RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO

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1 Le f is c L e g i s l a c a o F i s c a l CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE DO RIO GRANDE DO SUL MINÁRIO DE ASSUNTOS CONTÁBEIS DE PORTO ALEGRE SEMINÁRIO ASSUNTOS CONTÁBEIS DE PORTO ALEGRE SEMINÁRIO DE ASSUNTOÁBEIS DE PORTO ALEGRESEMINÁRIO PALESTRA RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO PALESTRANTE: Equipe Lefisc ATUALIZAÇÃO DE ANO 2012 APOIO: PARA OBTER UMA SENHA CORTESIA DO PORTAL LEFISC ENVIE UM PARA comercial@lefisc.com.br (51) ou consulte os números locais em nosso Portal Fone:(51) cursos@lefisc.com.br

2 RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO 1. DEMISSÃO 1.1 Demissão sem Justa Causa 1.2 Demissão por Justa Causa 2. TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO 2.1 Rescisão Antecipada de Contrato Demissão 2.2 Rescisão Antecipada de Contrato Pedido de Demissão 3. PEDIDO DE DEMISSÃO 3.1 Pedido de Demissão por parte do Funcionário 4. AVISO PRÉVIO 4.1 Aviso Prévio Trabalhado 4.2 Aviso Prévio Indenizado 5. PRAZOS PARA PAGAMENTO DAS RESCISÕES 6. HOMOLOGAÇÃO REGRAS PARA HOMOLOGAÇÃO 7. REINTEGRAÇÃO DE TRABALHADORES COM ESTABILIDADE ORIENTAÇÕES E PROCEDIMENTOS. SEM INÁRIO DE ASSUNTOÁBEIS DE PORTO ALEGRESEMINÁRIO 2

3 RESCISÃO Os tipos de rescisões mais comuns são: Demissão Sem Justa Causa, Demissão Por Justa Causa, Término de Contrato e Pedido de Demissão. Aos empregados que tiverem contrato firmado com a empresa, por um período superior a um ano, o recibo de quitação só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato, ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho, independente do motivo de desligamento. Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos, a assistência será prestada pelo Representante do Ministério Público, ou, onde houver pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz. No recibo de quitação ou Termo de Rescisão, deve ter especificado a natureza de cada parcela paga ao empregado e seu respectivo valor, sendo válida somente a quitação das parcelas discriminadas. O ato da assistência na rescisão contratual será sem ônus, tanto para o trabalhador, como para o empregador. 1 DEMISSÃO 1.1 Demissão sem Justa Causa Demissão sem justa causa é o desligamento do funcionário por iniciativa do empregador, sem que este tenha dado o motivo justo para a rescisão. O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. Qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. Art. 487 CLT. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de: Constituição Federal/88, artigo 7º, XXI. XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; Direitos dos funcionários dispensados sem Justa Causa: - Saldo de Salário - Férias Vencidas (se houver) - Férias Proporcionais - Adicional de 1/3 sobre as Férias (Art. 7º, inciso XVII da Constituição); - 13º salário Além desses valores, deverá ser recolhido a GRFC (Guia de Recolhimento Rescisórios do FGTS e da Contribuição Social) junto a Caixa Econômica Federal, até o dia de pagamento da rescisão. Com os seguintes valores: FGTS Mês anterior (caso o mesmo ainda não tenha sido recolhido na SEFIP);FGTS sobre o mês da Rescisão; FGTS sobre a parte Indenizada (se Houver);Multa do FGTS 40% (saldo da conta + 8% da base de cálculos que geraram os valores acima). 3

