A Dimensão Conceitual da Transferência de Conhecimento como Fator-Chave para a Inovação

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1 A Dimensão Conceitual da Transferência de Conhecimento como Fator-Chave para a Inovação Ronnie Figueiredo PhD Candidate UTAD - Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro - Portugal João Ferreira, PhD UBI - Universidade da Beira Interior Portugal Carla Marques, PhD UTAD - Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro Portugal - Professora Júlio Vieira Neto, DSc UFF - Universidade Federal Fluminense Recebido em 18/10/2014. Aprovado em 02/12/2014 Resumo: Uma vez que as organizações se comportam como mercados de conhecimento, devem criar espaços de mercado e locais onde esta negociação e partilha de conhecimento possa acontecer. O estudo denominado de a dimensão conceitual da transferência de conhecimento como fator-chave para a inovação, caracterizado como exploratório, aplicado e qualitativo é parte integrante da pesquisa de doutoramento em gestão e foi feita com uso da análise bibliométrica por meio de palavras-chave que identificaram com base no método booleano AND OR AND NOT papers relacionados ao tema central da investigação, transferência do conhecimento, na sua maioria escrita em inglês. O objetivo definido foi identificar por meio da revisão da literatura, dimensões conceituais relacionadas à transferência do conhecimento, clarificando assim o entendimento sobre o tema central da investigação. Resultados são percebidos em relação a diversas formas e conceitos para realizar a transferência do conhecimento no ambiente organizacional, sendo assim, considerada como fator-chave para inovação. Palavras-chave: Conhecimento Organizacional, transferência de Conhecimento, inovação. Abstract: Once organizations behave as "knowledge markets" should create market spaces and places where this negotiation and sharing of knowledge can happen. The study called "conceptual dimension of knowledge transfer as a key factor for innovation," characterized as exploratory, qualitative, and applied forms part of the doctoral research in management and was made with use of bibliometric analysis through words- key identified based on the Boolean method "AND" OR "AND NOT" papers related to the central theme of research, knowledge transfer, in their written English majority. The defined objective was to identify through the literature review, conceptual dimensions related to knowledge transfer, thereby clarifying the understanding of the central theme of research. Results are perceived in relation to various forms and concepts for the transfer of knowledge in the organizational environment, being thus regarded as a key factor for innovation. Key-words: Organizational Knowledge, knowledge Transfer, innovation. 1 Este artigo é parte integrante do projeto de pesquisa de Doutoramento em Gestão (Convênio Luso-Brasileiro) realizado na Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro - Portugal, denominado O papel das IFES na geração de KIBS no Brasil: contribuições das EJs para inovação.

2 1. Introdução A transferência de conhecimento tem sido identificada como um elemento essencial da inovação que leva vantagem competitiva em economias cada vez mais centradas no conhecimento (Rcuk 2006b). Uma vez que as organizações se comportam como mercados de conhecimento, devem criar espaços de mercado e locais onde esta negociação e partilha de conhecimento possa acontecer, sabendo-se que a maioria da transferência de conhecimento ocorre através de conversas pessoais. No caso de transferência informal de conhecimento (Davenport & Prusak,1998) chamam a atenção de muitas vezes não ser considerado trabalho efetivo. Para (Grover & Davenport, 2001; Lakomski, 2003) a transferência de conhecimento tem sido definida como o movimento de conhecimento entre sua origem e destino dentro de um contexto específico. Exemplos típicos podem ser vistos nos estudos baseados em situações de aprendizagem que se relacionam com contextos como açougues, obstetrícia, checkout, serviços de assistência, aquisição e transferência de conhecimento por meio de práticas face-a-face, aprendendo e fazendo em ação (Lave & Wenger, 1991; Tyre & Von Hippel, 1997; Davenport & Hall, 2001). De um modo geral os serviços são realizados entre partes e consumido em tempo real. O estudo denominado de a dimensão conceitual da transferência de conhecimento como fator-chave para a inovação, caracterizado como exploratório, aplicado e qualitativo é parte integrante da pesquisa de doutoramento em gestão e foi feita com uso da análise bibliométrica por meio de palavras-chave que identificaram com base no método booleano AND OR AND NOT papers relacionados ao tema central da investigação, transferência do conhecimento, na sua maiorida escritos em inglês. Todos os papers foram catalogados com uso do software EndNote. O objetivo do estudo é objetivo identificar por meio da revisão da literatura, dimensões conceituais relacionadas à transferência do conhecimento. Resultados 1-24 jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 2

