Pernambuco Pará Paraná Rio de Janeiro Brasília. Ciclo de Encontros Regionais para o Fortalecimento da Equidade de Gênero

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1 Pernambuco Pará Paraná Rio de Janeiro Brasília Ciclo de Encontros Regionais para o Fortalecimento da Equidade de Gênero

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3 Ciclo de encontros regionais para o fortalecimento da equidade de gênero Os Encontros Regionais para o Fortalecimento da Equidade de Gênero têm o objetivo de promover uma reflexão sobre assuntos cotidianos nos ambientes e relações de trabalho, sob a perspectiva das questões de gênero. Com uma série de eventos, os Encontros Regionais nos estimulam a observar como as pessoas participam desses espaços e, ao mesmo tempo, a estabelecer compromissos para eliminar as situações de discriminação e promover a equidade entre homens e mulheres. Essa é uma iniciativa de seis empresas públicas brasileiras Banco do Brasil, CAIXA, Eletrobras Eletronorte, Embrapa, Petrobras e Serpro para demonstrar que ações têm sido empreendidas para superar desafios culturais e históricos e disseminar boas práticas de promoção da equidade de gênero em seus ambientes organizacionais. Os Encontros Regionais foram concebidos inicialmente apenas para públicos internos e sob formatos e critérios que garantissem a participação do maior número de empregadas e empregados das empresas organizadoras, com o objetivo de potencializar as ações de sensibilização e formação com conteúdos associados à promoção da equidade de gênero. Daí o estabelecimento de um sistema de rodízio nas tarefas de organização direta dos Encontros, e a decisão de cobrir todas as cinco regiões brasileiras com um evento, assegurando a sua transmissão on line para as/os empregadas/os que não pudessem assisti-los presencialmente. Em dezembro de 2008, as seis empresas registraram, em uma Carta Compromisso, a decisão de realizar conjuntamente o Ciclo de Encontros Regionais, e convidaram a Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres, sob o comando da ministra Nilcéa Freire, para apoiar a iniciativa. Desta forma, reafirmou-se o compromisso dessas organizações com os objetivos do Programa Pró-Equidade de Gênero.

4 Carta Compromisso Às vésperas do aniversário de 60 anos da Declaração Universal dos Direitos Humanos, celebramos grandes evoluções da humanidade. Porém, a equidade de gênero configura-se como questão prioritária para o mundo do trabalho. Urge gerar oportunidades iguais e respeito às diferenças de trabalhadoras e trabalhadores e tornar os ambientes corporativos livres de qualquer forma de discriminação. É imperativo alterar a histórica desigualdade salarial entre homens e mulheres e impedir que atributos masculinos sejam tidos como parâmetros para a ocupação de funções de tomada de decisão, altamente qualificadas e melhor remuneradas. No limiar deste novo milênio, a maior participação e a valorização das mulheres no mercado de trabalho elevam-se ao caráter estratégico da conquista do voto feminino como direito, no século XX. Inúmeras são as iniciativas para incorporação de mais mulheres aos cargos de chefia como forma de assegurar a igualdade de oportunidades. Entre elas, o Programa Pró-Equidade de Gênero, coordenado pela Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres da Presidência da República, destaca-se como experiência bem-sucedida. Na convergência de esforços, as empresas signatárias desta Carta propõem-se a deflagrar o Ciclo de Encontros Regionais para Fortalecimento da Equidade de Gênero 2009, com vistas a intensificar a troca de experiências e estimular novas adesões à iniciativa. A partir deste momento, está selada a renovação de uma parceria profícua, a fim de ampliar e aprofundar a reflexão acerca da temática da equidade de gênero. Todas as empresas aqui reunidas reafirmam o compromisso com o Programa Pró-Equidade de Gênero e com as ações que permitirão concretizá-lo. Que essa união reforce a participação das mulheres brasileiras como protagonistas dos processos de desenvolvimento do País. Brasília, 9 de dezembro de Banco do Brasil Caixa Eletronorte Embrapa Petrobras Serpro

