A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS E O TERCEIRO SETOR: TENDÊNCIA OU MODISMO? Área: ADMINISTRAÇÃO. Categoria: EXTENSÃO

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1 A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS E O TERCEIRO SETOR: TENDÊNCIA OU MODISMO? Área: ADMINISTRAÇÃO Categoria: EXTENSÃO MICHELE MECABÔ Universidade Estadual do Oeste do Paraná Unioeste, Campus Francisco Beltrão Francisco Beltrão, miche.mec@hotmail.com, acadêmica PAULA REGINA ZARELLI ROCHA Universidade Estadual do Oeste do Paraná Unioeste, Campus Francisco Beltrão Universidade Paranaense Unipar, Campus Francisco Beltrão Rua Bahia 258, sob 02 Presidente Kennedy, Francisco Beltrão, paularegina@unipar.br, prof Resumo O presente estudo tem como principal objetivo abordar a gestão estratégica de recursos humanos juntamente com o terceiro setor no sentido de identificar a relação existente entre os mesmos como tendência no cenário atual. Inicialmente demonstrou-se que a ligação era estritamente ligada à vantagem competitiva, onde as empresas investiam exclusivamente para ter uma maior divulgação da marca e conseguir driblar a concorrência. Num segundo momento, observou-se que os funcionários se socializam quando há o trabalho voluntario e se unem para praticar a cidadania, sem distinção da hierarquia que existe dentro da empresa. Como principal resultado verificou-se que a empresa lucra, não somente com a divulgação da marca, mas também está contribuindo para o desenvolvimento econômico da comunidade e de toda sociedade e a qualidade de vida de seus funcionários tende a ser mais satisfatória também. Palavras-chave: Gestão. Recursos Humanos. Terceiro Setor.

2 A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS E O TERCEIRO SETOR: TENDÊNCIA OU MODISMO? Área: ADMINISTRAÇÃO Resumo Categoria: EXTENSÃO O presente estudo tem como principal objetivo abordar a gestão estratégica de recursos humanos juntamente com o terceiro setor no sentido de identificar a relação existente entre os mesmos como tendência no cenário atual. Inicialmente demonstrou-se que a ligação era estritamente ligada à vantagem competitiva, onde as empresas investiam exclusivamente para ter uma maior divulgação da marca e conseguir driblar a concorrência. Num segundo momento, observou-se que os funcionários se socializam quando há o trabalho voluntario e se unem para praticar a cidadania, sem distinção da hierarquia que existe dentro da empresa. Como principal resultado verificou-se que a empresa lucra, não somente com a divulgação da marca, mas também está contribuindo para o desenvolvimento econômico da comunidade e de toda sociedade e a qualidade de vida de seus funcionários tende a ser mais satisfatória também. Palavras-chave: Gestão. Recursos Humanos. Terceiro Setor. 1. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Os recursos humanos são essenciais para qualquer organização, a partir desses recursos é que as empresas conseguem resultados e se destacam no cenário mundial. Cabe aos administradores fazer uma pesquisa interna de suas empresas, para ficar a par de suas necessidades, e a partir daí, buscar os funcionários que tenham uma melhor preparação, para assim, obterem um maior rendimento para a empresa. As origens da ARH remontam ao início do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, como uma atividade mediadora entre as organizações e pessoas, para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, até então considerados incompatíveis e irreconciliáveis. (CHIAVENATO, 2006) No passado, os observadores temiam que as pessoas fossem substituídas pelas máquinas, porém na realidade, as pessoas é que fazem a diferença no mercado competitivo. Na década de 1950, passou a ser denominada Administração de Pessoal, que era responsável não somente de diminuir os conflitos dentro da empresa, mas, sobretudo, administrar as pessoas de acordo com as leis trabalhistas. A partir daí passou-se a regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho, previstas na CLT. Somente a partir de 1960 é que as organizações entenderam que as pessoas são um elemento vital para um sistema, essenciais para o sucesso organizacional. A partir de 1970 passou-se a ser chamada de Administração de Recursos Humanos (ARH). Onde se transferiu para o grupo como um todo de atingir as metas da empresa. Deixou de ser uma responsabilidade única do administrador, e sim de uma equipe.