3 são percebidos em relação a diversas formas e conceitos para realizar a transferência do conhecimento no ambiente organizacional, sendo assim, considerada como fator-chave para inovação. 2. Desenvolvimento 2.1 Conceitos sobre a Transferência de Conhecimento Para alguns autores, o compartilhar conhecimento difere da transferência, sendo definido como um conceito mais útil, e é visto como um duplo processo de investigação e contribuição para o conhecimento através de atividades como aprendizado pela observação, ouvindo e perguntando, partilha de ideias, dar conselhos, reconhecendo pistas, e adoção de padrões de comportamento. (Hendriks, 1999, p.22) afirma que "é preciso conhecimento para adquirir conhecimento e, portanto, de compartilhar conhecimento. A partilha do conhecimento é ao mesmo tempo individual e atividade coletiva, envolvendo trocas explícitas e tácitas (Polanyi, 1967) entre as pessoas. Na visão de (Geraghty & Desouza, 2005), a transferência de conhecimento é definida como o ato de transferir de uma entidade para outra de uma forma ótima e confiável; um processo social pelo qual um membro é afetado pela experiência de outro através da aprendizagem social (Hansen, 1999; Argote & Ingram 2000), podendo envolver uma diversidade ampla de conhecimento tecnológico, desde o mais básico ao mais específico dos procedimentos e capacidades (Amesse & Cohendet, 2001). (Nonaka & Takeuchi, 1995; Damsgaard & Scheepers, 2001; Lakomski, 2003) definem que compartilhar o conhecimento envolve a geração e troca de novas ideias, conceitos, muitas vezes com a implicação de ação significativa (por exemplo, soluções para um problema). Neste processo recíproco, adquirentes e originadores de troca de conhecimento através de conversas, fóruns on-line etc, e por aproveitando e contribuindo para artefatos baseados em conhecimento que são relevantes para um contexto específico jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 3

4 (Bartol & Srivastava, 2002) definem a transferência de conhecimento como sendo o compartilhamento de informações, ideias, sugestões e experiências organizacionalmente relevantes, do indivíduo com outros. (Szulanski, 2000) aborda a transferência do conhecimento, ressaltando que essa transferência não deve ser vista como um ato em que uma pessoa passa algo à outra, e sim, como processo, constituído de diferentes estágios, cada um com suas dificuldades próprias. (Singley & Anderson, 1989, p.1) definiram que a transferência a nível individual "como o conhecimento adquirido em uma situação aplica-se ou não para outro e o significado que uma pessoa expressa nunca é o mesmo que aquele gerado na mente da pessoa que o recebe, (Sveiby, 1998, p. 49). Para outros autores, a transferência do conhecimento também está no nível da tecnologia da gestão como ferramenta de apoio a gestão do conhecimento. Na visão de (Loureiro, 2003), a tecnologia da gestão é um conceito amplo que abrange muito mais do que Notes e Web e pode ser representado com uso de algumas tecnologias disponíveis conforme quadro abaixo, 1. Quadro 1 Conjunto de tecnologias aplicadas aos objetivos da gestão do conhecimento Conceito Internet Intranet Sistemas periciais e inteligência artificial Sistemas de gestão de documentos Definição da Tecnologia É o melhor exemplo de repositório do conhecimento. Embora a Internet resolva, em parte, o problema da localização do conhecimento, apresenta o problema da relevância do conhecimento disponível. Logo, o nível de confiança da Internet no mercado do conhecimento é desta forma, baixo. As futuras inovações técnicas, como a maior velocidade e mecanismos de pesquisa mais sofisticados, provavelmente, tornarão a Internet na melhor fonte. As intranets são desenhadas para os trabalhadores e para melhorar os processos de negócio e de workflow. Os utilizadores necessitam de ferramentas que reflitam como trabalham e pensam permitindo serem gestores de informação mais produtivos. A intranet pode ser dividida em duas áreas distintas, sendo a infraestrutura tecnológica (redes IP, browser web universal e o formato HTML) e servidor web como um repositório de conteúdos. Nem os sistemas periciais nem qualquer outro ramo da inteligência artificial corresponderam à previsão de extensão da capacidade humana. De fato, o sucesso limitado destes sistemas promoveu uma maior valorização do elevado grau de riqueza e complexidade do conhecimento humano. São repositórios de documentos importantes sendo, então, um armazém importante de conhecimento explícito. Também são ferramentas valiosas para criar e processar documentos complexos. Os sistemas de gestão de documentos possuem a característica do controlo de processos de criação, processamento e revisão de 1-24 jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 4