5 Programa Pró-Equidade de Gênero O Programa Pró-Equidade de Gênero é coordenado pela Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres (SPM) da Presidência da República e apoiado pelo Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (UNIFEM) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Podem participar do Programa empresas públicas e privadas, além de órgãos da administração publica. A adesão é voluntária. O Programa Pró-Equidade tem como objetivo o desenvolvimento de concepções e procedimentos na gestão de pessoas e na cultura organizacional para alcançar a equidade de gênero no mundo do trabalho. Por essas medidas, o Programa visa cumprir o objetivo de eliminar todas as formas de discriminação no acesso, remuneração, ascensão e permanência no emprego que sejam motivadas pelo gênero de empregadas e empregados. As organizações participantes que se destacam na implementação de iniciativas inovadoras objetivando a equidade de gênero e conseguem realizar 70% dos Planos de Ação pactuados junto à SPM recebem o Selo Pró-Equidade de Gênero um instrumento de reconhecimento dos esforços empreendidos na promoção da cidadania feminina. Em sua terceira edição, iniciada em janeiro de 2009, o Programa recebeu 93 adesões voluntárias. Deste total, 72 organizações da administração pública federal, estadual e municipal, empresas públicas e da iniciativa privada deram continuidade ao processo de participação, cumprindo todas as etapas exigidas na formalização dessa adesão. As empresas ganhadoras do Selo deverão ser conhecidas ao final de 2010.

6 Encontros Pró-Equidade de Gênero Ciclo 2009 Ao longo de 2009 foi realizado o I Ciclo de Encontros Regionais para o Fortalecimento da Equidade de Gênero, que reuniu mais de pessoas em cinco eventos. I Encontro Pernambuco Realização: Banco do Brasil O I Encontro Regional para o Fortalecimento da Equidade de Gênero foi realizado em Recife, em 24 de abril. Em formato de seminário, teve como tema geral A Ascensão da Mulher no Mercado de Trabalho e como tema regional A Violência contra as Mulheres. II Encontro Pará Realização: Eletrobras Eletronorte O II Encontro Regional para o Fortalecimento da Equidade de Gênero foi realizado em Belém do Pará, em 29 de maio, e teve como tema central a Mulher e Mercado, Conquistas e Desafios. Como em Recife, abordou os obstáculos para a inserção da mulher em determinados nichos no mercado de trabalho e as dificuldades que esse grupo enfrenta nos processos de ascensão profissional. III Encontro Paraná Realização: Serpro Curitiba recebeu o III Encontro Regional para Fortalecimento da Equidade de Gênero em 31 de julho. O evento teve como tema a Discriminação Racial no Mundo do Trabalho. Os painéis trataram das consequências do preconceito, discriminação racial e racismo para a sociedade brasileira. Foram apresentados indicadores que ilustram a baixa representatividade de negros nos quadros funcionais e nas instâncias de poder das empresas, incluindo ações empreendidas ou que devem ser implantadas para superar esse perfil de exclusão. O evento foi o primeiro a ser transmitido por videoconferência para todo o Brasil.

7 IV Encontro Rio de Janeiro Realização: Petrobras Com o tema Por uma Comunicação não Discriminatória, o encontro na cidade do Rio de Janeiro propôs uma reflexão sobre o papel da comunicação nas ações de combate à discriminação. Os painéis apresentaram experiências de mídia inclusiva seus limites e possibilidades com diferentes visões de uma comunicação não discriminatória de gênero: a produção televisiva centrada na educação; os aspectos relacionados à difusão desses conteúdos; o papel da publicidade na fixação de estereótipos. Também foi debatido o uso das novas tecnologias de comunicação para promover a equidade de gênero em ambientes empresariais. V Encontro Distrito Federal Realização: CAIXA e Embrapa O V Encontro Regional aconteceu em Brasília e escolheu como tema As Mulheres nos Espaços de Poder. Os painéis discutiram questões relacionadas à presença de mulheres em posições de comando em organizações públicas, privadas e também nos mandatos de representação como, por exemplo, no poder executivo e legislativo. Os dados e análises sobre essa participação evidenciam que a sociedade brasileira ainda precisa avançar consideravelmente nessa direção apesar da crescente participação no mercado formal de trabalho, níveis elevados de escolaridade e representação entre os eleitores, as mulheres têm diminuta participação nas posições de decisão e comando. Entre outros temas, destacaram-se os problemas relacionados à pobreza e o racismo como obstáculos ao empoderamento das mulheres.