3 A ARH funciona em um contexto de organizações e de pessoas. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizações. Mais do que isto, significa administrar os recursos com as pessoas. Assim, as organizações e as pessoas constituem a base fundamental em que funciona a ARH. (CHIAVENATO, 2006) Entende-se que a ARH surgiu para facilitar as relações entre trabalhadores e a empresa, torná-los associados da organização, utilizando habilidades e conhecimentos para impulsionar a empresa ao sucesso. Na visão de Bohlander, Snell, Sherman (2003) a expressão recursos humanos implica que as pessoas têm capacidades que impulsionam o desempenho empresarial (juntamente com outros recursos como dinheiro, materiais, informações). Outros termos como capital humano e ativo intelectual têm em comum a idéia de que as pessoas fazem a diferença no desempenho de uma empresa. As empresas bem- sucedidas são extremamente favoráveis à contratação de diferentes tipos de pessoas para atingir um objetivo. Essa é a essência da gestão de recursos humanos. Observa-se que os objetivos são facilmente conquistados quando se dispõe de um grupo de indivíduos que sobrepõem suas limitações individuais. Antigamente os recursos humanos tratavam as pessoas de forma padronizada, como se todas as pessoas fossem iguais e homogêneas. Atualmente, entendeu-se que cada pessoa tem seu jeito de pensar e agir diferenciado, suas atitudes, suas motivações individualizadas. Portanto, cada funcionário deve ser tratado com seu devido valor. O comportamento das pessoas dentro da organização é complexo e depende de fatores internos (decorrentes de suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, motivação, percepção do ambiente interno e externo, atitudes, emoções, valores etc.) e fatores externos (decorrentes do ambiente que as envolve, das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, fatores sociais, políticas, coesão grupal existente etc.). (CHIAVENATO, 2006, p.63) O comportamento das pessoas também está ligado à motivação que a organização determina aos seus funcionários. É a motivação que concede a satisfação de cada indivíduo dentro da empresa, que faz o funcionário se sentir importante para a organização, e desta maneira, querer progredir. O mercado de recursos humanos necessita de pessoas que estejam aptas a desempenhar um bom rendimento dentro da empresa. Para isso, cada organização deve fazer uma seleção para escolher determinadas pessoas que se encaixem com as expectativas reais dela. Podem ser realizadas triagens, testes, entrevistas, enfim, uma série de requisitos para a verificação das qualificações das pessoas. O princípio das informações compartilhadas é fundamental para o sucesso de uma empresa. Tradicionalmente, os funcionários não recebiam informações sobre a empresa, eram contratadas para executar tarefas rigorosamente definidas. Hoje, muita coisa está mudando, à medida que as empresas dependem da experiência e de iniciativas de funcionários para agir rapidamente a problemas e a oportunidades incipientes. (BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2003) 2. TERCEIRO SETOR O estudo, a reflexão e a discussão sobre o terceiro setor é um tema atual e muito pertinente no contexto social. Vive-se num mundo capitalista, com impactos da globalização,

4 as freqüentes mudanças da tecnologia que impulsionam as desigualdades sociais. Para a população, o governo deve ser o responsável para tentar amenizar essas diferenças, porém toda a sociedade deveria se unir em tentativa de reduzir essa realidade social. Na Europa e nos Estados Unidos a historia do terceiro setor tem uma longa tradição. Nos Estados Unidos ele é associado ao termo associações voluntárias - fenômeno constitutivo da própria nação e cultura americana- assim como ao designativo sem fins lucrativos - o que o insere a expressão terceiro setor no mundo dos negócios, no mercado, de uma forma contraria. Grandes empresas e pequenos e médios empresários apóiam ou investem no setor como forma de diminuir o pagamento de taxas e impostos. (GOHN, 2001) Deve-se olhar o terceiro setor como fator fundamental