5 Conceito Sistemas de groupware e workflow Tecnologia push e agentes Ferramentas de Data Warehouses e Data Mining Fonte: autor Definição da Tecnologia documentos. Os sistemas de groupware são utilizados por organizações quando os utilizadores em grupos de trabalho ou departamentos necessitam comunicar e colaborar. O groupware possibilita conversações formais e informais quando os participantes não podem comunicar em tempo real. Os sistemas de workflow permitem aos utilizadores codificar os processos de transferência do conhecimento quando requerem métodos de disseminação mais rígidos. O conteúdo push é uma forma de dinâmica de divulgação eletrônica e é, então, uma característica importante para um sistema de gestão do conhecimento. Embora o correio eletrônico tenha feito esta função durante uma década, as novas tecnologias baseadas em web deram uma melhor apresentação, atualizações em tempo real e a capacidade de ter aplicações e conteúdo push. As organizações estão a criar armazéns de dados e a prover os seus gestores de negócio com ferramentas de data mining (ferramentas que permitem extrair dados relevantes) para optimizar as relações existentes e descobrir novas relações com os clientes, fornecedores e processos internos. A transferência de conhecimento está relacionada à gestão do conhecimento que é visto como um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na criação, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência organizacional (Serrano & Fialho, 2003, p. 126). Na economia do conhecimento, a informação e principalmente o conhecimento são importantes porque eles podem agregar valor aos produtos, serviços e processos (Porter & Millar, 1985), porém sua existência numa organização não é garantia da sua utilização (Davenport & Prusak, 1998, pp. 89, 101) e o seu acesso depende de pessoas dispostas a cedê-lo, torná-lo explícito, compartilhá-lo (Nonaka & Takeuchi, 1997; Brown & Duguid, 1998), assim como a ausência da capacidade de transferência e de utilização do conhecimento fará com que o conhecimento não tenha um efeito positivo nos resultados, apesar de poder estar disponível na empresa (Hurley & Hult, 1998). Logo, quanto maior a capacidade de transferir e replicar conhecimento dentro de uma organização, maior será o valor criado pelo conhecimento (Tanriverdi, 2001; Strach & Everett, 2006), mesmo que seja muito complicada, quer através dos diferentes níveis organizacionais (Inkpen & Dinur, 1998), ou através de diferentes unidades de negócio (Szulanski, 1996) jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 5

6 2.2 Transferência de Conhecimento na Prática No ambiente empresarial de hoje, globalizado (Choo, 2003) onde as empresas são pressionadas a entregar retornos financeiros em ciclos trimestrais, incorporar uma orientação de longo prazo para as atividades cujo valor do conhecimento é intangível ou não facilmente mensurável, representa um enorme desafio para a knowledge transfer (KT) que tem sido definida como o movimento de conhecimento entre sua origem e destino dentro de um contexto específico (Grover & Davenport, 2001; Lakomski,2003), podendo ocorrer através de mecanismos formais ou informais (Ernst & Kim, 2002) e resultando em inovação e desempenho econômico (Birley, 1985; Burt, 1992; Goes e Park, 1997; Granovetter, 1973; Hall, 1982; Jenssen, 1999;Minzberg, 1979; Tushman, 1977; Tushman & Scanlan, 1981). (Sveiby, 2000, p. 95) menciona que numa empresa intensiva em conhecimento, a transferência de conhecimentos através da prática contempla dois tipos de tradições diferentes: a tradição profissional (a do especialista) em que o especialista é o veiculo da tradição e da tradição organizacional, em que a direção transmite o conhecimento. A tradição do conhecimento organizacional é semelhante com a do conhecimento profissional, mas não é tão forte. O conhecimento organizacional é transferido pelos diretores que ingressam numa nova empresa, assim como as escolas de comércio e de gestão de empresas, as universidades e os consultores. Segundo (Loureiro, 2003, p ), para transformar o conhecimento em ativo organizacional com valor, o conhecimento, a experiência e a perícia devem ser formalizados, distribuídos e aplicados, pois os colaboradores não absorvem apenas o conhecimento externo, como criam novo conhecimento na organização (Cohen & Levinthal, 1990). O êxito da transferência do conhecimento (Silva & Neves, 2003, p. 194) é determinado pelos valores, normas e padrões de comportamento que incorporam a cultura organizacional mais do que pelas ferramentas proporcionadas pela tecnologia, embora estas sejam essenciais, em particular no caso de organizações grandes e complexas. Contudo, muitos outros autores destacam que o sucesso das empresas depende cada vez mais da sinergia obtida dos diferentes projetos de 1-24 jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 6

