A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO: um estudo de caso na cooperativa Alpha

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO: um estudo de caso na cooperativa Alpha"

Transcrição

1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO DA UNIVALI EM SÃO JOSÉ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO MICHELLE CARDOSO DOS SANTOS A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO: um estudo de caso na cooperativa Alpha São José 2008

2 MICHELLE CARDOSO DOS SANTOS A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO: um estudo de caso na cooperativa Alpha Trabalho de Conclusão de Estágio - apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração da Universidade do Vale do Itajaí. Professor Orientador: Felipe de Faria Mônaco São José 2008

3 MICHELLE CARDOSO DOS SANTOS A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO: um estudo de caso na cooperativa Alpha Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi julgado adequado e aprovado em sua forma final pela Coordenação do Curso de Administração da Universidade do Vale do Itajaí, em (dia, mês e ano constante da ata de aprovação defesa) Banca Examinadora: Prof(a) MSc. Luciana Merlin Bervian UNIVALI Campus São José Coordenador(a) do Curso Prof(a) MSc. Felipe de Faria Mônaco UNIVALI Campus São José Professor Orientador Prof(a) MSc. Kellen da Silva Coelho UNIVALI Campus São José Membro Prof(a) Dr. Everton Luis P. de Lorenzi Cancellier UNIVALI Campus São José Membro

4 iii Dedico este trabalho a minha mãe Giane Cardoso Batistuzzi a qual sempre me deu forças na busca da realização dos meus objetivos, a minha amada irmã Cássia Cardoso Batistuzzi, á minha querida avó Alcione Vidal Santos e ao meu grande amor Glaydson Fermino pela dedicação, carinho e compreensão depositadas durante todos os momentos. Amo vocês incondicionalmente.

5 iv Muitos foram os desafios que tiveram que ser superados nessa longa caminhada, porém, também muitas foram às pessoas que me auxiliaram a enfrentar esses desafios. Agradeço minha mãe Giane Cardoso Batistuzzi pelos preciosos conselhos, carinhos e confiança a mim depositados. A minha irmã Cássia Cardoso Batistuzzi pela compreensão nos muitos momentos de minha ausência. Ao meu amor Glaydson Fermino pelo apoio, amor, incentivo, ajuda e compreensão. Agradeço a minha avó Alcione Vidal Santos por acreditar no meu potencial, e também a minha avó Alvaci de Oliveira que com seu dom de professora sempre me incentivou a buscar conhecimentos, ao meu pai Claudemir dos Santos e ao meu padastro Aldemir José Batistuzzi, a toda a minha família e aos amigos. Ao professor Felipe de Faria Mônaco pelas valiosas orientações. Aos professores Everton Luis P. de Lorenzi Cancellier e Kellen da Silva Coelho membros da banca pelas importantes sugestões. A minha supervisora de estágio Cleci Elisa Albiero que dedicou a mim seu tempo e a cooperativa cedente de estágio. Agradeço também a todos os professores que contribuíram para minha formação.

6 v A construção de uma sociedade de plena participação e igualdade tem como um de seus princípios a interação efetiva de todos os cidadãos. Nesta perspectiva é fundamental a construção de políticas de inclusão para o reconhecimento da diferença e para desencadear uma revolução conceitual que conceba uma sociedade em que todos devem participar, com direito de igualdade e de acordo com suas especificidades. (Conforto & Santarosa)

7 vi RESUMO O presente estudo refere-se ao tema da inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Seu objetivo geral é analisar os desafios encontrados na cooperativa Alpha para inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Buscou-se ainda com os objetivos específicos verificar quais as ações são desenvolvidas para inclusão das pessoas com deficiência na cooperativa Alpha, identificar qual a percepção dos colaboradores em relação à inclusão das pessoas com deficiência, quais mudanças organizacionais necessárias para o ingresso das pessoas com deficiência na cooperativa em estudo e qual o perfil profissional exigido para contratação das pessoas com deficiência. Esta pesquisa é classificada como teórico-empírica de abordagem quantitativa e qualitativa. O delineamento da pesquisa utilizado foi o estudo de caso e a mesma ainda caracteriza-se como descritiva. Com este estudo compreende-se que a inclusão das pessoas com deficiência no ambiente organizacional intensificou após a criação da lei que garante o acesso ao trabalho das pessoas com deficiência, porém, essa atitude deve ser para as organizações uma prática não obrigatória, pois deve-se incluir mais pessoas com deficiência do que a lei preconiza, uma vez que, todos possuímos direitos e deveres iguais. A inclusão não é simplesmente colocar junto, mas é garantir a permanência no trabalho, desenvolver programas para contratação e capacitação, adaptar os locais de trabalho e sensibilizar as chefias e demais colaboradores que irão trabalhar com as pessoas com deficiência. Quanto aos resultados, pode-se observar que a cooperativa não possui nenhum programa para inclusão, que a mesma precisa ainda obter profissionais mais preparados para contratação, capacitação das pessoas com deficiência. Quanto aos colaboradores percebe-se uma boa aceitação para o trabalho com as pessoas com deficiência, os mesmos acreditam que a inclusão traz motivação e respeito as diferenças e identificou-se também que os tipos de deficiência mais compatíveis para o trabalho na cooperativa em estudo são as físicas e auditivas. Palavras-chave: recursos humanos; gestão da diversidade; inclusão; pessoas com deficiência.

8 vii ABSTRACT The present paper refers to the subject of inclusion of persons with disabilities in the workplace. Its main objective is to analyze the challenges found in the cooperative Alpha for inclusion of persons with disabilities in the workplace. As its specific objective searched verify which actions are developed for inclusion of persons with disabilities in the cooperative Alpha, identify the perception of collaborators in relation to the inclusion of persons with disabilities, which organizational changes necessary to the ingress of persons with disabilities in the cooperative in study and which the professional profile required for recruitment of persons with disabilities. This research is classified as theoretical-empirical of quantitative and qualitative approach. The research line used was the case study and the yet characterized as descriptive. This study comprises that the inclusion of persons with disabilities in the organizational environment intensified after the creation of the law which ensures access to the work of persons with disabilities, however, this attitude must be for organizations a practice not mandatory, as it should include more persons with disabilities of the Lei de cota, once, we all have equal rights and duties. The inclusion is not simply put together, but is to ensure the permanence in the work, to develop programs for recruitment and training, to adapt the workplace and sensitize the managers and other collaborators who will work with people with disabilities. In the results, may observe that the cooperative has no program for inclusion, that it needs even obtain professionals more prepared to recruitment and training of persons with disabilities. As to the collaborators perceives is a good acceptance for working with persons with disabilities, they believe that the inclusion brings motivation and regard the differences and identified also that the types of disability more compatible for work in the cooperative in study are the physical and hearing. Key-words: human resources; diversity management; inclusion; persons with disabilities.

9 viii Lista de Ilustrações Quadro 1: As principais diferenças entre integração e inclusão Quadro 2: População e estimativa de vagas para PCD Quadro 3: Dúvidas mais freqüentes dos profissionais de gestão de pessoas Quadro 4: Vantagens de contratação de pessoas com deficiência Quadro 5: Categorias analíticas e indicadores do estudo Quadro 6: Idade Quadro 7: Gênero Quadro 8: Escolaridade Quadro 9: Gênero x Escolaridade Quadro 10: Tempo de empresa Quadro 11: Funções exercidas Quadro 13: Igualdade de oportunidades Quadro 14: Preconceito racial Quadro 15: Preconceito com mulheres Quadro 16: Preconceito com deficientes Quadro 17: Práticas de diversidade Quadro 18: Impactos da diversidade na organização Quadro 19: Organização inclusiva Quadro 20: Profissionais preparados Quadro 21: Tempo de empresa X A organização possuir profissionais preparados para lidar com as pessoas com deficiência Quadro 22: Condições físicas adequadas Quadro 23: Programa para inclusão de pessoas com deficiência Quadro 24: Tempo de empresa X Organização promover algum programa para inclusão das pessoas com deficiência Quadro 25: Compatibilidade função X Tipos de deficiência Quadro 26: Funções exercidas X Compatibilidade da deficiência a função Quadro 27: Inclusão cria um clima organizacional positivo? Quadro 28: Organização socialmente responsável que promove a inclusão Quadro 29: Qual o principal retorno com a contratação de pessoas com deficiência... 65

10 ix SUMÁRIO RESUMO... vi ABSTRACT... vii Lista de Ilustrações... viii 1. INTRODUÇÃO Tema e problema de pesquisa Questões da pesquisa Objetivos Objetivo Geral Objetivos Específicos JUSTIFICATIVA FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Organizações Administração Administração de Recursos Humanos Responsabilidade Social Gestão da Diversidade A inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho A legislação e o histórico Mundial e Brasileiro das pessoas com deficiência Integração x Inclusão Deficientes x Tipos de deficiência A inclusão no ambiente de trabalho METODOLOGIA DA PESQUISA Caracterização da Pesquisa População e Amostra Método de coleta, tratamento e análise dos dados Definição constitutiva dos termos Definição operacional dos termos APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS Neste capítulo serão apresentados a definição de cooperativismo a caracterização da empresa e os resultados da pesquisa Definição de Cooperativismo e Caracterização da Empresa Resultados da Pesquisa... 46

11 x Perfil dos colaboradores, gestores e demais envolvidos no processo de inclusão CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICES ANEXOS... 83

