o tipo de pessoa que você está procurando. O cliente deve estar ciente de que uma grande mudança nas especificações pesquisa pode representar uma alteração nas taxas. VI. A empresa de pesquisa de executivos deve fornecê-lo com regularidade, relatórios de status detalhadas sobre o andamento da pesquisa. Dependendo da posição a ser preenchida, a disponibilidade de talento e uma série de outros fatores, uma busca bem-sucedida pode levar de algumas semanas a vários meses. Para mantê-lo atualizado, a empresa de pesquisa deve apresentar relatórios de progresso contínuo, que incluem: As empresas em que o consultor tem tentado alvo candidatos; A resposta do mercado à procura; Obstáculos à identificação ou atração candidatos; Os candidatos que estão progredindo no processo; A empresa de pesquisa deve atualizá-lo regularmente, seja por telefone, fax, , relatório escrito ou uma combinação de todos os quatro. Se verificar que a procura vai levar muito mais tempo do que o esperado ou que não podem produzir uma faixa aceitável de candidatos, o consultor deve informá-lo o mais rapidamente possível e discutir alternativas de ação. 4

5 VII. A empresa de pesquisa de executivos deve apresentar candidatos qualificados, que se ajustem a posição e a cultura de sua organização. O consultor deve apresentar-lhe uma série de potenciais candidatos qualificados, a quem ele ou ela tenha cuidadosamente avaliado e entrevistado. O consultor deve ser capaz de discutir cada candidato sobre: Seu nível de experiência e realizações significativas em relação à posição a ser preenchida; Sua formação e experiência profissional; Seu perfil intelectual, as competências interpessoais e motivação; Seus pontos fortes e fracos em relação à posição a ser preenchida; Adequação a cultura corporativa; Interesse pela posição; Remuneração e expectativas financeiras; Ao apresentar candidatos, tanto individualmente como em uma lista você deve esperar que o Consultor possa prepara os arranjos para entrevistas com candidatos e outros assuntos que possam interferir no processo de entrevistas. Logo após o cliente ter entrevistado os candidatos, o consultor deve solicitar os seus comentários e feedback e ajudá-lo na avaliação de candidatos e a fazer análise comparativa. O Consultor deve também transmitir-lhe informações sobre a verificação das credenciais e referências dos candidatos. Se identificarem que a pesquisa irá demandar mais tempo que o esperado, ou que não obterá uma amostra suficiente de candidatos, o Consultor deverá informar antecipadamente ao cliente sobre a situação e apresentar alternativas possíveis. VIII. A empresa de pesquisa de executivos deve ajudá-lo a negociar com o último candidato, representando ambas as partes, com habilidade, integridade e um alto grau de profissionalismo. Quando tiver definido o finalista, o papel do Consultor muda de agente de busca e eavaliação para negociador e interlocutor. Neste ponto, principal função do consultor 5

6 é ajudar o cliente a contratar o candidato de uma forma que favoreça uma permanência longa e bem sucedida em sua organização. Isto inclui: Agir como um intermediário entre você e o candidato quanto à salário, benefícios e outras condições de trabalho; Ajudar o candidato para avaliar a oportunidade; Trabalhar com ambos os lados para criar uma "vitória" para todos Embora o consultor represente os seus interesses em primeiro lugar, ele ou ela também deve permanecer sensível às necessidades e interesses do candidato. Além disso, representando as duas partes com integridade e profissionalismo garante dois resultados importantes: O candidato vem a bordo sensação de que ele ou ela ter sido tratados de forma justa; A pesquisa reforça a reputação da sua empresa no mercado; Lembre-se que os profissionais de seus candidatos também estão muito ocupados que se sacrificaram precioso tempo para falar com você. Além disso, eles não solicitaram esta oportunidade, foi apresentado a eles. IX. A empresa de pesquisa de executivos deve lhe fornecer uma compreensão clara da sua política de substituição e outras situações excepcionais que possam surgir durante e após a pesquisa. A empresa de pesquisa não pode garantir que vai preencher a posição. O consultor também não pode garantir que, uma vez colocado, o novo contratado irá permanecer com sua empresa. Com isso em mente, o consultor deve fornecer (por escrito) uma explicação da política da empresa em relação aos resultados possíveis. Estes incluem: As obrigações da empresa de pesquisa e responsabilidades que você tem se um profissional recém-contratado deixar sua empresa por qualquer motivo, dentro de um período de tempo acordado; Suas obrigações para com a empresa de pesquisa caso você contratar um outro candidato apresentado durante o engajamento atual para uma posição diferente da vaga atribuída inicialmente; 6

7 As condições em que a empresa de busca pode se retirar da sua atribuição ou considerá-la suficientemente alterada a ponto de ter que iniciar uma nova pesquisa; X. A empresa de pesquisa de executivos deve fornecê-lo com um nível razoável de acompanhamento por meio depois de ter contratado o candidato. Posicionamentos aparentemente bem-sucedidos pode, por vezes, se desintegrar, durante o período de transição. Como resultado, a responsabilidade do consultor não termina quando o candidato aceita a oferta. Em vez disso, o consultor deve ficar em contato com o novo contratado, sempre que necessário para assegurar uma transição suave e ajudá-los a se estabelecer com sucesso na nova posição. Lute pelos seus direitos! Dada a importância para a organização de preencher a posição com o candidato da mais alta qualidade, o cliente tem todo o direito de esperar um alto nível de serviço. Lembre-se que, ao trabalhar com uma empresa de pesquisa de executivos que terá iniciado uma parceria de consultoria. O cliente deve adotar uma abordagem pró-ativa para gerenciar o relacionamento. Faça a sua parte em fornecer informações completas e precisas a respeito da posição e do candidato ideal. Definir as expectativas muito claras desde o início em termos de como você e o consultor irão trabalhar em conjunto. Mantenha as linhas de comunicação abertas para esse fim, e mantenha contato regular com o seu consultor até a tarefa ser concluída a contento de todos. Se em algum momento durante a sua pesquisa o consultor parecer não compreender a natureza da tarefa, não fornecer feedback e relatórios de progresso, não apresentam uma série de candidatos qualificados ou não representar a sua empresa da maneira que você gostaria, você deve manifestar a sua insatisfação imediatamente! Agora que você conhece seus direitos, cabe a você escolher uma empresa de pesquisa com o alto padrão de serviço que você espera. 7

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