para o desenvolvimento do cenário nacional, onde toda a população deveria ter acesso aos bens e serviços. E esta mobilização deveria não ser apenas de interesse publico, mas também ser de caráter privado, garantindo saúde, cultura, educação, lazer e esporte as famílias que estão em profundas desigualdades sociais, com pobreza acentuada. As organizações não aderem ao trabalho voluntario por não se ter lucro. Sabe-se que atualmente, a próxima vantagem competitiva serão as empresas que estão olhando para o futuro, pois se vive numa era em que as pessoas estão começando a se importar com meioambiente e qualidade social, e as empresas que também se voltarem para essa consciência e aderirem efetivamente a essa razão, terão certamente muitos consumidores aliados a esta causa. No Brasil só a partir da década de é que as ONGs (Organizações Não- Governamentais) começaram a conquistar seu lugar. Com os movimentos sociais populares que aos poucos foi introduzindo na mente das pessoas o conceito de sociedade civil, onde cada indivíduo deveria contribuir para o desenvolvimento social e econômico do país. Trata-se de terceiro setor como não-governamental, e não lucrativo o que mobiliza pessoas a adotarem a causa juntamente com as organizações, gerando muitas vezes mudanças no pensar e agir das pessoas. Mas se as empresas não obtivessem lucros, o que as fariam investir em algo que não tivesse retorno? Da mesma forma então seriam os governos, eles não tem fins lucrativos, por que não deixar para eles que resolvam o problema? Aí se encontra uma boa resposta: o terceiro setor é usado como um espaço alternativo para as organizações lucrarem com a venda de bens e serviços. Necessita-se de fundamentos teóricos e metodológicos da gestão empresarial para a garantia de direitos ao terceiro setor. Cada empresa deveria participar de grupos sociais organizados para ajudar as famílias que estão fora do mercado de trabalho, esta atitude não seria apenas benéfico para a empresa em si, no processo de divulgação dela, mas também todos os seus funcionários se motivariam a aderir ao projeto. Fernandes (1994, p.133) afirma que grandes empresas, nacionais e multinacionais, adotam políticas de investimento social. Marketing começa a usar investimentos de proteção ambiental, assim como na área social, para promover a imagem pública das empresas. Pesquisas realizadas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), demonstram que o terceiro setor no ano de 2002 já era destaque na economia nacional, o setor movimentou cerca de R$32 bilhões. Este valor representa 1,4% da formação do Produto Interno Bruto Brasileiro (PIB). Também houve um aumento no numero de fundações privadas e associações sem fins lucrativos, a maior parte concentrada na região sudeste. Gohn (2001,p.81) afirma que,

5 As políticas de desativação de atividades do estado e transferência para setores da iniciativa privada encontram em muitas ONGs interlocutores ávidos em implementar as novas orientações. Rapidamente, o universo das ONGs alterou seu discurso, passando a enfatizar as políticas de parceria e cooperação com o Estado, destacando que estão em uma nova era, onde não se trata mais de dar as costas ao Estado ou apenas criticá-lo, mas de alargar o espaço publico no interior da sociedade civil, democratizar o acesso dos cidadãos em políticas publicas e contribuir para a construção de uma nova realidade social, criando canais de inclusão dos excluídos do processo de trabalho. Deve-se destacar o crescimento das ONGs em todo o mundo nesses últimos anos, o terceiro setor já esta sendo caracterizado como um novo setor da economia. Diariamente são criadas novas associações para promover o desenvolvimento social, tanto em relação a defender os direitos civis quanto em atuar em áreas em que o governo não atua. As ONGs passaram a trabalhar no âmbito cooperativo, onde as categorias isoladas como crianças, jovens e idosos, portadores de deficiência física, mental, do vírus HIV, entre outros, passaram a terem seus direitos, com a criação de leis que não mais os extinguem determinados indivíduos da sociedade. O terceiro setor atualmente está mais voltado a frentes de movimentos sociais, voltadas à justiça social, a igualdade de direitos. A cidadania surge como um propósito de um longo período histórico de lutas, que opera com a participação dos cidadãos, tendo em vista o reconhecimento e a vontade de mudança de cada indivíduo. 