4 1.2 Demissão por Justa Causa Conceito de Justa Causa A ocorrência de determinadas faltas previstas no artigo 482 da CLT permite que o empregador aplique rescisão por justa causa Elementos a serem considerados para efeito de caracterização da Justa Causa a) GRAVIDADE A penalidade aplicada dever ser proporcional à falta cometida b) ATUALIDADE A punição deve ser aplicada em seguida à falta, isto é, entre a falta e a punição não deve haver período demasiadamente longo. c) IMEDIAÇÃO ENTRE A FALTA E A RESCISÃO Trata-se de estabelecer a relação entre causa e efeito. Portanto, a imediação pressupõe a existência de vinculação direta entre a falta e a punição JUSTA CAUSA PARA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - FALTA GRAVE DO EMPREGADO Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, conforme artigo 482 da CLT: a) ato de improbidade: Improbidade significa desonestidade. Assim, atos de improbidade são atos de desonestidade praticados pelo empregado, de forma fraudulenta, com má-fé; b) incontinência de conduta ou mau procedimento: A incontinência de conduta ou o mau procedimento caracterizam-se por maneiras desregradas na conduta do dia-a-dia. Pode ser exemplificado pelo uso constante de expressões pejorativas, por condutas em discordância com as regras da moral, por brincadeiras inoportunas ou por pequenos e repetidos problemas com os colegas de trabalho. É uma das faltas que podemos considerar como leve e que deverá, geralmente, antes de configurar justa causa, ser punida com advertências escritas e suspensão (art. 482, b, da CLT). c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: a) quando o empregado realiza atos de comércio no ambiente de trabalho sem autorização do empregador, prejudicando o andamento do trabalho; b) quando o empregado realiza atos de comércio de produto concorrente daquele comercializado ou fabricado pelo empregador. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Para que se caracterize a justa causa, não basta que o empregado tenha sido condenado criminalmente. Essa condenação há de ser transitada em julgado, ou seja, da sentença não poderá mais caber recurso, tornando-se definitiva; e) desídia no desempenho das respectivas funções: A desídia se caracteriza pela falta de interesse ou pela má vontade do empregado no desempenho de suas funções. A negligência, a imperícia ou a imprudência do empregado ao realizar suas tarefas também caracterizam a desídia. É uma das faltas que podemos considerar 4

5 como leve e que deverá, geralmente, antes de configurar justa causa, ser punida com advertências escritas e suspensão; f) embriaguez habitual ou em serviço: A justa causa por embriaguez habitual caracteriza-se pelo fato de o empregado encontrar-se comumente embriagado dentro ou fora do ambiente de trabalho. Entende-se como embriaguez, nestes casos, tanto o uso de álcool quanto de outras substâncias entorpecentes. Essa situação há de ser tratada com cautela, haja vista que a embriaguez vem sendo tratada pela jurisprudência moderna como doença do empregado, passível de tratamento médico e não de rescisão por justa causa; g) violação de segredo da empresa: Este tipo de falta grave caracteriza-se quando o empregado revela segredos com os quais teve contato por meio do contrato de trabalho e que, uma vez revelados, podem vir a prejudicar o empregador. É o caso dos segredos de fabricação de determinados produtos, por exemplo; h) ato de indisciplina ou de insubordinação: A indisciplina ocorre quando o empregado desobedece à norma de caráter geral da empresa, tais como as normas constantes do regulamento interno. Já a insubordinação caracteriza-se pelo desacato à ordem dada diretamente pelo empregador àquele empregado em particular. Dependendo do nível de desacato, e aqui é uma questão de bom senso do empregador, é interessante que a justa causa seja precedida de advertência escrita ou suspensão, já que, muitas vezes, trata-se de falta leve; i) abandono de emprego: O abandono de emprego fica configurado quando o empregado faltar ao serviço de forma injustificada por 30 dias ou mais. O empregador deverá tomar algumas providências para caracterizar o abandono: 1) antes de completar 30 dias de ausência, enviar correspondência para o empregado com aviso de recebimento e cópia, com o objetivo de alertá-lo para que não venha incorrer num abandono de emprego; 2) após completar 30 dias de ausência, enviar correspondência para o empregado com aviso de recebimento e cópia, concedendo prazo de 48 horas para que compareça à empresa, para justificar suas falta, sob pena de abandono de emprego; 3) esgotado o prazo acima sem que o empregado compareça, enviar nova correspondência, também com aviso de recebimento e cópia, comunicando que foi configurado o abandono de emprego e solicitando que ele compareça à empresa para a regularização da rescisão. Nesse momento o empregador deverá realizar todos os procedimentos de baixa do empregado. Ressalvamos que a colocação de anúncio em jornal comunicando o abandono de emprego só deverá ser utilizada quando não houver possibilidade de localizar o endereço de contato do funcionário, tendo em vista que o anúncio não vem sendo considerado como prova de abandono pela Justiça do Trabalho (art. 482, i, da CLT e Súmula 32 do TST) e ainda, o trabalhador poderá alegar prejuízo à sua imagem e mover uma ação de indenização contra a empresa. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: A justa causa, por este motivo, caracteriza-se de três formas: 1) Ato lesivo à honra: Ocorre quando o empregado, por gestos ou palavras, fere a outrem na sua dignidade ou decoro; 2) Ato lesivo à boa fama: Ocorre quando o empregado expõe outrem a situações vexatórias; 3) Ofensas físicas: Quando o empregado ofende fisicamente a outrem, é passível de justa causa. 5

