Neste Comentário, estamos analisando as faltas que caracterizam a justa causa e suas implicações no contrato de trabalho.

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1 ORIENTAÇÃO TRABALHO JUSTA CAUSA Normas Gerais O contrato de trabalho, seja por prazo determinado ou indeterminado, pode ser rescindido a qualquer época, desde que o empregado não goze de estabilidade e que seja devidamente indenizado. Há, entretanto, a hipótese de o empregado ser demitido, independentemente do pagamento de indenização ou de estabilidade, quando ele cometer falta grave que justifique a aplicação da justa causa. Neste Comentário, estamos analisando as faltas que caracterizam a justa causa e suas implicações no contrato de trabalho. 1. CONCEITO A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador caracteriza-se pela prática por parte do empregado de atos que implicam violação de normas da empresa, obrigações legais ou contratuais, bem como da necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornando, assim, inviável o prosseguimento da relação empregatícia. 2. CARACTERIZAÇÃO A justa causa pode não ser de fácil caracterização. Em princípio, três elementos configuram a justa causa, que são: a) Gravidade o Faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador. b) Atualidade o A falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado. c) Imediação o A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre ela e a demissão. Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tornar complexa, pois a Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínimo de prova material e/ou testemunhal. Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização.

2 A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são as chamadas faltas leves, não devem ser punidas de imediato com a demissão por justa causa, devendo haver antes a aplicação de advertências e suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado. Já, por exemplo, a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador, é motivo para aplicação imediata da justa causa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Neste caso, um único ato seria o bastante para ensejar a justa causa EMPREGADO ESTÁVEL A caracterização da justa causa em relação ao empregado que goza de estabilidade no emprego, tem obrigatoriamente de ser precedida de inquérito judicial. A demissão somente se efetivará depois de terminado o processo. No período de duração do inquérito, o empregador pode suspender o empregado de suas funções. Entretanto, se for reconhecida a inexistência de falta grave o empregador ficará obrigado a reintegrar o empregado e a pagar os salários relativos ao período da suspensão. 3. DESCARACTERIZAÇÃO A descaracterização da justa causa pode acarretar uma série de implicações para o empregador. Além do pagamento dos salários do período em que o empregado ficou afastado de suas funções em virtude da anulação da punição, a empresa poderá ficar obrigada a pagar os direitos decorrentes de uma demissão sem justa causa, caso a Justiça do Trabalho entenda que a manutenção do contrato de trabalho tenha se tornado inviável pelas adversidades ocorridas no curso do processo de reintegração. No caso da descaracterização em relação ao empregado estável por já contar com mais de 10 anos como não optante pelo FGTS, a indenização será paga em dobro, quando não for possível a reintegração DANOS MORAIS Talvez a maior implicação que possa ocorrer para o empregador, no caso da descaracterização da justa causa, é a possibilidade de o empregado mover uma ação por danos morais, pelas conseqüências causadas pelo fato de ter sido acusado de falta grave que comprovadamente não cometeu.

3 Como não há valor expresso para esta indenização, ela poderá ser alta, dependendo do que o empregado pedir pelo dano que sofreu. 4. DELIMITAÇÃO DAS FALTAS O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) relaciona as faltas que implicam rescisão do contrato por justa causa, não podendo o empregador ir além. As faltas específicas que implicam a rescisão do contrato de trabalho serão a seguir analisadas ATO DE IMPROBIDADE Caracteriza-se pela prática de atos desonestos; são geralmente os crimes contra o patrimônio. Estes atos tanto podem ser praticados no ambiente de trabalho quanto fora dele, e também contra terceiros. Assim, no ato de improbidade, há o desejo do empregado de agir de forma desonesta, fraudulenta, abusiva ou com má-fé. Pode-se dizer que há improbidade sempre que o empregado deixar de conduzir sua vida pelas regras jurídicas e morais que norteiam a conduta em sociedade INCONTINÊNCIA DE CONDUTA A incontinência de conduta se mostra pelas atitudes do empregado incompatíveis com a moral sexual. São os atos de homossexualismo, de libidinagem, pornografia ou obscenidade e desde que praticados no ambiente de trabalho ou quando ocorridos fora da empresa, venham refletir negativamente nesta. Ela importa excessos censuráveis no modo de falar ou de agir, caracterizando-se pela vida desregrada, com a perda de respeitabilidade e bom conceito MAU PROCEDIMENTO O mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis com o ambiente de trabalho, mas sem importar incontinência de conduta. São os excessos verbais, as brincadeiras inoportunas, ou seja, o modo pouco correto de se comportar, dentro ou fora da empresa, podendo assumir todas as formas possíveis.

