Fatores que Geram a Evasão no Trabalho Voluntário. Resumo

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Fatores que Geram a Evasão no Trabalho Voluntário. Resumo"

Transcrição

1 Fatores que Geram a Evasão no Trabalho Voluntário Resumo Autoria: Francisco Correia de Oliveira, Rosa Maria Munguba Bezerra Este artigo examina a extensão, formas, e dimensões da evasão de voluntários em organizações sem fins lucrativos. Compara a motivação destes voluntários com os pressupostos das teorias de motivação tradicionais no ensino de administração baseada na tradição anglo-saxônica. O artigo apresenta resultados de uma avaliação empírica, em organizações de voluntários situadas em uma das grandes regiões metropolitanas do Brasil, utilizando o modelo desenvolvido por Omoto & Snyder, assumindo ainda que este modelo aplica-se amplamente aos voluntários brasileiros. A coleta de dados desenvolve-se e foi realizada através de entrevista estruturada e em profundidade, seminário, observação direta e grupo focal. Os dados qualitativos foram analisados por diferentes técnicas de forma complementar, tais como a técnica de interpretação direta e análise de conteúdo, conforme preconizado por Bardin. Os resultados relatam as causas da evasão de voluntários e indicam que é necessário um repensar da aplicabilidade das teorias tradicionais de motivação ao trabalho voluntário. Introdução O trabalho voluntário apresenta-se como uma possibilidade de transformar sonhos (visões) em realidade, de forma interdependente, prestando um serviço comprometido com a sociedade, alicerçado na democracia, objetivando promover crescimento mútuo para a construção de um mundo melhor, como instrumento de construção da cidadania. O Brasil registra movimentos sociais, nos quais a adesão voluntária atingiu excelentes níveis de participação, tais como a Coluna Prestes, na qual foi possível não só expor uma utopia mas lutar por ela. Daí passou-se a acreditar que sonhar é possível e que para concretizar os sonhos coletivos depende-se também de ações em conjunto. Construir um mundo melhor depende de sonhos. E essa é uma das características do povo brasileiro. Há um crescimento vigoroso do número de voluntários no Brasil, mas com um agravante: pesquisa do IBOPE (2001) detectou um índice muito elevado de evasão do trabalho voluntário, pessoas que foram voluntários e hoje não são mais. A euforia experimentada neste momento pode esvair-se e queimar a idéia do voluntariado. Uma pesquisa preliminar realizada pelas duas mais importantes organizações de voluntários da região metropolitana, as que cadastram e enviam voluntários para organizações, aponta como possível causa da evasão de voluntários a utilização da gestão não apropriada. As organizações pesquisadas informaram ter respectivamente 310 e voluntários cadastrados e não ter controle desse fenômeno, tampouco o contabilizam de forma efetiva. A mesma informação foi obtida do Centro de Voluntários de São Paulo. Esta pesquisa se propõe examinar a extensão, formas e dimensões deste fenômeno mundial - a evasão de voluntários, fundamentado no modelo de permanência de voluntários desenvolvido por Omoto & Snyder, que apresentam achados de uma avaliação empírica em organizações de voluntários situadas na região metropolitana sob estudos. 1 Voluntariado, governança e gestão de voluntários A importância de ações e programas originados fora da esfera governamental que visam as melhorias sociais cresceu a partir dos anos 1990 no Brasil, pela atuação de empresas, associações, organizações não governamentais (ONGs) e grupos informais (LANDIM e SCALON, 2001; GOLDBERG, 2001 apud MASCARENHAS e ZAMBALDI, 2002). A 1

2 explosão demográfica, destruição do meio ambiente, narcotráfico, propagação de doenças, desemprego e pobreza, e instabilidade dos mercados financeiros, são alguns dos grandes problemas que assolam o mundo, não respeitando limites territoriais, deixando de ser um problema local, extrapolando os recursos e fronteiras dos Estados nacionais. Neste espaço, entra em cena o terceiro setor que, para Fischer e Falconer (1998, p.13), deriva do relacionamento entre Estado e Sociedade Civil, em que o primeiro não centraliza em si todas as responsabilidades e os papéis necessários ao desenvolvimento social. Nos anos 1990, surgiu a concepção de governança (governance) como resultado da discussão contemporânea sobre o novo Estado. O termo pretende dilatar o conceito da gestão pública, oferecendo uma visão mais ampla do que a estritamente econômica, propiciando interdisciplinaridade entre as dimensões sociais, econômica e política visando ao incremento da capacidade do governo (COSTA, 2003). A governança consiste em um novo modelo de atuação do Estado em que este desenvolve sua ação em conjunto com a sociedade civil e o mercado, fomentando iniciativas de ações sociais e desempenhando o papel de apoiador sem substituí-los. Trata-se de nova visão, de novos papéis para velhos atores (COSTA, 2003). O voluntariado passou a ter um papel de suma importância para a concretização deste novo modelo. A valorização de poderes locais e a participação de cidadãos impulsionam o crescimento e valorização dos voluntários como atores da gestão pública, reconhecendo que o trabalho voluntário contribui para a solução de problemas graves e emergenciais da sociedade. A efetividade desta contribuição requer desenvolvimento de técnicas gerenciais adequadas ao voluntariado. A discussão da gestão de voluntários e dos objetivos das organizações recai sobre o paradigma funcionalista, a racionalidade instrumental tão comum às teorias administrativas dos chamados pais da administração e ao mercado onde a motivação advém da lógica do lucro financeiro contrapondo-se à racionalidade substantiva da essência do voluntariado. Segundo Guerreiro Ramos (p.37, 1989), Distinguir entre racionalidade funcional e racionalidade substancial constitui passo preliminar na pesquisa de uma definição clara da ação administrativa". As constantes mudanças requerem da teoria organizacional uma visão crítica voltada para a perspectiva mecanicista (causa-efeito), indicando formas mais flexíveis e ágeis que possibilitem a miscigenação ou complementaridade entre razão e intuição. A proposta, assim como a gestão do terceiro setor, valoriza a simplificação, a descentralização, a inovação e a desburocratização, que constituem valores relacionados à racionalidade substantiva. No dia a dia, entretanto, as organizações de voluntários desenvolvem sua ação em meio à disparidade entre os conceitos de racionalidade instrumental espera que as pessoas se adeqüem a um projeto preestabelecido, levando ao corporativismo e à obediência - e substantiva induz à inovação com a participação nas decisões e reflexão sobre as ações com criatividade, e a transposição das técnicas desenvolvidas no setor privado para o terceiro setor ou até a ausência de estrutura. Serva (1997), discorrendo sobre esse conflito, conclui que a dinâmica habitual das organizações revela tanto a razão substantiva, quanto a razão instrumental por via do comportamento não retilíneo de seus membros, em suas ações que representam avanços e retrocessos nas direções substantiva e instrumental, ocasionando contradições, estabelecendo contraposições. Voluntários são os componentes fundamentais para o setor sem fins lucrativos. Encontrar, porém, apoio e administração adequada de voluntários é um dos grandes desafios do setor. O investimento realizado deve ser no capital humano, a sua energia, que contribui para que muitas organizações iniciem suas atividades quase sem recursos financeiros ou estrutura administrativa organizacional. Compõem muito da infra-estrutura que mantém as portas das organizações sem fins lucrativos abertas e prontas para funcionar. 2

3 O terceiro setor é composto por tipos de organizações distintas quanto à trajetória histórica, níveis de legitimidade social, recursos e técnicas gerenciais, estrutura organizacional, dificultando uma análise das técnicas gerenciais de recursos humanos praticadas. Teodósio (apud PEREZ E JUNQUEIRA, 2002) apresenta no Quadro 1 uma tipologia, aplicada à realidade brasileira de acordo com o nível de modernização da gestão de recursos humanos da organização. Nível de Características das Práticas da gestão de Recursos Humanos Modernização Instituições 1 Pouco estruturadas Não adotam regras elementares da gestão de recursos humanos. Exemplo: treinamento inicial e registro de seu corpo de voluntários 2 Altamente estruturadas Adotam técnicas da gestão de recursos humanos importadas de empresas privadas das quais se originam. Exemplo: fundações empresariais 3 Estrutura autônoma Desenvolvem de maneira autônoma metodologias avançadas de organização e gestão de pessoas, sobretudo voluntários Quadro 1: Tipologia das entidades do terceiro setor de acordo com seu grau de modernização da gestão de recursos humanos. (Adaptado de Teodósio apud Perez e Junqueira, 2002, p. 172). A realidade expressa que existem vantagens e desvantagens em todos os níveis, porém, no segundo é que incidem os maiores problemas da gestão por serem reproduzidas as práticas decorrentes do setor privado, repetindo assim os problemas ali encontrados desmotivação e falta de compromisso com o trabalho, autoritarismo travestido de participação, dificuldade de manutenção das pessoas mais criativas e dinâmicas nos quadros da empresa, etc com a ausência das características da gestão de pessoas esperada do terceiro setor trabalho em equipe, criatividade, capacidade de resolução de problemas, liderança etc. (TEODÓSIO apud PEREZ e JUNQUEIRA, 2002, p. 172). O quadro 1 sugere o repensar das práticas e conceitos da gestão de recursos voluntários (ou não remunerado). Por sua própria natureza, as organizações de voluntários alojam uma grande diversidade de pessoas que estão prontas a dar de si por uma causa. A habilidade de conquista de mão-de-obra voluntária, porém, segundo Teodósio (2001), é associada à construção de uma gestão de recursos humanos que seja focada no tratamento e regulação de conflitos para evitar o descontentamento com o posicionamento e ações da organização. O que move pessoas a serem voluntárias é a motivação de realizar algo significativo, que as satisfaça, que transcenda a sua existência, que firme ou transmita valores e crenças ou que transforme uma realidade que incomoda. A expectativa da pessoa que se dispõe ao voluntariado é proporcional ao valor que ela atribui à causa que será o seu objetivo a ser alcançado. Sua motivação definirá o seu desempenho. Assim sendo, Mintzberg (1996) assegura que a adaptação de técnicas gerenciais procedentes do campo das organizações privadas encontra dificuldades decorrentes das especificidades e características da gestão social nas organizações do terceiro setor, impossibilitando o emprego de ferramentas administrativas privadas que, em alguns casos, tenham conceitos capazes de trazer distorções à natureza da gestão requerida pela esfera social. A apreensão que é comum aos gestores de voluntários foi traduzida por Teodósio (2004): Na verdade, voluntários estão buscando um espaço de convivência social mais saudável, fugindo da competitividade e estresse que caracterizam o trabalho na área privada. Caso os voluntários passem a encontrar as mesmas pressões na esfera social, fatalmente vão 3