8 Boas Práticas - Banco do Brasil Mais que um compromisso interno, entendemos que a equidade é um princípio que precisa ser compartilhado e praticado por toda a sociedade. Robson Rocha Vice-presidente de Gestão de Pessoas e Responsabilidade Socioambiental No Banco do Brasil, entre as ações de destaque do Plano de Ação Pró-Equidade de Gênero 2009/2010, pactuado com a Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres, inclui-se o estabelecimento de uma política afirmativa de gênero no Programa Ascensão Profissional na Rede de Agências. O Programa, já em curso, está relacionado à área de gestão de pessoas e tem por objetivo qualificar profissionais do Banco para assumirem comissões gerenciais. Do ponto de vista operacional, o emprego da política afirmativa de gênero consiste em garantir que o mesmo percentual de mulheres inscritas na etapa de qualificação do Programa Ascensão Profissional na Rede de Agências seja mantido na fase seguinte do processo, de forma a classificar o maior número de mulheres na etapa, acrescentando-se vagas extras àquelas previstas inicialmente no processo seletivo. O propósito dessa iniciativa é contribuir para o aumento efetivo da participação feminina nos programas de ascensão profissional do Banco do Brasil, a partir de uma maior representatividade das mulheres nos níveis hierárquicos mais elevados, principalmente em comissões gerenciais. Os resultados obtidos demonstram que o número de mulheres aprovadas no Programa para Executivos/as foi cinco vezes maior com a implementação da ação afirmativa e percentual de aprovação feminina entre os candidatos no Programa para Funções Gerenciais na Rede de Agências cresceu 26%. Além disso, foi realizada uma pesquisa para identificar as possíveis causas da não-inscrição das mulheres nas oportunidades abertas pelo Programa Ascensão Profissional na Rede de Agências, e permitir a implementação de ações que estimulem a participação feminina nas próximas edições do Programa. Finalmente, merece destaque o processo de negociação e inclusão da cláusula Equidade de Gênero no instrumento que disciplina as relações de trabalho na empresa, vigentes no período de a , nos seguintes termos: O Banco do Brasil, como aderente ao Programa Pró-Equidade de Gênero da SPM, vinculada à Presidência da República, compromete-se a ampliar as políticas que busquem promover oportunidades iguais e respeito às diferenças.

9 Boas Práticas - CAIXA A grande conquista é a conquista do espaço de reflexão. Espaço crítico onde a gente se questiona em relação aos preconceitos que traz. Primeiro é necessário reconhecer os preconceitos que existem não só pela formação da família, mas pela convivência, reconhecer isso. E abrir o coração para fazer essa discussão no âmbito da empresa. E, cada vez mais, a gente não só se reconhecer, mas reconhecer no outro todo o espaço de sentimento e emoção que podem ser diferentes dos nossos, mas que merece todo respeito. Maria Fernanda Ramos Coelho Presidenta da CAIXA A CAIXA, alinhada às políticas públicas do governo brasileiro, vem discutindo as questões relacionadas à equidade de gênero desde Com esse compromisso, a empresa aderiu às três edições do Programa Pró-Equidade de Gênero, coordenado pela Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres. Entendendo a importância da equidade de gênero para a qualidade de vida de suas empregadas e empregados, além da potencializar a relação com clientes, fornecedores e a comunidade, a CAIXA vem desenvolvendo diversas ações voltadas para a incorporação de valores vinculados à promoção da equidade de gênero, como a ampliação dos períodos de licença maternidade e paternidade, com diferentes abrangências. Para as mães, o prazo de licença aumentou de 120 para 180 dias e, para os pais houve a duplicação de cinco para dez dias úteis não-consecutivos. Além disso, a CAIXA aprovou recentemente a concessão de licença adoção para homens solteiros ou em relação estável homoafetiva, que proporcionará ao empregado uma oportunidade que já era uma conquista das mulheres: a possibilidade de se afastar do trabalho por até 180 dias para dedicação ao acolhimento de uma criança adotiva. Entre outras ações de impacto sobre a cultura organizacional, destacamos a eleição de empregadas/os para as Comissões Regionais Pró-Equidade de Gênero, constituídas por até dez empregados/as, os/as quais disseminam valores atinentes à equidade de gênero em todos os âmbitos e abrangência geográfica da empresa. Esses/as colegas, ainda, subsidiam a Comissão Nacional Pró- Equidade de Gênero com propostas de políticas e ações indutoras da igualdade entre homens e mulheres na empresa. Outra ação de destaque, lançada no início de 2010, é a Campanha Equilíbrio de Gênero nos Cargos de Gestão. A CAIXA entende que a participação mais equânime de homens e mulheres nos cargos decisórios é fundamental para que a instituição se consolide como uma empresa inclusiva e cada vez mais competitiva. Fundamentada em diagnósticos e de reflexões decorrentes da elaboração do Plano de Ação do Programa Pró-Equidade de Gênero, a Campanha reconhecerá as unidades que apresentarem números equânimes de homens e mulheres em cargo de gestão, e aquelas que apresentarem um progresso de 10% rumo ao equilíbrio. A partir de ações como essas, combinando a participação de empregadas/os e decisões efetivas em prol dos princípios de equidade, A CAIXA deseja ser reconhecida pelo seu compromisso com uma sociedade mais justa e igualitária.

