MUDANÇA CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES

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1 1 MUDANÇA CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES Wainy Indaiá Exaltação Jesuíno 1 Marco Antônio 2 Resumo O objetivo deste trabalho é demonstrar a importância da análise do clima organizacional para mudança da cultura organizacional dentro das organizações, procurando a definição dos conceitos e sua possível aplicabilidade como ferramenta pra as mudanças necessárias. Palavras-Chave: organização, mudanças, cultura, clima, pesquisa. Introdução Trata-se de um tema atual e importante que abrange a estrutura física e humana das organizações. A finalidade deste artigo é demonstrar que uma mudança organizacional não se faz sem um planejamento. É uma análise que propõe rever vários fatores que influenciam diretamente o desenvolvimento de uma organização. Ocorre uma subjetividade quando se fala de cultura organizacional, pois depende da percepção de cada um, de um grupo e de seus líderes. Pela dificuldade na precisão deste processo é preciso ter profissionais competentes investigando esta cultura através de uma metodologia adequada que tragam os resultados esperados. Toda mudança cria um impacto e é preciso encontrar opções para amenizar estas ocorrências. A pesquisa deste trabalho inicia-se com a mudança organizacional. Estuda-se teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) por ter uma relação direta com o conceito de mudança. O novo conceito de organização também é abordado. Para entender a cultura organizacional observa-se o seu conceito, como se forma, procurando demonstrar o motivo de ser tão complexo tornando esta mudança demorada. Por último é sugerido realizar pesquisa de clima organizacional para entender o que acontece e detectar os pontos fortes para serem conservados e os fracos para serem eliminados. Os autores utilizados têm visões parecidas que se completam. 1 Mudança Organizacional 1 Aluna do Curso de Administração Geral, do CESD Centro de Ensino Superior de Dracena. 2 Professor de Recursos Humanos do CESD

2 2 A teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) têm seu conceito relacionado com os conceitos de mudanças e a capacidade que uma organização tem de se adaptar a ela. Para melhor entendê-la, segue: O movimento de DO surgiu à partir de 1962 como um conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no intuito de proporcionar o crescimento e o desenvolvimento das organizações. No sentido restrito, o DO é um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental em direção à abordagem sistêmica. Não se trata de uma teoria administrativa propriamente dita, mas de um movimento congregando vários autores no sentido de aplicar as ciências do comportamento e principalmente a teoria comportamental na Administração [...] (CHIAVENATO, 2000, p. 286). Segundo ele, a DO surgiu por várias razões: a dificuldade de operar as teorias administrativas, a necessidade da interpretação do homem e a organização de forma mais dinâmica. Pesquisar sobre comportamento das pessoas em grupo e também inovação mudou todo contexto da sociedade no final do séc. XX. O ambiente organizacional sofreu grandes e rápidas transformações, ganhando dimensões e complexibilidade proporcionadas pelo aumento de suas atividades. Através do avanço tecnológico, passou-se a exigir mais qualificação dos funcionários buscando ampliar as suas competências e interação das atividades. Mudança também na parte administrativa pelo novo conceito do homem. O poder seguindo o caminho da colaboração e razão e novos valores baseados no valor do ser humano. Tudo passou a ser importante tanto na estrutura quanto o ser humano. Estudar o ambiente, organização, grupo e indivíduo, a relação dessas variáveis, é fundamental para entender a situação e interferir quando necessário, para provocar mudanças para que ambos tenham seus objetivos alcançados. O novo conceito de organização trata as pessoas como contribuintes e não como objetos inclusos como se fossem máquinas. Para ilustrar melhor : [...] As contribuições de cada participante à organização dependem das suas diferenças individuais e do sistema de recompensas e contribuições da organização. Toda organização atua em um meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio ambiente. Para tanto, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições ambientais em que opera [...] (CHIAVENATO, 2000, p. 288).

3 3 Nota-se na DO, a tentativa de transformar as organizações mecânicas que são conhecidas como sistemas fechados, tradicional, em sistemas orgânicos. Tornar-se organizações com visão do coletivo, consciente de seu objetivo e buscando sempre orientar para o alcance dos mesmos. Segundo Costa (1999), ocorre um processo dinâmico nas organizações que sempre buscam transformar o meio e se adaptar as influências que este mesmo meio impõe. O homem acaba se tornando dependente desta relação com organizações formais porque passa grande parte da sua vida nelas. Sendo assim, o avanço no conceito do homem, na sua valorização, foi fundamental. 2 Mudança Cultural [...] Toda organização tem a sua própria cultura. Dá-se o nome de cultura organizacional ao modo de vida próprio que cada organização desenvolve com seus participantes. A cultura organizacional repousa sobre um sistema e crenças de valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização [...] (CHIAVENATO, 2000, p. 289). Percebe-se que Cultura Organizacional é a maneira que um grupo criou, desenvolveu ou aprendeu, para resolver seus problemas de adaptação externas e integração. formando um sistema. Isso se forma através das pessoas que vão liderar deixando a idéia de que se acaba Para enfatizar essa percepção: [...] Cada organização possui uma cultura própria, que lhe é peculiar, resultante de diversos fatores como história, tamanho, tecnologia, processos administrativos, objetivos, ambiente e as pessoas. Os valores desenvolvidos pelas pessoas que fazem parte da organização destacam-se entre as características de sua cultura, sendo talvez, os elementos que sofrem os primeiros e maiores impactos nos processos de mudança e inovação (COSTA, 1999, p. 20). O ambiente interno influencia a cultura da organização. Ela pode ser observada pelos aspectos formais que envolvem a estrutura da organização, a tecnologia, objetivos, métodos, procedimentos, políticas e diretrizes que são percebidas com facilidade. E também pelos aspectos informais que envolvem percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais e normas grupais, que não são percebidas com facilidade. Está cultura sofre alteração com o tempo dependendo das condições internas e externas.

