RESUMO DOS CONTRATOS A TERMO TRABALHO TEMPORÁRIO LEI 6019/74. Max 03 meses Art. 10. Apenas uma Art. 451, CLT.

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1 RESUMO DOS CONTRATOS A TERMO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO CLT ART. 443 TRABALHO TEMPORÁRIO LEI 6019/74 CONTRATO PROVISÓRIO LEI 9601/98 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA PRAZO Max 02 anos Art. 445 Max 03 meses Art. 10 Max 02 anos Art. 3º Dec. 2490/98 Max 90 dias ú, art. 445 Prorrogações Apenas uma Art. 451, CLT. Apenas uma Art. 451, CLT. Sucessivas prorrogações Art. 3º Dec. 2490/98 Apenas uma Art. 451, CLT. REQUISITOS a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório Art. 443 para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços Art. 2ª para admissões que representem acréscimo no número de empregados Art. 1º Dec. 2490/98 É vedado este tipo de contratação, para substituição de pessoal regular e permanente Para qualquer atividade PREVISÃO EM ACT OU CCT Não precisa Não precisa Necessita Art. 1º Dec. 2490/98 Não necessita VÍNCULO Direto com o tomador do serviço Com a empresa prestadora ou com a tomadora do serviço. (Sum 331) Direto com o tomador do serviço Direto com o tomador do serviço RESPONSABILIDADE Direto com o tomador do serviço Subsidiária Sum 331 ou solidária na falência Art. 16) Direto com o tomador do serviço Direto com o tomador do serviço ESTABILIDADES Não há direito Não há direito Garantidas Art. 3º Dec. 2490/98 Não há direito Sucessão de contratos por prazo determinado Vedada antes de 6 meses. Art. 452, da CLT. Exceção: se a expiração do contrato dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos A jurisprudência veda a contratação desta modalidade após contrato de trabalho temporário, gerando unicidade contratual. Página 1 de 15

2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 1. CONCEITO DE PRINCÍPIOS: Nas lições de Miguel Reale (1977:299), princípios são verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da praxis. o São, em resumo, as bases, os pilares de um sistema, São, em verdade, uma diretriz para a compreensão, interpretação e aplicação de uma norma. o A violação a uma norma implica a ofensa a um determinado comportamento, já a ofensa a um princípio significa ofensa a um sistema FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS: o Função Informadora: inspiram o legislador servindo de fundamento para o ordenamento jurídico; o Função Normativa: atuam como fonte supletiva, no caso de ausência de lei. São meios de integração do direito; o Função Interpretativa: operam como critério orientador do juiz ou do intérprete. Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO II ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL o No caso de haver mais de uma norma aplicável ao caso, deve-se optar por aquela que seja mais favorável, ainda que não seja a que corresponda aos critérios clássicos de hierarquia das normas. o De fato, o que se busca é a aplicação da norma que, de forma global, sistematicamente, seja mais favorável ao trabalhador. o Para solucionar a questão da aplicação da norma mais favorável a doutrina apresenta duas correntes: Teoria da Acumulação: corrente minoritária, segundo a qual, retira-se de cada norma aplicável ao caso, aquilo que seja mais favorável ao trabalhador. Segundo os contrários a esta teoria, criar-se-ia uma nova norma jurídica, o que seria inaceitável. Teoria do conglobamento orgânico ou por instituto: corrente defendida por Alice Monteiro de Barros, esta corrente busca extrair a norma mais favorável, a partir da comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, ou seja, toma os institutos mais favoráveis por bloco. Teoria do Conglobamento: corrente majoritária, a regra escolhida deve ser aquela que, de forma global, melhor defende os interesses do trabalhador. Por exemplo, se o adicional de horas extras previsto em norma coletiva for superior ao previsto na lei ou na Constituição, deve-se aplicar o adicional da primeira. Esta regra não se aplica a normas de caráter proibitivo. Art As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 2.1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR HIPOSSUFICIENTE (OU SIMPLESMENTE PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO) o Proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último uma superioridade jurídica, que visa buscar o equilíbrio entre empregado e empregador. o Princípio que se dá mediante proteção da lei o O princípio da proteção divide-se em três outros subprincípios IN DUBIO PRO MISERO OU IN DUBIO PRO OPERARIO o Critério ou princípio? o É o critério segundo o qual, no caso de que uma norma seja suscetível de entender-se de vários modos, deve-se preferir a interpretação mais favorável ao trabalhador. o Segundo doutrina e jurisprudência majoritária, não se aplica tal princípio à teoria das provas, vistos os arts 818, da CLT e 333, do CPC. Art A prova das alegações incumbe à parte que as fizer. Art O ônus da prova incumbe: I ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito; 2 o Havendo duas regras com vigências diferentes (sucedidas no tempo) prevalece a que assegure a condição mais benéfica. Se o trabalhador já conquistou um direito, não se pode criar uma nova norma que lhe retire tal direito. o Tem relação com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva previsto no art. 468, da CLT. o É uma decorrência do princípio do direito adquirido (art. 5., XXXVI, da CF/88). SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ ) II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-oj nº 163 da SBDI-1 - inserida em ) SUM-288 COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores

3 posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA o Segundo este princípio, não é admissível qualquer alteração no contrato de trabalho que implique em prejuízos ao trabalhador. o Este princípio tem relação com o princípio do pacta sunt servanda, ou seja, o que foi pactuado deve ser cumprido e faz lei entre as partes, do direito civil, relativizando-o quando a pactuação for lesiva ao trabalhador. o Tal princípio também se relaciona diretamente com outro princípio, ou seja, o do jus variandi. Art Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL o O salário é inatingível, por isso, várias normas da CLT e de outros ordenamentos apontam no sentido da proteção do salário contra condutas abusivas do empregador, como por exemplo: Vedação de pagamento em atraso: art. 459, da CLT. Vedação de descontos: art. 462, da CLT. Obrigação do pagamento em moeda corrente: art. 463, da CLT. Impenhorabilidade do salário: art. 649, IV, do CPC. o Autores afirmam que deste princípio decorre outro, qual seja, o da irredutibilidade salarial, previsto no art. 7º, inc. VI, da CF/ PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL o Veremos no tema da remuneração a aplicabilidade deste princípio. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 2.4. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO o A regra vigente no direito do trabalho é de que o contrato de trabalho sempre é pactuado por prazo indeterminado e não se exige forma escrita, podendo, inclusive a figura do contrato tácito de trabalho. Por isso é que os outros contratos a termo exigem forma escrita. o Sempre se presume que o contrato de trabalho tenha uma validade indeterminada, sem data prevista para o término, ou seja, há presunção, ainda que relativa, de que se quer continuar com determinada relação de emprego o Os contratos a termo são exceções a esta regra. SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE o Segundo este princípio, vale para o direto do trabalho, o que acontece na prática, vale a verdade dos fatos. Muitas vezes o que se pactua é declarado nulo. Por exemplo, um contrato de prestação de serviço, pode ser desconsiderado se ele visar fraudar direitos trabalhistas. A realidade prevalece sobre a forma PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS o O princípio da irrenunciabilidade dos direitos diz que o trabalhador não pode renunciar a seus direitos. Significa dizer que o trabalhador não pode renunciar, por exemplo, ao direito sobre as horas extras. o Há a possibilidade de relativização deste princípio se o trabalhador estiver diante de um juiz, principalmente se ele fizer acordo em reclamação trabalhista RENÚNCIA É ato unilateral, através do qual o empregado abre mão (renuncia) de direitos que lhe são conferidos, por lei ou por força de instrumentos coletivos de trabalho TRANSAÇÃO É ato bilateral, através do qual as partes envolvidas no negócio jurídico, abdicam mutuamente de direitos, decorrentes, na maioria das vezes de discussões a respeito do contrato de trabalho. No direito do trabalho vigora o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Em regra ao trabalhador é vedado renunciar ou transacionar. o Este princípio se materializa através dos artigos e de algumas súmulas: Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. Art As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Art Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. Há, entretanto, situações onde podem ocorrer a renúncia ou a transação: Art O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores 3

4 respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. (RENUNCIABILIDADE) Art O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. (RENUNCIABILIDADE) SUM- 423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JOR-NADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VA- LIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res. 139/2006 DJ 10, 11 e Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.(renunciabilidade) CF/88 Art. 7º VI irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; (TRANSAÇÃO) XIII duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (TRANSAÇÃO) XIV jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; (TRANSAÇÃO) Lei 8036/90 FGTS (TRANSAÇÃO) Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da Constituição Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capítulo V do Título IV da CLT. 2º O tempo de serviço anterior à atual Constituição poderá ser transacionado entre empregador e empregado, respeitado o limite mínimo de sessenta por cento da indenização prevista. I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ ) Súmulas (TRANSAÇÃO) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 1. CONCEITO De modo simplificado, fonte significa a base da norma, significa a origem da norma jurídica CLASSIFICAÇÃO o Embora haja outras classificações, como, por exemplo, Primárias e Imperativas, a classificação mais comum é a que as separa em formais e materiais FONTES MATERIAIS As fontes materiais são oriundas do momento em que a sociedade vive, sofrendo influência direta da política, economia, cultura, sociologia, etc. As fontes materiais surgem em um momento pré jurídico. Exemplos: as greves, movimentos sociais, etc FONTES FORMAIS As fontes materiais são oriundas do próprio ordenamento jurídico. As fontes formais se subdividem, ainda, em fontes autônomas e heterônomas FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS São aquelas elaboradas pelos próprios interessados (destinatários) na norma. Exemplos: costume, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresa, quando bilateral, contrato de trabalho FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS São aquelas elaboradas por um terceiro, sem a participação imediata dos interessados (destinatários). São, em regra, aquelas que advêm do poder estatal. Exemplos: Constituição, leis, decretos, sentença normativa, regulamento de empresa, quando unilateral. SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ ) II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-oj nº 163 da SBDI-1 - inserida em ). (TRANSAÇÃO) SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 182, 220 e 223 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e FONTES FORMAIS INTERNACIONAIS As convenções da OIT e os Tratados Internacionais, embora dependam de ratificação, são considerados como fontes heterônomas, porém de caráter internacional OUTRAS FONTES DO DIREITO Portarias, Instruções, Circulares e Avisos Esses comandos não são considerados fontes do direito, vez que se destinam apenas aos funcionários e nos limites do poder hierárquico de quem os emite Laudo (Sentença) Arbitral A arbitragem tem sua regulação na Lei 9307/96, mas no direito do trabalho sua aplicabilidade é restrita. Na Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores

5 constituição, art. 114, 1º, que prevê a arbitragem para os dissídios coletivos. Também na lei do Trabalho Portuário (Lei 8630/93, art. 23) e Lei de greve (Lei 7783/89, art. 3º). Em princípio é considerado como fonte heterônoma, porque a decisão é produzida por um terceiro, ainda que escolhido pelos agentes beneficiários destas decisões. A doutrina diz também que a arbitragem pode assumir um caráter autônomo quando as partes livremente convencionarem a arbitragem como meio de solução de conflitos, o que não ocorre nas Leis mencionadas Regulamento de Empresa Por ser um documento, em regra, produzido unilateralmente pelo empregador, os autores tem dificuldade em enquadrar este regramento como uma fonte do direito do trabalho, seja autônoma ou heterônoma. Embora haja grande discussão a respeito da classificação destas normas, a maioria dos concursos tem considerado como fonte formal autônoma A Jurisprudência Há duas posições sobre a classificação da jurisprudência: Não é fonte do direito esta é a corrente tradicional e dominante. Exerce um papel jurígeno (fonte criadora do direito) é uma corrente mais moderna. Segundo esta corrente a jurisprudência ganha contornos de fonte formal, em razão de, após consolidadas (Súmulas do TST, OJ s e Súmula Vinculante), tornarem-se gerais, impessoais, abstratas e com aplicação para futuros casos. Por outro lado, a própria CLT atribui à jurisprudência o caráter de fonte normativa, como prevê o art. 8º. Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público Princípios Gerais e Específicos do Direito São fontes formais de direito visão defendida pela doutrina mais atual. Da mesma forma que a jurisprudência, a CLT elenca os princípios como fontes normativas do direito do trabalho (art. 8º) Doutrina Não é fonte normativa do direito do trabalho, apenas serve como auxílio na aplicação do direito ao caso concreto Sentença Normativa Como a Sentença Normativa é a decisão proferida pelo Juiz nos dissídios coletivos do trabalho, então se há a intervenção de um terceiro que faz lei entre as partes. Esse caráter normativo deriva da previsão do art. 114, 2º, da CF/88. A sentença normativa, após proferida, produz um conjunto de normas gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias, como resultado do exercício do poder pelo Estado (representado pelo Juiz). Trata-se, portanto, de fonte formal heterônoma. Art Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente Equidade e Analogia A analogia e a equidade não são fontes do Direito, mas sim métodos de integração da norma jurídica, assim como o é o Direito comparado Cláusulas Contratuais Não são fontes normativas do direito, apenas servem como criadoras de obrigações entre os contratantes. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: das justas causas, da despedida indireta, da dispensa arbitrária, da culpa recíproca, da indenização Vigora no direito do trabalho o princípio da continuidade da relação de emprego, por isso, qualquer causa de cessação do contrato de trabalho, exceto as previstas em Lei, configurará violação a tal princípio. 1. DISTINÇÃO A doutrina fala em três formas de extinção do contrato de trabalho: A RESILIÇÃO: que ocorre quando as próprias partes desfazem o pacto que haviam celebrado. A resilição pode se dar por pedido de dispensa, dispensa sem justa causa ou distrato. A RESOLUÇÃO: se verifica quando os contratos se extinguem por inexecução faltosa de uma das partes contratantes ou quando o contrato é subordinado a uma condição resolutiva. São exemplos o contrato a termo, extinção do contrato por justa causa do empregado, extinção do contrato por justa causa do empregador (rescisão indireta) ou por culpa recíproca. A RESCISÃO ocorre quando se verifica uma nulidade no contrato, o qual se dissolve independentemente de sua natureza. Ocorre quando, por exemplo, se dá contratação pela administração pública, sem concurso público. 2. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR RESILIÇÃO 2.1. Dispensa imotivada ou sem justa causa. Ocorre quando o empregador usa do poder potestativo para dispensar o empregador. Neste caso o trabalhador terá direito a: o Aviso prévio; Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores 5