12 1. INTRODUÇÃO 1.1. Tema e problema de pesquisa São crescentes as transformações na sociedade, se antigamente as pessoas com deficiência eram tidas como pessoas sem capacidade de desenvolver uma atividade, hoje estão sendo vistas pela sociedade e pelas organizações de forma contrária. Essas mudanças, que se observam ao longo do tempo, repercutiram devido ao desenvolvimento de leis tais como a que foi promulgada em 1988 através da Constituição Federal do Brasil que trouxe garantias de saúde, proteção, e integração social das pessoas com deficiência, preconizou também critérios de admissão e a não discriminação de salários e ainda garante a reserva de um percentual de cargos públicos as pessoas com deficiência Diante deste contexto, as organizações estão buscando capitais intelectuais cada vez mais diversificados. Conforme Nkomo e Junior. (2006, p. 332), a diversidade vem ganhando notoriedade como tópico dos estudos organizacionais. A maior atenção vem de profissionais interessados em como administrar a diversidade. Segundo Caravantes (2005), as organizações podem obter muitos benefícios tirando proveito das habilidades que os grupos diversos possuem, porém, caso elas não sejam cuidadosas, poderão também afastar essas pessoas e perder em vez de ganhar com a força de trabalho de características múltiplas. Os administradores, portanto, devem se preparar para receber essa diversificação de habilidades e sabê-la desenvolver da melhor forma possível. De acordo com Maximiano (2006, p. 235), as pessoas são combinações complexas de aptidões que desenvolvem e são usadas de maneira singular. Desde que tenha motivação uma pessoa pode transformar suas aptidões em habilidades e desenvolvê-las continuamente. A área de recursos humanos é responsável por estar auxiliando esses administradores no desenvolvimento dessas diversificações de habilidades. Conforme Milkovich e Boudreau (2000, p. 26), pode-se dizer que os executivos e funcionários são clientes dos especialistas de recursos humanos. Prestar serviço aos executivos das áreas operacionais é um dos papéis primários do administrador de recursos humanos. Essas oportunidades de trabalho para as pessoas com deficiência não devem ser implementadas somente devido a Lei Conforme Barbosa (2001), as organizações

13 2 devem implementar ferramentas gerenciais para prática da diversidade não somente para cumprimento da lei ou porque trazem bons resultados, mas por ser uma atitude socialmente justa e moralmente correta, significa ainda ter uma ética de igualdade que independem de modismos ou marketing institucional. Calcula-se que o número de pessoas com deficiência no mundo é em cerca de 610 milhões das quais 386 milhões fazem parte da população economicamente ativa. No Brasil, segundo o censo realizado em 2000 pelo IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística divulgado em ,6% milhões da população apresentam algum tipo de deficiência. Além disso, 9 milhões delas estão com idade de trabalhar e 1 milhão apresenta alguma atividade remunerada. Conforme Pastore (2000, s.p.), dentro de certos limites, é possível dizer que deficiência não é um problema individual é uma decorrência social. Portanto, nada mais indicado do que mobilizar um grosso calibre de forças sociais para melhorar as condições de vida das pessoas com deficiência. Para Pereira (2004, p. 265) a socialização é um processo através do qual pessoa e sociedade se ajustam e interinfluenciam. A organização é apenas um dos seus palcos. Todos sem exceção de raça, gênero, etnia ou deficiência devem ter direito a inclusão social e ao trabalho dentro de uma organização. Bartalotti (2006, p. 16), comenta que falar de inclusão social implica falar em democratização dos espaços sociais, em crença na diversidade como valor, na sociedade para todos. Incluir não é apenas colocar junto, e, principalmente, não é negar a diferença, mas respeitá-la como constitutiva do humano. Com base no diagnóstico realizado durante a disciplina de Estágio I, observou-se a necessidade de estar avaliando as dificuldades encontradas para contratação de profissionais com deficiência na cooperativa Alpha, uma vez que a organização não cumpria a cota exigida por lei e também o tema da inclusão não era divulgado e nem valorizado. De acordo com o Instituto Ethos (2002, p.5) a inclusão faz parte do compromisso ético de promover a diversidade e reduzir as desigualdades sociais. Isto coloca a inclusão entre os temas mais importantes a serem tratados pelas empresas. Diante disso, neste estudo tem-se a preocupação de responder o seguinte problema de pesquisa: Quais os desafios encontrados pela cooperativa Alpha para inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho?.

14 Questões da pesquisa Quais são as ações desenvolvidas para inclusão das pessoas com deficiência na cooperativa Alpha? Qual a percepção dos funcionários em relação à inclusão das pessoas com deficiência? Quais mudanças organizacionais necessárias para o ingresso das pessoas com deficiência na cooperativa objeto de estudo? Qual o perfil profissional exigido pela cooperativa Alpha para contratação das pessoas com deficiência? 1.3. Objetivos Objetivo Geral O objetivo central deste trabalho é analisar os desafios encontrados pela Alpha para inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho Objetivos Específicos Reconhecer as ações desenvolvidas para inclusão das pessoas com deficiência na cooperativa Alpha. Identificar a percepção dos funcionários em relação à inclusão das pessoas com deficiência. Investigar as mudanças organizacionais necessárias para o ingresso das pessoas com deficiência na cooperativa objeto de estudo. Descrever o perfil profissional exigido pela cooperativa Alpha para contratação das pessoas com deficiência.

15 4 2. JUSTIFICATIVA A inclusão das pessoas com deficiência vem sendo um tema, amplamente, debatido e cada vez mais valorizado pelas empresas. Destacam-se, nesta área, estudos de Bahia (2006), Sassaki (2006), Pastore (2000), Instituto Ethos (2002) entre outros. Sendo assim esse estudo justifica-se tendo em vista que a cooperativa Alpha preocupase com a responsabilidade social empresarial e acredita que essa postura só tende a ser vantajosa. De acordo com Ashley (2005), a responsabilidade social é um tema em crescente difusão e discussão no âmbito organizacional, o cenário já se alterou bastante desde a década de 70. Com esta evolução muitos empresários já perceberam que contribuir para o bem estar de seus funcionários, da comunidade em que atuam e promover práticas de governança e transparência com seus stakeholders é o limiar entre as empresas que se omitem e as que atuam positivamente em seu meio respeitando os diversos públicos que dele fazem parte. Conforme Melo Neto (1999, p.166) o retorno social institucional ocorre quando consumidores privilegiam a atitude da empresa de investir em ações sociais e o desempenho da empresa obtém o reconhecimento público. Porém a cooperativa em estudo possui dificuldades em buscar mais profissionais com deficiência para inclusão no mercado de trabalho. Diante disto constata-se que o desenvolvimento e resultado desta análise auxiliarão para a inclusão de mais profissionais com deficiência na empresa Alpha, para que a mesma atinja seus objetivos cumprindo a cota exigida pela Lei 8.213/1991 e seja vista como uma empresa socialmente responsável, moralmente correta e socialmente justa por atrair esses profissionais. Conforme o Instituto Ethos (2002, p. 19) a decisão de abrir postos de trabalho para pessoas com deficiência rompe as barreiras que tradicionalmente excluem essas mesmas pessoas do processo produtivo. O assunto a ser tratado possui grande relevância para organização, pois a mesma obterá informações sobre procedimentos para captação desses profissionais e com essas informações posteriormente poderá elaborar modificações administrativas e organizacionais que proporcionem melhorias nas relações de trabalho. O estudo é importante também, pois não se pode excluir pessoas que são capazes de produzir e de ter habilidades iguais as demais pessoas, ou seja, todos devem ter a oportunidade de se desenvolverem e de demonstrarem seus talentos independente de suas peculiaridades físicas, mentais e entre outras.

16 5 Além do que, as empresas possuem vantagens em adotar práticas de inclusão. Com essa atitude a empresa tende a ser vista de forma positiva perante a sociedade e perante seus funcionários. Conforme Schwarz; Haber (2006), a empresa que decide incluir pessoas com deficiência no seu quadro funcional obtém benefícios, como a melhora na sua imagem institucional, ajuda na melhoria do clima organizacional e eleva também a qualidade de vida do grupo em geral. Por se tratar de um assunto em expansão e de crescente interesse das organizações será de grande valia para a acadêmica o desenvolvimento de um estudo nesta área pois, possibilitará uma percepção mais ampla á respeito do tema e também servirá de aplicação do conhecimento teórico adquirido na universidade, especialmente no curso de Administração da Univali na realidade organizacional. Este tema será importante para a academia visto que não há muitos trabalhos de conclusão de curso desenvolvidos sobre essa temática, no contexto do Campus de São José, podendo desta forma, servir de embasamento para os demais acadêmicos que possuam interesse no tema.

17 6 3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Após o levantamento do tema e problema de pesquisa, dos obejtivos geral e específicos e da justificativa, buscou-se diversas literaturas para fundamentar o assunto pesquisado. Os temas referenciados foram: organizações, administração, administração de recursos humanos, responsabilidade social, gestão da diversidade e inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho Organizações São as organizações que realizam quase todas as atividades na sociedade. Habitualmente, as pessoas nascem em hospitais, são educadas em escolas e trabalham em uma organização. No entanto, sem perceber as pessoas estão inseridas dentro de organizações desde o início de suas vidas, dessa forma, as pessoas extraem grande parte da sua satisfação material, social e cultural das organizações. (FRANCISCO LACOMBE; GILBERTO, 2003) Sendo assim, conforme Chiavenato (2004), a vida das pessoas é uma sucessão de interações com outras pessoas, ou seja, o ser humano é extremamente social e interativo. Não vive de forma isolada mais em constante convívio com seus semelhantes. Neste sentido para Srour (2005, p. 140), as organizações podem ser definidas como coletividades especializadas na produção de um determinado bem ou serviço. Em contribuição ao texto acima Para Hesselbein (1997, p.41) uma organização é mais do que um conjunto de bens ou serviço, é também uma sociedade humana, e como todas as sociedades, desenvolve formas específicas de cultura as empresariais. Já para Pereira (2004, p 103), as organizações são sistemas de pessoas, que se associam para realizar propósitos, mediante estruturas e funções e através de processos, no contexto humano, interorganizacional e social, e em continuidade temporal. Diante desse conjunto de conceitos, percebe-se que para comandar essas organizações, é necessário que se haja uma ordem de processos a ser seguida. Caravantes (2005, p. 387), comenta que a organização como processo implica na distribuição de tarefas seu agrupamento em departamentos e a alocação de recursos a eles. Dentre esses recursos, pode-se afirmar conforme Maximiano (2000, p. 92), que as pessoas são o principal recurso que as organizações utilizam para realização de seus objetivos.