4 se desligar dos projetos comunitários. Percebe-se também que o compromisso acompanha o nível de motivação e não necessariamente a capacitação. Voluntários se aglutinam de acordo com propósitos, formando a diversidade das organizações voluntárias.. Handy (1990) tipifica as organizações voluntárias (quadro 2) em três categorias segundo o que existe em comum e de acordo com a atividade desenvolvida: grupos de ajuda mútua, organizações de serviço, organizações de divulgação ou campanha. Cada tipo de organização voluntária traz consigo uma teoria não expressa decorrente da natureza da organização sendo requerida uma forma específica da gestão para torná-la eficaz no atingimento dos seus objetivos Grupos de ajuda mútua Organizações de serviço Organização Necessidade só de organização mínima indispensável para servir aos membros, para encontrar os motivos dos encontros e para divulgação Esforçam-se para serem profissionais, eficientes e eficazes Administração A administração é considerada uma perda de tempo ou uma distração do verdadeiro fim, e mantém-se no limite necessário ao bem do grupo Tendem a ser burocráticas. As tarefas são definidas formalmente, com responsabilidades formais e verificações formais de sua atuação Todos os interessados podem ascender sem necessidade de seleção ou testes Seletivas no recrutamento, exigentes na revisão dos objetivos, preparadas para retroceder se for necessário e dispostas a deixar quem não está em situação de desempenhar o próprio trabalho Organizações de divulgação ou campanha São guiadas mais que geridas Subordinada e preferivelmente invisível Quadro 2: Tipologia das organizações voluntárias adaptada de Handy (1990) A essência da organização é aderir a uma causa, de convergir sobre um líder, geralmente carismático, cuja personalidade contagia a organização. O único pré-requisito para pertencer é a fé e a crença A essência da gestão de voluntários é criar oportunidades e ambiente profícuo para a descoberta e desenvolvimento dos dons e talentos de cada pessoa criando vias para transformá-los em serviços a outros. Técnicas e metodologias são importantes, mas é a conexão do amor e o senso humanitário que o tornam eficazes. No trabalho remunerado, o empregado está trabalhando para tornar realidade o sonho do dono ou gestor da empresa. No trabalho voluntário, as pessoas trabalham para realizar os próprios sonhos. Esse é o grande diferencial para a gestão terceiro setor equilibrar a racionalidade substantiva peculiar ao voluntariado e a instrumental exigida pela estrutura organizacional e eficácia cobrada por órgãos financiadores e mantenedores. Vineyard (1981) propõe de forma simplificada na figura 1 o processo de administração de voluntários. Demarca o simbolismo estabelecido da gestão como a ponte que liga o sonho à realidade, para caracterizar o processo de administração total. A proposta do processo de administração de voluntários representada no quadro 3 complementa as funções tradicionais da administração - planejamento, organização, direção e controle - com uma ênfase ou foco no pessoal e uma visão sistêmica permeada em todos os estágios pelo reconhecimento e feedback do trabalho e esforço do voluntário, criando assim um processo responsivo para as motivações dos voluntários. O reconhecimento é de vital importância para o voluntário, propiciando um ambiente de crescimento e valorização do trabalho realizado. O retorno ou feedback de avaliação constante busca comentar as observações e inserir em planejamento futuro, dentro da perspectiva da realização do sonho individual e organizacional que o levou a abraçar o trabalho. 4

5 Os processos organizacionais definem o caráter básico do empreendimento mediante ações específicas dos indivíduos (SERVA, 1997). A análise de cada uma das funções do processo de administração de voluntários e sua relevância para a gestão de voluntários são apresentadas por Wilson (1976) no quadro 3. No trabalho voluntário, em especial no Brasil, a avaliação é uma função pouco utilizada. É comum as pessoas levarem o confronto com os resultados para o lado pessoal ou não usarem uma avaliação formal, dando espaço para falatórios paralelos. A avaliação formal deve abranger todos os níveis, todos avaliarem e serem avaliados, o que resultaria na avaliação 360º. Os resultados devem ser a base para mudanças que inspirem a retomada do sonho possibilitando a busca constante de sua realização.o gestor de voluntários trabalha com e por intermédio de outras pessoas (remuneradas e não remuneradas) para alcançar as metas do programa. Componente Definição/Descrição Fatores Críticos Metas Declaração de missão Facilidade para entender Envolvimento das pessoas afetadas Criatividade Planejamento Objetivos Específicos, mensuráveis, realizáveis Declarações de ação compatível com meta Organização Pessoal Direção Controle Reconhecimento Plano de ação Descrição de trabalho Recrutamento Entrevista Ambiente Treinamento Relata Quem? Quando? Como? Qual o custo? Relata Título, Responsabilidades, Tempos, Supervisor, Aprendizes e Parâmetros Alistamento que usa marketing, motivação e administração Conversação com propósito de informação mútua compartilhada - exploração Emparelhamento apropriado de pessoas/ trabalhos Oferecer Informação (orientação, trabalho específico, habilidade construtiva) Organização Praticidade Envolvimento das pessoas afetadas Prático, realizável Estrutura flexível Flexibilidade Praticidade, honestidade Elaboração com contribuição de outros Atração focada Responsividade a necessidades Honesto Cuidado-poder, flexível Interrogatório não diretivo Boa informação Responsividade às necessidades das pessoas Destinar para o sucesso Flexibilidade Honestidade Educação de adulto Envolvimento dos aprendizes Supervisão Dirigindo outros. Acreditar no voluntariado Staff de PD Habilidade Flexibilidade, justiça Avaliação Avaliação das pessoas e programas Suportes para o Processo de Gestão Deixar as pessoas conhecerem os resultados da avaliação feita de seus esforços, tempo etc. Justiça Escuta honesta Envolvimento das pessoas afetadas Processo responsivo para as motivações dos voluntários Feedback Avaliação constante buscando, comentar as observações e inserir em planejamento futuro Processo responsivo para as motivações dos voluntários Quadro 3: Componentes do processo de gestão e suportes (adaptado de Vineyard (1981) Wilson (1976) anota que é importante reconhecer esse fato e assumir a 5

6 responsabilidade de ser o melhor gestor possível compreendendo o impacto da gestão na vida das pessoas. Experiências no setor privado, bem como os estilos de liderança pertinentes a cada um, podem induzir a um posicionamento de patrão ou manipulador. A teoria administrativa é argüida sobre a aplicabilidade de suas ferramentas na gestão de voluntários sendo acusados de gerarem burocracia, manipulação e cerceamento da ação das pessoas resultantes do paradigma funcionalista - a racionalidade instrumental. O trabalho voluntário aponta para uma nova visão administrativa, trazendo à tona a necessidade de uma gestão baseada em valores da racionalidade substantiva, mais flexível, simplificada, descentralizada, participativa sem, contudo abrir mão de estrutura necessária; porém, o índice de pessoas que deixaram o voluntariado demonstra que na prática, as organizações sem fins lucrativos ainda não têm conseguido adequar, encontrar um modelo próprio da gestão que atenda às particularidades do trabalho voluntário. A transposição de ferramentas ou a ausência de estrutura administrativa podem causar a evasão de voluntários. A efetividade da gestão é proporcional à sensibilidade e flexibilidade de lidar com as situações inusitadas, próprias do trabalho voluntário, respondendo de forma apropriada a elas e à diversidade das pessoas. Tornar realidade um sonho, tornar visível o invisível com as peculiaridades do trabalho voluntário é o desafio da administração no terceiro setor. 2 Teorias de Motivação e a Gestão de Voluntários A motivação é um aspecto essencial no trabalho com voluntários. Captar, assimilar e manter voluntários que desempenhem suas tarefas participando do desenvolvimento da organização com compromisso é o desafio da gestão de voluntários que, diferentemente da gestão do setor público e privado, não tem a remuneração como fator de permanência e recompensa pelo trabalho prestado. Pearce (1998), no entanto, afirma que voluntários recebem benefícios outros que não o monetário em troca do serviço prestado. As motivações que levam pessoas a serem voluntários podem ser diferentes daqueles que as mantêm comprometidas, conforme afirmações de Gidron (984), Oda (1991); Winniford, Carpenter & Stanley (1995) e Gillespie & King (1985). Asseguraram ainda que a motivação pode mudar de acordo com a idade, gênero, estágio de vida e tempo de voluntariado em uma organização. Diversos estudos sugerem que o recrutamento e a retenção dos voluntários são mais efetivos, quando os programas apelam para as necessidades e motivações específicas dos participantes (FISCHER & SCHAFFER, 1993), o que difere do recrutamento das empresas do primeiro e do segundo setor. A literatura sobre a motivação de voluntários preocupa-se com os motivos e benefícios que levam pessoas ao engajamento neste tipo de trabalho (PEARCE, 1998; FISCHER E SCHAFFER,1993). Esta vertente teórica é dominada por um debate sobre as razões altruístas e egoístas para o trabalho voluntário. Assim, Morgan (1996, p.147) define interesses como sendo um conjunto complexo de predisposições que envolvem objetivos, valores, desejos, expectativas e outras orientações e inclinações que levam a pessoa a agir em uma e não em outra direção. Desta forma, interesses pessoais são colocados na perspectiva de uma ação política, inerente a toda organização. Buscando entender o comportamento das pessoas no trabalho, foram formuladas teorias de motivação que podem ser divididas em dois tipos: (i) podem ser focadas nos mecanismos de como o comportamento surgiu e como é mantido - baseadas nos processos e, (ii) nas necessidades ou fatores específicos que incrementam o comportamento baseadas no conteúdo. É imprescindível uma revisão de algumas teorias e de suas implicações para a motivação do voluntário, assim como o altruísmo como motivador. Existe suporte de pesquisa para a existência do altruísmo (MYERS, 1983). O comportamento altruístico foi objeto de profusa pesquisa teórica e empírica das ciências sociais durante cerca de trinta anos (CHACÓN, 1985, PILIAVIN E CHARNG, 1990) e dentro da economia, psicologia, ciência política, sociologia, e disciplinas relacionadas (BATSON, 6