4 4.4. NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA Caracteriza-se quando o empregado pratica atos de comércio no ambiente de trabalho, sem permissão do empregador, ou quando praticados fora do ambiente de trabalho, sejam prejudiciais ao serviço ou, ainda, quando se constituam em atos de concorrência ao empregador. O empregado deve à empresa fidelidade absoluta, e seu negócio não pode violar os interesses do empregador CONDENAÇÃO CRIMINAL Neste caso, a aplicação da justa causa decorre da impossibilidade de o empregado prestar serviços por estar preso ou estar impedido de exercer uma função por determinação judicial, sendo o caso, por exemplo, do médico que perdeu sua habilitação para exercer a medicina. As condenações criminais somente serão motivos de justa causa quando impedirem a continuidade física da prestação do trabalho, quando não couber mais recurso na esfera criminal e sem que tenha tido suspensão da pena DESÍDIA Ocorre quando o empregado é desleixado no exercício de suas funções; quando falta injustificadamente ou chega atrasado constantemente. O empregado é obrigado a ser ativo, diligente e interessado no desempenho de suas tarefas. Assim sendo, a desídia é a negligência, a imprudência, a má vontade reveladas pelo empregado na execução de seus encargos EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO A caracterização da falta grave pode ocorrer pelo fato de o empregado estar embriagado no serviço ou fora do ambiente de trabalho. A embriaguez inutiliza o trabalhador para o serviço, roubando-lhe o autocontrole, podendo ser motivada pelo álcool, ou resultante do uso de outras substâncias tóxicas e entorpecentes. Há decisões judiciais, como a mencionada a seguir, que consideram a embriaguez uma doença que deve ser tratada, e, por isso, não a consideram como falta grave para aplicação da justa causa. " 1. O alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde (OMS), que o classifica sob o título de "síndrome de dependência do álcool" (referência F-10.2), o que afasta a aplicação do artigo 482, "f", da CLT.

5 2. O alcoolismo crônico gera compulsão que impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. 3. Por conseguinte, em vez de motivar a dispensa por justa causa, deve inspirar no empregador, até por motivos humanitários e porque lhe incumbe responsabilidade social, atitude dirigida ao encaminhamento do empregado à instituição médica ou ao INSS, a fim de que se adote solução de natureza previdenciária para o caso. 4. Recurso de Revista de que não se conhece. (TST - 1ª Turma - Recurso de Revista Redator Designado: Min. João Oreste Dalazen - DJ-U, )." 4.8. VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA Caracteriza-se quando o empregado revela segredos industriais e/ou comerciais do empregador. Os segredos pessoais, se revelados, não ensejam a ocorrência desta justa causa. Os segredos da empresa são de duas naturezas: de fabricação e de negócios. Deve-se entender por segredo tudo quanto o empregador leva ao conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em confiança ou por necessidade do serviço; ou aquilo que, sendo reservado, chega ao conhecimento do trabalhador por motivo independente da vontade do empregador ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO A indisciplina é revelada pela desobediência ao regulamento da empresa. Assim, por exemplo, se consta do regulamento que não se pode fumar nas dependências da empresa e o empregado desobedece e fuma, está cometendo ato de indisciplina. A insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do empregador ou superiores hierárquicos. Desta forma, quando o empregado se recusa a atender às ordens perfeitamente justas para realização de serviços extraordinários em horas suplementares, comete insubordinação ABANDONO DE EMPREGO