18 7 De acordo com Lacombe;Heilborn (2003), ao dar inicio ao estudo de qualquer organização o ponto de partida será sempre identificar e explicitar seu objetivo, ou seja, é preciso saber qual a razão de ser da organização, isto é, porque ela existe.. Para finalizar, conforme Hesselbein (1997), as organizações são acima de tudo social. São pessoas. Seu propósito deve ser o de tornar eficazes os pontos fortes das pessoas e irrelevantes suas fraquezas, tanto para as pessoas com ou sem deficiência. Na verdade, essa é a única tarefa que a organização pode realizar a única razão pela qual ela existe e precisamos dela. Os administradores de hoje, no entanto, devem possuir habilidades para saber desenvolver os pontos positivos das pessoas e devem desafiar pressupostos e práticas ultrapassadas para criar organizações prontas para mudanças e para uma força de trabalho diversificada. (DAFT,1999) Após a definição do que são as organizações é necessário saber como administrá-las, portanto, a administração será vista a seguir Administração Segundo Lacombe;Heilborn (2003, p. 35), convivemos há séculos com a administração; praticamos desde os primórdios da humanidade, mas dizemos que é um campo novo. O que é novidade é a sistematização dos conhecimentos de administração e a complexidade que atingiram no passado recente as grandes organizações. Para Maximiano (2000, p. 26), administração significa em primeiro lugar ação. A administração é um processo de tomar decisões e realizar ações que compreende quatro processos principais interligados: planejamento, organização, execução e controle. Conforme Caravantes (2005, p. 385), administração é o processo de consecução dos objetivos organizacionais de uma maneira, eficiente, eficaz e efetiva, por meio do planejamento, da organização, da liderança e do controle de recursos organizacionais. Contudo, pode-se afirmar que a administração está diretamente ligada à organização e as pessoas que nela fazem parte. De acordo com Drucker (1998, p. 31), a administração é o órgão da entidade. Não tem função em si mesma, e, na verdade, não tem existência em si mesma. A administração divorciada da entidade a que serve a administração. Drucker (1998), ainda comenta que existem três tarefas igualmente importantes mais essencialmente diferentes, que colocam-se diante da administração de toda organização: a

19 8 primeira delas é que toda entidade existe para cumprir determinada finalidade e missão, ( função social específica); a segunda tarefa do administrador é fazer com que o trabalho seja produtivo e o trabalhador se realize; e a terceira é administrar as responsabilidades sociais da empresa e as repercussões sociais dela derivadas. Além dos conceitos citados acima, de acordo com Certo (2003, p. 7), pode-se afirmar que a administração deve sempre levar em conta a utilização dos recursos da empresa. Esses recursos pertencem a quatro tipos básicos: humanos, monetários, matéria prima e bens de capital. Como observa-se os recursos humanos estão em primeiro lugar dentro das demais preocupações do administrador. Portanto dentre deste entendimento, Lacombe;Heilborn (2003), assertiva que o administrador deve possuir aptidões para trabalhar com pessoas e para obter resultados por meio dessas pessoas, encorajando a comunicação entre seus subordinados compreendendo as necessidades e motivando os membros de cada grupo. A administração de recursos humanos será referência do próximo tema, pois a mesma é essencial para o desenvolvimento do potencial humano dentro de uma organização Administração de Recursos Humanos Ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os recursos sejam importantes para as organizações as pessoas os recursos humanos (RH) trazem o brilho da criatividade para a empresa. As pessoas são responsáveis por estabelecer estratégias para a organização, controlam a qualidade dos produtos e vendem os mesmos. Sem as pessoas é simplesmente impossível para qualquer organização atingir seus objetivos. (MILKOVICH;BOUDREAU, 2000). Segundo Marras (2000), a administração de recursos humanos surgiu da necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores com ênfase obviamente nas horas trabalhadas, faltas e atrasos, para efeitos de pagamento ou desconto. No século XIX era comum em diversos países inclusive no Brasil o chefe de pessoal ser um sujeito inflexível, seguidor de leis e de uma frieza incalculável. As grandes organizações, entretanto, são responsáveis pelas primeiras mudanças, patrocinando pesquisas e estudos na área acadêmica como forma de otimizar os resultados produtivos da organização e de valorizar posturas de comando. Conforme Gil (2001), na década de 90 verificam-se mudanças significativas no setor de recursos humanos decorrentes das transformações no contexto global. Em muitas

20 9 organizações o setor de RH assumiu dimensões comparáveis a área de finanças ou de marketing julgadas como áreas de suma importância para a organização. Neste sentido, passou-se a exigir uma atuação mais estratégica dos administradores de recursos humanos. Além disso as lutas em prol da responsabilidade social começaram a surtir efeito na prática organizacional. A administração de recursos humanos pode ser definida de acordo com Milkovich (2000, p. 19), como uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho, sua qualidade influência diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos. Para Gil (1994, p. 13), a administração de recursos humanos envolve todas as ações que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. De acordo com Chiavenato (2004, p. 138), os principais objetivos da administração de recursos humanos são: Criar, manter e desenvolver um contigente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização. Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais. Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas. A definição dos objetivos é importante também para enumerar os processos da área de recursos humanos. Segundo Stoner; Freeman (1999), estão classificados em sete, entre eles pode-se citar: o planejamento de recursos humanos com ênfase no atendimento das necessidades de pessoal; o recrutamento de candidatos combinado com o plano de recursos humanos; a seleção de candidatos; a socialização para que os indivíduos selecionados possam se ajustar tranquilamente à organização; o treinamento e desenvolvimento dos funcionários para aprimorar as habilidades e preparar os empregados para supostas promoções e a avaliação de desempenho que compara o seu desempenho com os objetivos desenvolvidos para o cargo do indivíduo. Diante dos processos citados pode-se observar que o planejamento de recursos humanos influência em todos os demais processos, conforme Schermerhorn (1999), para alcançar seu potencial máximo, qualquer organização precisa ter o tempo todo, pessoas certas para fazer o trabalho exigido. Em termos práticos significa que todos os gerentes devem garantir que todas as funções de sua responsabilidade estejam sempre ocupadas por pessoas

21 10 capazes de desempenhá-la e para isso os gerentes devem ser bons em planejamento de recursos humanos. Contudo, após as grandes modificações que ocorreram no decorrer do tempo surgem também novos desafios à administração de recursos humanos à competitividade global, a necessidade de gerenciar mudanças, a explosão de novos conhecimentos na administração de recursos humanos, questões legais e o novo empregado especializado. (MOHRMAN; LAWLER, 1995 ). Conforme Ulrich (2000), como a área de recursos humanos vem tornando-se cada vez mais reconhecida, com um corpo de padrões e competências distintas, diversos pesquisadores têm gerado inúmeras deduções do que venha a ser um bom profissional de recursos humanos. Foi concluído, portanto, que para ser um bom profissional o administrador de recursos humanos deve possuir as seguintes habilidades: os profissionais de RH precisam entender de todas as demais áreas da empresa; devem conhecer os negócios; precisam dominar as práticas de RH baseando-se em teorias testadas á partir de pesquisas; devem gerenciar os processos de mudança (o profissional de RH precisa ser capaz de planejar um processo de mudança); precisam criar culturas e locais de trabalho que desenvolvam a capacidade individual, ou seja, os profissionais devem aumentar o capital intelectual humano e comprometimento com a empresa; e, precisam demonstrar credibilidade pessoal (os profissionais de RH devem ser confiáveis). Focando as pessoas como o recurso mais importante para a organização e também para a administração de recursos humanos os profissionais de RH precisam possuir habilidades não só para lidar com que se já está habituado mais também com o novo e o diferente. Conforme Chiavenato (2004, p. 61), as diferenças individuais estão em alta assim como a diversidade nas organizações, a razão é simples quanto maior a diferenciação das pessoas, tanto maior seu potencial de criatividade e inovação. A promoção da diversidade são práticas adotadas também pela responsabilidade social empresarial, entretanto, esta será a próxima proposição a ser tratada.