7 1991; BATSON, 1998; EISENBERG, 1986; KANGAS, 1997; PENNER, 1995; PILIAVIN E CHARNG, 1990; ROSA-ACKERMAN, 1996; SAWYER, 1966; STAUB et al., 1984; WISPE, 1978; WRIGHTSMAN, 1974). Nos últimos anos, porém, a pesquisa em altruísmo em Psicologia e Sociologia diminuiu (BATSON, 1998; SMITH, 2003). Estas teorias propõem uma espécie de seleção natural, favorecendo o comportamento altruístico. Teorias de norma social identificam e dão suporte científico à existência da norma de responsabilidade social. Esta norma nos influencia a ajudar o necessitado, mesmo se não houver reciprocidade (CONNORS,1995 ). O conceito de altruísmo é disseminado como algo totalmente desinteressado de resultados ou benefícios para o agente do ato. Todavia o Oxford English Dictionary, todavia, define altruísmo como: uma devoção ao bem-estar de outros... como um princípio de ação. Ampliando a definição, o dicionário ensina que o fato de uma pessoa gerar para si algum benefício de uma ação para promover o bem-estar de outro não deve desqualificar essa ação como altruísmo. O altruísmo é reconhecido como um motivador do voluntariado (ROSS & SCHILLINGTON,1989; FAGAN, 1992; VANTIL, 1985). Os voluntários citam como razão preponderante para ser voluntário a vontade de ajudar o próximo. É também a razão para a escolha e crédito em causas. Como Connors (1995) assegura, no momento em que uma pessoa é convidada a prestar serviços voluntários, apela-se a, pelo menos, um nível fundamental: o seu crédito na causa. Achados de Widmer (1985) e Bianchi (1993) confirmam a relevância do crédito na causa em suas pesquisas, em que a contribuição que cada um pode dar ao importante trabalho da organização, orgulho e a paixão pelo serviço são os fatores motivadores para a participação dos voluntários. Nem todos, porém, concordam com o argumento de que o altruísmo é o motivador primário para o voluntariado. A teoria da troca social (THIBAULT & KELLY, 1959) sugere que o altruísmo desinteressado, definido anteriormente como coloquial, não existe, assegurando que, de fato, interações humanas são transações que visam maximizar as recompensas e minimizar os custos de uma pessoa. A literatura expressa um apurado ceticismo sobre a possibilidade do ser humano ser tão centrado no outro. Na publicação de McCurley & Vineyard (1988) é apresentada uma lista de 43 razões pelas quais pessoas se tornam voluntárias. Destas, apenas 3 se encaixam na categoria de altruísmo. O objetivo das pesquisas parece ser estabelecer a natureza de outros motivadores importantes, os quais podem ser mais diretamente influenciados por técnicas específicas da gestão de voluntários (FLASHMAN & QUICK apud MOORE, p , 1985) analisam o altruísmo,relacionando-o ao comportamento do voluntário e propõem algumas diretrizes conceituais, assim enumeradas: (i) o altruísmo é um fator motivacional primário no comportamento do voluntário; (ii) a divisão artificial entre motivação egoísta e altruísta deve ser banida. Há a necessidade de conscientização de que vivemos num sistema unificado onde o bem-estar de cada um afeta o bem-estar de todos os outros; (iii) com uma resposta criativa aos grandes desafios do mundo, a entrada no século 21 será marcada por um aumento simultâneo tanto do altruísmo quanto da atividade voluntária, o que certamente deve estar acontecendo. A Teoria da Instrumentalidade conjectura que pessoas serão motivadas a agir se julgarem que, fazendo assim, terão como conseqüência do trabalho eventualmente algo que valorizam. Sugerem que as pessoas não são direcionadas pelo desejo de ajudar outras; antes, só agem se conseguirem um retorno. A maioria dessas teorias, diferenciando na ênfase, considera como componentes críticos da motivação a valência, a instrumentalidade e a expectativa (VIE). Clarificando a teoria, Landy & Trumbo (1980) expõem seus fundamentos quanto aos questionamentos das pessoas: (i) se uma determinada ação tem grande probabilidade de produzir resultados (expectativa); (ii) se este resultado produzirá outros resultados (instrumentalidade); e (iii) se estes outros resultados são valiosos. A aplicação das 7

8 teorias da instrumentalidade na gestão e motivação de voluntários sugere que a eficácia da gestão está ligada à credibilidade dos voluntários em poderem alcançar algo que valorizam como retorno por seus esforços. A questão passa a ser o que cada voluntário valoriza já que existem diferenças nos objetivos pessoais e atitudes dos voluntários. O trabalho desenvolvido por Omoto & Snyder, baseado na Teoria da Instrumentalidade, fundamenta a atual pesquisa. Publicações favoráveis à abordagem instrumental ou econômica de motivação de voluntários foram apresentadas por Grieshop, (1985) e Zahrly & Brown (1993). Escolher a teoria da instrumentalidade como base, significa administrar e prover apoio a cada etapa do processo decisório. Ao estudar a permanência de voluntários, Clary, Snyder & Ridge (1992) propuseram um Inventário das Funções do Voluntário (VFI) baseado nas motivações que o seu trabalho. Este inventário norteia grande parte das pesquisas sobre razões para ser voluntário (ver quadro 4). Interesses Motivacionais Razões e Retornos Valiosos do Voluntariado Social Meus amigos são voluntários Pessoas próximas são voluntárias Pessoas que conheço compartilham interesse em serviços comunitários Valor Estou mais interessado nos necessitados do que em mim Sinto compaixão por pessoas necessitadas Sinto que é importante ajudar outros Carreira Posso fazer contatos úteis para meu negócio ou carreira O voluntariado me ajudará a fazer uma escolha profissional O voluntariado irá melhorar meu currículo Compreensão Posso aprender mais sobre a causa pela qual trabalho O voluntariado me permite ter uma nova perspectiva das coisas Posso explorar minhas próprias forças Proteção O voluntariado me ajuda a lidar com meus próprios problemas pessoais O voluntariado é uma boa válvula de escape para meus problemas O voluntariado me faz sentir menos sozinho Estima O voluntariado me faz sentir importante O voluntariado aumenta minha auto-estima O voluntariado me faz sentir útil. Quadro 4: Razões para ser um voluntário (adaptado de Clary, Snyder & Ridge (1992)). Críticas são levantadas à Teoria do Reforço, pelo fato de os críticos ignorarem atitudes, crenças e outros processos cognitivos, reduzindo o comportamento humano ao nível de ratos de laboratório.a modificação do comportamento no voluntariado é usada por muitos gestores que reconhecem em suas experiências a Teoria do Reforço como uma forma prática e objetiva de encorajar o envolvimento contínuo. Por outro lado, os gestores têm consciência de que voluntários que tiveram muitas experiências negativas têm possibilidades não só de abandonarem o voluntariado como propagarem essas experiências negativas, afastando-se, por um período, desse trabalho. O condicionamento funciona tanto de forma positiva como de maneira negativa. O foco do gestor que utiliza como base para a motivação de voluntários essa teoria, como todas as que são baseadas em processos, é a procura de coisas que atuem como prêmio e, desse modo, servem para promover o voluntariado. A Hierarquia das Necessidades, de Maslow (1943) identifica e hierarquiza as necessidades a partir das fisiológicas, mais básicas até as mais complexas de auto-realização. Em conceituação posterior, Maslow (1970) chama atenção para o fato de que a hierarquia não é fixada de forma rígida. Pesquisas sobre motivação de voluntários, anota Connors (1995), pressupõem que a Teoria das Necessidades, de Maslow, é verdadeira e a utilizam como paradigma, analisando ou explorando as questões relacionadas à motivação de voluntários, como os de Vineyard (1984) e Knowles (1972), que desenvolvem algumas aplicações práticas. O próprio Maslow (1970), porém, admite limitações e assinala que a pesquisa 8