10 Boas Práticas - Eletrobras Eletronorte O Programa Pró-Equidade de Gênero chegou na Eletronorte em 2005 e chegou para ficar. Não só pela importância do Programa para os nossos colaboradores e nossa força de trabalho, que se sentem iguais, mas também porque esse Programa nos ajuda a garantir a melhoria da produtividade na nossa empresa. Além disso, esse Programa garante também a nossa sustentabilidade. Jorge Nassar Palmeira Diretor-Presidente A elaboração da 3ª edição do Plano de Ação do Programa Pró-Equidade de Gênero da Eletrobras Eletronorte utilizou vários instrumentos de diagnóstico e metodologias. No que diz respeito aos primeiros, destacam-se as orientações e determinações do Plano Estratégico Ciclo ; os dados coletados na Ficha Perfil documento formal de adesão ao Programa, solicitado pela Secretaria de Políticas para as Mulheres e os resultados obtidos na primeira Pesquisa Pró-Equidade de Gênero feita na empresa, realizada em março de 2008, com ampla adesão da força de trabalho. No que tange a metodologia utilizada, destaca-se a realização de oficinas pedagógicas, que tiveram como objetivo subsidiar técnica e instrumentalmente as equipes de trabalho das áreas envolvidas na elaboração, implementação e monitoramento do Plano de Ação do Programa Pró-Equidade de Gênero da Eletrobras Eletronorte. Participaram das oficinas 60 técnicos/as e gestores/as das áreas de Desenvolvimento e Educação, Gestão de Pessoas, Comunicação Empresarial, Ouvidoria-Geral, Sustentabilidade e Responsabilidade Social, Comissão de Ética e Comitê de Gênero. Esse processo de elaboração coletiva permitiu a identificação e formação dos/as Líderes de Processos grupo de importância capilar nas situações de gestão de processos para a condução e aperfeiçoamento das propostas do Plano de Ação, que resultaram em ações inovadoras no interior da empresa, como a criação de uma rede de apoio às vítimas de assédio moral, sexual e discriminação; a elaboração de normas para adequação de equipamentos de segurança e condições específicas para o trabalho de mulheres em áreas de risco, além da realização de múltiplas iniciativas que discutem a importância do compartilhamento de responsabilidades familiares entre homens e mulheres. Finalmente, outros dois resultados decorrentes da elaboração coletiva do Plano de Ação Pró-Equidade de Gênero foi o reconhecimento da importância de indicadores de equidade e diversidade nos Relatórios de Sustentabilidade da empresa, bem como a ampliação da representatividade de trabalhadores/as, gestores/as no Comitê de Gênero da Eletrobras Eletronorte, refletida na criação e instalação de nove Subcomitês Regionais de Gênero, integrando 80 pessoas nas estruturas de planejamento, gestão e produção.