22 Responsabilidade Social De acordo com Maximiano (2006) a responsabilidade social das organizações e o comportamento ético dos administradores estão entre as tendências mais importantes que influenciam a teoria e a prática da administração no terceiro milênio. A discussão sobre a responsabilidade social é antiga e acentuou-se devido a problemas como poluição, corrupção, desemprego e proteção dos consumidores, entre tantos outros temas polêmicos que envolvem as organizações. Segundo Ashley (2006), o conceito de responsabilidade social é cercado de debates filosóficos sobre o dever das corporações de promover o desenvolvimento social, passou a ser acompanhado na década de 70, do termo responsividade social. A partir desse conceito, já havia a necessidade de construir ferramentas teóricas que pudessem ser testadas e aplicadas no meio empresarial. O conceito de responsabilidade social para Schermerhorn (1999, p. 78), é definido como uma obrigação da organização de atuar em modos que sirvam tanto a seus próprios interesses quanto aos seus diversos públicos externos. Conforme Instituto Ethos (2003), a responsabilidade social está além do que a empresa deve fazer por obrigação legal. A relação e os projetos com a comunidade são elementos fundamentais para a prática de responsabilidade social, mas além de tais práticas é necessário incorporar critérios de responsabilidade social na gestão estratégica do negócio e traduzir as políticas de inclusão social e de promoção da diversidade. Para administração da responsabilidade social no contexto das organizações é de suma importância que sejam identificados e priorizados os problemas e analisados os dados disponíveis através de pesquisas sociais. Logo após deve-se analisar os indicadores sociais, definir os objetivos e metas, escolher os alvos estratégicos, definir as estratégias e implementar a avaliação. (MELO NETO, 1999) Neste sentido conforme Certo (2003, p. 60), planejar as atividades de responsabilidade social implica na determinação de como a empresa atingirá seus objetivos de responsabilidade social e de como chegará ao ponto que deseja na área de responsabilidade social. Portanto o caminho para uma sociedade sustentável requer uma nova perspectiva sobre os impactos das decisões e ações de todos os agentes sociais, associados aos negócios de uma organização empresarial. Tal aspecto indica alguns desafios: o primeiro deles é a avaliação de desempenho a avaliação pode ser feita através de um diálogo com os stakeholders, o segundo desafio é transcender as fronteiras da empresa, ou seja, é preciso

23 12 adotar novas premissas buscando a responsabilidade social de todos os indivíduos, considerando o poder de compra dos mesmos e o terceiro desafio é a transparência organizacional, pois as empresas devem construir relações de confiança, incentivar e adotar parcerias que agreguem valor mutuamente e tomar decisões empresarias considerando aspectos ambientais e sociais. (ASCHLEY, 2006) Para finalizar, de acordo com Instituto Ethos (2000), o cenário de aceleradas mudanças, impõe as empresas novos desafios e demandas. Com meio a isso produtividade, competitividade e compromisso social são exigências que estão entre requisitos para o sucesso e sustentabilidade nos negócios, nota-se que promover a diversidade nas organizações é uma das práticas que promove o avanço das empresas socialmente responsáveis Gestão da Diversidade O cenário de aceleradas mudanças que caracteriza o mundo nesta virada de século impõe as empresas novos desafios. Produtividade, competitividade e compromisso social são exigências que estão na ordem do dia como requisitos básicos para sustentabilidade dos negócios. Portanto torna-se cada vez mais evidente para as empresas a importância de tratar a diversidade com primazia em sua agenda de responsabilidade social e de considerá-la um tema decisivo para seu desempenho organizacional. (INSTITUTO ETHOS, 2000) De acordo com Bahia (2006, p. 6), a busca de oportunidades iguais e de respeito à dignidade de todas as pessoas traz para as relações humanas a noção de diversidade de modo a representar um princípio básico de cidadania, que visa assegurar a cada pessoa condições de pleno desenvolvimento de seus talentos e potencialidades. Nkomo e Junior (2006, p. 333), definem diversidade como um misto de pessoas com identidades grupais diferentes dentro do mesmo sistema social. De acordo com Maximiano, (2006) o mundo seria muito homogêneo se todos fossem uns iguais aos outros como um imenso formigueiro humano. As pessoas não conseguiriam se distinguir umas das outras. Pode-se dizer, portanto, que somos todos similares e diferentes ao mesmo tempo, pois todos somos seres humanos com direitos iguais, porém com características diferenciadas. Daft (2006), ressalta, que a diversidade da força de trabalho significa uma força de trabalho inclusiva composta de pessoas com qualidades humanas diferentes ou que pertençam a vários grupos culturais. Do ponto de vista dos indivíduos, diversidade significa incluir pessoas diferentes delas mesmas ao longo das dimensões como idade, etnia, gênero ou raça. È importante ressaltar que a diversidade inclui todos, não apenas a minoria.

24 13 Dentro desse contexto pode-se afirmar que a diversidade não é tão somente fundamentada por estudos recentes, é caracterizada por profundas mudanças e por uma estrutura marcada por condutas discriminatórias onde revelam traços herdados referentes ao processo de formação do País entre eles pode-se citar: A colonização européia que promoveu em larga escala, o extermínio das populações indígenas que habitavam o Brasil; A escravidão negra, base da economia da colônia e do império nos séculos XVIII e XIX, também deixou cicatrizes que ainda repercutem nas desigualdades e nos preconceitos existentes no País;e, A questão também do gênero e o papel destinado ás mulheres remontam á tradição patriarcal da família brasileira que legou ao gênero feminino uma condição de subordinação apenas alterada. (BAHIA, 2006) Conforme Instituto Ethos (2000, p. 15), de um total estimado em 6 milhões de pessoas no século XVI, os povos indígenas foram reduzidos a um contingente que soma hoje 350 mil remanescentes que conseguiram preservar suas línguas e costumes. Historicamente a relação formal do Brasil com a população indígena foi estabelecida pelo Código Civil, de 1916, em vigor até o ano 2000, que considerava estes povos patrimônio histórico, sem capacidades morais e intelectuais. Esta concepção equivocada sempre foi alvo de grandes protestos nacionais e internacionais, da parte dos próprios indígenas, de militantes dos direitos civis, de pesquisadores e de juristas e revelava uma postura racista, intolerável e incontornável na produção de políticas públicas democráticas e inclusivas. (CONFERÊNCIA NACIONAL DE PROMOÇÃO DA IGUALDADE RACIAL, 2005) De acordo com o Instituto Ethos (2000), deve-se declarar que o final da escravidão não aboliu ás práticas e valores da sociedade. Após a libertação, os negros livres permaneceram, de modo geral, ocupando as posições mais subalternas e não tiveram condições de disputar as oportunidades de trabalho oferecidas pela economia do início da República, na maioria destinadas às novas levas de imigrantes europeus. Esse foi um fator determinante para que, no presente, os negros permaneçam como o principal contingente das camadas pobres do país, reafirmando o estigma da servidão do passado. De acordo com dados do IBGE (2002), os negros pobres somavam 44,8% do total da população negra enquanto que os não-negros pobres somavam apenas 20,9% do total da população não negra. De acordo com Bahia (2006), a área de trabalho do movimento negro vem ganhando destaque tendo em vista que é uma das áreas em que as queixas de discriminação são numerosas. Na década de 80 esses estudos intensificaram-se destacando alguns trabalhos

25 14 como o de Hasembalg (1979), Chaia (1988), Porcaro e Araújo (1988), Carneiro e Santos (1985). Porém, conforme Alvis; Silva apud Soares (2004, p. 23), apenas nos anos 1990 os governantes brasileiros reconheceram a discriminação de negros no mercado de trabalho como um problema social, a partir da luta dos movimentos sociais por políticas de ação afirmativa. Além das práticas discriminatórias citadas em relação aos indígenas e aos negros, quando se examina a história brasileira em relação ao gênero e o papel destinado às mulheres, constata-se que a tradição das famílias brasileiras legou ao gênero feminino uma condição de subordinação que só nas décadas mais recentes tem sido alterada. A inferiorização das mulheres se manifesta em diferentes esferas da vida, especialmente nas relações de trabalho. (INSTITUTO ETHOS, 2000). Segundo dados do IBGE, em 1981 as mulheres correspondiam a 31,3% do total de trabalhadores. Em 1997, ás 30,4 milhões de mulheres que trabalhavam já representavam 40,4% do total da população economicamente ativa. A discriminação por gênero ocorre quando pessoas igualmente produtivas prestam serviços ao mercado de trabalho, mas são tratadas de forma diferenciada devido ao seu gênero. Desigualdade significa que estas pessoas recebem salários diferentes pelo mesmo trabalho realizado, ou se deparam com exigências diferentes no serviço prestado a um mesmo nível salarial. (SON; KAKWANI, 2008 s.p.) As políticas de igualdade, bem como as ações afirmativas, podem corrigir, portanto essas desigualdades e contribuir para utilização de todo o potencial da mão de obra feminina e influir: nas áreas de discriminação, no acesso ao emprego, aos postos de trabalho com maiores responsabilidades e aos postos mais qualificados. (BENTO, 2000) Pode-se dizer, portanto, que essas desigualdades datadas até nos tempos mais remotos surgiram de estereótipos criados como o preconceito (idéias preconcebidas ou intolerância a outras raças) e da discriminação (tratamento preconceituoso dado a um indivíduo). È importante estabelecer a diferença entre preconceitos e discriminação justamente porque eles ensejam diferentes ações na busca da igualdade. Uma ação educativa e persuasiva pode contribuir para a diminuição do preconceito e para a revisão dos estereótipos, levando a valorização das diferenças e da diversidade. Já nos casos de discriminação, entretanto, por se tratar de prática, há de se usar também dispositivos legais ou não se terá alteração no quadro das desigualdades. (BENTO, 2000)