9 experimental não dá base à sua teoria, esperando que outras investigações realizadas na vida real dessem suporte maior. A Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, é um modelo conceitual útil para o estudo da motivação no trabalho. A teoria analisa a motivação e a desmotivação separadamente, concluindo que os fatores que tendem a causar a satisfação nas pessoas não são os mesmos que causam a insatisfação. Pesquisas sobre motivação de pessoal remunerado e voluntários foram desenvolvidas e chegaram à conclusão de que há diferença entre o que acham satisfatório e mais importante, apesar dos achados apontarem para o fato de voluntários serem motivados tanto por condições intrínsecas como extrínsecas ao trabalho, como demonstrado no quadro comparativo das pesquisas de Herzberg (1959), Smith & Berns (1981) E Clary, Snayder & Ridge (1992) (Quadro 6.) Connors (1995), no entanto, anota que muitos gestores de voluntários acreditam ser a motivação de voluntários multidimensional: o que leva pessoas a serem voluntárias e que as fazem produtivas, não são as mesmas que vão fazê-las desistir. As pesquisas de Omoto, Snyder & Berghuis (1993), Puffer (1991). Widmer (1985) combinadas com a literatura de e. g., Howell (1986), Ilsley (1990), Schindler-Rainman & Lippitt (1971) apóiam essa crença. Condições Satisfatórias ou intrínsecas quando presentes Insatisfatórias ou extrínsecas quando ausentes Pessoal Remunerado Herzberg (1959) Realização Reconhecimento O próprio trabalho Responsabilidade Progresso Crescimento Salário Seguro de trabalho Condições de trabalho Status Procedimentos da empresa Qualidade de supervisão técnica Qualidade das relações interpessoais entre os pares, com os superiores e com os subordinados. Pessoal remunerado Smith & Berns(1981) Autodesempenho Crescimento Liberdade no trabalho Voluntariado Smith & Berns (1981) Realização Auto-estima Crescimento - atualização Construir relacionamentos Satisfazer o amor e necessidades Voluntariado Clary, Snyder & Ridge (1992) Valor Carreira Compreensão Social Proteção Estima Quadro 6: Quadro comparativo de motivação no trabalho remunerado e voluntariado de investigações baseadas na Teoria de Dois Fatores de Hezberg. (Fonte: Adaptado dos autores citados). A teoria das Necessidades Aprendidas ou Secundárias, de McClelland, está entre as teorias contemporâneas de motivação por ter um nível aceitável de documentação de suporte válido e representar o estágio atual para elucidar a motivação de empregados. Esta teoria foca a influência de três necessidades baseadas no comportamento, aprendidas culturalmente, segundo Mcclelland (1962). A aplicação desta teoria no voluntariado foi estudada por McCurley & Vineyard (1988), em trabalho sobre os tipos de recrutamento de voluntários com base nas características da pessoa. Firmado nesses estudos, o que leva pessoas ao voluntariado é a busca da satisfação de suas necessidades, o que direciona seu comportamento e os torna tendentes a apreciar tarefas que respondam às suas expectativas, sejam de realização, poder ou afiliação. A identificação das necessidades predominantes pode ser realizada através de um teste desenvolvido por McCurley, que tem como limitação o fato de sua aplicação ter que ser 9

10 realizada por profissional, ou pela análise do Inventário das Funções do Voluntário (quadro 9) proposto por Clary, Snyder & Ridge (1992) casando as necessidades secundárias ou aprendidas de McClelland com suas tarefas (Quadro 7) Condições Satisfatórias ou intrínsecas quando presentes Insatisfatórias ou extrínsecas quando ausentes Pessoal Remunerado Herzberg (1959) Realização Reconhecimento O próprio trabalho Responsabilidade Progresso Crescimento Salário Seguro de trabalho Condições de trabalho Status Procedimentos da empresa Qualidade de supervisão técnica Qualidade das relações interpessoais entre os pares, com os superiores e com os subordinados. Pessoal remunerado Smith & Berns (1981) Autodesempenho Crescimento Liberdade no trabalho Voluntariado Smith & Berns (1981) Realização Auto-estima Crescimento - atualização Construir relacionamentos Satisfazer o amor e necessidades Voluntariado Clary, Snyder & Ridge (1992) Valor Carreira Compreensão Social Proteção Estima Quadro 6: Quadro da aplicação da Teoria das Necessidades Secundárias de McClelland no voluntariado (MCCURLEY & VINEYARD, 1988). ( adaptado dos autores citados) A motivação é um aspecto essencial no trabalho com voluntários, seja como fator motivador inicial (fase antecedente ao voluntariado) ou como base para o recrutamento, retenção e gestão mais eficazes (experiência de voluntariado na organização), interferindo na duração e qualidade do trabalho voluntário. O conceito de voluntário está intrinsecamente ligado ao do altruísmo de tal forma que as pessoas chegam a afirmar que, se o sujeito recebe algum tipo de benefício por meio ou com o serviço, ele não pode mais ser voluntário. A premissa do altruísmo como algo totalmente desinteressado encontra certo ceticismo quanto à sua veracidade. O fato de pessoas servirem para o benefício de outras não os torna imunes aos retornos naturais que possam advir do voluntariado de forma direta ou indireta. Conclui -se que motivações altruístas e instrumentais estimulam as pessoas a participarem. Sob a óptica da racionalidade substantiva (SERVA, 1997) - um atributo natural do ser humano que reside na psique - os indivíduos podem dirigir a sua vida particular na direção da auto-realização, contrabalançando essa busca de emancipação e auto-realização com o alcance da satisfação social. As motivações ligadas ao propósito ou à causa permitem que o voluntário se identifique com a missão da organização por supostamente desenvolverem um sentimento de propriedade sobre a organização para a qual trabalham. Compartilhando sua missão, valores e objetivos, estariam mais comprometidos a apoiar a sustentação de suas organizações. Finalmente, é necessário um repensar da aplicabilidade das teorias de motivação existentes ao trabalho voluntário. Essas têm origem no trabalho remunerado, no qual as pessoas vão trabalhar por uma necessidade de subsistência, enquanto, no trabalho voluntário, a motivação é o sonho, tornando as classificações baseadas em necessidades fisiológicas inaplicáveis em uma situação baseada na esperança. Conseqüências do voluntariado Os achados da pesquisa sobre fatores que promovem estímulo, satisfação, rendimento 10

11 e compromisso no grupo focal de líderes voluntários corroboram os resultados encontrados nos relatos dos voluntários e por Cnaan & Casio (1999) (Quadro 17.) Fatores Motivadores O que Estimula O chamado de Deus A gratidão a Deus por sua generosidade Praticar os dons e talentos Levar o conhecimento da palavra de Deus, através de nossas ações Servir a Deus O desejo de servir Alegria de ajudar o outro O interesse de muitos voluntários Realizações bem sucedidas Participação em grupo Área de contribuição Interesse pela leitura da Bíblia Identificação com a área de atuação Organização e objetividade nas tarefas Compromisso dos voluntários Reconhecimento e apoio Resultados positivos Divulgação do cristianismo Troca de experiência Contribuir para os objetivos serem alcançados Compromisso Facilitar a vida das pessoas A falta de pessoas para servir Gratificação com a alegria do grupo Elogios dos participantes Relações interpessoais Amor pelas pessoas Obediência à Bíblia Expressar o amor de Deus Espiritualidade Fatores Desmotivadores O que Entristece Falta de compreensão, integração e espiritualidade Falta de material apropriado Falta de recursos financeiros Críticas destrutivas Falta de disponibilidade Falta de apoio por parte de alguém que podíamos confiar Falta de voluntários para dividir melhor Auter-ego canalização errada da energia do servir Falta de acompanhamento particular por parte da liderança e do trabalho do e no Ministério Falta de compromisso e iniciativa dos voluntários Medo e vergonha de estar sendo visto ao ser servo do Senhor Excesso/sobrecarga de trabalho na vida secular Desinteresse Cansaço físico e mental Falta de incentivo Cobrança exagerada Deslocamentos cansativos Desconhecimento da visão ministerial Falta de espiritualidade Não se sentir digno ou capacitado para realizar o trabalho Quadro 17: Fatores motivadores e desmotivadores de líderes voluntários ( Pesquisa direta). O comprometimento com a missão da organização é percebido nas falas dos voluntários, ao expressarem o que causa a motivação para continuar servindo, identificando a terceira fase do modelo do processo de voluntariado conseqüencias - que incorpora aspectos da estrutura organizacional, papéis e operações. O que me motiva é a certeza de estar contribuindo de forma efetiva a cumprir a missão da instituição a qual pertenço (Voluntário atual 11). No nível de análise individual, são perceptíveis as mudanças no conhecimento, atitude, comportamento e motivação, como declaram os voluntários, ao serem argüidos sobre o que os motiva ou o que os faz continuar servindo. O fato de gostar do trabalho que faço. O aprendizado contínuo que tenho recebido (Voluntário atual 12). A minha motivação é sempre servir, de preferência com crianças e adolescentes pela sua riqueza e expressivas características. O que me motiva a continuar é o meu compromisso (Voluntário atual 13). A duração e a permanência no serviço são declaradas como incondicionais quando atreladas à determinação e ao sonho de ajudar pessoas ligadas ao projeto desenvolvido. A determinação de servir incondicionalmente aos excluídos pela AIDS no enfretamento de suas múltiplas dificuldades existenciais (Voluntário atual 14). Crescimento pessoal. Dando uma harmonia e uma paz de espírito muito grande (Voluntário atual 15). 11