7 produtos através do aprendizado e a transferência de conhecimentos resultantes da interação e integração desses projetos (Bourgeon, 2007; Marsh & Stock, 2006; Antoni et al., 2005; Corso & Pavesi, 2000). Embora a transferência de conhecimento nas organizações envolva a transferência no nível individual, o problema transcende para incluir transferência em níveis mais elevados de análise, tais como o grupo, a linha de produtos, departamento, ou divisão. O conhecimento coletivo de uma organização é influenciado fortemente pela cultura e forma que cada colaborador consegue absorver o conhecimento e pelo processo de socialização (Hedlund & Nonaka, 1993; Lowendahl, 1997; Nonaka & Konno, 1998; Spender, 1996; Schhön, 1983; Blackler, 1995; Alvesson, 1993; Lave & Wenger, 1991). O novo conhecimento gerado funciona como uma pedra lançada num lago calmo, produzindo ondas que atravessam de forma constante a superfície (Ryan & Gross, 1943; Griliches, 1957; Rogers, 1995; Hägerstrand, 1953, Mansfield, 1968, Sorenson, 2006). (Holsapple & Joshi, 1999, p. 7-7) identificam dois tipos de estratégias para transferência do conhecimento na organização, sendo: a estratégia push a estratégia pull que podem ser vistas no quadro 2. (Hansen, 2000, pp. 56, 64) considera que o importante é que uma organização opte por uma das duas estratégias. Tipo Estratégia Push Estratégia Pull Fonte: autor Quadro 2 Tipos de estratégias para transferência do conhecimento Definição Fluxo de conhecimento enviado por quem o possui, sem pedido formal por parte de quem o procura. Atividades de manipulação de conhecimento são estimuladas por parte de quem procura o conhecimento Na visão de (Leonard-Barton, 1998) existem quatro atividades geradoras e difusoras de conhecimento, direcionadas ao ambiente organizacional, que são: solução criativa e compartilhada de problemas; implementação e integração de novas 1-24 jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 7

8 técnicas e metodologias; experimentação formal e informal; incorporação de knowhow de fontes externas à empresa. (Hansen et al, 2000, p. 56) referem-se que há duas estratégias base seguidas pelas organizações para partilharem o seu conhecimento: a codificação - compilação e armazenamento, com o uso das tecnologias de informação disponíveis, de todo o conhecimento existente na organização - e a personalização - determinado conhecimento seja preciso, este esteja disponível em bases de dados que estejam acessíveis para quem as queira usar - onde o conhecimento é possuído pelas pessoas. Porém (Sveiby, 1997a, p. 40) só há duas formas de se transferir o conhecimento: através da informação e através da tradição, visto como fazer. (Davenport & Prusak, 1998, pp ) definem que a melhor forma de transferir conhecimento é contratar gente inteligente e deixá-la conversar entre si sem esquecer a cultura, considerado como fundamental e estratégico nesse processo (Sveiby 1997a, pp ; Davenport & Prusak 1998, p. 92). (Zand, 1997) afirma que as culturas burocráticas têm inerente uma falta de confiança e geralmente falham em recompensar e promover a cooperação e a colaboração. (Davenport & Prusak, 1998) sugerem algumas estratégias para realização da transferência do conhecimento, como apresenta o quadro 3, a seguir. Quadro 3 Estratégias para realização da transferência do conhecimento. Estratégia Bebedouros, cafeterias, jantares, boates e conversas. Feiras e fóruns abertos do conhecimento. Consideração de outros meios tradicionais, formais e intencionais de compartilhamento e transferência de informação e conhecimento: Fonte: autor Descrição Conversas nos bebedouros, restaurantes das empresas e até mesmo em boates são boas ocasiões para a transferência informal de conhecimento. Criação de locais e situações para que os colaboradores interajam informalmente. São os passeios promovidos para criar oportunidades de intercâmbio entre funcionários que nunca tiveram oportunidades de se encontrar e de feiras do conhecimento. Adoção de arquitetura informacional eficiente e de estruturas políticas internas que viabilizem adistribuição entre funções e unidades 1-24 jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 8