26 15 Um levantamento em 1997 registrou a existência no país de 26 medidas legislativas federais relacionadas ao racismo e a discriminação, além de outras quatrocentas de âmbitos estaduais e municipais. O Brasil, no entanto, é signatário, desde 1965, da Convenção n 111 da OIT (Organização Internacional do trabalho) onde diz que toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão. O país também assinou outros acordos internacionais entre eles podemos destacar: a Convenção n 100 sobre Igualdade da Remuneração da Mão de Obra feminina por um trabalho de igual valor, de 1951; a Convenção da ONU de todas as formas de discriminação Racial, de 1966; a Convenção da ONU sobre eliminação de todas as formas contra discriminação a Mulher, de 1979; a Convenção n 169 sobre os direitos dos povos indígenas e tribais, de 1998 e a Convenção n 159 que assegura por lei a reserva de percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência, de (INSTITUTO ETHOS, 2000) Conforme Bento (2000), o movimento sindical também tem tido um importante papel nessa etapa ao produzir um modelo básico de cláusulas de promoção da igualdade que já está servindo de parâmetro para a introdução e negociação de cláusulas em acordos e convenções coletivas de trabalho. Diante da tendência de disponibilidades cada vez maior dos recursos tecnológicos, a vantagem competitiva de uma empresa será determinada pela qualidade da relação que ela mantém com as pessoas, interna e externamente. E essa qualidade está diretamente relacionada ao problema da inclusão e exclusão de diferentes grupos sociais, com suas múltiplas culturas, visões de mundo e estilos de trabalho. (INSTITUTO ETHOS, 2000 p. 25) No mundo dos negócios as ações afirmativas e a diversidade são consideradas como mais um instrumento eficaz de gestão de recursos humanos. São reavaliadas como medidas com a finalidade de descobrir o potencial dos trabalhadores, aumentar a eficácia, o entusiasmo e a satisfação no trabalho, conseguindo proporcionar também acréscimos no melhoramento da eficiência econômica da própria organização. (BENTO, 2000) Estudos realizados pela OIT (2002) revelam que as empresas consideram a diversidade como: Valor, capaz de transformar a cultura organizacional e preparar a organização para a complexidade de uma economia globalizada;

27 16 Oportunidade de caráter econômico, capaz não apenas de criar proximidade entre a empresa e as suas partes interessadas como também de construir vantagens competitivas pela via da criação do inesperado Elemento de composição da imagem organizacional; e Política de conduta corporativa, que coíbe a discriminação. Para as empresas brasileiras a importância de abordar a diversidade como prioridade em sua agenda de responsabilidade social e de considerá-la um dos temas decisivos para seu desempenho é cada vez mais perceptível, porém, as ações efetivas para sua promoção ainda se encontram em estágios iniciais. O assunto é um dos principais desafios das organizações modernas, lidar com a diversidade, isto é, com as diferenças em termos de raça, etnia, sexo, e demais pessoas que fujam da norma convencional, tais como pessoas com deficiência. (BAHIA, 2006) Conforme Milkovich e Boudreau (2000), uma organização que valoriza a diversidade cria um ambiente que respeita e apóia os empregados com formação não tradicional de forma que eles possam contribuir com todo o seu potencial. Um contingente de pessoal mais diversificado e abrangente dá á organização uma base de experiência mais ampla e rica. Ainda pode-se afirmar que a diversidade pode proporcionar um ambiente muito mais rico, uma variedade maior de pontos de vista e maior produtividade. As vantagens da aplicação de políticas de gestão da diversidade de acordo com o Instituto Ethos, 2000 são inúmeras entre elas pode-se citar: As empresas com uma mão de obra diversificada têm melhores condições de colocar seus produtos e serviços no mercado atendendo a consumidores cada vez mais diferenciados. Diversos estudos de âmbito internacional já indicaram que os programas de diversidade influem positivamente no bom desempenho financeiro da empresa. Os programas de diversidade também têm sido um fator diferencial para muitas empresas na atração de novos investidores. A experiência de várias empresas mostra que a atenção á diversidade pode conduzir a uma redução de troca de mão de obra. Um ambiente baseado na diversidade tende a ser mais estimulante e produtivo, favorecendo a elaboração de novos projetos e soluções.

28 17 Quando se constata que a valoração da diversidade é uma macrotendência verificável nos mais diferentes países, percebe-se a importância estratégica de praticá-la internamente. Na medida em que um estímulo á diversidade representa um esforço a expressão de talentos e potencialidades individuais, ele torna a empresa mais bem capacitada para avaliar e promover seus empregados tendo por base sua efetiva competência. Um ambiente de discriminação pode reprimir talentos e comprometer a capacidade da empresa de reconhecer adequadamente o desempenho de seus funcionários e dirigentes. Para Bahia (2006), considerar a diversidade no ambiente de trabalho como algo que implica conjugar oportunidades para as empresas com expectativas sociais, o que requer, ao mesmo tempo preparo e monitoramento durante o processo de aprendizagem e implementação de programas com esse escopo estão entre os desafios encontrados pelos administradores para gerir a diversidade nas organizações. Entre tantos temas abordados em relação á diversidade, as pessoas com deficiência são foco principal desse estudo, visto que os mesmos são vítimas de obstáculos e dificuldades para o acesso e permanência no mercado de trabalho. (INSTITUTO ETHOS, 2000). Portanto o próximo tema a ser abordado será a inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho A inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho A legislação e o histórico Mundial e Brasileiro das pessoas com deficiência Há algumas décadas a sociedade acreditava que a pessoa que possuísse algum tipo de deficiência, como incapacidade de movimentar-se, limitações para enxergar, ouvir ou falar teria uma vida de completa falta de perspectiva e de possibilidades reduzidas. (SCHWARZ; HABER, 2006) Conforme Bahia (2006), na idade antiga a deficiência era comparada a um fardo ou à morte. Havia duas atribuições que sempre foram relacionadas às pessoas com deficiência: a idéia de castigo ou a de possuir poderes sobrenaturais. Também para as religiões às pessoas com deficiência eram vistas como: a desgraça ou com a obtenção de poderes sobrenaturais.

29 18 Das civilizações antigas podem ser citadas como exemplo: Egito antigo, onde as deficiências eram vistas como males; hebreus, para quem as deficiências eram sinônimos de impurezas e/ou pecado. Este povo caracterizou-se pela explicitação de preconceitos e discriminação para com as pessoas que possuíam alguma deficiência; civilizações grega, para a qual aquelas pessoas que tinham alguma deficiência eram dotadas de poderes de adivinhação. A população grega destacou-se, também pela prática de eliminação das crianças com deficiência; civilização romana, povo que considerou a deficiência como sinal de monstruosidade. Civilização que teve a esmola como um negócio, bem como a deficiência como um castigo e/ou punição. Segundo Bartalotti (2006), na Antiguidade e na Idade Média, a compreensão sobre a deficiência estava ligada ao sobrenatural. Vistas como pessoas demoníacas esses eram eliminados, pelo sacrifício de sua vida ou pelo abandono, que acabava também consistindo em uma sentença de morte. A deficiência então era algo que não fazia parte do convívio humano. Construir locais para confinar pessoas consideradas indesejadas para o convívio social foi uma das estratégias dessa época que permaneceu durante muito tempo. (CORRER, 2003) O renascimento foi considerado o começo do pensamento científico pelo humanismo, traz, através da expressão artística, a representação das pessoas com deficiência. Porém, a imagem das pessoas com deficiência como um ser pobre, incapaz, improdutivo e dotado de poderes sobrenaturais ainda é veiculada nessas obras de arte.(bahia, 2006) Contudo o período do renascimento foi palco também de novos avanços do conhecimento na área da medicina, o que fortaleceu a tese da organicidade (as deficiências são causadas por fatores naturais e não por fatores espirituais), ampliando a compreensão de deficiência. A tese do desenvolvimento por meio da estimulação se transformou, embora lentamente, em ações de ensino, se desenvolvendo definitivamente, somente a partir do século XVIII. (SCHWARZ; HABER, 2006) O final da segunda guerra mundial também marcou o início de uma preocupação com pessoas com deficiência porque com o final da guerra restaram famílias órfãs, um caos econômico e um grande número de soldados mutilados, ou seja, os indivíduos tornaram-se pessoas com deficiências motoras sensoriais e intelectuais, portanto eis que surge nessa época tecnologias assistivas e técnicas especializadas, objetivando colaborar com a reabilitação, readaptação e reintegração dos indivíduos com alguma deficiência em todos os setores da

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública. Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008

Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública. Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008 Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008 Roteiro 1. Contexto 2. Por que é preciso desenvolvimento de capacidades no setor

Leia mais

Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno

Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno Resumo O presente case mostra como ocorreu o processo de implantação do Departamento Comercial em

Leia mais

Carta de Adesão à Iniciativa Empresarial e aos 10 Compromissos da Empresa com a Promoção da Igualdade Racial - 1

Carta de Adesão à Iniciativa Empresarial e aos 10 Compromissos da Empresa com a Promoção da Igualdade Racial - 1 Carta de Adesão à Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial e à sua agenda de trabalho expressa nos 10 Compromissos da Empresa com a Promoção da Igualdade Racial 1. Considerando que a promoção da igualdade

Leia mais

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1 Página 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os administradores. Eles tomam decisões,

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM É COM GRANDE PRAZER QUE GOSTARÍAMOS DE OFICIALIZAR A PARTICIPAÇÃO DE PAUL HARMON NO 3º SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE BPM!! No ano passado discutimos Gestão

Leia mais

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 Rosely Vieira Consultora Organizacional Mestranda em Adm. Pública Presidente do FECJUS Educação