12 A solidariedade, o saber que tem sempre alguém precisando do meu apoio e se eu não estiver lá, essa pessoa pode não ter mais tempo (voluntário atual 16). A cada plantão realizado sinto que estou no caminho certo. É a sensação do dever cumprido (Voluntário atual 17). A experiência de voluntariado no nível interpessoal é percebida também na dinâmica das relações de ajuda entre voluntários e receptadores do serviço, que podem ter como conseqüência o compromisso com a organização e o voluntariado. O nosso compromisso é com o paciente doente que não tem família para trocá-lo, alimentá-lo, para darlhe uma água ou segurar sua mão na hora da sua partida ou, até mesmo, quando tiver chegando no hospital porque, muitas vezes, quando eles estão chegando no hospital, eles estão mais assustados porque estão sozinhos do que - com a grandeza do que eles têm, do que estão sentindo realmente - e é aí que eles começam a se conscientizar do que é a doença, e eles começam a sentir. (Voluntário atual 7). Os resultados encontrados apontam para a necessidade de desenvolvimento de ferramentas e teorias de motivação próprias ao trabalho voluntário; no trabalho remunerado, em que os colaboradores estão vendendo sua força de trabalho e, portanto, abrem mão de seus sonhos, alienando-se ao realizarem um roteiro pre-estabelecido, característico da racionalidade instrumental, sem direito à participação das glórias, dos lucros, das decisões. Diferentemente, o trabalho voluntário tem a razão básica substantiva como um roteiro, como um horizonte que o homem precisa ter para se realizar como pessoa. Conclusão Os dados confirmam a afirmação de que o trabalho voluntário tem em sua essência a busca da transformação do status quo, como resultado de motivações pessoais, pela doação de tempo e conhecimentos, realizando por intermédio de serviços não remunerados e da solidariedade um trabalho que traga benefício a pessoas, comunidade ou a uma causa. A barreira a ser vencida para a administração é a gestão de um número crescente de voluntários, desenvolvida de forma específica e contextualizada para que não haja desmotivação e conseqüente evasão do trabalho voluntário. Os resultados da pesquisa parecem dar suporte à necessidade de a teoria administrativa tornar viável a aplicabilidade de suas ferramentas na gestão de voluntários, sendo acusados de gerarem burocracia, manipulação e cerceamento da ação das pessoas resultantes do paradigma funcionalista - a racionalidade instrumental. O trabalho voluntário aponta para uma nova visão administrativa, trazendo à tona a necessidade de uma gestão baseada em valores da racionalidade substantiva, mais flexível, simplificada, descentralizada, participativa, sem, contudo, abrir mão da estrutura necessária advinda da racionalidade instrumental. Os resultados revelam a necessidade da gestão de voluntários ocorrer através de um processo responsivo para as motivações dos voluntários, segundo a proposta de Vineyard e Wilson, via complementação das funções tradicionais da administração - planejamento, organização, direção e controle, com uma ênfase ou foco no pessoal e uma visão sistêmica permeada em todos os estádios pelo reconhecimento e feedback do trabalho e esforço do voluntário, para evitar o surgimento dos principais fatores da evasão evidenciados: falta de apoio dos gestores, estrutura física, recursos financeiros, compromisso, objetivos claros, resultados, reconhecimento, liderança, preparo, treinamento, participação, atribuições e conflitos. É necessário repensar a aplicabilidade das teorias de motivação existentes sobre o trabalho voluntário. A origem destas teorias é o trabalho remunerado, em que as pessoas vão trabalhar por uma necessidade de subsistência, enquanto no trabalho voluntário a motivação é o sonho, tornando as classificações baseadas em necessidades fisiológicas inaplicáveis em uma situação baseada na esperança. Contraria teorias como a de Maslow por ter a realização pessoal como fator prioritário de motivação. Conclui-se que motivações altruístas e instrumentais estimulam as pessoas à participação. Sob a óptica da racionalidade substantiva de Serva - um atributo natural do ser humano que reside na psique - os indivíduos podem dirigir a sua vida particular na direção da auto-realização, contra-balançando essa busca de emancipação e auto-realização com o 12

13 alcance da satisfação social. As motivações ligadas ao propósito ou à causa permitem que o voluntário se identifique com a missão da organização por supostamente desenvolverem um sentimento de propriedade sobre a organização para a qual trabalham. Compartilhando sua missão, valores e objetivos, as pessoas estariam mais comprometidas a apoiar a sustentação de suas organizações. Apresenta, ainda, pela análise de fatores discriminantes, diferenciação das motivações dos voluntários que trabalham com soropositivos dos voluntários da igreja, corroborando assim os resultados das pesquisas de Clary & Snyder, Maio & Olson, Smith, Bruner, & White, Snyder & Omoto, que concluíram que o voluntariado da AIDS é colocado em exercido por pessoas diferentes servindo para alcançar resultados diferentes, funções psicológicas ou motivações. É, porém, necessário cuidado ao afirmar que a diferenciação pode ser paradigmática, uma vez que os resultados díspares encontrados dão suporte a uma característica motivacional esperada em voluntários de igreja, os valores pessoais, convicções e crenças podendo apontar para motivações compatíveis à missão da organização onde o voluntário vai servir, já que a escolha é feita por afinidade, como constatado por 61 dos respondentes desta pesquisa. Foi constatada a aplicabilidade do modelo do processo de voluntariado desenvolvido por Omoto & Snyder, adotado como base teórica dessa investigação, procurando levar em conta os múltiplos fatores que interferem na permanência ou evasão de voluntários, considerando-os em diferentes níveis de análise e variados estádios da vida de voluntários. No nível do indivíduo o modelo chama a atenção para os processos psicológicos e atividades do voluntário e dos que recebem os serviços dos voluntários. No nível interpessoal, amplia este foco e incorpora a dinâmica das relações de ajuda entre os voluntários e recebedores do serviço; no nível organizacional, o modelo incorpora aspectos da estrutura organizacional, papéis e operações no processo voluntário. O modelo não é tanto uma teoria de voluntariado como também um fundamento para organizar trabalhos sobre voluntariado, por ajudar a identificar assuntos conceituais para estudos futuros. O objetivo básico da pesquisa de investigação de fatores que ensejam compromisso no trabalho voluntário em organizações sem fins lucrativos foi plenamente satisfatório, apontando para a prática da gestão pobre de voluntários, necessidade de desenvolvimento da cultura de voluntariado, de acordo com os costumes brasileiros. Referências BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa, Edições 70, BATSON, D. C. The altruism question: toward a social-psychological answer. Hillsdale: New Jersey, Lawrence Erlbaum Associates, BATSON, D. C. Altruism and prosocial behavior. Handbook of social psychology. In FISKE, Susan T., GILBERT, Daniel T., & GARDNER, Lindzey. Boston, McGraw-Hill. 2: , BIANCHI, Alessandra. True believers: pride in, and passion for, a business's product or services is one of the most powerful workplace enhancers around. The best small companies to work for in America 15(1) July): 72(2) Brasil, Congresso Nacional (1998). Lei 9.608/98. Diário Oficial, 19 de fevereiro. BROWN E. The scope of volunteer activity and public service. Law and contemporary problems, 62 (4): 17-42, CLARY, E. G, SNYDER, Mark, & RIDGE, Robert. Volunteers' motivations. Nonprofit Management and Leadership 2 (4) (Summer),

14 C L A RY, G. Y. & SNYDER, M. A functional analysis of altruism and prosocial behavior. Review of Personality and Social Psychology, 12, , CNAAN, R.A. & C A S I O, T. A. Performance and commitment: Issues in management of volunteers in human service organizations. Journal of Social Service Research, Vo l. 24(3/4), 1-37, CONNORS, Tracy Daniel. The volunteer management handbook. New York: Wiley, COON, Dennis. Essentials of psychology. St. Paul, Minn.: West Publishing, COSTA, Maria Alice Nunes. Sinergia e capital social na construção de políticas sociais: a favela da Mangueira no Rio de Janeiro. Rev. Sociol. Polit. [online]. Nov. 2003, nº. 21 [citado 21 Janeiro 2004], p Disponível na World Wide Web: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=s &lng=pt&nrm=iso>. ISSN EISENBERG, N. Altruistic emotion, cognition, and behavior. Hillsdale: Lawrence Erlbaum Associates, FAGAN, Ron. Characteristics of college student volunteering. Journal of Volunteer Administration 5 (Fall), FISCHER, Rosa Maria e FALCONER, Andrés Pablo. Desafios da parceria governo e terceiro setor. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 33, n. 01, p , jan/mar, FISCHER, L. & SCHAFFER, K., Older Volunteers, a guide to research and practice, Newbury Park: Sage Publications, GILLESPIE, F. and KING I, A.E.O. Demographic understanding of volunteerism. Journal of Sociology and Social Welfare, 12, , GIDRON, B. Predictors of retention and turnover among service volunteer workers. Journal of Social Service Research, 8(4), 1-16, GRIESHOP, James I. How art thou motivated? let me count the ways. In MOORE, Larry F. (Ed.), Motivating, volunteers. Vancouver, British Columbia, Canada: Vancouver Volunteer Centre, GUERREIRO RAMOS, Alberto. A nova ciência das organizações: reconceituação da riqueza das nações. Rio de Janeiro, Editora da Fundação Getulio Vargas, 1989, 2a. ed. HERZBERG, Frederick, MAUSNER, B. & SNYDERMAN, B. The motivation to work. New York: Wiley, HOWELL, Albert. Why do volunteers burnout and dropout? Calgary, Alberta, Canada: Research Unit for Public Policy Studies, University of Calgary, Canada (December), IBOPE. Integração. Revista eletrônica do Terceiro Setor. Disponivel em: Acesso em 10 de novembro de KANGAS, O. E. Self-Interest and the common good: the impact of norms, selfishness and context in social policy opinions. Journal of Socio-Economics 26: , LANDIN, Leilah e SCALON, Maria Celi. Doações e trabalho voluntário no Brasil - uma pesquisa. Rio de Janeiro: 7 Letras,