6 o Saldo de salários (referente aos dias que o empregado trabalhou no mês da dispensa); o Férias proporcionais aos meses de trabalho; o 1/3 De férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais); o Décimo terceiro proporcional aos meses que trabalhou; o Multa de 40% sobre o valor total depositado na conta vinculada do empregado (FGTS); o Guias para o saque do FGTS; o Guias para o saque do seguro desemprego, se tiver no mínimo seis meses de trabalho. Se a dispensa se der dentro dos 30 (trinta) dias antes da data base, o empregador terá de pagar uma indenização ao trabalhador, equivalente a um mês de sua última remuneração (art. 9º, da Lei 7238/84). Art. 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. o A quantidade de parcelas DO SEGURO DESEMPREGO tem relação direta com a quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses anteriores à data da dispensa, na forma a seguir: 3 Parcelas, se o trabalhador teve vínculo de emprego entre 6 e 11 meses: 4 Parcelas, se o trabalhador teve vínculo de emprego entre 12 e 23 meses; 5 Parcelas, se o trabalhador teve vínculo de emprego entre 24 e 36 meses. O empregado doméstico e o trabalhador resgatado (art. 2- C, da Lei 7998/90) recebem, no máximo, três parcelas, mas o doméstico só recebe se tiver inscrito no FGTS, que é opção do empregador 2.2. O pedido de dispensa: É a mais simples das formas de extinção do contrato de emprego. Neste caso o trabalhador só terá direito a: o Férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional; SUM-261 FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. SUM-171 FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTIN-ÇÃO (republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa), DJ Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-prejulgado nº 51). o o 13º Salário proporcional; Saldo de Salário o Indenização de férias eventualmente vencidas e não gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional. o No pedido de dispensa é o empregado quem deve dar o aviso prévio ao empregador. Caso o empregado peça dispensa do cumprimento do aviso prévio, terá que indenizar o empregador, ou seja, o empregador poderá descontar das verbas que o trabalhador tem direito, o período do aviso prévio. Lembrando que, com base no inciso XXI, da CF/88, o aviso prévio é de 30 dias. Art Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. A Súmula 276 do TST não se aplica em caso de pedido de dispensa SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego Distrato Trata-se de causa especial e rara de extinção do contrato de trabalho, onde o trabalhador adere a um plano proposto pelo empregador (PDV), em face do qual, além das verbas a que tem direito na dispensa imotivada, receberá um plus, uma espécie de bônus, pela adesão. 3. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR RESOLUÇÃO 3.1. DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO Todas as vezes que o empregado comete um ato infracional do contrato, dá direito ao empregador de aplicar-lhe uma penalidade, a qual pode variar de uma advertência verbal a uma dispensa por justa causa. As causas motivadoras da dispensa por justa causa, estão relacionados no art. 482, da CLT. As hipóteses previstas no art. 482, são taxativas, embora o mau procedimento (letra b, do art. 482) enseje a possibilidade de um campo muito aberto. o Devemos lembrar, entretanto, que antes da aplicação de qualquer penalidade ao empregado, deve-se ter em conta os seguintes requisitos: Proporcionalidade entre a pena e a falta cometida; Nexo de causalidade ou vinculação entre a conduta e a punição aplicada; Imediatidade ou Imediaticidade, ou seja, a punição deve ser aplicada logo em seguida ao cometimento da falta. A imediatidade é relativizada quando se procede uma investigação, uma sindicância interna. Caso o empregador demore em demasia poderá configurar perdão tácito; O dolo ou a culpa do empregado; 6 Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores

7 Gravidade da falta, ou seja, a falta deve ser grave o bastante para ensejar a punição; Previsão legal, ou seja, a falta deve estar prevista em lei Não alteração da punição, ou seja, uma vez aplicada a penalidade, esta não pode ser alterada; Non bis in idem, ou seja, não punir a mesma falta duas vezes. As definições das justas causas baseiam-se na obra de SERGIO PINTO MARTINS. DIREITO DO TRABALHO, 10.ª ed., São Paulo, Editora Atlas, 2000) Dispensa por ato de improbidade o Improbidade do Latim improbitas, que significa má qualidade, imoralidade, malícia. A improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é uma pessoa que não é honrada. o O ato ensejador da falta grave pode ocorrer com furto ou roubo de materiais da empresa, a falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas, a apropriação indébita de importância da empresa, o empregado justificar suas faltas com atestados médicos falsos etc. o Como exemplo, o empregado que falsifica um documento para tirar proveito em face da empresa pode também ser enquadrado nesta hipótese Dispensa por Incontinência de conduta ou mau procedimento o A incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. As obscenidades praticadas, podem ocorrer através da libertinagem, da pornografia e configuram a incontinência de conduta. o Aqui podemos enquadrar o assédio sexual Dispensa por mau procedimento o O mau procedimento vem a ser um ato faltoso que não pode ser enquadrado nas demais alíneas do art. 482 da CLT. Tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado no mau procedimento. o Será, portanto, uma atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto, incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade. exerça mais de uma atividade, mas essa outra atividade não poderá ser exercida em concorrência desleal à empresa, de modo a acarretar prejuízo ao serviço. Tem-se como exemplo o empregado que tem um pequeno comércio, no mesmo ramo de atividade de seu empregador e aproveita-se disto para desviar clientes para seu próprio negócio Dispensa por condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; o Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado Dispensa por desídia o O empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento. A desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos o A desídia deve ser recorrente, pois um caso isolado poderá, no máximo, ensejar uma advertência por escrito Dispensa por embriaguez habitual ou em serviço; o A embriaguez é proveniente de álcool ou de drogas. Configura-se de duas maneiras a embriaguez: habitual ou em serviço. o Se o empregado embriaga-se contumazmente fora do serviço, transparecendo este ato no serviço, está caracterizada a falta grave. De outro modo, se a embriaguez não é habitual, mas realizada no próprio serviço, a justa causa também será observada. o Para a caracterização da embriaguez habitual há necessidade de sua repetição. No entanto, a embriaguez no serviço pode ser caracterizada apenas por uma falta. o Por uma questão de analogia e de interpretação sistemática da legislação trabalhista, os tribunais e a doutrina têm enquadrado o uso de drogas como embriaguez habitual Dispensa por Violação de segredo da empresa Não se confunde com a incontinência de conduta, pois esta está ligada ao ato da natureza sexual Dispensa por negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; o A negociação habitual diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado. Essa negociação, segundo a lei trabalhista, deve ser aquela feita sem permissão do empregador e com habitualidade. Tem-se como exemplo a venda de artigos de interesse pessoal do empregado para os colegas, de forma que isto cause perturbação ao ambiente de trabalho. o O trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço é o que será proibido pela lei. Nada impede que o empregado o Comete falta grave de violação de segredo da empresa o empregado que divulga marcas e patentes, fórmulas do empregador, sem seu consentimento, o que não deveria ser tornado público, configurando prejuízo àquele. o Não se confunde com concorrência desleal, que importa ato de comércio. o Desta alínea decorrem os contratos de segredo de empresa. o Neste caso, não precisa haver prejuízo efetivo para a configuração da falta, basta o seu cometimento Dispensa por ato de indisciplina ou de insubordinação; o A indisciplina no serviço diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço. O empregado, por exemplo, descumpre as ordens gerais Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores 7