4 4 Verifica-se que existem culturas conservadoras e flexíveis e que as organizações devem dar preferência a flexibilidade para obter maior eficiência e eficácia, acompanhando as mudanças e transformação do mundo atual. O Autora Fleury (1996), diz que para se desvendar uma cultura têm que se levar em conta o histórico da organização. [...] O fundador desempenha um papel fundamental pois ao mesmo tempo em que detém a concepção global sobre o projeto da organização, tem o poder de estruturá-la, desenvolvê-la e tecer elementos simbólicos consistentes com esta visão [...] (FLEURY, 1996, p. 23). decisão. Nota-se a importância deste gerente, fundador, diretor, pessoas que têm o poder de Ainda que reconhecendo o papel do fundador, o crédito a ele atribuído tem sido superestimado. Deve-se considerar a saliência do papel do líder, que faz com que ele fique como destaque na memória das pessoas, o que tende a causar suposições de responsabilidades; além disso, os fatores contextuais também têm sua importância na influência do conteúdo que é compartilhado. Nesse sentido, o fundador é também fundido num sistema moldado por forças que estão além do seu controle individual (FREITAS, 1991, p. 78). É preciso que tenham uma visão global, ser flexível, e ter capacidade de tomar decisões corretas. Saber socializar os novos membros utilizando estratégias como programas de treinamento para que ocorra interação entre indivíduos e a organização. Desenvolver Políticas de Recursos Humanos porque ajudam a construir uma identidade. Utilizar o processo de comunicação para interpretar as relações entre as categorias, grupos e áreas da organização. É necessário um mapeamento nos meios formais orais e escritos e também nos informais. Levar em conta o aspecto tecnológico que facilita todas as atividades que são exercidas. [...] Antes, as organizações eram conhecidas pelos seus prédios e edifícios. Hoje, são conhecidas pela sua cultura corporativa. Na verdade, a cultura é a maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com o seu ambiente e com seus parceiros funcionários, clientes, fornecedores, acionistas, investidores etc. é uma complexa mistura de pressuposições, crenças, valores, comportamentos, histórias, mitos, metáforas e outras idéias que, juntas, representam a maneira particular de uma organização funcionar e trabalhar [...] (CHIAVENATO, 2004, p. 166).

5 5 Verifica-se em Chiavenato, (2004) os componentes da cultura organizacional se apresentando em três níveis: a)artefato (superficial, visível, perceptível) que se refere a qualquer coisa que seja concreta, do aspecto físico. Superficial porque os sentidos vêem e ouvem, não dá para saber o que há atrás disso. Vai desde o layout da empresa, estrutura, infra-estrutura, uniforme, envolve simbologia, histórias, lema. b)valores compartilhados (mais profundo) que são os valores relevantes na empresa e que vão orientar comportamentos das pessoas. Criados pelos fundadores ou gestores e compartilhados porque é aceito pelo grupo. Não adianta dizer uma coisa e fazer outra porque aquilo que é percebido é que é seguido. c)pressupostos básicos (mais profundo e íntimo) significa o que é realmente verdade na empresa. Não é dito, nem sempre sentido. É um processo latente. A cultura organizacional pode ser gerenciada. É Possível mudar com esta decisão partindo da alta gerência, do topo da organização. A base da mudança é a educação. Histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem são algumas formas de ensinar. Para ele as histórias seriam você contar fatos positivos para fazer as pessoas ficarem admiradas. Os rituais seriam as festas, eventos que constroem, para mostrar o que é importante. Símbolos materiais, todo layout da empresa, sua arquitetura entre outros, sendo a comunicação não verbal. Linguagem seria a forma que é usada na empresa. É o que vai determinar o que vale ou não, sendo na sua prática. O que se entende por mudança cultural é a definição de um novo rumo, uma nova maneira de fazer as coisas, alicerçada em novos valores, símbolos e rituais (FREITAS, 1991, p. 81). Para a autora esta mudança não é uma coisa fácil de se conseguir: Em se tratando de algo reconhecidamente difícil de mudar, e quando mudado, provocando sentimentos de desorientação coletiva, a cultura organizacional dá o seu próprio testemunho a respeito da extensão em que ela afeta as pessoas numa organização, de qual internalizados podem ser os seus controles e de como o envolvimento organizacional invade outras instâncias privadas do indivíduo (FREITAS, 1991, p. 81).