Leia mais

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos

Leia mais

A CARTA DE BANGKOK PARA A PROMOÇÃO DA SAÚDE EM UM MUNDO GLOBALIZADO

A CARTA DE BANGKOK PARA A PROMOÇÃO DA SAÚDE EM UM MUNDO GLOBALIZADO A CARTA DE BANGKOK PARA A PROMOÇÃO DA SAÚDE EM UM MUNDO GLOBALIZADO Introdução Escopo A Carta de Bangkok identifica ações, compromissos e promessas necessários para abordar os determinantes da saúde em

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

PROGRAMA. Brasil, Gênero e Raça. Orientações Gerais

PROGRAMA. Brasil, Gênero e Raça. Orientações Gerais PROGRAMA Brasil, Gênero e Raça Orientações Gerais Presidente da República Luiz Inácio Lula da Silva Ministro do Trabalho e Emprego Luiz Marinho Secretário-Executivo Marco Antonio de Oliveira Secretário

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

UIPES/ORLA Sub-Região Brasil

UIPES/ORLA Sub-Região Brasil 1 A CARTA DE BANGKOK PARA A PROMOÇÃO DA SAÚDE NO MUNDO GLOBALIZADO 1 Introdução Área de atuação. A Carta de Bangkok (CB) identifica ações, compromissos e garantias requeridos para atingir os determinantes

Leia mais

EVENTOS 2009 ENCONTRO INTERNACIONAL SOBRE SUSTENTABILIDADE NA CONSTRUÇÃO. Ruth Goldberg. 04 de junho de 2009

EVENTOS 2009 ENCONTRO INTERNACIONAL SOBRE SUSTENTABILIDADE NA CONSTRUÇÃO. Ruth Goldberg. 04 de junho de 2009 Responsabilidade Social Empresarial em Empresas Construtoras case Even Ruth Goldberg 04 de junho de 2009 Alinhando conceitos: SUSTENTABILIDADE EMPRESARIAL RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E C O N Ô

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

Política de Gestão de Pessoas

Política de Gestão de Pessoas julho 2010 5 1. Política No Sistema Eletrobras, as pessoas são agentes e beneficiárias do fortalecimento organizacional, contribuindo para a competitividade, rentabilidade e sustentabilidade empresarial.

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas tem por objetivo o fornecimento de instrumental que possibilite

Leia mais

INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS Comparativo entre idéias

INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS Comparativo entre idéias FACULDADE GOVERNADOR OZANAM COELHO PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS Comparativo entre idéias ALINE GUIDUCCI UBÁ MINAS GERAIS 2009 ALINE GUIDUCCI INTRODUÇÃO À GESTÃO DE

Leia mais

1 O texto da Constituição Federal de 1988 diz: Art. 7. São direitos dos trabalhadores urbanos e

1 O texto da Constituição Federal de 1988 diz: Art. 7. São direitos dos trabalhadores urbanos e 1 Introdução A presente pesquisa tem como objeto de estudo a inserção da pessoa com deficiência física no mercado de trabalho. Seu objetivo principal é o de compreender a visão que as mesmas constroem

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Questões sobre o tópico Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação. Olá Pessoal, hoje veremos outro

Leia mais

POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS EMPRESAS ELETROBRAS

POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS EMPRESAS ELETROBRAS POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS Versão 2.0 09/02/2015 Sumário 1 Objetivo... 3 1.1 Objetivos Específicos... 3 2 Conceitos... 4 3 Princípios... 5 4 Diretrizes... 5 4.1

Leia mais

Página 1 de 19 Data 04/03/2014 Hora 09:11:49 Modelo Cerne 1.1 Sensibilização e Prospecção Envolve a manutenção de um processo sistematizado e contínuo para a sensibilização da comunidade quanto ao empreendedorismo

Leia mais

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Justificativa: As transformações ocorridas nos últimos anos têm obrigado as organizações a se modificarem constantemente e de forma

Leia mais

RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2013

RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2013 RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2013 Even e Junior Achievement de Minas Gerais UMA PARCERIA DE SUCESSO 1 SUMÁRIO Resultados Conquistados... 3 Resultados do Projeto... 4 Programa Finanças Pessoais... 5 Conceitos

Leia mais

O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO

O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO Josiane Corrêa 1 Resumo O mundo dos negócios apresenta-se intensamente competitivo e acirrado. Em diversos setores da economia, observa-se a forte

Leia mais

Os 10 Princípios Universais do Pacto Global

Os 10 Princípios Universais do Pacto Global Os 10 Princípios Universais do Pacto Global O Pacto Global advoga dez Princípios universais, derivados da Declaração Universal de Direitos Humanos, da Declaração da Organização Internacional do Trabalho

Leia mais

Aliança do Brasil. É assim que a gente faz. Código de Conduta Ética

Aliança do Brasil. É assim que a gente faz. Código de Conduta Ética Aliança do Brasil. É assim que a gente faz. Código de Conduta Ética SUMÁRIO CONCEITO OBJETIVO ABRANGÊNCIA PRINCÍPIOS DE RELACIONAMENTOS CONFLITOS DE INTERESSE CONFIDENCIALIDADE DAS INFORMAÇÕES PRESERVAÇÃO

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL Relatório e Análise 2005 Introdução: ``Para que a Construtora Mello Azevedo atinja seus objetivos é necessário que a equipe tenha uma atitude vencedora, busque sempre resultados

Leia mais

PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS

PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS Marino, Reynaldo Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde - FASU/ACEG GARÇA/SP-

Leia mais

ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO

ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO Autoria: Elaine Emar Ribeiro César Fonte: Critérios Compromisso com a Excelência e Rumo à Excelência

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis APRESENTAÇÃO A FGV é uma instituição privada sem fins lucrativos, fundada em

Leia mais

RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL: A INCLUSÃO DE PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIAS NO MERCADO DE TRABALHO

RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL: A INCLUSÃO DE PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIAS NO MERCADO DE TRABALHO RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL: A INCLUSÃO DE PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIAS NO MERCADO DE TRABALHO Fabiana Serralha Miranda de PÁDUA * Denise Franco NOVA ** RESUMO Em decorrência da disparidade

Leia mais

Política de Sustentabilidade

Política de Sustentabilidade Política de Sustentabilidade Sul Mineira 1 Índice Política de Sustentabilidade Unimed Sul Mineira Mas o que é Responsabilidade Social? Premissas Básicas Objetivos da Unimed Sul Mineira Para a Saúde Ambiental

Leia mais

Trabalho em Equipe e Educação Permanente para o SUS: A Experiência do CDG-SUS-MT. Fátima Ticianel CDG-SUS/UFMT/ISC-NDS

Trabalho em Equipe e Educação Permanente para o SUS: A Experiência do CDG-SUS-MT. Fátima Ticianel CDG-SUS/UFMT/ISC-NDS Trabalho em Equipe e Educação Permanente para o SUS: A Experiência do CDG-SUS-MT Proposta do CDG-SUS Desenvolver pessoas e suas práticas de gestão e do cuidado em saúde. Perspectiva da ética e da integralidade

Leia mais

POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE - SMS. Versão Data Histórico Aprovação 00 20/10/09 Emissão de documento Aldo Guedes

POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE - SMS. Versão Data Histórico Aprovação 00 20/10/09 Emissão de documento Aldo Guedes POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE - SMS. Elaboração Luiz Guilherme D CQSMS 10 00 Versão Data Histórico Aprovação 00 20/10/09 Emissão de documento Aldo Guedes Avaliação da Necessidade de Treinamento

Leia mais

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios

Leia mais

O Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gênero e Raça, Erradicação da Pobreza e Geração de Emprego - GRPE

O Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gênero e Raça, Erradicação da Pobreza e Geração de Emprego - GRPE O Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gênero e Raça, Erradicação da Pobreza e Geração de Emprego - GRPE Marcia Vasconcelos - OIT Reunión de Especialistas Género, Probreza, Raza,

Leia mais

RESPONSABILIDADE SOCIAL

RESPONSABILIDADE SOCIAL RESPONSABILIDADE SOCIAL Universidade de Brasília Faculdade de Ciência da Informação Profa. Lillian Alvares TODO COMPORTAMENTO TEM SUAS RAZÕES. A ÉTICA É SIMPLESMENTE A RAZÃO MAIOR DAVID HUME DEFINIÇÕES

Leia mais

APRESENTAÇÃO CURSO FORMAÇÃO POLITICA PPS PR Curso Haj Mussi Tema Sustentabilidade

APRESENTAÇÃO CURSO FORMAÇÃO POLITICA PPS PR Curso Haj Mussi Tema Sustentabilidade APRESENTAÇÃO CURSO FORMAÇÃO POLITICA PPS PR Curso Haj Mussi Tema Sustentabilidade Desenvolvido por: Neuza Maria Rodrigues Antunes neuzaantunes1@gmail.com AUMENTO DA POPULAÇÃO URBANA 85% NO BRASIL (Censo

Leia mais

Especialização em Gestão Estratégica de Projetos Sociais

Especialização em Gestão Estratégica de Projetos Sociais Especialização em Gestão Estratégica de Apresentação CAMPUS COMÉRCIO Inscrições Abertas Turma 02 --> Início Confirmado: 07/06/2013 últimas vagas até o dia: 05/07/2013 O curso de Especialização em Gestão

Leia mais

A individualização e a flexibilidade na construção de contextos educacionais inclusivos

A individualização e a flexibilidade na construção de contextos educacionais inclusivos A individualização e a flexibilidade na construção de contextos educacionais inclusivos ARANHA, M.S.F.. A individualização e a flexibilidade na construção de contextos educacionais inclusivos. Resumo de