6 Ocorre quando o empregado se ausenta do ambiente de trabalho sem dar satisfação ao empregador. A obrigação do empregado é prestar serviços. A figura do abandono é vista por dois elementos que são: o material - que é a ausência injustificada do empregado; e o psicológico - que é a intenção de não voltar ao trabalho. A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo para a configuração do abandono de emprego. O abandono de emprego pode se consumar antes de decorrido os 30 dias. É o caso, por exemplo, do empregado que falta ao serviço e o empregador possui elementos de prova de que este, no horário em que deveria trabalhar para a sua empresa, encontra-se prestando serviços à outra, evidenciando a intenção de não mais trabalhar para o primeiro empregador. Presume-se o abandono de emprego, se o empregado não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. As faltas do empregado no curso do aviso prévio não caracterizam o abandono de emprego. A legislação não impõe ao empregador qualquer medida no sentido de fazer o empregado retornar ao trabalho. No entanto, a fim de melhor configurar o abandono, é conveniente que seja feita solicitação de comparecimento ao empregado, de modo a constituir prova material em favor da empresa. Essa medida poderá ser tomada através de: a) carta registrada com Aviso de Recebimento (AR), a ser devolvido, pelo correio, devidamente assinado pela pessoa que recebeu a correspondência; b) telegrama; ou c) aconselha-se a não publicar mais em jornais, pois poderá abrir margem a algum processo de danos morais, pelo uso do nome ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA OU OFENSAS FÍSICAS NAS MESMAS CONDIÇÕES Ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código Penal, como a injúria, a difamação e a calúnia.

7 Tudo quanto, por gestos ou por palavras, importar em expor outrem ao desprezo de terceiros será considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal será ato contra a honra. As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer pessoa, constituem justa causa. Se praticadas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora do ambiente de trabalho, poderão vir a constituir a justa causa. Não se deve considerar apenas como ofensas físicas àquelas que resultaram em lesões corporais, mas também as meras agressões e até as tentativas de agressão, cujo efeito, para relação de emprego, é o mesmo das agressões consumadas. Não configura a justa causa a prática do ato em legítima defesa, própria ou de outrem ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS A caracterização é feita da mesma forma como analisado no subitem 4.11 anterior PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR Jogos de azar são aqueles que envolvem apostas e que a sorte é o único elemento determinante para se ganhar ou perder. O jogo leva à corrupção moral. O empregado que joga tem um convite permanente à desonestidade. Para a caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve ser habitual. Naturalmente, a prática de jogos fora da empresa é que caracteriza a falta, se considerarmos que é quase impossível que jogos mediante apostas ocorram dentro da empresa, até porque, nesse caso, a justa causa seria aplicada por mau procedimento ou indisciplina ATO ATENTATÓRIO CONTRA A SEGURANÇA NACIONAL Sempre que o empregado praticar ato contrário à segurança nacional poderá ser despedido. A conduta do empregado deverá ser caracterizada através de inquérito. 5. OUTRAS FALTAS

8 Apesar de o artigo 482 da CLT listar as principais faltas que dizem respeito a todos os empregados, o diploma consolidado discriminou também algumas situações que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justa causa, que são: a) ferroviário que se recusa à prorrogação do horário de trabalho nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço; b) bancário que deixa de efetuar habitualmente o pagamento de dívidas legalmente exigíveis; c) recusa do empregado ao uso do equipamento de proteção individual fornecido pela empresa e em observar as normas de segurança no trabalho. Além dessas hipóteses também constitui motivo para a aplicação da justa causa o uso indevido do Vale-Transporte e a declaração falsa para obter esse benefício. 6. INDENIZAÇÕES O empregado demitido por justa causa não fará jus a nenhum tipo de indenização. Assim, indenizações que são comumente pagas aos empregados demitidos sem justa causa, como indenização por tempo de serviço, indenização adicional, indenização compensatória sobre o montante dos depósitos do FGTS, aviso prévio, não serão devidas aos empregados demitidos por justa causa. 7. DIREITOS DO EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE SERVIÇO Na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa com menos de um ano de serviço, são devidas as seguintes parcelas: a) saldo de salários; b) salário-família, se for o caso, integral ou proporcional. 8. DIREITOS DO EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇO Na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa com mais de um ano de serviço, são devidas as seguintes parcelas: a) saldo de salários; b) férias vencidas, acrescidas de mais 1/3; c) salário-família, se for o caso, integral ou proporcional.