3. RELAÇÃO ENTRE RECURSOS HUMANOS E TERCEIRO SETOR As organizações procuram cada vez mais ter vantagem competitiva. Proporcionar motivação a seus funcionários faz com que o trabalho seja realizado por prazer e não por simples sacrifício e trazem muitos benefícios a empresa como aumento na produtividade, e redução dos custos, e um funcionário capaz de lutar pela empresa com unhas e dentes, sugerindo soluções para os problemas comuns. Os efeitos da crise econômica e a rapidez das mudanças na era da informação levaram a questão social ser bem pertinentes, e já não mais se restringe as camadas mais baixas da sociedade, e sim a aquele individuo que não segue um padrão de comportamentos que a sociedade impôs ao longo dos tempos. Os protestos dos trabalhadores já não são mais para reivindicação dos direitos trabalhistas e sim pela inclusão social. Nesse mesmo contexto, surge nas organizações a proposta de iniciativa para mudar esse cenário com a idéia de não só beneficiar a comunidade, mas também os funcionários. A partir de 1950 é que surgem as primeiras teorias de uma concepção voltada à produtividade e a de outro a preocupação com a satisfação do trabalhador. Entende-se por qualidade de vida no trabalho QVT a resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não dependentes diretamente da tarefa, capazes de produzir e motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diferentes tipos de atividades e condutas dos invidíviduos pertencentes a uma organização (WANTON, 1973; WESTLEY, 1979; DAVIS & WERTHER, 1983; NADLER & LAWLER, 1983; HUSE & CUMMINGS, 1985 apud RODRIGUES, 2002, p.21) As empresas devem fornecer condições de trabalho seguras para os funcionários. Para atingir tal, o RH é o principal responsável pelo programa. É essencial que os riscos ocupacionais sejam identificados e controlados. Também há uma preocupação pública

6 estimulando as organizações para que elas ofereçam um ambiente de trabalho o mais seguro e saudável possível. Além de melhorar as condições físicas de trabalho, algumas empresas fornecem serviços de assistência médica e têm programas que incentivam a melhoria dos hábitos de saúde dos seus funcionários. Não se pode negar que os funcionários com saúde não beneficiam apenas o individuo, mas também a empresa, que dispõe de um funcionário saudável para realizar com maior eficiência seu trabalho. Também deve ser avaliado o estresse no trabalho. Muitos cargos têm uma carga horária muito pesada, que acaba prejudicando a produtividade e satisfação do funcionário, havendo um comprometimento dos serviços prestados por tal. Uma estratégia seria manter um psicólogo para evitar que problemas ocorram. Estresse é qualquer exigência feita ao individuo que o obrigue a lidar com um comportamento no limite. O estresse vem de duas fontes básicas: a atividade física e a atividade mental e emocional. A reação ao estresse é a mobilização química coordenada de todo o corpo para atender aos requisitos de lutar ou fugir, em situação percebida como estressante. (BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2003, p.358) A ênfase na redução de custos e na gestão de qualidade total nos serviços tem levado muitas empresas a fazerem um plano de incentivo para o grupo. À medida que o trabalho em equipe vai se tornando mais eficiente e as contribuições dos envolvidos aumente, há uma remuneração para a equipe. A compensação deve ser adequada e justa. Qualidade de vida também deve ser relacionada com expectativa de carreira, progresso e promoção. Um indivíduo que possui idéias inovadoras, não continuará trabalhando numa empresa onde o gerente é autoritário e não aceita idéias de ninguém. Ele certamente mudará para um trabalho onde ele possa expor suas boas idéias e fazer a diferença no cenário empresarial. Observa-se na atualidade