9 Na transferência de conhecimento sob a perspectiva de rede, (Fleury; Oliveira Junior; Child, 2001) apontam a participação dos atores focalizadores em atividades que se relacionam com a socialização, tais como visitas a outras unidades reconhecidas como centros de excelência, reuniões de equipes funcionais e períodos de treinamentos de média duração (algumas semanas). Reforçando o contexto (Cavalcanti & Nepomuceno, 2007) apresentam as comunidades em rede, como sendo grupos de pessoas que acessam o mesmo ambiente virtual, que fornecem informações de forma voluntária ou involuntária, permitindo assim gerar conhecimento coletivo. Para os referidos autores existem dois tipos de comunidades em rede: Articuladas: em que há participação regular, voluntária, efetiva e consistente, como por exemplo, as listas temáticas e os colaboradores efetivos da Wikipedia. Desarticuladas: em que há participação irregular, involuntária, pouco efetiva e inconsciente, como por exemplo, os usuários de uma loja virtual que compram produtos e deixam seus comentários de forma esporádica. Participar de comunidades em rede permite ampliar a capacidade de coleta e análise rápida de dados, filtrando o que é relevante através de contato regular de um determinado grupo que compartilhe os mesmos interesses (Allen,1997; Mcdermott, 1999; Grupta & Govindarajan, 2000; Storck & Hill, 2000). (Wenger, 1998) conceitua comunidades de prática como agrupamentos de pessoas com idênticos interesses profissionais e que formam redes abertas, informais e sem fronteiras, com o propósito de compartilhar conhecimento associado à sua prática. Elas formam um empreendimento conjunto continuamente renegociado entre os membros no qual o engajamento mútuo gera vínculos e forma uma entidade social e produzem um repertório compartilhado de rotinas, sensibilidades, artefatos, vocabulário, estilo e benefícios. (Sabbag, 2007, p. 183) apresenta os benefícios percebidos na criação e manutenção de comunidades de práticas que são: 1-24 jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 9

10 tornam-se nós de uma rede voltada para a troca e interpretação de informações; permitem reter o conhecimento de uma maneira viva por ser renovável; podem desenvolver competências e apoiar-se mutuamente; fornecem espaço para estabelecer identidade coletiva. Ainda (Sabbag, 2007), define que o caráter informal das comunidades de práticas precisa ser preservado, porque tal informalidade gera a responsabilidade de todos definirem regras de convivência, coordenação mútua e apoio. Elas servem de modelo, por exemplo, para todos que comungam da mesma formação e de igual prática profissional, gerando questionamentos de rotinas, processos, ferramentas e demais instrumentos para o exercício da profissão. Para (Nonaka & Konno, 1998) o Ba é outra forma de criar e também de transferir o conhecimento, um espaço compartilhado para as relações emergentes, seja individual ou coletivo, podendo ser um espaço físico (um escritório, espaço de negócios), virtual (um , uma teleconferência, etc.), mental (das experiências compartilhadas, das ideias, dos ideais) ou uma múltipla combinação destas. Outra abordagem para transferência do conhecimento está fundamentada por (Senker,1995; Cummings & Oldham, 1997; Bond & Otterson, 1998; Ghoshal & Nahapiet, 1998); existe a presença de talentos individuais e de fatores motivacionais do ambiente que estimulam o compartilhamento do conhecimento e que pode ser resumido como a capacidade de aprendizagem individual e organizacional, (Garvin, 1993), de forma inovadora, (aprendizagem de duplo ciclo) ao invés de cumulativa (ciclo único), (Argyris & Schon, 1978) (Bhagat et al, 2002) referem que as pessoas em culturas individualistas enfatizam o conhecimento explícito, preferindo ter conhecimento independente do seu contexto, ao passo que as pessoas nas culturas coletivistas enfatizam o conhecimento tácito, preferindo conhecimento sistêmico ou contextualmente relevante jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 10