6 Esta justa causa ocorre quando um dos atos acima for praticado contra empregado ou qualquer outra pessoa no ambiente da empresa. k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Esta justa causa ocorre nas mesmas condições expostas na letra j; porém aqui o ofendido é o empregador ou outro superior hierárquico. l) prática constante de jogos de azar: Os jogos de azar caracterizam-se por envolverem apostas e sorte. O empregado que, constantemente, é encontrado jogando é passível de justa causa. É importante ressaltar que esse tipo de justa causa deve ser muito bem comprovado, sendo interessante existir, previamente, advertências escritas e suspensões. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Recusa em utilizar Equipamento de Proteção Individual: O empregado que, contrariando as disposições do empregador, recusa-se a utilizar o EPI poderá ser demitido por justa causa. Nesta situação, também é interessante que, antes de tomar a atitude de aplicar a justa causa, o empregador aplique advertências escritas e suspensões ao empregado (art. 158 da CLT). Declaração falsa ou mau uso do vale-transporte: O empregado, ao ser admitido na empresa, deverá declarar seu endereço residencial e sua necessidade de transporte coletivo para que o empregador verifique a necessidade de vale-transporte. A declaração falsa quanto ao endereço ou à necessidade de vale-transporte configura falta grave passível de justa causa. Também caracteriza justa causa o uso indevido do vale-transporte, ou seja, a utilização do vale para deslocamentos que não sejam residência/trabalho ou vice-versa (Decreto nº /1987 art. 7º, 3º) FALTA GRAVE DO EMPREGADOR O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando (a chamada rescisão indireta): a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatível com a continuação do serviço. E, no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. No entanto nas hipóteses das 6

7 letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo Casos Especiais O empregado deve firmar termo de compromisso, para a concessão e manutenção, do Salário-Família, e quando firmada declaração falsa, ou falta de cumprimento de qualquer fato ou circunstância que determine a perda do direito, ficará sujeito às sanções penais e trabalhistas (Decreto nº. 3048/99 art. 89); Jurisprudência O empregador, dentro do seu poder disciplinar tem o direito de punir o empregado faltoso, aplicando a penalidade que mais se ajuste à falta praticada, proporcionalmente a sua gravidade. O fato invocado como justa causa, para permitir a ruptura unilateral do contrato, sem ônus para o empregador, deve ficar provado de tal modo que não paire nenhuma incerteza no espírito do julgador. A jurisprudência trabalhista firmou entendimento de que o Juiz não pode dosar a penalidade, isto é, modificar a medida punitiva aplicada pela empresa. Ao Juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade Parcelas Devidas na Rescisão por Justa Causa Na rescisão por justa causa, são devidas as seguintes parcelas: saldo de salários; férias vencidas/proporcionais com adicional de um terço; depósito do FGTS sobre o saldo de salários, na GFIP, até o dia 07 do mês seguinte ao da rescisão Homologação da Rescisão Quando o empregado tiver mais de um ano de trabalho, a rescisão deverá ser homologada pelo sindicato da categoria ou, na falta deste, por representante do Ministério do Trabalho. No ato da homologação o assistente esclarecerá as partes que: I - a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do trabalhador com os motivos ensejadores da dispensa; e II - a quitação do empregado na rescisão contratual refere-se tão-somente ao exato valor de cada verba especificada no TRCT. A discordância do empregado em formalizar a homologação deverá ser especificada pelo assistente no verso do TRCT. Na recusa do empregado em receber os valores, o empregador deverá depositálos em juízo, mediante ação de consignação em pagamento, cumprindo dessa forma sua obrigação quanto à quitação. 7