Leia mais

Um novo olhar sobre o teto de vidro 1 - A perspectiva de cima

Um novo olhar sobre o teto de vidro 1 - A perspectiva de cima Um novo olhar sobre o teto de vidro 1 - A perspectiva de cima Helen Peters e Rob Kabacoff A Hewlett Packard tem uma mulher por presidente; a ex-primeira dama norte-americana [Hillary Clinton] é, hoje,

Leia mais

Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Planejamento de Recursos Humanos Profa. Marta Valentim Marília 2014 As organizações

Leia mais

Gerenciamento Estratégico e EHS Uma parceria que dá certo

Gerenciamento Estratégico e EHS Uma parceria que dá certo Gerenciamento Estratégico e EHS Uma parceria que dá certo INTRODUÇÃO O Balanced Scorecard (BSC) é uma metodologia desenvolvida para traduzir, em termos operacionais, a Visão e a Estratégia das organizações

Leia mais

Avaliação Econômica. O Processo de Seleção de Diretores nas Escolas Públicas Brasileiras

Avaliação Econômica. O Processo de Seleção de Diretores nas Escolas Públicas Brasileiras Avaliação Econômica O Processo de Seleção de Diretores nas Escolas Públicas Brasileiras Objeto da avaliação: adoção de diferentes mecanismos para a seleção de diretores de escolas públicas brasileiras

Leia mais

O que é ser um RH estratégico

O que é ser um RH estratégico O que é ser um RH estratégico O RH é estratégico quando percebido como essencial nas decisões estratégicas para a empresa. Enquanto a área de tecnologia das empresas concentra seus investimentos em sistemas

Leia mais

RECURSOS HUMANOS EMENTAS DO CURSO 1º P TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO ORAL E ESCRITA COMPLEMENTOS DE MATEMÁTICA PARA CONTABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO

RECURSOS HUMANOS EMENTAS DO CURSO 1º P TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO ORAL E ESCRITA COMPLEMENTOS DE MATEMÁTICA PARA CONTABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO RECURSOS HUMANOS EMENTAS DO CURSO 1º P TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO ORAL E ESCRITA Técnicas de leitura, interpretação e produção de textos, expressão oral e apresentação de trabalhos acadêmicos, argumentação

Leia mais

Gestão Por Competências nas IFES

Gestão Por Competências nas IFES Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas

Leia mais

AGENDA NACIONAL DE TRABALHO DECENTE PARA OS TRABALHADORES E TRABALHADORAS DO SUS (ANTD-SUS)

AGENDA NACIONAL DE TRABALHO DECENTE PARA OS TRABALHADORES E TRABALHADORAS DO SUS (ANTD-SUS) AGENDA NACIONAL DE TRABALHO DECENTE PARA OS TRABALHADORES E TRABALHADORAS DO SUS (ANTD-SUS) Brasília, 20 de novembro de 2014 II Encontro Nacional das Mesas de Negociação do SUS Agenda Nacional de Trabalho

Leia mais

EMENTAS DAS DISCIPLINAS

EMENTAS DAS DISCIPLINAS EMENTAS DAS DISCIPLINAS CURSO DE GRADUAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO Evolução de Pensamento Administrativo I Estudo da administração, suas áreas e funções, o trabalho do administrador e sua atuação; a evolução

Leia mais

Código de Conduta Ética

Código de Conduta Ética Código de Conduta Ética MENSAGEM DA DIRETORIA A todos os dirigentes e empregados A Companhia de Seguros Aliança do Brasil acredita no Respeito aos princípios éticos e à transparência de conduta com as

Leia mais

REFLEXÃO. (Warren Bennis)

REFLEXÃO. (Warren Bennis) RÉSUMÉ Consultora nas áreas de Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Pessoas; Docente de Pós- Graduação; Coaching Experiência de mais de 31 anos na iniciativa privada e pública; Doutorado em Administração;

Leia mais

UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE UNESC CURSO DE GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS LUIZ PAULO RONCHI FREITAS

UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE UNESC CURSO DE GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS LUIZ PAULO RONCHI FREITAS 0 UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE UNESC CURSO DE GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS LUIZ PAULO RONCHI FREITAS AS FUNÇÕES DA CONTROLADORIA E O PERFIL DO CONTROLLER NAS EMPRESAS INTEGRANTES DOS PRINCIPAIS

Leia mais

Apresentação Plano de Integridade Institucional da Controladoria-Geral da União (PII)

Apresentação Plano de Integridade Institucional da Controladoria-Geral da União (PII) PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA CONTROLADORIA-GERAL DA UNIÃO Secretaria-Executiva Diretoria de Planejamento e Desenvolvimento Institucional Plano de Integridade Institucional (PII) 2012-2015 Apresentação Como

Leia mais

EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016

EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016 EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016 901491 - EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO I Estudo da administração, suas áreas e funções, o trabalho do administrador e sua atuação; a evolução da teoria organizacional

Leia mais

PROGRAMA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL PRS-FACIIP

PROGRAMA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL PRS-FACIIP PROGRAMA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL PRS-FACIIP Aprovado na Reunião do CONASU em 21/01/2015. O Programa de Responsabilidade Social das Faculdades Integradas Ipitanga (PRS- FACIIP) é construído a partir

Leia mais

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES CHAVES, Natália Azenha Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde FASU/ACEG GARÇA/SP BRASIL e-mail: natalya_azenha@hotmail.com

Leia mais

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Adm.Walter Lerner 1.Gestão,Competência e Liderança 1.1.Competências de Gestão Competências Humanas e Empresariais são Essenciais Todas as pessoas estão, indistintamente,

Leia mais

Os Valores e o Código ético do Grupo Pirelli

Os Valores e o Código ético do Grupo Pirelli Os Valores e o Código ético do Grupo Pirelli Os valores éticos como base da ação. Aidentidade de nosso Grupo assenta-se historicamente num conjunto de valores que foram ao longo dos anos visados e tutelados

Leia mais

Metodologia gerencial que permite estabelecer a direção a ser seguida pela empresa, visando maior grau de interação com o ambiente.

Metodologia gerencial que permite estabelecer a direção a ser seguida pela empresa, visando maior grau de interação com o ambiente. Mário Sérgio Azevedo Resta CONSULTOR TÉCNICO EM NEGÓCIOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Metodologia gerencial que permite estabelecer a direção a ser seguida pela empresa, visando maior grau de interação com

Leia mais

Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Anais. III Seminário Internacional Sociedade Inclusiva. Ações Inclusivas de Sucesso

Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Anais. III Seminário Internacional Sociedade Inclusiva. Ações Inclusivas de Sucesso Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais Anais III Seminário Internacional Sociedade Inclusiva Ações Inclusivas de Sucesso Belo Horizonte 24 a 28 de maio de 2004 Realização: Pró-reitoria de Extensão

Leia mais

A COORDENAÇÃO E A GESTÃO DE CURSO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO: Um estudo de caso em faculdade privada RESUMO

A COORDENAÇÃO E A GESTÃO DE CURSO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO: Um estudo de caso em faculdade privada RESUMO A COORDENAÇÃO E A GESTÃO DE CURSO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO: Um estudo de caso em faculdade privada Wesley Antônio Gonçalves 1 RESUMO O MEC, ao apontar padrões de qualidade da função de coordenador de

Leia mais

Minuta do Capítulo 8 do PDI: Políticas de Atendimento aos Discentes

Minuta do Capítulo 8 do PDI: Políticas de Atendimento aos Discentes Minuta do Capítulo 8 do PDI: Políticas de Atendimento aos Discentes Elaborada pela Diretoria de Assuntos Estudantis 1 1 Esta minuta será apreciada pelo Colegiado de Ensino, Pesquisa e Extensão nos dias

Leia mais

Associação sem fins lucrativos, fundada em 1998, por um grupo de 11 empresários; 1475 associados: empresas de diferentes setores e portes.

Associação sem fins lucrativos, fundada em 1998, por um grupo de 11 empresários; 1475 associados: empresas de diferentes setores e portes. Instituto Ethos Associação sem fins lucrativos, fundada em 1998, por um grupo de 11 empresários; 1475 associados: empresas de diferentes setores e portes. MISSÃO: Mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas

Leia mais

DIRETRIZES DE FUNCIONAMENTO DO MOVIMENTO NACIONAL PELA CIDADANIA E SOLIDARIEDADE/ NÓS PODEMOS

DIRETRIZES DE FUNCIONAMENTO DO MOVIMENTO NACIONAL PELA CIDADANIA E SOLIDARIEDADE/ NÓS PODEMOS 1 DIRETRIZES DE FUNCIONAMENTO DO MOVIMENTO NACIONAL PELA CIDADANIA E SOLIDARIEDADE/ NÓS PODEMOS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES E OBJETIVO DO MOVIMENTO 2 Artigo 1º O Movimento Nacional pela Cidadania e Solidariedade/Nós

Leia mais

A PRÁTICA PEDAGOGICA DOS PROFESSORES NA EDUCAÇÃO INCLUSIVA

A PRÁTICA PEDAGOGICA DOS PROFESSORES NA EDUCAÇÃO INCLUSIVA A PRÁTICA PEDAGOGICA DOS PROFESSORES NA EDUCAÇÃO INCLUSIVA Jadson Gilliardy Barbosa de Souza¹; Maria Aparecida Alves Sobreira Carvalho 2 ; Valmiza da Costa Rodrigues Durand 3. Instituto Federal da Paraíba-

Leia mais

Francisco Cardoso SCBC08

Francisco Cardoso SCBC08 Formando profissionais para a sustentabilidade Prof. Francisco CARDOSO Escola Politécnica da USP Francisco Cardoso SCBC08 1 Estrutura da apresentação Objetivo Metodologia Resultados investigação Conclusão:

Leia mais

acordo com as diferentes funções, competências e áreas de atuação dos nossos profissionais.

acordo com as diferentes funções, competências e áreas de atuação dos nossos profissionais. sustentabilidade Qualidade em serviços/aprendizagem e desenvolvimento O desenvolvimento profissional é essencial para mantermos a qualidade de nossos serviços, assegurarmos o crescimento da Organização

Leia mais

OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR

OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR Cada um de nós, na vida profissional, divide com a Essilor a sua responsabilidade e a sua reputação. Portanto, devemos conhecer e respeitar os princípios que se aplicam a todos.