11 Esse comportamento associado a modelagens reforçam a transferência do conhecimento e podem ser percebidas conforme modelos teóricos apresentado no quadro 4, abaixo. Autores (Duguid & Brown, 2001) (Nonaka & Konno, 1998) (Oliveira Junior, Fleury & Child, 2001) (Dixon, 2000) Fonte: autor Quadro 4 Modelos teóricos de transferência do conhecimento Modelos de transferência do conhecimento Tradutores, operadores do conhecimento e objetos de fronteira, que configuram arquitetura colaborativa apresentada que se baseia no conceito de comunidades de prática e em como o conhecimento é transferido entre elas. Determinados indivíduos exercem funções não formais relacionadas com a interação entre as comunidades que participam da transferência de conhecimento. Construção de Ba, modelo que identifica um espaço onde o conhecimento é criado e transferido em espiral a partir do indivíduo, passando pelos grupos de indivíduos e se transformando em conhecimento explícito da organização. Existem quatro diferentes Ba relacionados com a natureza e forma de transferência de conhecimento. Agentes focalizadores, modelo que trata a transferência de conhecimento sob a ótica de redes, onde elementos posicionados em diferentes pontos da rede atuam como elementos de transferência do conhecimento entre organizações. Transferência de conhecimento prático (common knowledge), modelo baseado nos trabalhos que assume que o conhecimento está presente em toda a organização, em contínua evolução mesmo em tarefas mais simples, e que não é possuído apenas por especialistas reconhecidos pelas organizações como fonte do conhecimento. Outra prática abordada para compartilhar o conhecimento organizacional é a memória coletiva ou organizacional, com fundamentos, habilidades e princípios compartilhados por meio de conhecimento tácito (Moorman & Miner, 1998; Cross & Baird, 2000), sendo parcialmente registrados e definidos como explícitos, (Soltero, 1997). Muitas dessas memórias são compostas de ideias, ensaios e erros diários, (Heijst et al, 1997). Para (Sabbag, 2007) existem dois modos pelos quais pode ocorrer a transferência do conhecimento coletivo: por meio da fusão de ideias ou pelo confronto criado pela tensão entre ideias. Ambos reforçam o papel e a importância das redes. A fusão requer a livre associação de ideias de tal forma que permita gerar outras como resultado. Já o confronto envolve testar e aprimorar ideias coletivamente, de tal forma que seja possível ponderá-las e dar coerência jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 11

12 Fonte: autor Quadro 5 Modos de transferência do conhecimento Modo Fusão de ideias Confronto criado pela tensão de ideias Definição Livre associação de ideias para gera outro resultado Teste e aprimoramento de ideias coletivas com coerência e ponderação 2.3 Barreiras para Transferência de Conhecimento (Davenport & Prusak, 1998, p. 92) afirmam que qualquer método de transferência de conhecimento deve servir a cultura organizacional, porém (Foy, 1999, p. 15-9) refere que são necessários processos para que a gestão do conhecimento faça cada vez mais, parte da cultura da empresa. (Arboníes, 2003, p. 64) refere que a estrutura organizativa pode inibir mais a transferência de conhecimento do que a postura individual e que as culturas burocráticas têm inerente uma falta de confiança e geralmente falham em recompensar e promover a cooperação e a colaboração (Zand, 1997). (Coleman, 1999, p ) afirma que a confiança é um pré-requisito fundamental para existir a transferência de conhecimento e que os intangíveis essenciais são, quadro 6: Quadro 6 Intangíveis essenciais para transferência do conhecimento Confiança. Capacidade de comunicar com clareza e com amplitude suficiente para transferir significado. Contexto ou linguagem comum. Uma razão ou objetivo para se proceder à partilha. Espaço para pensar e refletir. Capacidade para interagir com os outros, de maneira desinteressada. Autonomia para partilhar. Ter em atenção que o conhecimento é local e de difícil deslocalização e transferência. Uma estrutura organizacional flexível que suporte a partilha de conhecimento; Uma infraestrutura que sirva de suporte à partilha de conhecimento e informação. Fonte: autor (Zander & Kogut, 1992) apresentam a questão da linguagem profissional como uma barreira à transferência do conhecimento, principalmente quando o conhecimento é transferido entre diferentes grupos funcionais, como, por exemplo, a área de P&D e a produção. (Al-Ghassani et al., 2006) reforçam que a dispersão geográfica entre os elementos que compõem o processo de transferência de conhecimento - bases de 1-24 jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 12