15 LANDY, Frank J., & TRUMBO, Don A.. Psychology of work behavior. Homewood, Ill.: Dorsey Press, MAIO, G. R., & OLSON, J. M. What is a value-expressive attitude? In G. R. Maio & J. M. Olson (Eds.), Why we evaluate: Functions of attitudes (pp ). Mahwah, NJ: Erlbaum, MASCARENHAS, André Ofenhejm e ZAMBALDI, Felipe. Motivação em programas de voluntariado empresarial: um estudo de caso. Anais da XVI ENANPAD, Salvador/Ba, MASLOW, Abraham H.. "A theory of human motivation." Psychological Review. July,1943. MASLOW, Abraham H. Motivation and personality. New York: Harper & Row, MCCLELLAND, David C. Business drive and national achievement. Harvard Business Review. July-August, MCCURLEY, Steve & VINEYARD, Sue. 101 tips for volunteer recruitment. Downers Grove, Ill.: Heritage Arts Publishing, MOORE, Larry F. (Ed.), Motivating volunteers. Vancouver, British Columbia, Canada: Vancouver Volunteer Centre, MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, MYERS, David G Social Psychology. New York: McGraw-Hill ODA, N. Motives of volunteer works: self and other-oriented motives. Tohoku Psychologica Folia, 50, 55-61, OMOTO, A. M., GUNN, D. O., & CRAIN, A. L. Helping in hard times: Relationship closeness and the AIDS volunteer experience. In V. J. Derlega & A. Barbee (Eds.), HIV and social interaction (pp ). Thousand Oaks, CA: Sage, OMOTO, A. M. & SNYDER, M. Considerations of community. The context and process of volunteerism. American Behavioral Scientist, Vol. 45 No. 5. pp Sustained helping without obligation: motivation, longevity of service, and perceived attitude change among AIDS volunteers. Journal of Personality and Social Psychology, 68, OMOTO, A. M., SNYDER, M. & BERGHUIS, J. P. The psychology of volunteerism: A conceptual analysis and a program of action research. In PRYOR, J. B. & REEDER, G. D. (Eds.), The social psychology of HIV infection (pp ). Hillsdale, NJ: Erlbaum PEARCE, J. Volunteers The organizational behavior of unpaid workers. New York: Routledge, PENNER, P. S. (1995). Altruistic behavior: an inquiry into motivation. Amsterdam, Atlanta, GA PILIAVIN, J.A., & CHARNG, H. Altruism: a review of recent theory and research. Annual Review of Sociology, 16, 27-65, PUFFER, Sheila M. Career professionals who volunteer. Nonprofit Management and Leadership 2(2) (Winter), ROSE-ACKERMAN, S. Altruism, nonprofits, and economic theory. Journal of Economic Literature 34(2): ,

16 ROSS, David P., & SHILLINGTON, E. Richard. A profile of the canadian volunteer. Ottawa, Ontario, Canada: National Voluntary Organizations, SAWYER, J. The Altruism Scale: A Measure of co-operative, individualistic, and competitive interpersonal orientations. American Journal of Sociology 71: , SCHINDLER-RAINMAN, Eva, & LIPPITT, Ronald. The volunteer community. Washington, D.C.: Center for a Volunteer Society, SERVA, Maurício - A racionalidade substantiva demonstrada na prática administrativa. Revista de Administração de Empresas, São Paulo: EAESP/FGV, v.37, n.º 2,1997. SMITH, D. H, Altruism, volunteers and volunteerism. In: HARMON, J., (org.), Volunteerism in the eighties: fundamentals issues in voluntary action, Washington D.C., University Press of America, SMITH, Tom W. Altruism in contemporary america: a report from the national altruism study. National Opinion Research Center/University of Chicago. Report prepared for the Fetzer Institute. July 25, Disponível em: Acesso em 23 de outubro de 2003 STAUB, E., BAR-TAL, Daniel, KARYLOWSKI, Jerzy, and REYKOWSKI, Janusz. Development and maintenance of prosocial behavior. New York: Plenum, THIBAULT, J. W., & KELLEY, H.H. The social psychology of groups. New York, NY: Wiley, VANTIL, Jon. Mixed motives: residues of altruism in an age of narcissism. In MOORE, Larry F. (Ed.), Motivating Volunteers. Vancouver, British Columbia, Canada: Vancouver Volunteer Centre, VINEYARD, S.E. Marketing magic for volunteer programs. Downers Grove, II: Heritage Arts, VINEYARD, S.E. Finding your way through the maze of volunteer management. Publisher: Heritage Arts, WIDMER, Candance. Why board members participate. Journal Voluntary Action Research 14 (4)(October-December) WILSON, Marlene. The effective management of volunteer programs. Boulder, Colo: Volunteer Management Associates, WINNIFORD, J., CARPENTER, & STANLEY, G.C. An analysis of the traits and motivations of college students involved in service organizations. Journal of College Student Development, 36, (1), 27-38, WISPE, L., Ed. Altruism, sympathy, and helping: Psychological and Sociological Principles. New York: Academic Press, WRIGHTSMAN, L.S. Assumptions about human nature: A Social-psychological Analysis. Monterey, CA: Brooks, Cole, ZAHRLY, Jan & BROWN, Eleanor. Self benefit as a motivating factor in recruiting and retaining volunteers. In 1993 Conference Proceedings of the Association for Research in Nonprofit Organizations and Voluntary Action (ARNOVA), Ontario Institute for Studies in Education (OISE), Toronto, Ontario, Canada, October 28-30,

Motivação para o Desempenho. Carlos Fracetti carlosfracetti@yahoo.com.br. Carlos Felipe carlito204@hotmail.com

Motivação para o Desempenho. Carlos Fracetti carlosfracetti@yahoo.com.br. Carlos Felipe carlito204@hotmail.com Motivação para o Desempenho Carlos Fracetti carlosfracetti@yahoo.com.br Carlos Felipe carlito204@hotmail.com Heitor Duarte asbornyduarte@hotmail.com Márcio Almeida marciobalmeid@yahoo.com.br Paulo F Mascarenhas

Leia mais

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL. LIMA, Sílvia Aparecida Pereira 1 RESUMO

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL. LIMA, Sílvia Aparecida Pereira 1 RESUMO CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL LIMA, Sílvia Aparecida Pereira 1 RESUMO A presente pesquisa aborda os conceitos de cultura e clima organizacional com o objetivo de destacar a relevância

Leia mais

MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL

MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL Daniele Cristine Viana da Silva 1 Maria José Vencerlau 2 Regiane da Silva Rodrigues 3 André Rodrigues da Silva 4 Fábio Fernandes 5 RESUMO O Artigo Científico tem

Leia mais

A atividade de Relações Públicas como suporte para a gestão socialmente responsável

A atividade de Relações Públicas como suporte para a gestão socialmente responsável A atividade de Relações Públicas como suporte para a gestão socialmente responsável Felipe de Oliveira Fernandes Vivemos em um mundo que está constantemente se modificando. O desenvolvimento de novas tecnologias

Leia mais

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Justificativa: As transformações ocorridas nos últimos anos têm obrigado as organizações a se modificarem constantemente e de forma

Leia mais

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1 Página 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os administradores. Eles tomam decisões,

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Adm.Walter Lerner 1.Gestão,Competência e Liderança 1.1.Competências de Gestão Competências Humanas e Empresariais são Essenciais Todas as pessoas estão, indistintamente,

Leia mais

Motivação para o trabalho no contexto dos processos empresariais

Motivação para o trabalho no contexto dos processos empresariais Motivação para o trabalho no contexto dos processos empresariais Carlos Alberto Pereira Soares (UFF) carlos.uff@globo.com Wainer da Silveira e Silva, (UFF) wainer.uff@yahoo.com.br Christine Kowal Chinelli

Leia mais

Motivação em Programas de Voluntariado Empresarial: Um Estudo de Caso

Motivação em Programas de Voluntariado Empresarial: Um Estudo de Caso Motivação em Programas de Voluntariado Empresarial: Um Estudo de Caso Autoria: André Ofenhejm Mascarenhas, Felipe Zambaldi Resumo Em um contexto em que o voluntariado corporativo ganha importância como

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

Unidade IV GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres

Unidade IV GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres Unidade IV GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Visão estratégica Visão estratégica está relacionada com alcançar os objetivos empresariais. Considera: Tipos psicológicos, Motivação:

Leia mais

Conflitos. Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli

Conflitos. Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli Conflitos Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli Conflitos, quem nunca passou por um momento de conflito? A palavra CONFLITO possui uma conotação negativa, sempre imaginamos

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (GESTÃO PARTICIPATIVA)

ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (GESTÃO PARTICIPATIVA) ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (GESTÃO PARTICIPATIVA) A administração participativa é uma filosofia ou política de administração de pessoas, que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas,

Leia mais

ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO

ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO Autoria: Elaine Emar Ribeiro César Fonte: Critérios Compromisso com a Excelência e Rumo à Excelência

Leia mais

MBA Executivo em Gestão de Pessoas

MBA Executivo em Gestão de Pessoas ISCTE BUSINESS SCHOOL INDEG_GRADUATE CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA Executivo em Gestão de Pessoas www.strong.com.br/alphaville - www.strong.com.br/osasco - PABX: (11) 3711-1000 MBA

Leia mais

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS Cesar Aparecido Silva 1 Patrícia Santos Fonseca 1 Samira Gama Silva 2 RESUMO O presente artigo trata da importância do capital

Leia mais

O desenvolvimento do Terceiro Setor e a profissionalização

O desenvolvimento do Terceiro Setor e a profissionalização O desenvolvimento do Terceiro Setor e a profissionalização Cristiane dos Santos Schleiniger * Lise Mari Nitsche Ortiz * O Terceiro Setor é o setor da sociedade que emprega aproximadamente 1 milhão de pessoas.