11 Boas Práticas - Embrapa A Embrapa com sua responsabilidade social de empresa pública, que cobre todo o território nacional, vários biomas, centro de produtos temáticos, eco regionais, pessoas e agricultores de diversas regiões do país, saindo do Brasil para outros continentes e para a América do Sul, tem cada vez mais incorporar responsabilidade social ligada à diversidade na sua agenda. Neste sentido, há mais de cinco anos que ela vem atuando com olhar sobre a questão da equidade de gênero, culminando no ano passado com sua inserção no Programa Pró-Equidade de Gênero. E, este ano, de 2009, recebeu o Selo Pró-Equidade de Gênero que está sendo internalizado neste momento em todas as suas unidades e que nós devemos manter nos anos seguintes pela adoção e internalização em cada unidade. Tatiana Deane Abreu de Sá Diretora Executiva da Embrapa Desde sua adesão ao Programa Pró-Equidade de Gênero, em 2008, a Embrapa tem desenvolvido práticas no intuito de instigar a reflexão e o debate sobre esse tema na empresa, visando impactar os processos relacionados à gestão de pessoas e à cultura organizacional. As iniciativas nesse sentido englobam, principalmente, ações de capacitação e de divulgação. As ações de capacitação incluem cursos à distância que têm por objetivo promover a reflexão a respeito de temas como direitos humanos, ética, responsabilidade social e diversidade. São abertos a todas/os as/os empregadas/os da empresa e ficam disponíveis em plataforma on line por dois meses, aproximadamente. Em 2009, o curso Diversidade na Cultura Organizacional, de 20 horas, certificou 86 profissionais de nível médio. Em 2010, foi oferecido o curso Direitos Humanos: Teoria e Prática, com 20 horas de duração, também voltado para profissionais de nível médio, que gerou grande interesse junto ao público interno, tendo alcançado 122 inscritos. Ambos os cursos são desenvolvidos pela Fundação Getúlio Vargas. Nossas Vozes - O programa onde mulheres e homens falam a mesma língua Nossas Vozes é um programa de áudio disponibilizado bimestralmente no portal da Embrapa que tem como objetivo fazer com que seus profissionais entendam e promovam a equidade de gênero no ambiente de trabalho, ajudando-os a desenvolver e consolidar uma cultura de respeito à diversidade. Produzido em estúdio próprio e com recursos técnicos e humanos da casa, o programa inclui entrevistas com especialistas, divulgação de iniciativas das empresas que receberam o Selo Pró-Equidade de Gênero, além de música, poesia, dicas de livros e filmes que valorizam o princípio de respeito às diferenças.

12 Boas Práticas - Petrobras Nós temos imensos desafios por suprir com energia, petróleo, gás natural, e com combustíveis o nosso país. Temos imensos desafios e parte expressiva desses desafios tem o comando das mulheres. Hoje nós temos mais de 700 mulheres em linha forte de atuação, comandando muitas mulheres e muitos homens. E é uma satisfação crescente poder colaborar para que essas mulheres venham por seu talento, por sua capacidade e por sua força de trabalho estar conosco em nossa companhia. Graça Foster Diretora de Gás e Energia da Petrobras A participação das mulheres na Petrobras tem crescido a cada ano. Em 2003, eram Em dezembro de 2009, esse número já havia subido para Diante de um aumento tão expressivo, a Petrobras percebeu que precisava dar mais visibilidade à efetiva presença feminina em na sua força de trabalho. Assim, em 2007 a companhia promoveu uma renovação do seu banco de imagens (Banco de Imagens Petrobras - BIP), que serve de insumo para as mais variadas peças de comunicação da empresa, internas e externas. A maior presença das imagens de mulheres em ação em diversas funções e em diferentes unidades, como plataformas, refinarias, centros de pesquisa e áreas administrativas, colaborou para aumentar a percepção do público em geral sobre a importância da participação das mulheres nas atividades da companhia. A iniciativa culminou na publicação do livro As Mulheres e a Petrobras, reunindo uma seleção de fotos em um ensaio sobre o tema. Em 2008, a companhia realizou o Censo para a Diversidade Petrobras, com três objetivos básicos: mapear o perfil da diversidade humana dos empregados e empregadas; elaborar e aperfeiçoar políticas e programas voltados à gestão de recursos humanos, responsabilidade social e estratégia corporativa; e responder, com indicadores, os instrumentos que comprovam e avaliam o reconhecimento da atuação socialmente responsável da empresa. A formatação do Censo incluiu um questionário baseado em padrões do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), contendo 29 perguntas objetivas sobre características sociais e demográficas das/dos empregadas/os, tais como gênero, idade, cor/raça, religião, família, deficiências e atividades comunitárias, entre outras. A participação no Censo foi voluntária, e 61,39% dos empregadas/os que pertenciam à companhia em agosto de 2008 responderam ao questionário, o que representou respondentes. O Censo para a Diversidade da Petrobras revelou dados como: 64% dos empregados se autodeclararam brancos, 28% pardos e 6% pretos; 49% nasceram na região Sudeste e 20% na região Nordeste; e 67% têm filhos destes, 51% têm filhos com idades entre 6 e 14 anos. Os dados são essenciais para a elaboração das políticas e ações voltadas para a promoção da equidade de gênero e da não-discriminação.