8 1.2.9 Anotação em CTPS - Vedação É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento. Artigo 8º Portaria nº 41, de 28 de Março de Anotação desabonadora na CTPS implica multa para o empregador (CLT, art. 29, 4º e 5º) Seguro-Desemprego na Justa Causa Na rescisão por justa causa, não é devido o recebimento do seguro-desemprego. Assim, o empregador não fica obrigado à entrega dos formulários necessários ao recebimento do benefício. (Fundamentação, CLT, art. 482, 483; IN SRT nº. 15/2010; Portaria nº 41, de 28 de Março de 2007; Convenção OIT nº 132, art. 11, além dos citados no texto). 2. TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO No caso de contrato de trabalho que tenha prazo estipulado, tanto o empregador como o empregado, poderão rescindir o contrato, inclusive antes do respectivo término. Na rescisão por término de contrato o empregado terá direito a: - Saldo de Salário - Férias Proporcionais - Adicional de 1/3 de Férias - 13º Salário Proporcional Além do recolhimento da GRFC, tal qual o caso de dispensa sem justa causa, exceto a multa de 40%, e com os respectivos códigos de saída para término contrato. 2.1 Rescisão Antecipada de Contrato Demissão No caso de rescisão antecipada motivada pelo empregador, além das verbas acima descritas, será devido também o Art. 479, conforme abaixo: Art Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 2.2 Rescisão Antecipada de Contato Pedido de Demissão No caso da rescisão de contrato antecipada motivada pelo empregado, o empregador não efetuará o depósito do FGTS através da GRFC, e sim pelo arquivo 8

9 SEFIP junto com os demais empregados. Poderá haver o desconto do art. 480 da CLT se preenchido os requisitos do mesmo. Art Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 1º. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. 3. PEDIDO DE DEMISSÃO 3.1 Pedido de Demissão por parte do Funcionário Em se tratando de Pedido de Demissão, vigora também o Art º da CLT. O empregado que pedir demissão terá que dar um aviso prévio para o empregador de 30 dias. Neste caso ele não terá o beneficio da redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos, como ocorre no caso de dispensa sem justa causa, caso o empregado não queira cumprir o aviso prévio o empregador poderá descontar da sua rescisão o valor correspondente a um salário. O depósito do FGTS não será através da GRFC, e sim pelo arquivo SEFIP junto com os demais empregados. Direitos do funcionário: - Saldo de Salário - 13º salário - Férias Vencidas (se houver) - Férias Proporcionais - Adicional de 1/3 de férias 4. AVISO PRÉVIO 4.1 Aviso Prévio Trabalhado No caso do aviso prévio trabalhado, da data em que o empregador comunicar o funcionário o contrato será reincidido após 30 dias. Conforme o Art. 488 da CLT, durante o curso do aviso, o horário de trabalho normal do funcionário será reduzido em duas horas diárias ou caso seja vontade do funcionário poderá faltar 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral. 4.2 Aviso Prévio Indenizado No caso do empregador, dispensar o funcionário do cumprimento do aviso prévio de 30 dias será devido ao empregado a remuneração integral, acrescida do reflexo de horas extras, adicional noturno e comissões, e ainda os dias de aviso indenizado (incluindo o APP), deverão contar para tempo de serviço, férias e 13º salário. 4.3 Irrenunciável pelo Empregado Conforme Instrução Normativa nº 15/2010 do Ministério do Trabalho (art. 15) e Súmula 276 do TST, o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo emprego. 9

10 4.4 Anotações na CTPS Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser: (art. 17 IN 15/2010). I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado. 4.5 Aviso Prévio cumprido em casa - Impossibilidade Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado (art. 18 IN 15/2010). 4.6 Na fluência das Férias - Impedimento É inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de emprego e de férias (art. 19 IN 15/2010). 4.7Contagem do Início do Aviso Prévio O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito (art. 20 IN 15/2010). 4.8 Aviso Prévio Proporcional Lei nº /2011 Lei nº , de 11 de Outubro de DOU de Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências. A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 11 de outubro de 2011; 190º da Independência e 123º da República. 10