13 conhecimentos, fontes de conhecimentos e usuários - é apontada como outra barreira que reque ruma coordenação central da organização. (Coleman, Davenport & Prusak, 1998, p. 97) apresentam vários inibidores da transferência de conhecimento: falta de confiança, que pode ser corrigido com encontros que levem à construção de relações e ao aumento de confiança; culturas, vocabulários e quadros de referência diferentes, sendo necessária a construção de um quadro de referência comum, através da formação, discussão, trabalho em equipe e rotação de tarefas; falta de tempo e de locais de reunião, e existência de ideias defasadas acerca do trabalho produtivo; status e recompensas vão para os detentores de conhecimento e não para quemo partilha; falta de capacidade de absorção nos receptores, crença de que o conhecimento é prerrogativa de grupos particulares e síndroma não foi inventado aqui; intolerância pelos erros e pela necessidade de ajuda. Outro desafio, além das barreiras, está na medição do conhecimento transferido nas organizações, pois ele reside em vários repositórios (Levitt & March, 1988; Starbuck, 1992; Walsh & Ungson,1991). 3. Metodologia da pesquisa A definição do tipo de estudo requer entender o objetivo da pesquisa e analisar suas questões de maneira que as respostas possam ser dadas ao término da investigação. Para (Gil, 1999, p.42) a pesquisa é vista como: processo formal e sistemático da aplicação do método científico. O objetivo fundamental da pesquisa é descobrir respostas para problemas, mediante o emprego de procedimentos científicos. Para (Marconi & Lakatos, 2001, p.43) a pesquisa pode ser considerada um procedimento formal com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui no caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais. Significa muito mais do que apenas a verdade: é encontrar respostas para questões propostas, utilizando modelos científicos jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 13

14 (Triviños, 1987), define que a pesquisa pode ser classificada de acordo com suas características: natureza, como aplicada; forma de abordagem do problema, como qualitativa; objetivos, como exploratória e procedimentos técnicos, como um estudo multicaso. (Gil, 1999) afirma que as pesquisas são classificadas quanto ao tipo em três grupos: exploratórias, descritivas e explicativas e possuem como objetivos: pesquisa exploratória: tem como objetivo primordial desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, com base na formulação do problema ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores; pesquisa descritiva: tem como finalidade a descrição das características de determinada população, ou fenômenos, ou o estabelecimento de relações entre variáveis e pesquisa explicativa: caracterizada pela preocupação em identificar as causas que contribuem para a ocorrência do fenômeno. Configurado como um estudo qualitativo, exploratório e aplicado, a revisão da literatura foi feita com uso da análise bibliométrica por meio de palavras-chave que identificaram com base no método booleano AND OR AND NOT papers relacionados ao tema central da investigação, transferência do conhecimento, na sua maiorida escritos em inglês. Todos os papers foram catalogados com uso do software EndNote. Para (Demo, 2000) as metodologias qualitativas são geralmente consideradas como pesquisa participante, pesquisa ação, levantamentos feitos através de questionários abertos ou diretamente gravados, história oral ou análises de grupo. Não emprega técnica estatística, ela geralmente é direcionada mediante a coleta de dados, em contato direto do entrevistador com o objeto de estudo, onde o pesquisador busca a compreensão do caso, através dos participantes da situação estudada. A pesquisa qualitativa está cada vez mais promissora a pesquisa, que surgiu na Antropologia e na Sociologia, e que, nos últimos 30 anos, vem ganhando espaço nas áreas da Psicologia, Administração/Gestão e Educação. O pesquisador qualitativo enxerga fenômenos sociais de modo holístico, onde estes estudos se apresentam mais como amplos panoramas do que micro investigações e modelos visuais de várias facetas de um processo ou fenômeno, que ajudam a 1-24 jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 14