13 Boas Práticas - Serpro Nós temos cláusulas no nosso Acordo Coletivo que respeitam o direito do ser humano, que se reflete também no direito de 180 dias na licença maternidade. Assim, nós estamos transferindo um direito que aparentemente parece ser só para as mulheres, mas na verdade é para o ser humano, porque o ser humano é que precisa desse tratamento de seis meses. O SERPRO, como uma empresa nacional, não poderia estar ausente desse grande movimento que é tratar homens e mulheres com direitos iguais, porque o que nós queremos é uma sociedade que preserve o meio ambiente, uma sociedade que preserve a construção do ser humano pleno, daquele ser humano que precisa ser respeitado, independente da sua origem, da sua condição social, do seu gênero ou da sua orientação sexual. Marcos Vinícius Ferreira Mazoni Diretor-Presidente do SERPRO O SERPRO, como empresa pública de serviços em tecnologia da informação, vinculado ao Ministério da Fazenda, cresceu desenvolvendo soluções que permitem maior controle e transparência sobre a receita e os gastos públicos. Sem perder de vista o seu papel social, desde sua criação vem realizando ações de cidadania, e declarando esse compromisso nos seus componentes estratégicos. Esse posicionamento motivou, por exemplo, a adesão ao Programa Pró-Equidade de Gênero e a realização de esforços para que homens e mulheres empregados na empresa tenham igual tratamento. Como ação voltada à qualidade de vida de suas/seus empregadas/as e seus familiares, o SERPRO implementou, desde 2007, a ampliação de sessenta dias da licença maternidade às empregadas gestantes e da licença por adoção para casais heterossexuais e homoafetivos, sem prejuízo do emprego e da remuneração. Essas medidas são complementadas com a extensão da licença amamentação que permite às mães amamentarem seus/suas filhos/as até um ano de idade; com intervalos regulares para a amamentação dentro da jornada de trabalho período que ainda pode ser ampliado mediante recomendação médica e homologação pelo médico da empresa. Aos empregados mulheres e homens também é assegurado o direito ao auxílio a filho portador de necessidades especiais, que inclui um suplemento mensal nos rendimentos para auxiliar com despesas de manutenção ou de tratamento em instituições e/ou escolas especializadas, além de direito a horário flexível dentro da jornada de trabalho semanal. Finalmente, o SERPRO reafirma seu posicionamento de combate à discriminação, ao assédio sexual e ao assédio moral em Acordo Coletivo de Trabalho, definindo que todas as denúncias desse tipo, e motivação, devem ser encaminhadas à Comissão de Ética da Empresa.

14 Agradecimentos A realização dos cinco eventos do I Ciclo de Encontros Regionais Pró-Equidade de Gênero só foi possível graças ao empenho de um grande conjunto de pessoas. As empresas responsáveis por cada uma das edições agradecem o espírito de colaboração e compromisso de suas equipes e convidados e demais participantes que ajudaram a garantir o sucesso da iniciativa. Palestrantes colaboradores Alexandra Reschke, Alice Portugal, Ana Carolina Querino, Aparecida Gonçalves, Carla Alzamora, Cristiane Cordeiro, Cristina Buarque, Edson Lopes Cardoso, Emilia Fernandes, Erika Kokai, Fátima Pacheco Jordão, Flora Navarro, Graça Costa, Juliana César, Lázaro Ramos, Lenise Valentim, Lúcia Araújo, Luzia Álvares, Manoel Walter Góis, Márcia Vasconcelos, Marcilene Lena Garcia de Souza, Maria Aparecida Pinto, Maria Inês Barbosa, Paulo Roberto Arantes do Vale, Rafaela Egg, Raquel Moreno, Reinaldo Bulgarelli, Rosana Higa, Rosana Moraes, Sandra Schneider, Santiago Falluh Varella, Solange Sanches, Taís Cerqueira Silva, Lia Maria dos Santos.

15 Fotos: Marcelo Anjo, Studio Karam e Ademir Rodrigues Impresso em papel de origem certificada, resultado de manejo florestal sustentável

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