11 4.8.1 Nota Técnica A Nota Técnica nº. 184/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego, dispõe: O acréscimo somente será computado, a partir do momento em que se configurar uma relação contratual que supere 01 (um) ano na mesma empresa. Quadro Demonstrativo Tempo de serviço (anos completos) Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço (nº. de dias) Mais alguns entendimentos da Nota Técnica 184 do MTE: a) A proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. 1º, da nova lei, se aplica exclusivamente, para a rescisão de contrato de trabalho, sem justa causa dada pelo empregador; b) A jornada reduzida ou a faculdade de ausência no trabalho, durante o aviso prévio, previstas no art 488 da CLT, não foram alterados pela Lei /2011; c) A projeção do aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins legais; d) Recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base, faz jus o empregado despedido á indenização prevista na Lei nº 7.238/84; 11

12 e) As cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévio proporcional deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade mínima prevista na Lei nº / PRAZOS PARA PAGAMENTO DA RESCISÃO a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento (art º). O não pagamento nos prazos previstos sujeitará o infrator à multa de 160 UFIR por trabalhador, como também o pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário (art º). 6. HOMOLOGAÇÃO REGRAS PARA HOMOLOGAÇÃO O empregador deverá homologar a rescisão do empregado, com mais de um ano de empresa, sendo que o prazo do aviso prévio indenizado deve ser computado como tempo de serviço. A falta de homologação considera o pagamento da rescisão não feito e, consequentemente, obrigará a empresa a novo pagamento. No ato da rescisão contratual, é necessária a presença do empregador e empregado. O empregado, excepcionalmente, pode ser representado por um procurador legalmente constituído, com poderes para dar e receber quitação, enquanto que o empregador pode ser representado por preposto. O menor de 18 anos deve estar acompanhado de seu representante legal, que assinará conjuntamente a homologação. 6.1 Os documentos necessários para a homologação: a) Termo de Rescisão do contrato de Trabalho nos modelos aprovados pela Portaria do MTE, nº /2010 e suas alterações (Portaria nº1057/12); b) Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS, com anotações devidamente atualizadas; c) Livro ou Ficha de registro de empregados; d) Comprovante de aviso prévio, ou um pedido de demissão quando for o caso; e) Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atualizado, f) Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, g) Cópia do acordo ou convenção Coletiva do Trabalho ou sentença Normativa; h) Comunicação da Dispensa - CD e Requerimento do Seguro Desemprego, nas rescisões sem justa causa; i)exame médico demissional; j)documento que comprove a legitimidade do representante da empresa; k)carta de preposto l)prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da assistência 12

13 6.2 Utilização dos Formulários Nas rescisões de contrato de trabalho em que não for utilizado o sistema Homolognet, deverão ser utilizados os seguintes documentos: I - TRCT previsto no Anexo I desta Portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no Anexo VI, impresso em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que não é devida assistência e homologação; e II - TRCT previsto no Anexo I desta Portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no anexo VII, impresso em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que é devida a assistência e homologação. Parágrafo único. O TRCT previsto no Anexo I desta Portaria deve ser utilizado nas rescisões de contrato de trabalho doméstico. Nas rescisões contratuais sem necessidade de assistência e homologação, bem como naquelas em que não for utilizado o Homolognet, será utilizado o TRCT previsto no Anexo I desta matéria. Serão gerados pelo Homolognet, os seguintes documentos anexos a esta Portaria: I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - Anexo II; II - Termo de Homologação sem ressalvas - Anexo III; III - Termo de Homologação com ressalvas - Anexo IV; e IV - Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho - Anexo V. O TRCT previsto no Anexo II desta Portaria deverá ser impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, e os demais Termos deverão ser impressos em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado. 7. REITEGRAÇÃO DE TRABALHADORES COM ESTABILIDADE ORIENTAÇÕES E PROCEDIMENTOS. 7.1 Conceito de Estabilidade Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa. 13