8 dadas pelo empregador, como as contidas no regulamento da empresa, em ordens de serviço, circulares, portarias Insubordinação o A insubordinação está ligada ao descumprimento de ordens pessoais de serviço. Não são ordens gerais do próprio empregador, mas ordens do chefe, do encarregado, ligadas ao serviço, como o fato de o empregado não fazer o serviço que lhe foi determinado no dia. o Devemos lembrar que a recusa deve ser imotivada. Já as ordens não podem ser ilícitas, ilegais, nem violadoras do próprio regulamento da empresa Dispensa por abandono de emprego o Para a caracterização do abandono de emprego é mister que haja faltas ao serviço durante certo período (elemento objetivo), além de se verificar a clara intenção do empregado de não mais retornar ao emprego (elemento subjetivo). o São necessários dois requisitos; As faltas devem ser injustificadas. Período longo de ausência. Quanto a este requisito, a CLT não estabelece um parâmetro objetivo, mas o TST entende que o período deve ser igual ou superior a 30 dias. SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. o O abandono de emprego poderá caracterizar-se antes dos 30 dias se o empregado, além de faltar, firmar contrato de trabalho, ainda que tácito, com outro empregador. o Para a configuração do abandono de emprego não basta que a empresa coloque avisos e jornais de grande circulação. É necessária prova inequívoca de que a empresa tentou comunicar-se com o trabalhador Dispensa por ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Dispensa por Ato lesivo à honra e boa fama o A justa causa em análise é a praticada pelo empregado ao ferir a honra e a boa fama do empregador ou superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoa, salvo quando a exercer em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. o A legítima defesa, própria ou de outrem, excluirá a justa causa Dispensa por Ofensa física o Ocorre a ofensa física com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. o A ofensa física pode ocorrer tanto no local de trabalho, no serviço, como também fora dele. Por exemplo, o empregado que trabalha externamente e ofende seu colega de trabalho no escritório do cliente. o A falta grave não depende da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física, como o fato de um empregado esmurrar outro. o A legítima defesa irá excluir a falta grave em comentário, sendo que caberá ao empregado a prova de tal fato Dispensa por Prática constante de jogos de azar o A falta grave ocorre quando o empregado continuamente pratica jogos de azar. o Se a prática é isolada, uma única vez, ou poucas vezes, não há a justa causa. Há, necessidade da habitualidade para a confirmação desta falta. o Pouco importa, porém, se o jogo é ou não a dinheiro. o São exemplos de jogo: jogo do bicho, loterias, bingo, roleta, bacará, de cartas, dominó, rifas não autorizadas etc Dispensa por Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. o Este inciso foi inserido em , em plena ditadura, em pleno governo Castelo Branco DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR OU RESCISÃO OU DISPENSA INDIRETA A CLT prevê hipóteses em que o empregador, em determinadas circunstâncias e pela prática de determinados atos, ofenderia de tal sorte o contrato de trabalho, que daria azo a uma das causas de extinção do contrato de trabalho por sua culpa. As causas motivadoras da dispensa por justa causa do empregador, estão relacionados no art. 483, da CLT. A única maneira de se verificar a justa causa cometida pelo empregador é através do ajuizamento da trabalhista, onde um dos pedidos é a declaração da resolução do seu contrato, por falta cometida pelo empregador. Na rescisão indireta, o trabalhador faz jus às mesmas verbas da dispensa sem justa causa. o Aviso prévio; o Saldo de salários (referente aos dias que o empregado trabalhou no mês da dispensa; o Férias proporcionais aos meses de trabalho; o 1/3 De férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais); o Décimo terceiro proporcional aos meses que trabalhou; o Multa de 40% sobre o valor total depositado na conta vinculada do empregado (FGTS); o Guias para o saque do FGTS; o Guias para o saque do seguro desemprego, se tiver no mínimo seis meses de trabalho. Nos termos do artigo 483, da CLT, as justas causas do empregador estão relacionadas no art. 483, da CLT. 8 Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores

9 Art O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: Dispensa indireta por exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; Dispensa indireta por Exigência de serviços superiores às suas forças o A expressão "serviços superiores às forças do empregado" deve ser interpretada no sentido amplo, como força física ou intelectual. o São serviços superiores à capacidade normal do empregado. Seria o caso de se fazer com que as mulheres ou menores empregassem força muscular de 30 kg para trabalho contínuo, quando o permitido seria apenas até 20 kg (art. 390 e 5. do art. 405, da CLT). o Também é exemplo deste caso, quando a empresa ignora uma prescrição médica Dispensa indireta por Exigência de serviços defesos por Lei o Seria o caso de exigir que o menor fizesse serviços perigosos, insalubres ou trabalho noturno, que são vedados pelo inciso XXXIII do art. 7. da CF/88, ou exigir trabalho ao menor de 16 anos, fora da condição de aprendiz Dispensa indireta por exigência de serviços contrários aos bons costumes. o Seriam serviços contrários à moral, como a de uma recepcionista de uma boate que fosse obrigada a se submeter a conjunção carnal com os frequentadores da casa. o Exemplo de um modelo que seja obrigado a se submeter a fotos e desfiles sem roupas ou com roupas mínimas Dispensa indireta por exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho. o Vamos supor que o empregado é pedreiro e foi contratado para essa função. A partir de certo dia, o empregador pretende exigir serviços de eletricista desse mesmo empregado Dispensa indireta por tratamento com rigor excessivo por parte do empregador ou de seus superiores hierárquicos em relação ao empregado Dispensa indireta pelo fato de o empregado correr perigo de mal considerável. o Verifica-se esta hipótese quando o empregador, não fornecer equipamento adequado para eletricistas que trabalham com alta tensão. o Ou em equipamento perigoso sem a devida proteção, seja individual ou coletiva Despedida indireta por descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais o A principal delas seria o não pagamento dos salários do empregado, por exemplo, a retenção dolosa do salário ou a mora contumaz. Também o não fornecimento de equipamentos de proteção. o Outro exemplo é o não repasse do FGTS ou do INSS. SUM-13 MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho Dispensa indireta se o empregador ou seus prepostos ofenderem a honra e boa fama do empregado ou pessoas de sua família. o Trata-se de ofensa à honra do trabalhador ou de sua família através de injúria, calúnia ou difamação Dispensa indireta por ofensas físicas praticadas pelo empregador contra o empregado, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. o A agressão pode se dar no ambiente de trabalho ou fora dele Dispensa indireta em razão do empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de modo a afetar sensivelmente a importância dos salários o Nesta caso haveria afronta ao princípio da irredutibilidade salarial, agressão ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva Despedida indireta por violação ao disposto no único do art.. 407, da CLT. Art. 407 Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art DISPENSA POR CULPA RECÍPROCA As duas justas causas devem ter uma relação de causa e efeito, ou seja, devem ser, uma da outra, ao mesmo tempo causa e efeito da violação de direitos. Art Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. SUM-14 CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Todas as verbas caem pela metade. Multa do FGTS = 20% (art. 18, 2º) o Trata-se de uma violação contratual por parte do Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por empregador. parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores 9

10 conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador do FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o 1º será de vinte por cento. Conforme dispõe o art. 3º, da Lei 7998/90, o empregado não terá direito ao seguro desemprego. Art. 3º Terá direito a percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove: 3.4. OUTRAS MODALIDADES DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Extinção do contrato de trabalho por extinção da empresa o Em regra a extinção do estabelecimento empresarial pode se dar de duas formas: por extinção da própria empresa, em razão de qualquer situação que não seja a força maior, ou por força maior. reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-oj nº 329 da SBDI-1 - DJ ) As verbas devidas são: o Saldo de salário o Aviso prévio; o 13º o Férias vencidas e ou proporcionais. o FGTS (multa e guias para saque). o Guias seguro desemprego Extinção do contrato de trabalho por extinção do estabelecimento em caso de FORÇA MAIOR o Há situações que fogem ao controle da empresa e que acarretam seu fechamento. Tais acontecimentos, enquadrados como força maior, repercutem de forma diferente nas verbas rescisórias. o Para a CLT, força maior é: Art Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. 1º A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. 2º À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo Simples extinção da empresa o Na simples extinção da empresa, a extinção do contrato de trabalho terá o mesmo efeito de uma extinção sem justa causa. o Independente do motivo do fechamento do estabelecimento, os direitos dos trabalhadores devem ser mantidos, face o princípio da alteridade. SUM-44 AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e Súmulas A-16. A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. A extinção de uma filial não significa extinção do estabelecimento e, muito menos, de extinção da relação de emprego. o Extinta a empresa o cipeiro perde a estabilidade. SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de (ex- Súmula nº Res. 39/1994, DJ e ex-oj nº 25 da SBDI-1 - inserida em ) II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a 10 o O art. 502 da CLT prevê que, quando a extinção do estabelecimento se der por força maior, três situações podem ocorrer: I se o trabalhador for estável, a dispensa se dará nos termos dos arts. 477 e 478; Este inciso perdeu validade pela criação da indenização de 40% do saldo do FGTS, prevalecendo a indenização do inciso II. Assim, seja o empregado estável, ou não, a indenização reduz à metade. II se o trabalhador não for estável, as verbas indenizatórias se reduzem à metade das que seriam devidas em caso de rescisão sem justa causa; III se o contrato for por prazo determinado, as verbas indenizatórias a que o trabalhador teria direito num contrato por prazo determinado, rescindido antecipadamente pelo empregador (art. 479, da CLT) seriam reduzidas à metade. Art Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: I sendo estável, nos termos dos artigos 477 e 478; II não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa; III havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o artigo 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade. Art Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada. Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores

11 SUM-44 AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e Súmulas A-16. A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio Extinção do contrato de trabalho por extinção do estabelecimento em caso de FACTUM PRINCIPIS o Factum principis é a paralização definitiva ou temporária do trabalho, motivada por ato de autoridade pública ou pela promulgação de lei ou outro regramento que impeça a continuidade das atividades da empresa. Nestes casos quem paga pelas verbas a que teria direito o empregado prejudicado é a autoridade que deu causa à paralização. Art No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do Governo responsável Extinção do contrato de trabalho por morte do empregador, se este for pessoa física ou empresa individual. o Os trabalhadores podem continuar na empresa se os herdeiros continuarem com a atividade, bastando anotação em carteira de trabalho. o Caso a morte implique impossibilidade de continuação do negócio, tem-se a rescisão do contrato. Art O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. o As verbas devidas são as mesmas de um pedido de demissão: Saldo de salário Segundo a doutrina majoritária o empregado que desejar encerrar o vínculo de emprego, não se obriga a dar Aviso prévio; 13º Férias vencidas e ou proporcionais. FGTS (guias para saque), não há multa e 40%. Lembrar que o prazo de 8 dias do art. 487, I foi revogado pelo inciso XXI, do art. 7º, da CF/ AVISO PRÉVIO O aviso prévio trabalhado pode ser cumprido de duas formas. o Prestação de horas habituais, com redução de 02 horas diárias de redução da jornada (art. 488). o Supressão de qualquer trabalho nos últimos 7 dias de aviso prévio. As horas de redução da jornada durante o aviso prévio, não podem ser trabalhadas em troca de remuneração. SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. o Pode ocorrer, ainda, de o trabalhador ser dispensado do cumprimento do aviso prévio, caso em que a data da BAIXA NA CTPS é aquela que corresponde à data final do aviso prévio. SUM-380 AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002 (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 122 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-oj nº 122 da SBDI-1 - inserida em ). OJ-SDI1-82 AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em ). A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. o O antigo aviso prévio cumprido em casa, foi uma forma alternativa, inventada pelos empregadores, mas que era ilegal, vez que o empregado não trabalhava (ficava em casa), mas também não recebia salário. o O TST editou a OJ 14, da SDI1, que pôs fim à mal fadada prática. OJ-SDI1-14 AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCI-SÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO (título alterado e inserido dispositivo) - DJ Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida Situações jurisprudenciais relevantes o Reconsideração: o art. 489 prevê que, dado o aviso prévio, este pode ser reconsiderado. o Embora o aviso prévio seja um ato unilateral sua reconsideração, será ato bilateral, pois a outra parte pré avisada tem o poder de aceitar, ou não, a desistência do outro. Art Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado. Art O horário normal de trabalho do empregado, SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-prejulgado nº 42). Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores 11

12 Aviso prévio durante estabilidade SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos Registro de candidatura a dirigente sindical: estabilidade SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-oj nº 35 da SBDI-1 - inserida em ) REMUNERAÇÃO E SALÁRIO (Arts. 457 a 467 CLT) 1. CONCEITO DE REMUNERAÇÃO: REMUNERAÇÃO é a retribuição devida e paga ao empregado não só pelo empregador, mas também por terceiro, de forma habitual, em virtude do contrato de trabalho. o É a soma do salário, mais o que o empregado recebe de terceiros, por conta de trabalho realizado (gorjeta). o É a soma do salário mais as gorjetas (ART. 457, DA CLT). Art Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. SÚM.-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ ) II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. A redução de um salário condição (parcela salarial), como por exemplo, a insalubridade, não representa redução salarial. SÚM.-80 INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. Art Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 2. CONCEITO DE SALÁRIO SALÁRIO é a retribuição devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, de forma habitual, não só pelos serviços prestados, mas pelo fato de se encontrar à disposição daquele, por força do contrato de trabalho. o É a soma de todas as atribuições econômicas, pagas diretamente ao trabalhador, como contraprestação pelo trabalho. o É a soma da parcela fixa, mais as variáveis que o empregador paga, habitualmente, ao empregado como contraprestação pelo trabalho (comissões, prêmios, gratificações ajustadas, etc.) o Pode fazer parte do salário parcelas que não sejam em dinheiro, em espécie, pois o salário pode ser pago mediante as chamadas utilidades. 3. PROTEÇÕES E PRINCÍPIOS 3.1. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL o Art. 7, inciso VI, da CF/88 e art. 468 da CLT. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 12 SÚM.-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMI-TES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirarlhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-oj nº 45 da SBDI-1 - inserida em ) II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-oj nº 303 da SBDI-1 - DJ ) SÚM.-291 HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão PATAMAR MÍNIMO LEGAL (ART. 7º, IV, da CF/88 e 76, da CLT) Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores

13 IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; Art Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. Art Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante SALÁRIO MÍNIMO PROFISIONAL o Salário definido em lei específica. o Ex. Médicos Lei 3999/61 = art. 5º = 3 vezes salário mínimo regional o Engenheiros, Agrônomos, Arquitetos, Médicos Veterinários Lei 4950-A/66 = art. 5º = 6 vezes o maior salário mínimo comum vigente no País SALÁRIO MÍNIMO PRARA COMISSIONISTAS (LEI Nº 8.716/93 E ART. 7º, VII, DA CF/88). Art. 1º Aos trabalhadores que perceberem remuneração variável, fixada por comissão, peça, tarefa ou outras modalidades, será garantido um salário mensal nunca inferior ao salário mínimo. Art. 2º A garantia assegurada pelo artigo anterior estende-se também aos trabalhadores que perceberem salário misto, integrado por parte fixa e parte variável. Art. 3º É vedado ao empregador fazer qualquer tipo de desconto em mês subsequente a título de compensação de eventuais complementações feitas em meses anteriores para cumprimento do disposto nos arts. 1º e 2º SALÁRIOS NORMATIVOS o o o Salário definido em norma coletiva. Normativo = fixado por sentença normativa Convencional = fixado em ACT ou CCT EXCEÇÕES: o Serviço militar obrigatório pode ser remunerado com valor abaixo do salário mínimo. o Contrato por tempo parcial. (art. 58-A, da CLT). SÚMULA VINCULANTE 6 DO STF: não viola a constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para as praças prestadoras de serviço militar inicial IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS (ART. 9º, CLT) o Qualquer acordo entre empregado e empregador de modo a renunciar verbas trabalhistas será considerado nulo. Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação PROTEÇÃO CONTRA A FALÊNCIA o Decorre da característica da alteridade (art. 2º, da CLT) que os riscos do empreendimento devem ficar a cargo do empregador (art. 2º da CLT), não podendo ser transferidos para o empregado. Mesmo em caso de falência ou recuperação judicial, os créditos permanecem. Art Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa RECUPERAÇÃO JUDICIAL o A lei nº /05, que regula a recuperação judicial, a extrajudicial e a falência do empresário e da sociedade empresária, no artigo coloca o crédito trabalhista no topo da ordem de pagamento. Art. 83. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem: I os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinquenta) salários-mínimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho; O restante dos créditos, ou seja, os excedentes a 150 salários tornam-se créditos quirografários. Art VI créditos quirografários, a saber: c) os saldos dos créditos derivados da legislação do trabalho que excederem o limite estabelecido no inciso I do caput deste artigo; CRÉDITOS EXTRACONCURSAIS o São créditos decorrentes da atividade laborativa em favor da massa falida e que, por sua natureza, são prioritários aos créditos do art. 83. O 1º, do art. 449, da CLT refere-se aos créditos extraconcursais, ou seja, aqueles que se originaram após da falência, de modo que serão pagos na forma do art. 84, I, da Lei /2005, ou seja, serão pagos antes mesmo dos créditos do art. 83. Art Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa. 1º - Na falência, constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito. Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores 13