9 9. DEPÓSITOS DO FGTS O FGTS do mês anterior e o do mês da rescisão devem ser depositados dentro dos prazos normais para recolhimento, através da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP). Para informar o tipo de movimentação, no campo 35 da GFIP, deve ser lançado o código "H", que corresponde à rescisão, com justa causa, por iniciativa do empregador e a data de afastamento será o último dia trabalhado PREENCHIMENTO DO TERMO DE RESCISÃO No campo 25 (Causa do Afastamento) do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), o empregador deve consignar por extenso a causa da rescisão do contrato de trabalho, que, quaisquer das hipóteses mencionadas no item 4, caracterizam rescisão por justa causa. No campo 26 (Código de Afastamento) do TRCT, considerando que o evento de justa causa não permite o saque da conta vinculada do FGTS, deve-se grafar a expressão "NÃO". 10. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO A homologação da rescisão de contrato de trabalho é obrigatória, quando o empregado tiver mais de um ano de serviço na empresa. A rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, por justa causa, somente será homologada quando o empregado reconhecer, através de declaração expressa, que cometeu a falta grave que motivou a justa causa. Recusando-se o empregado a receber as parcelas a que faz jus, a empresa deve manter os respectivos valores a sua disposição (depósito consignado), até que ele concorde em recebê-los ou venha a pleitear a anulação da justa causa, através da Justiça do Trabalho. Neste caso, por ocasião da defesa, caberá a empresa comprovar o fato que motivou a argüição da justa causa PRAZO DE PAGAMENTO No caso de dispensa por justa causa do empregado, o prazo para pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder o décimo dia contado da data da comunicação da demissão. Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior. A inobservância do prazo previsto neste item sujeitará o empregador à autuação administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, do valor

10 equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente o trabalhador tiver dado causa à mora. 11. ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS) Não é permitido ao empregador fazer anotações na CTPS que abonem ou desabonem a conduta do empregado. As anotações desse tipo acarretam a inutilização do documento, com a conseqüente imposição de multa. Portanto, o empregado demitido por justa causa não deverá ter essa condição anotada em sua CTPS, devendo nesta ser anotado somente a data do término do contrato. 12. SEGURO-DESEMPREGO O Seguro-Desemprego, que é um benefício que propicia uma renda mínima ao trabalhador por prazo determinado, não é devido ao empregado que é demitido por justa causa. FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Lei 7.238, de (DO-U de ); Lei 7.998, de (DO-U de ); Lei 8.036, de (DO-U de , C/Retif. no DO-U de ); Lei , de Informativo 35/2001); Decreto-Lei 5.452, de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) - artigos 158, 240, 482, 508, 493 a 496, 853 a 855 (DO-U de ); Decreto , de artigo 7º, 3º (DO-U de ); Portaria MTPS, de (DO-U de ); Instrução Normativa 3 SRT, de (Informativo 26/2002); Instrução Normativa 4 SRT, de (Informativo 49/2002); Circular 321 CEF, de (Informativos 21 e 22/2004); Circular 396 CEF, de (Informativo 26/2004); Enunciado 32 TST (Informativos 47/ e 48/2003). CONSULTORIA TRABALHO JUSTA CAUSA Atraso no Pagamento do Salário O empregado pode pleitear a rescisão do contrato de trabalho por despedida indireta (justa causa por iniciativa do empregado), na hipótese de atraso no pagamento do salário? Sim. A legislação determina que o pagamento do salário não poderá ultrapassar o período de 30 dias, salvo comissões, percentagens e gratificações, que poderão ser pagas considerando-se período superior. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido. Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação dos salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a 3 meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes aos riscos do empreendimento.

11 A falta de pagamento do salário caracteriza a inadimplência do empregador, podendo o empregado propor a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave cometida pelo empregador, o que acarretará o pagamento, por parte deste, das indenizações legais. A jurisprudência entende que pequeno atraso eventual, em decorrência de dificuldade financeira, não justifica o rompimento do contrato de trabalho pelo empregado por justo motivo. Entretanto, quando se tratar de atraso reiterado, a rescisão do contrato será autorizada com as indenizações legais, pois não é o empregado, e sim o empregador, que assume os riscos do empreendimento. Portanto, a falta reiterada do pagamento do salário no prazo previsto pela legislação caracteriza descumprimento de obrigação contratual, sendo facultado ao empregado rescindir o contrato por justo motivo, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo. (Decreto-Lei 368, de DO-U de e Decreto-Lei 5.452, de Consolidação das Leis do Trabalho - artigos 459 e DO-U de ).