GEP Brasil 2012 Talent Management na Sonoco Alinhando Desenvolvimento de Talentos e Planejamento de Sucessão

Transcrição

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2 GEP Brasil 2012 Talent Management na Sonoco Alinhando Desenvolvimento de Talentos e Planejamento de Sucessão Eliana Schmidt Diretora de Desenvolvimento Organizacional Corporativo

3 Agenda Entendendo o contexto Alinhando Objetivos do Negócio e Gerenciamento de Talentos Gerenciando Desempenho Avaliando Talentos Desenvolvendo Talentos Definindo Expectativas

4 ENTENDENDO O CONTEXTO

5 Sonoco 340 fábricas 34 países Clientes em 85 nações 19,500 funcionários

6 UMA EMPRESA INFINITAS SOLUÇÕES DE EMBALAGEM R

7 Alguns clientes

8 Reconhecimento Dentre as 100 grandes empresas mais ecológicas dos Estados Unidos pela revista Newsweek. No índice mundial de sustabilidade da Dow Jones Uma das empresas mais admiridas pela revista Fortune. Dentre as 100 Melhores em Cidadania Corporativa pela revista Corporate Responsibility. Dentre as 400 no Índice Social Domini pela KLD por 17 anos consecutivos Categoria Ouro status 12 pela SAM - Sustainable Asset Management. Uma das Top Empresas para Líderes na América do Norte pela Aon Hewitt, The RBL Group e revista Fortune. Packaging Sustainable Value Network World s Most Admired Companies

9 ALINHANDO OBJETIVOS DO NEGÓCIO E GERENCIAMENTO DE TALENTOS

10 Ferramentas Estratégia/Objetivos OBJETIVOS DO NEGÓCIO E GERENCIAMENTO DE TALENTOS Exemplos: Pessoas certas, nas posições certas, na hora certa Aumentar número de sucessores Habilidades específicas Aumentar diversidade Estratégia do Negócio Constante colaboração entre RH e negócios Talent review Planejamento de contingente Estratégia de Talentos Exemplos: Negócios em desenvolmento versus negócios maduros Novos mercados geográficos Aquisições Inovação Segmentação de clientes Captar/Atrair Avaliar/Selecionar Desenvolver Engajar/Reter Parcerias com universidades Estágios/Trainees Selecionadores especializados Diversidade Remuneração e Benefícios Valores: cultura, desenvolvimento, o trabalho Testes Avaliação psicológica Entrevista comportamental Performance Management Competências 360 reviews Talent Review Integração Performance Management Mentoring Coaching Treinamento de Liderança Programas Corporativos Treinamento Externo Educação Formal Processos de Desenvolvimento Carreira Remuneração e Benefícios competitivos Diversidade: Networks Valores: cultura, desenvolvimento, o trabalho Pesquisa de Clima Foco no Trabalho/Vida pessoal

11 OBJETIVOS DO NEGÓCIO E GERENCIAMENTO DE TALENTOS Processo para avaliar o indivíduo e identificar necessidades de desenvolvimento Performance Management Coaching Talent Review Treinamento Processo para identificar sucessores, posições chave, e desenvolver planos para apoiar a estratégica do negócio Processos de Desenvolvimento Mentoring Programas de Desenvolvimento de Liderança Processos para desenvolver talentos

12 OBJETIVOS DO NEGÓCIO E GERENCIAMENTO DE TALENTOS Outubro Novembro Decembro Janeiro Fevereiro Março Abril Maio Junho Julho Agosto Setembro Orçamento Planejamento Estratégico Talent Review Performance Management Fechamento Final Ano Plano Anual Performance Management Revisão de meio de ano Funcionário Supervisor Líder do Negócio COO CEO Líder de RH Diretora OD VP de RH

13 GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO

14 Performance Management Documento Objetivos Interesses de carreira Disponibilidade para mudança Supervisor - Avaliação de possibilidades de Carreira Supervisor Avaliação de Pontos Fortes e Áreas para Melhoria Plano de Desenvolvimento Professional Comentários Gerais

15 Performance Management Áreas para melhoria (Supv., 360, avaliações diversas) Possibilidades de Carreira Plano de Desenvolvimento Exposição Novo trabalho Shadowing Liderando um time Treinamento em Liderança Mentoring Projeto em time Coaching

16 Performance Management Treinamento Todos os funcionários elegíveis são treinados e devem começar um documento nos primeiros 30 dias de trabalho. Treinamento de cinco horas durante a semana de integração de novos funcionários (NEO). Treinamento customizado. Gerentes de RH como facilitadores certificados.