Leia mais

Visão Geral sobre Gestão de Projetos e Iniciação de Projetos Aula 2

Visão Geral sobre Gestão de Projetos e Iniciação de Projetos Aula 2 Visão Geral sobre Gestão de Projetos e Iniciação de Projetos Aula 2 Miriam Regina Xavier de Barros, PMP mxbarros@uol.com.br Agenda Bibliografia e Avaliação 1. Visão Geral sobre o PMI e o PMBOK 2. Introdução

Leia mais

Prof. Gustavo Nascimento. Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA

Prof. Gustavo Nascimento. Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA Prof. Gustavo Nascimento Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA A liderança e seus conceitos Liderança é a capacidade de influenciar um grupo para que as metas sejam alcançadas Stephen Robbins A definição de liderança

Leia mais

GABARITO OFICIAL(preliminar)

GABARITO OFICIAL(preliminar) QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL 051 A 052 A 053 A RECURSO Recrutar faz parte do processo de AGREGAR OU SUPRIR PESSOAS e é o ato de atrair candidatos para uma vaga (provisão). Treinar faz

Leia mais

EMENTAS DAS DISCIPLINAS

EMENTAS DAS DISCIPLINAS EMENTAS DAS DISCIPLINAS CURSO DE GRADUAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO Nome da disciplina Evolução do Pensamento Administrativo I Estudo da administração, suas áreas e funções, o trabalho do administrador e sua atuação;

Leia mais

01/12/2012 MEIO AMBIENTE E RESPONSABILIDADE SOCIAL. Guarantã do Norte/MT A SOCIEDADE ESTÁ EM TRANSFORMAÇÃO

01/12/2012 MEIO AMBIENTE E RESPONSABILIDADE SOCIAL. Guarantã do Norte/MT A SOCIEDADE ESTÁ EM TRANSFORMAÇÃO MEIO AMBIENTE E RESPONSABILIDADE SOCIAL Guarantã do Norte/MT A SOCIEDADE ESTÁ EM TRANSFORMAÇÃO TAREFAS ESTRUTURA PESSOAS AMBIENTE TECNOLOGIA ÊNFASE NAS TAREFAS Novos mercados e novos conhecimentos ÊNFASE

Leia mais

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR Programa de Capacitação PAPEL D GESTR CM MULTIPLICADR Brasília 12 de maio de 2011 Graciela Hopstein ghopstein@yahoo.com.br Qual o conceito de multiplicador? Quais são as idéias associadas a esse conceito?

Leia mais

AÇÕES EFETIVAS DE GERENCIAMENTO DO STRESS OCUPACIONAL: Desafio de Conciliar Embasamento Científico e Planejamento Estratégico

AÇÕES EFETIVAS DE GERENCIAMENTO DO STRESS OCUPACIONAL: Desafio de Conciliar Embasamento Científico e Planejamento Estratégico AÇÕES EFETIVAS DE GERENCIAMENTO DO STRESS OCUPACIONAL: Desafio de Conciliar Embasamento Científico e Planejamento Estratégico Sâmia Simurro Novembro/2011 FATOS SOBRE O STRESS Inevitável Nível positivo?

Leia mais

AVALIAÇÃO E EDUCAÇÃO PERMANENTE DE SAÚDE

AVALIAÇÃO E EDUCAÇÃO PERMANENTE DE SAÚDE MOVE 2015 AVALIAÇÃO E EDUCAÇÃO PERMANENTE DE SAÚDE II CONGRESSO TODOS JUNTOS CONTRA O CANCER MOVE 2015 PRINCIPAIS MENSAGENS 01 AVALIAÇÃO É FUNDAMENTAL PARA GARANTIR A QUALIFICAÇÃO DOS PROCESSOS DE EDUCAÇÃO

Leia mais

CÓDIGO DE ÉTICA E CONDUTA

CÓDIGO DE ÉTICA E CONDUTA CÓDIGO DE ÉTICA E CONDUTA Por estar inserida em uma sociedade, a Interact Solutions preza por padrões de conduta ética em suas atividades, quando se relaciona com clientes, fornecedores, canais de distribuição,

Leia mais

Política de Sustentabilidade das empresas Eletrobras

Política de Sustentabilidade das empresas Eletrobras Política de Sustentabilidade das empresas Eletrobras 1. DECLARAÇÃO Nós, das empresas Eletrobras, comprometemo-nos a contribuir efetivamente para o desenvolvimento sustentável, das áreas onde atuamos e

Leia mais

High Potentials, Talentos e Sucessão no Brasil

High Potentials, Talentos e Sucessão no Brasil High Potentials, Talentos e Sucessão no Brasil P e s q u i s a d a F u n d a ç ã o G e t u l i o V a r g a s I n s t i t u t o d e D e s e n v o l v i m e n t o E d u c a c i o n a l Conteúdo 1. Propósito

Leia mais

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey Executivos em todos os níveis consideram que a sustentabilidade tem um papel comercial importante. Porém, quando se trata

Leia mais

POLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE

POLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE POLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE 1) OBJETIVOS - Apresentar de forma transparente as diretrizes de sustentabilidade que permeiam a estratégia e a gestão; - Fomentar e apoiar internamente

Leia mais

GESTÃO EMPRESARIAL INTRODUÇÃO AO ESTUDO DE GESTÃO ESTRATÉGICA E DE ESTRATÉGIA. Profª. Danielle Valente Duarte

GESTÃO EMPRESARIAL INTRODUÇÃO AO ESTUDO DE GESTÃO ESTRATÉGICA E DE ESTRATÉGIA. Profª. Danielle Valente Duarte GESTÃO EMPRESARIAL INTRODUÇÃO AO ESTUDO DE GESTÃO ESTRATÉGICA E DE ESTRATÉGIA Profª. Danielle Valente Duarte 2014 Os Estudos e a Prática da Gestão Estratégica e do Planejamento surgiram no final da década

Leia mais

PLANO MUNICIPAL DE EDUCAÇÃO

PLANO MUNICIPAL DE EDUCAÇÃO PLANO MUNICIPAL DE EDUCAÇÃO REDAÇÃO DO PROJETO DE LEI Aprova o Plano Municipal de Educação - PME e dá outras providências. O Prefeito do Município de vereadores decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Faço

Leia mais

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia MESQUITA NETO, Rui 1 DIAS, Vanessa Aparecida 2 NUNES, Ruth Vieira 3 RESUMO A organização depende das pessoas para atingir

Leia mais

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO PROFISSIONAL MBA e Pós-Graduação Cursos inovadores e alinhados às tendências globais Nossos cursos seguem modelos globais e inovadores de educação. Os professores

Leia mais

POLÍTICA DE DIVERSIDADE DO GRUPO EDP

POLÍTICA DE DIVERSIDADE DO GRUPO EDP POLÍTICA DE DIVERSIDADE DO GRUPO EDP CONTEXTO Respeitar a diversidade social e a representatividade presente nas comunidades em que as organizações se inserem é um dever ético e simultaneamente um fator

Leia mais

FDC E SUA RESPONSABILIDADE COMO UMA ESCOLA DE NEGÓCIOS

FDC E SUA RESPONSABILIDADE COMO UMA ESCOLA DE NEGÓCIOS FDC E SUA RESPONSABILIDADE COMO UMA ESCOLA DE NEGÓCIOS IV CONFERÊNCIA INTERAMERICANA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL RIAL Cláudio Boechat Fundação Dom Cabral 12 DE DEZEMBRO, 2006 F U N D A Ç Ã O

Leia mais

CARTA DE OTTAWA. PRIMEIRA CONFERÊNCIA INTERNACIONAL SOBRE PROMOÇÃO DA SAÚDE Ottawa, novembro de 1986

CARTA DE OTTAWA. PRIMEIRA CONFERÊNCIA INTERNACIONAL SOBRE PROMOÇÃO DA SAÚDE Ottawa, novembro de 1986 CARTA DE OTTAWA PRIMEIRA CONFERÊNCIA INTERNACIONAL SOBRE PROMOÇÃO DA SAÚDE Ottawa, novembro de 1986 A Primeira Conferência Internacional sobre Promoção da Saúde, realizada em Ottawa, Canadá, em novembro

Leia mais

São Paulo, 25 de abril de 2013.

São Paulo, 25 de abril de 2013. São Paulo, 25 de abril de 2013. Discurso do diretor de Relacionamento Institucional e Cidadania, Luiz Edson Feltrim, na SME Banking Conference 2013 1 Dirijo saudação especial a Sra. Ghada Teima, IFC Manager

Leia mais

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa Educação Corporativa Liderança Estratégia Gestão O que é Educação corporativa? Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo

Leia mais

Entrevista - Espiritualidade nas empresas

Entrevista - Espiritualidade nas empresas Entrevista - Espiritualidade nas empresas 1 - O que podemos considerar como espiritualidade nas empresas? Primeiramente considero importante dizer o que entendo por espiritualidade. Podemos dizer que é

Leia mais