14 Art. 84. Serão considerados créditos extraconcursais e serão pagos com precedência sobre os mencionados no art. 83 desta Lei, na ordem a seguir, os relativos a: I remunerações devidas ao administrador judicial e seus auxiliares, e créditos derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidentes de trabalho relativos a serviços prestados após a decretação da falência; 3.5. SALÁRIO COMPLESSIVO o É o salário ajustado que engloba outras verbas de natureza salarial. SÚM.-91 SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e : Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador DESCONTOS SALARIAIS (vide item 3.2.2) o O empregador não pode efetuar descontos no salário do empregado, exceto se devidamente ajustado em contrato ou em caso de dolo. o Se o trabalhador alegar que o desconto é ilícito tem que provar que foi coagido a concordar com o desconto ou se provar outro vício do negócio jurídico. Art Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados. SÚM.-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médicohospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em ). É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo TRUC SYSTEM o Ocorre quando o empregador é o dono do armazém próximo do local de trabalho, de forma que o empregado 14 fica obrigado a comprar naquele estabelecimento por qualquer meio de coação. 4. GORJETAS ART º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. 5. PORQUE SABER A DISTINÇÃO ENTRE SALÁRIO E GORJETA? Porque o salário é pago somente pelo empregador, enquanto a gorjeta sempre é dada por um terceiro, ainda que seja repassado pelo empregador, como nos casos dos garçons. Por conta dos reflexos que esses conceitos exercem sobre a remuneração do trabalhador. Se a gorjeta não é paga pelo empregador, nem é obrigatória não pode gerar reflexos no salário. Assim, não atingirá parcelas como o Aviso prévio, Adicional noturno, Horas extras, RSR ou DSR SÚM.-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 6. SALÁRIO X INDENIZAÇÃO Como já vimos, salário é a soma da parcela fixa mais a variável que pode ser em dinheiro ou em utilidade. Já a indenização é parcela paga ao trabalhador, pela violação de um direito. Ex. indenização por férias não gozadas (SÚM. 81 DO TST), penalidade pelo trabalho durante o intervalo intrajornada (OJ-307-SDI-1), multa rescisória do FGTS (40%). 7. CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO 7.1. Natureza alimentar o Característica do salário de promover o sustento do trabalhador e de sua família, por isso o salário é impenhorável. Art São absolutamente impenhoráveis: IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, observado o disposto no 3o deste artigo Caráter forfetário: o Vem de forfait = francês = pacote. Significa que o pagamento de salário é obrigatório no caso de contratação. Decorre do princípio da alteridade, ou seja, o empregador assume os riscos do negócio Comutatividade: Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores

15 o Significa que o salário deve ter uma correspondência, uma equivalência econômica em relação ao trabalho prestado. Esta equivalência é relativa, simbólica Caráter sinalagmático. o Decorre da teoria dos contratos, ou seja, como contrato bilateral e oneroso, tem como característica básica a reciprocidade das obrigações. O trabalhador presta o serviço e o empregador é obrigado a pagar salário Caráter da persistência, continuidade, sucessividade. o O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, isto é, enquanto se presta serviço, deve-se receber salário. Associada esta característica ao caráter forfetário e ao princípio da alteridade o salário não pode deixar de ser pago, seja sob que argumento for Caráter pós-numerário ou pós-numeração o O salário sempre é pago depois de realizado o serviço Caráter composto o O salário é composto de parcelas como, por exemplo, adicionais, comissões, gratificações, etc Caráter da determinação heterônoma o Essa classificação não guarda relação com a classificação das fontes do direito do trabalho, mas sim com a vontade das partes (trabalhador e empregador). o O salário é fixado de acordo com a vontade das partes, mas sempre sob a influência de uma norma externa, seja ela decorrente de ACT ou CCT, ou mesmo decorrente da determinação do respeito ao salário mínimo (nacional ou regional) Indisponibilidade ou Irrenunciabilidade o O salário é indisponível, é irrenunciável Neste curso os melhores alunos estão sendo preparados pelos melhores Professores 15