17 Baixa QUALIDADE Alta Performance Management Indicadores de Desempenho Desempenho Sólido Opportunidade de Melhoraria Necessita de Ações Corretivas ABC DEF GHI JKL MNOP QR STUVXW YZ Auditoria Completa Baixa QUANTIDADE Alta

18 AVALIANDO TALENTOS

19 Talent Review Fábrica/Região/ Divisão Corporativo Comitê dos Executivos Plano de Ação & Acompanhamento Feedback para General Managers Plano de Ação

20 Talent Review Feedback do ano anterior Estratégias do negócio e de talentos Organograma Plano de successão Posições chave Pool de talentos C-Players Matriz de desempenho & promotabilidade Indicadores de resultados do negócio Perfil do funcionário

21 PERFORMANCE Desempenho & Promotabilidade Highly Promotable Two or more levels Longer Term PROMOTABILITY Promotable One level within 2 years At level Females or Minorities Exceptional Performer Exceeds Requirements Effective Performer Fully meets Requirements Needs Performance Improvement Too New to rate Partially meets requirements

22 Plano de Sucessão Females or Minorities Age Job Title 1. Successor Name Age Ready 2. Successor Name Age Ready 3. Successor Name Age Ready Age Job Title 1. Successor Name Age Ready 2. Successor Name Age Ready 3. Successor Name Age Ready Age Job Title 1. Successor Name Age Ready 2. Successor Name Age Ready 3. Successor Name Age Ready Age Job Title 1. Successor Name Age Ready 2. Successor Name Age Ready 3. Successor Name Age Ready Age Job Title 1. Successor Name Age Ready 2. Successor Name Age Ready 3. Successor Name Age Ready Age Job Title 1. Successor Name Age Ready 2. Successor Name Age Ready 3. Successor Name Age Ready Age Job Title 1. Successor Name Age Ready 2. Successor Name Age Ready 3. Successor Name Age Ready Age Job Title 1. Successor Name Age Ready 2. Successor Name Age Ready 3. Successor Name Age Ready Age Job Title 1. Successor Name Age Ready 2. Successor Name Age Ready 3. Successor Name Age Ready

23 Posições Chave Position Title Position Title Ready in 3 years Position Title Ready in 2 years Position Title Not a successor Position Title Ready in 2 years Position Title Ready in 1 year Position Title Ready in 1 year Position Title Ready in 4 years Position Title Ready in 2 years Position Title Ready in 3 years Position Title Ready in > 5 years Position Title Ready in 5 years Position Title Ready in > 5 years Position Title Not a successor Incumbent will be ready within 2 years Incumbent will be ready from 2 to 5 years Incumbent will be ready in more than 5 years or incumbent is not a successor

24 Pool de Talentos General Manager (short term) VP of Manufacturing (short term) VP of Sales (short term) General Manager (longer term) High Potential (longer term) Category 1 A B North America C Asia Category 2 D South America E Europe F North America

25 Talent Review - Avaliação Funcionários de alto desempenho o suficiente para executar a estratégia do negócio Sólidos candidatos para sucessão em posições chave Diversidade Talento necessário para o futuro Processos efetivos para gerenciamento de talentos General Manager define altos padrões e lidera o gerenciamento de talentos

26 Talent Review - Feedback

27 Talent Review - Feedback 100% 90% 80% 80% 70% 60% 62% 50% 40% 37% 30% 20% 20% 10% 0% % 1%

28 DESENVOLVENDO TALENTOS

29 Plano de Desenvolvimento Profissional Performance Management Áreas para Melhoria Performance Management Possibilidades de Carreira Talent Review Necessidades do Negócio Exposição Novo trabalho Plano de Desenvolvimento Treinamento em Liderança Mentoring Shadowing Liderando um time Projeto em time Coaching