um avanço na preocupação social. Desde a década de 1980 alguns países já vêm aderindo em suas organizações o balanço social, que seria os dados que demonstram a situação em que se situam as empresas em termos de: emprego, remuneração, encargos sociais, condições de higiene, produtividade do pessoal, disfunções (como a rotatividade, o absenteísmo, os conflitos trabalhistas), relações trabalhistas, etc. (CHIAVENATO, 2006, p.484) Portanto, o balanço social nada mais seria que uma ferramenta que demonstra quantas empresas estão se mostrando interessadas pela responsabilidade social, não apenas de fazer cumprir a lei, mas também de mostrar preocupação e querer mudar a realidade social. O empresariado que decidir em investir em cidadania, além de proporcionar um retorno positivo para a organização em termos de imagem e divulgação, ainda há a conscientização da responsabilidade social no setor. Sendo assim, as empresas podem obter retorno que o investimento social gera através da marca. A organização lucra também com os funcionários, quando estes participam o voluntariado, eles conseguem realizar seu trabalho com maior eficiência quando a empresa está ligada a um serviço social, os indivíduos se sentem melhor quando realizam um serviço de boa vontade em prol da comunidade. As empresas deveriam ter um projeto de aprendizagem e exercício de práticas no interior de suas próprias instalações que estimulassem os seus funcionários a praticarem e a se organizarem com objetivos voluntários, voltados à comunidade. Chiavenato (2006, p.483) afirma que,

7 Responsabilidade social significa atuação responsável socialmente de seus membros, as atividades de beneficência e os compromissos da organização com a sociedade em geral e de forma mais intensa com aqueles grupos ou parte da sociedade com a qual está mais em contato. Desta forma, verifica-se uma profunda relação entre a área de Recursos Humanos e o Terceiro Setor. Cabe a cada empresa verificar a sua real possibilidade de investir, sempre destacando todos os benefícios a que fará jus a partir de tal iniciativa. 4. CONCLUSÃO Com o trabalho realizado no terceiro setor, apresentando um trabalho voluntário, percebe-se que ocorre a socialização do grupo, promove a solidariedade, tendo como meta o desenvolvimento da comunidade, não havendo tanta disputa na hierarquia, pois aí todos devem ajudar sem escolha de tarefas a serem realizadas. Leva também o grupo a uma consciência de querer a mudança social e até estimula os funcionários a criar novas idéias para outros projetos de desenvolvimento, pois o trabalho solidário faz com que os indivíduos vejam uma realidade muito diferente com que estão acostumados e isto gera profundas mudanças ate mesmo em suas vidas pessoais. Conclui-se que a há uma tendência das empresas integrarem os novos objetivos sociais com os recursos humanos. A empresa só tende a ganhar investindo em serviços voluntários, alem de aumentar sua lucratividade, pelo simples motivo de que os consumidores estão dando preferência à marca de produtos de empresas que assumem uma postura ética comprometida com a cidadania, ainda os funcionários trabalham com mais disposição sabendo que seu trabalho tem sido realizado buscando o bem-estar público. É inegável que o comprometimento dos administradores em adotar uma responsabilidade ética, contribui para o desenvolvimento econômico, também melhora a qualidade de vida de seus funcionários e de seus familiares, da comunidade local e da sociedade como um todo. Bibliografia BOHLANDER,G.; SNELL,S.; SHERMAN,A.Administração de Recursos Humanos.1.ed.São Paulo:Pioneira Thomson Learning,2003. CHIAVENATO,I. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações.8.ed.são Paulo:Atlas,2006. FERNANDES,R.C.Privado porém Público: O terceiro setor na América Latina.1.ed.Rio de Janeiro:Relume-Dumará,1994. GOHN,M.daG.Educação não-formal e cultura política: impactos sobre o associativo do terceiro setor.2.ed.são Paulo:Cortez,2001. RODRIGUES,M.V.C.Qualidade de vida no trabalho:evolução e análise no nível gerencial.9.ed.petrópolis:vozes, acesso em 17 de abril de 2009, às 19h30min.