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey Executivos em todos os níveis consideram que a sustentabilidade tem um papel comercial importante. Porém, quando se trata

Leia mais

Mário Rocha. A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências

Mário Rocha. A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências Mário Rocha A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências Missão Visão Objetivos estratégicos Competências Organizacionais Competências Conhecimento o que saber Habilidades - saber fazer

Leia mais

Verônica A. Pereira Souto

Verônica A. Pereira Souto COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO Verônica A. Pereira Souto VITÓRIA-ES 11 de julho 2009 VERÔNICA APARECIDA PEREIRA SOUTO MINI-CURRÍCULO PSICÓLOGA GRADUADA EM LETRAS/INGLÊS PÓS-GRADUADA EM COMUNICAÇÃO SOCIAL

Leia mais

Liderança, gestão de pessoas e do ambiente de trabalho

Liderança, gestão de pessoas e do ambiente de trabalho Glaucia Falcone Fonseca O que é um excelente lugar para se trabalhar? A fim de compreender o fenômeno dos excelentes locais de trabalho, devemos primeiro considerar o que as pessoas falam sobre a experiência

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

Perfil e Competências do Coach

Perfil e Competências do Coach Perfil e Competências do Coach CÉLULA DE TRABALHO Adriana Levy Isabel Cristina de Aquino Folli José Pascoal Muniz - Líder da Célula Marcia Madureira Ricardino Wilson Gonzales Gambirazi 1. Formação Acadêmica

Leia mais

Liderança Estratégica

Liderança Estratégica Liderança Estratégica A título de preparação individual e antecipada para a palestra sobre o tema de Liderança Estratégica, sugere-se a leitura dos textos indicados a seguir. O PAPEL DE COACHING NA AUTO-RENOVAÇÃO

Leia mais

Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler

Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler 2 Introdução A política corporativa de RH da Schindler define as estratégias relacionadas às ações para com seus colaboradores; baseia-se na Missão e nos

Leia mais

LÍDERES DO SECULO XXI RESUMO

LÍDERES DO SECULO XXI RESUMO 1 LÍDERES DO SECULO XXI André Oliveira Angela Brasil (Docente Esp. das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS) Flávio Lopes Halex Mercante Kleber Alcantara Thiago Souza RESUMO A liderança é um processo

Leia mais

abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações

abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações O RH nesses 20 anos Tático, político e de políticas Desdobrador da estratégia Influenciador da estratégia e da operação Consultor e assessor para

Leia mais

CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO

CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO ESPECIALIZAÇÃO EM ECOTURISMO Objetivo: O Curso tem por objetivo capacitar profissionais, tendo em vista a carência de pessoas qualificadas na área do ecoturismo, para atender,

Leia mais

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos

Leia mais

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa Educação Corporativa Liderança Estratégia Gestão O que é Educação corporativa? Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo

Leia mais

Texto base para discussão na Jornada Pedagógica julho/2009 O PLANO DE ENSINO: PONTE ENTRE O IDEAL E O REAL 1

Texto base para discussão na Jornada Pedagógica julho/2009 O PLANO DE ENSINO: PONTE ENTRE O IDEAL E O REAL 1 Texto base para discussão na Jornada Pedagógica julho/2009 O PLANO DE ENSINO: PONTE ENTRE O IDEAL E O REAL 1 É comum hoje entre os educadores o desejo de, através da ação docente, contribuir para a construção

Leia mais

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler AULA 5 - PERSPECTIVA DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO Abertura da Aula Uma empresa é formada

Leia mais

Blue Mind Desenvolvimento Humano

Blue Mind Desenvolvimento Humano Conhecendo o Coaching Por Fábio Ferreira Professional & Self Coach pelo Instituto Brasileiro de Coaching, com certificação internacional pela European Coaching Association e Global Coaching Community,

Leia mais

Motivação. O que é motivação?

Motivação. O que é motivação? Motivação A motivação representa um fator de sobrevivência para as organizações, pois hoje é um dos meios mais eficazes para atingir objetivos e metas. Além de as pessoas possuírem conhecimento, habilidades

Leia mais

TIPOS DE PROCESSOS Existem três categorias básicas de processos empresariais:

TIPOS DE PROCESSOS Existem três categorias básicas de processos empresariais: PROCESSOS GERENCIAIS Conceito de Processos Todo trabalho importante realizado nas empresas faz parte de algum processo (Graham e LeBaron, 1994). Não existe um produto ou um serviço oferecido por uma empresa

Leia mais

O Paradigma da nova liderança

O Paradigma da nova liderança O Paradigma da nova liderança Robert B. Dilts Um dos mais importantes conjuntos de habilidades Um dos mais importantes conjuntos de habilidades necessárias num mundo em transformação são as habilidades

Leia mais

FACULDADE DE EDUCACAO DE COSTA RICA

FACULDADE DE EDUCACAO DE COSTA RICA FACULDADE DE EDUCACAO DE COSTA RICA DISCIPLINA: MOTIVACAO E ETICA LIDERAR PESSOAS ATRAVÉS DA MOTIVAÇÃO Por que as pessoas se comportam de certos modos? Liderar - é o processo de dirigir e influenciar as

Leia mais

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia MESQUITA NETO, Rui 1 DIAS, Vanessa Aparecida 2 NUNES, Ruth Vieira 3 RESUMO A organização depende das pessoas para atingir

Leia mais

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.

Leia mais

CARTA DE OTTAWA. PRIMEIRA CONFERÊNCIA INTERNACIONAL SOBRE PROMOÇÃO DA SAÚDE Ottawa, novembro de 1986

CARTA DE OTTAWA. PRIMEIRA CONFERÊNCIA INTERNACIONAL SOBRE PROMOÇÃO DA SAÚDE Ottawa, novembro de 1986 CARTA DE OTTAWA PRIMEIRA CONFERÊNCIA INTERNACIONAL SOBRE PROMOÇÃO DA SAÚDE Ottawa, novembro de 1986 A Primeira Conferência Internacional sobre Promoção da Saúde, realizada em Ottawa, Canadá, em novembro

Leia mais

Lei N X.XXX de XX de XXXXX de XXX

Lei N X.XXX de XX de XXXXX de XXX Lei N X.XXX de XX de XXXXX de XXX Dispõe sobre a Educação Ambiental, institui a Política Estadual de Educação Ambiental e dá outras providências. A GOVERNADORA DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE: FAÇO SABER

Leia mais

www.dalecarnegie.com.br Como Impulsionar o Engajamento de Colaboradores em PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS Dale Carnegie Training White Paper

www.dalecarnegie.com.br Como Impulsionar o Engajamento de Colaboradores em PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS Dale Carnegie Training White Paper Como Impulsionar o Engajamento de Colaboradores em PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.com.br Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved.

Leia mais

REFLEXÃO. (Warren Bennis)

REFLEXÃO. (Warren Bennis) RÉSUMÉ Consultora nas áreas de Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Pessoas; Docente de Pós- Graduação; Coaching Experiência de mais de 31 anos na iniciativa privada e pública; Doutorado em Administração;

Leia mais

SEMIPRESENCIAL 2013.1

SEMIPRESENCIAL 2013.1 SEMIPRESENCIAL 2013.1 MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Liderança e Motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL Relatório e Análise 2005 Introdução: ``Para que a Construtora Mello Azevedo atinja seus objetivos é necessário que a equipe tenha uma atitude vencedora, busque sempre resultados

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis APRESENTAÇÃO A FGV é uma instituição privada sem fins lucrativos, fundada em

Leia mais

Futuro do trabalho O futuro do trabalho Destaques O futuro do trabalho: Impactos e desafios para as empresas no Brasil

Futuro do trabalho O futuro do trabalho Destaques O futuro do trabalho: Impactos e desafios para as empresas no Brasil 10Minutos Futuro do trabalho Pesquisa sobre impactos e desafios das mudanças no mundo do trabalho para as organizações no B O futuro do trabalho Destaques Escassez de profissionais, novos valores e expectativas

Leia mais

AVALIAÇÃO DO PLANO DE T&D

AVALIAÇÃO DO PLANO DE T&D AVALIAÇÃO DO PLANO DE T&D Ariadne Cedraz 1 Léa Monteiro Rocha 2 Luciana Cristina Andrade Costa Franco 3 A quarta e última etapa do processo refere-se à avaliação que tem por objetivo averiguar se os resultados

Leia mais

O talento como diferencial de carreira... Uma fórmula de sucesso

O talento como diferencial de carreira... Uma fórmula de sucesso O talento como diferencial de carreira... Uma fórmula de sucesso Maiane Bertoldo Lewandowski Consultora de RH Hospital Mãe de Deus TRANSFORMAÇÕES NO MERCADO DE TRABALHO Mudança de modelo mental; Escassez

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas tem por objetivo o fornecimento de instrumental que possibilite

Leia mais

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE RH. Prof. Felipe Kovags Aula 02 (20-09-2011)

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE RH. Prof. Felipe Kovags Aula 02 (20-09-2011) TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE RH Prof. Felipe Kovags Aula 02 (20-09-2011) 1 ERA DOS TALENTOS SEGUNDO PETER DRUCKER, O PAI DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA, ESTAMOS NO INÍCIO DA ERA DOS TALENTOS. FORÇA FÍSICA,

Leia mais

A importância do RH na empresa

A importância do RH na empresa A importância do RH na empresa O modo pelo qual seus funcionários se sentem é o modo pelo qual os seus clientes irão se sentir." Karl Albrecht Infelizmente, muitas empresas ainda simplificam o RH à função

Leia mais

Competências avaliadas pela ICF

Competências avaliadas pela ICF Competências avaliadas pela ICF ð Estabelecendo a Base: 1. Atendendo as Orientações Éticas e aos Padrões Profissionais Compreensão da ética e dos padrões do Coaching e capacidade de aplicá- los adequadamente

Leia mais

Motivação e a Atividade de Relações Públicas Ana Cristina Woicickoski

Motivação e a Atividade de Relações Públicas Ana Cristina Woicickoski 1 Motivação e a Atividade de Relações Públicas Ana Cristina Woicickoski Resumo O presente artigo pretende demonstrar que a motivação é complexa, mas ao mesmo tempo necessária em todos os momentos da vida

Leia mais

FACULDADE DE CUIABÁ. Curso. Disciplina. Professor. rubemboff@yahoo.com.br. Aulas: 4 e 5/5/2007

FACULDADE DE CUIABÁ. Curso. Disciplina. Professor. rubemboff@yahoo.com.br. Aulas: 4 e 5/5/2007 FACULDADE DE CUIABÁ Curso GESTÃO PÚBLICA Disciplina GESTÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Professor Dr. RUBEM JOSÉ BOFF, Ph.D. rubemboff@yahoo.com.br Aulas: 4 e 5/5/2007 Dr. Rubem José Boff, Ph.D. Cuiabá-MT,

Leia mais

Como transformar a sua empresa numa organização que aprende

Como transformar a sua empresa numa organização que aprende Como transformar a sua empresa numa organização que aprende É muito interessante quando se fala hoje com profissionais de Recursos Humanos sobre organizações que aprendem. Todos querem trabalhar em organizações

Leia mais

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. Organizações como

Leia mais

CENTRO BRASILEIRO DE REFERÊNCIA EM TECNOLOGIA SOCIAL INSTITUTO DE TECNOLOGIA SOCIAL

CENTRO BRASILEIRO DE REFERÊNCIA EM TECNOLOGIA SOCIAL INSTITUTO DE TECNOLOGIA SOCIAL CENTRO BRASILEIRO DE REFERÊNCIA EM TECNOLOGIA SOCIAL INSTITUTO DE TECNOLOGIA SOCIAL Curso: Tecnologia Social e Educação: para além dos muros da escola Resumo da experiência de Avaliação do Programa "Apoio

Leia mais

RESUMO DE CONCLUSÃO DE CURSO

RESUMO DE CONCLUSÃO DE CURSO RESUMO DE CONCLUSÃO DE CURSO CONCEITO Empreendedorismo é o estudo voltado para o desenvolvimento de competências e habilidades relacionadas à criação de um projeto (técnico, científico, empresarial). Tem

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança Premium The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança Premium The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança Premium The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Jose Exemplo Preparada por: Consultor Caliper consultor@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança Premium The

Leia mais

Vivendo de acordo com nossos valores...