30 Desenvolvendo Talentos Liderando Liderar Indivíduos Liderando Liderar Times/Gerentes Liderando Liderar Função/Negócio Advanced Leadership Program Executive Development Process Developing Leaders Process Supervisory Leadership Course Management and Financial Skills Program

31 Programas de Treinamento em Liderança Advanced Leadership Program Funcionários com alto potencial Avaliação de habilidades de liderança, resolução de conflitos e tipos de personalidade, seguido por sessões de coaching profissional Quatro dias Management and Financial Skills Program Para novos Gerentes Finanças, inovação e risco (com simulação), trabalho em time e colaboração, comunicação e recursos humanos, etc. Cinco dias Supervisory Leadership Course Para supervisores com alto potencial Foco em liderança de indivíduos, supervisão, comunicação efetiva, coaching, gerenciamento de conflitos, seguido de plano de ação e follow up Quatro dias e meio

32 Processos de Desenvolvimento Processo Fases Executive Development Process Avaliação com psicólogo Feedback ao HR & Mgr Feedback ao Participante Plano de Desenvolvimento Acompanhamento Programa Comportamental Habilidades de Negócio Developing Leaders Process Centro de avaliação Feedback ao Participante Programa de Liderança Feedback ao HR & Mgr Plano de Desenvolvimento Acompanhamento Plano de Desenvolvimento 32

33 Developing Leaders Process MDC Um dia de avaliação com exercícios em time, apresentação e entrevista Executivos como Avaliadores Developing Leaders Process D2L Preparação: Avaliação 360 (SDL) Dois dias de treinamento para interpretar os resultados da 360 e participar num treinamento em habilidades de liderança Foco no plano de desenvolvimento individual IDP Exemplos de ações de desenvolvimento Exposição a Gerentes mais seniores Menotr Coaching profissional Nova atividade Projeto em time Participação em programas de treinamento em liderança

34 Desenvolvendo Talentos Coaching Consultor externo com ótimo entendimento da cultura Gerentes de HR certificados Objetivos bem definidos Seis a nove meses Mentoring Diretrizes definidas Mentor com perfil complementar Um ano

35 Facilitando a transição New Manager Assimilation Processo de onboarding estruturado Integração de novos funcionários

36 DEFININDO EXPECTATIVAS

37 Melhores Práticas Revisa o plano estratégico e identifica necessidades específicas de talentos, alinhamento da organização e outras necessidades relacionadas a talentos Desenvolve planos concretos Se enganja pessoalmente em todos os aspectos de gerenciamento de talentos walks the talk Define padrões altos ao redor de gerenciamento de talentos Solicita feedback de líderes mais seniores sobre áreas para melhoria e pontos fortes de candidatos Se envolve diretamente em decisões de contratação e promoção Cria, regularmente e sistematicamente, opportunidades para conhecer talentos

38 Melhores Práticas Atende sessões regulares de discussão sobre talentos para rever o desempenho e promotabilidade, assim como os planos de desenvolvimento Discute performance and promotabilidade, utilizando-se de vários tipos de análises Faz uma classificação forçada baseada em critérios pré-estabelecidos Identifica sucessores para posições chave Identifica movimentos criativos para o desenvolvimento de indivíduos com alto potencial Lê ao menos 40-50% dos documentos Performance Management Se certifica que o feedback documentado é consistente com outras discussões sobre o indivíduo.

39 OBJETIVOS DO NEGÓCIO E GERENCIAMENTO DE TALENTOS Processo para avaliar o indivíduo e identificar necessidades de desenvolvimento Performance Management Coaching Talent Review Treinamento Processo para identificar sucessores, posições chave, e desenvolver planos para apoiar a estratégica do negócio Processos de Desenvolvimento Mentoring Programas de Desenvolvimento de Liderança Processos para desenvolver talentos

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