14 7.2 Reintegração ao Trabalho Conceito A reintegração ao trabalho consiste em restabelecer a posse completa, ou seja, em devolver ao empregado o vínculo de emprego que lhe foi tirado pelo poder da empresa e com ele, todas as garantias contratuais havidas antes da demissão. 7.3 Ocorrência da Reintegração A reintegração do empregado pode ocorrer pelo próprio empregador ao observar que a demissão do empregado foi indevida ou, por determinação judicial ao verificar que o empregador excedeu seu poder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego. 7.4 O Poder de Demissão Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito de despedir o empregado sem justa causa. No entanto, este poder não é ilimitado uma vez que a própria legislação estabelece algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo. 7.5 Principais Situações de Estabilidade As principais situações que revestem os empregados desta proteção são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal. Considerando as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do contrato, nada obsta que outras situações (dependendo do caso concreto analisado) possam ensejar a reintegração do empregado. Tais situações limitam o poder diretivo da empresa em agir de forma arbitrária na demissão de seus empregados, obrigando o empregador a indicar o justo motivo dentre os previstos no art. 482 da CLT. Se há necessidade de demitir um empregado estável, pressupõe-se que este descumpriu o contrato de trabalho, que deixou de arcar com suas obrigações na relação contratual (em algum dos motivos previstos no dispositivo legal) e, portanto, merece a justa causa. Caso o empregador não indique o motivo da justa causa ou se a penalidade da justa causa aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o empregado ao seu quadro de pessoal. Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional. 14

15 7.6 Direito á Reintegração ao Trabalho O empregado demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, devendo ser restabelecidas as garantias havidas antes do desligamento como salário, benefícios, cargo, férias integrais ou proporcionais, 13º salário entre outras, ou seja, anula-se a rescisão de contrato e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido. O lapso temporal havido entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, tem sido considerado pela Justiça do Trabalho como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários). Neste caso, a empresa fica sujeita às seguintes obrigações: Pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais entre outras) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente; Recolher (por competência) todos os tributos decorrentes deste pagamento como INSS, imposto de renda e FGTS; Conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período; Computar este período como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário. 7.7 Considerações Caso a empresa tenha recolhido a multa de 40% do FGTS (no caso de demissão sem justa causa), poderá ser feito o pedido de devolução do valor para a CAIXA, corrigido monetariamente, neste caso, se o trabalhador ainda não tiver sacado o respectivo valor. Considerando que a empresa tenha realizado a anotação da baixa na CTPS, esta anotação deverá ser anulada. Como não há determinação legal de como proceder nesta situação, a empresa poderá utilizar a parte de "anotações gerais" da CTPS, informando que a data de saída na página tal do contrato de trabalho torna-se sem efeito Ao lado da data da baixa na parte de "contrato de trabalho", inserir uma observação indicando a página da ressalva em "anotações gerais", como, por exemplo, "Vide página...". Os pagamentos decorrentes da rescisão de contrato como férias indenizadas, 13º salário ou outras garantias previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser compensadas da remuneração que o empregado reintegrado terá direito a receber durante o período em que esteve afastado. 7.8 Jurisprudência STF O STF tem julgado de forma reiterada no sentido de que a gestante tem direito à garantia de emprego, independentemente da modalidade de contratação, sob o fundamento de que a única condição imposta pela Constituição (art. 10, II, b, do ADCT da CRFB/88) para o exercício do direito seria a confirmação da gravidez. Em consonância com este entendimento, observem-se os seguintes julgados do STF: "O Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que as servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, 15

16 independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do art. 7º, XVIII, da CF e do art. 10, II, b, do ADCT. Precedentes." (RE AgR, Rel. Min. Eros Grau, julgamento em , Segunda Turma, DJE de ) 7.9 Nova Jurisprudência TST A partir das referidas decisões do STF, o Tribunal Superior do Trabalho parece começar a revisar sua jurisprudência consolidada. A 1ª Turma julgou recentemente no sentido do cabimento da garantia de emprego para a empregada que engravidou no curso do contrato de experiência. Neste sentido, mencione-se o seguinte aresto: RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ESTABILIDADE DE GESTANTE. DIREITO CONSTITUCIONAL ASSEGURADO INDEPENDENTEMENTE DO REGIME JURÍDICO. PRECEDENTES DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. 1. Estabelece o art. 10, II, "b", do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo qualquer restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro. 2. O entendimento vertido na Súmula nº 244, III, do TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 3. Dessa orientação dissentiu o acórdão recorrido, em afronta ao art. 10, II, -b-, do ADCT/88. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. Processo: RR Data de Julgamento: 07/12/2011, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/12/