6 6 3 A importância da pesquisa do clima organizacional Percebe-se que clima organizacional é a percepção coletiva que as pessoas têm da organização. Este clima não é fácil de ser analisado porque dentro de uma organização existem diversos interesses. [...] O clima organizacional constitui o meio interno ou atmosfera psicológica característica de cada organização [...] (CHIAVENATO, 2000, p. 289). Uma mesma situação irá provocar uma percepção positiva ou negativa, dependendo da satisfação ou insatisfação provocada. Ocorrerá uma variação de interpretação porque vai depender do grau de motivação que existe em cada colaborador através das informações recebidas e percebidas. Pesquisar é utilizar um instrumento voltado para análise do ambiente interno para levantar as suas necessidades. Essa análise é possível buscando informações que são utilizadas para compreender os pontos positivos e negativos que interferem no clima. São dados utilizados para planejamento de como melhorar o clima, e em conseqüência a produtividade. Assim, é possível apurar os pontos fortes, as deficiências, expectativas. Não esquecendo que para obtenção do sucesso é preciso credibilidade nas aplicações destas ferramentas para coletar os dados. Ter sigilo e conquistar a confiança. [...] Os estudos do tipo diagnóstico de clima e cultura organizacional se apóiam em técnicas de levantamento de opinião, que vão desde o questionário com perguntas fechadas, utilizando escalas a entrevistas estruturadas ou semi-estruturadas. São pesquisas cuja ênfase é mais quantitativa [...] (FLEURY, 1996, p. 25). Pode-se utilizar dados secundários. Documentos, relatórios, manuais de pessoal, organogramas, funcionogramas, jornais ou dados estatísticos, sobre o setor de atividade econômica sobre mercado. Também dados primários que são as entrevistas estruturadas ou não, observação do participante e não participante, dinâmicas de grupos com uso de jogos e simulações. Nota-se dificuldade na mudança da cultura por resistência de vários segmentos. Quando a organização não vai bem é menos complicado sugerir mudanças porque estão precisando.

7 7 O novo sempre acarreta resistência. Pode ser através de crises por fatores externos ou por novas lideranças dentro da empresa. Não existe uma receita pronta para mudança. É um processo de criação conjunta. Segundo Chiavenato (2000), para efetuar essas mudanças é preciso ter criatividade inovadora, ser capaz de se adaptar as mudanças e ser flexível para lidar com as incertezas. Saber compartilhar a sua identidade, objetivos para conseguir o comprometimento de todos. Ter uma visão clara sobre o meio ambiente para compreensão do que ocorre internamente. Fundamental também é a integração entre todos que formam a organização. Verifica-se que as pessoas precisam sentir a necessidade da mudança. Participar e reconhecer a sua contribuição neste processo sendo valorizadas para que os esforços atinjam os objetivos. 4 Considerações finais Em uma organização é preciso gerentes competentes que saibam lidar com as dificuldades procurando desenvolver um clima equilibrado, com flexibilidade para se atingir os objetivos traçados. Para se alterar uma cultura organizacional é necessário um planejamento envolvendo toda organização, buscando o comprometimento de todos, evidenciando a importância da participação de cada um para o sucesso geral. A pesquisa de clima organizacional será a ferramenta a ser utilizada para análise do ambiente interno para levantar os dados necessários para mudança cultural. Não é um trabalho fácil, mas o fato de demonstrar essa vontade de mudança, aumenta o aspecto motivacional dos colaboradores desde que, fique consciente a importância de cada um. O planejamento é fundamental para conseguir sucesso em qualquer realização. As pessoas precisam sentir que são valorizadas, que possuem valores e competências para auxiliar neste processo. Referências Bibliográficas CHIAVENATO, Idalberto. Orientação das pessoas. In: Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, p CHIAVENATO, Idalberto. Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO). In:. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Campus, p

8 8 COSTA, Geraldo Vieira da. Introdução. In:. Cultura e Valores organizacionais. Florianópolis: Insular, p COSTA, Geraldo Vieira da. Fundamentação Teórica Empírica. In:. Cultura e Valores Organizacionais. Florianópolis: Insular, p FLEURY, Maria Tereza Leme. O Desvendar da cultura de uma organização: Uma discussão Metodológica. In: FLEURY, Maria Tereza Leme; FISCHER, Rosa Maria (Coord.). Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, p FREITAS, Maria Ester de. Cultura Organizacional. Grandes temas em debate, v. 31, n. 3, Disponível em: <http://www.rae.com.br/rae/index.cfm?fuseaction=artigo&id=796&secao=notas&volu me=31&numero=3&ano=1991>. Acesso em: 10 set 2006.

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