15 estabelecer esse quadro holístico. Analisar os dados de forma estruturada e fundamentada faz parte de qualquer projeto de investigação científica. No presente estudo, a contribuição está em transformar os dados em informação e posteriormente em dois novos conhecimentos ao término da coleta e análise: novos conhecimentos relativos ao objeto de análise e novos conhecimentos teóricos (Martins, 2004). 4. Resultados e Conclusão A transferência de conhecimento está relacionada à gestão do conhecimento que é vista como um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na criação, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência organizacional. Percebe-se que a transferência do conhecimento não deve ser vista somente como um ato em que uma pessoa passa algo à outra, e sim, como processo, constituído de diferentes estágios, cada um com suas dificuldades próprias, sendo a transferência (Singley & Anderson, 1989, p.1) a nível individual "como o conhecimento adquirido em uma situação aplica-se ou não para outro e o significado que uma pessoa expressa nunca é o mesmo que aquele gerado na mente da pessoa que o recebe, (Sveiby, 1998, p. 49). Para outros autores, a transferência do conhecimento pode ser vista no nível da tecnologia da gestão como ferramenta de apoio a gestão do conhecimento, pois se trata de um conceito amplo que abrange muito mais do que Notes e Web e pode ser representado com uso de algumas tecnologias disponíveis (Loureiro, 2003). Logo, seja qual for a definição da dimensão conceitual - estratégia, forma, modelo, processo, ferramenta, prática, modos, barreiras, tecnologia - o que deve prevalecer é a compreensão entre as dimensões conceituais e suas aplicações para que a efetiva transferência do conhecimento possa ser realizada na organização e contribua como fator-chave para inovação na nova enconomia do conhecimento. Sendo assim, entendemos que o objetivo definido no estudo em questão, a identificação, por meio da revisão da literatura, de dimensões conceituais 1-24 jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 15

16 relacionadas à transferência do conhecimento, para clarificar o entendimento sobre o tema central da investigação, foi atingido. Faz-se assim necessária, a ampliação de novas e atuais literaturas e casos de transferência de conhecimento como meio de partilhar o conhecimento para futuras investigações. Referências Al-Ghassani, A. M., et al. (2006). Prototype system for knowledge problem definition. Journal of Construction Engineering and Management. Alvesson, M. (1993). Organizations as Rhetoric: Knowledge-Intensive firms and Struggle with Ambiguity (p. 30). Joumal of Management Studies. Amessea, F. & Cohendet, P. (2001). Technology transfer revisited from the perspective of the knowledgebased economy (Vol. 30, pp ). Research Policy. Antoni, M.; Nilsson-Witell, L. & Dahlgaard, J. J. (2005). Inter-project improvement in product development (Vol. 22, n.º 9, pp ). International Journal of Quality & Reliability Management. Arboníes, O. A. (2003). La empresa digital extendida baseada en el conocimiento. Dirección del conocimiento: Desarrollos teóricos y aplicaciones (pp ). Trujillo: Ricardo Hernández Mogollón, La Coria. Argote L. & Ingram P. (2000). Knowledge Transfer: A Basis for Competitive Advantage in Firms. Organizational Behavior and Human Decision Processes (Vol. 82, No. 1, pp ). Argyris, C. & Schon, D. (1978). Organizational learning: a theory-in-action perspective. Reading, Massachusetts: Addison Wesley. Bartol, K. & Srivastava, A. (2002). Encouraging knowledge sharing: the role of organizational reward systems (pp ). Journal of Leadership & Organizational Studies jan./dez n. 1 v. 3 Santa Luzia REAC 16

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