Vivendo de acordo com nossos valores... Vivendo de acordo com nossos valores... o jeito Kinross Nossa empresa, Kinross, é uma empresa internacional de mineração de ouro sediada no Canadá, com operações nos Estados Unidos da América, Rússia,

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

Aperf r e f iço ç a o m a ent n o t o Ge G re r nci c al a para Supermercados

Aperf r e f iço ç a o m a ent n o t o Ge G re r nci c al a para Supermercados Aperfeiçoamento Gerencial para Supermercados Liderança Liderança é a habilidade de influenciar pessoas, por meio da comunicação, canalizando seus esforços para a consecução de um determinado objetivo.

Leia mais

Redes sociais no Terceiro Setor

Redes sociais no Terceiro Setor Redes sociais no Terceiro Setor Prof. Reginaldo Braga Lucas 2º semestre de 2010 Constituição de redes organizacionais Transformações organizacionais Desenvolvimento das organizações articuladas em redes

Leia mais

OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR

OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR Cada um de nós, na vida profissional, divide com a Essilor a sua responsabilidade e a sua reputação. Portanto, devemos conhecer e respeitar os princípios que se aplicam a todos.

Leia mais

UIPES/ORLA Sub-Região Brasil

UIPES/ORLA Sub-Região Brasil 1 A CARTA DE BANGKOK PARA A PROMOÇÃO DA SAÚDE NO MUNDO GLOBALIZADO 1 Introdução Área de atuação. A Carta de Bangkok (CB) identifica ações, compromissos e garantias requeridos para atingir os determinantes

Leia mais

Sumário 1. CARO EDUCADOR ORIENTADOR 3 PARCEIROS VOLUNTÁRIOS 3. TRIBOS NAS TRILHAS DA CIDADANIA 4

Sumário 1. CARO EDUCADOR ORIENTADOR 3 PARCEIROS VOLUNTÁRIOS 3. TRIBOS NAS TRILHAS DA CIDADANIA 4 Guia do Educador CARO EDUCADOR ORIENTADOR Sumário 1. CARO EDUCADOR ORIENTADOR 3 2. PARCEIROS VOLUNTÁRIOS 3 3. TRIBOS NAS TRILHAS DA CIDADANIA 4 Objetivo GERAL 5 METODOLOGIA 5 A QUEM SE DESTINA? 6 O QUE

Leia mais

Qualidade de Vida no Trabalho

Qualidade de Vida no Trabalho 1 Qualidade de Vida no Trabalho Alessandra Cristina Rubio¹ Thiago Silva Guimarães² Simone Cristina Fernandes Naves³ RESUMO O presente artigo tem como tema central a Qualidade de Vida no Trabalho, com um

Leia mais

A UNIVERSIDADE E OS PROJETOS SOCIAIS: PROJETO RONDON COOPERAÇÃO ENTRE A UNIVERSIDADE E COMUNIDADES DO ESTADO DO MATO GROSSO / MT

A UNIVERSIDADE E OS PROJETOS SOCIAIS: PROJETO RONDON COOPERAÇÃO ENTRE A UNIVERSIDADE E COMUNIDADES DO ESTADO DO MATO GROSSO / MT A UNIVERSIDADE E OS PROJETOS SOCIAIS: PROJETO RONDON COOPERAÇÃO ENTRE A UNIVERSIDADE E COMUNIDADES DO ESTADO DO MATO GROSSO / MT Myrian Lucia Ruiz Castilho André Luiz Castilho ** A educação é um direito

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Ilca Maria Moya de Oliveira Cargos e suas estruturas são hoje um tema complexo, com várias leituras e diferentes entendimentos. Drucker (1999, p.21) aponta que, na nova sociedade do conhecimento, a estrutura

Leia mais

COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL INTERNA UM ESTUDO DE CASO RESUMO

COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL INTERNA UM ESTUDO DE CASO RESUMO COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL INTERNA UM ESTUDO DE CASO Fábio William da Silva Granado 1 Marluci Silva Botelho 2 William Rodrigues da Silva 3 Prof Ms. Edson Leite Lopes Gimenez 4 RESUMO Realizou-se uma análise

Leia mais

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp

Leia mais

AÇÕES EFETIVAS DE GERENCIAMENTO DO STRESS OCUPACIONAL: Desafio de Conciliar Embasamento Científico e Planejamento Estratégico

AÇÕES EFETIVAS DE GERENCIAMENTO DO STRESS OCUPACIONAL: Desafio de Conciliar Embasamento Científico e Planejamento Estratégico AÇÕES EFETIVAS DE GERENCIAMENTO DO STRESS OCUPACIONAL: Desafio de Conciliar Embasamento Científico e Planejamento Estratégico Sâmia Simurro Novembro/2011 FATOS SOBRE O STRESS Inevitável Nível positivo?

Leia mais

o planejamento, como instrumento de ação permanente; a organização do trabalho, como produto efetivo do planejamento;

o planejamento, como instrumento de ação permanente; a organização do trabalho, como produto efetivo do planejamento; FRANCISCO BITTENCOURT Consultor Sênior do MVC VISÃO, AÇÃO, RESULTADOS Visão sem ação é um sonho, sonho sem visão é um passatempo. Fred Polak INTRODUÇÃO No conhecido diálogo entre Alice e o gato Ceeshire,

Leia mais

A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS?

A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS? A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS? Ana Carolina Gimenes Figueiredo Graduanda em Administração - Universidade

Leia mais

competências e habilidades

competências e habilidades Remuneração e Carreira com base em competências e habilidades Reflexão inicial Qual o percentual de pessoas desmotivadas nas organizações? Até que ponto e de que forma a remuneração influencia na desmotivação

Leia mais

Escola das relações humanas: Sociologia nas Organizações. Prof Rodrigo Legrazie

Escola das relações humanas: Sociologia nas Organizações. Prof Rodrigo Legrazie Escola das relações humanas: Sociologia nas Organizações Prof Rodrigo Legrazie Escola Neoclássica Conceitua o trabalho como atividade social. Os trabalhadores precisam muito mais de ambiente adequado e

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra

LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra INTRODUÇÃO As organizações vivem em um ambiente em constante transformação que exige respostas rápidas e efetivas, respostas dadas em função das especificidades

Leia mais

Trabalho voluntário: o cidadão em ações sociais

Trabalho voluntário: o cidadão em ações sociais Trabalho voluntário: o cidadão em ações sociais O trabalho voluntário vem assumindo um papel expressivo na sociedade. Adeptos da prática vêm de todas as classes sociais. Por Mayara Kelly Há seis anos,

Leia mais

Faço saber que a Assembléia Legislativa do Estado do Tocantins decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Faço saber que a Assembléia Legislativa do Estado do Tocantins decreta e eu sanciono a seguinte Lei: LEI Nº 1.374, DE 08 DE ABRIL DE 2003. Publicado no Diário Oficial nº 1.425. Dispõe sobre a Política Estadual de Educação Ambiental e adota outras providências. O Governador do Estado do Tocantins Faço

Leia mais

TEORIAS DE CONTÉUDO DA MOTIVAÇÃO:

TEORIAS DE CONTÉUDO DA MOTIVAÇÃO: Fichamento / /2011 MOTIVAÇÃO Carga horária 2 HORAS CONCEITO: É o desejo de exercer um alto nível de esforço direcionado a objetivos organizacionais, condicionados pela habilidade do esforço em satisfazer

Leia mais

Aula 9. Liderança e Gestão de Equipes

Aula 9. Liderança e Gestão de Equipes Aula 9 Liderança e Gestão de Equipes Profa. Ms. Daniela Cartoni daniela.cartoni@veris.edu.br Trabalho em Equipe Nenhum homem é uma ilha, sozinho em si mesmo; Cada homem é parte do continente, parte do

Leia mais

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 Rosely Vieira Consultora Organizacional Mestranda em Adm. Pública Presidente do FECJUS Educação

Leia mais

Resumo. Introdução. Grupo de pesquisadores da rede municipal de ensino da cidade do Recife PE.

Resumo. Introdução. Grupo de pesquisadores da rede municipal de ensino da cidade do Recife PE. TRABALHO DOCENTE: POR UMA EDUCAÇÃO AMBIENTAL CRÍTICA, TRANSFORMADORA E EMANCIPATÓRIA OLIVEIRA, Marinalva Luiz de Prefeitura da Cidade do Recife GT-22: Educação Ambiental Resumo Este trabalho tem o objetivo

Leia mais

Planejamento Organização Direção Controle. Termos chaves Planejamento processo de determinar os objetivos e metas organizacionais e como realiza-los.

Planejamento Organização Direção Controle. Termos chaves Planejamento processo de determinar os objetivos e metas organizacionais e como realiza-los. Decorrência da Teoria Neoclássica Processo Administrativo. A Teoria Neoclássica é também denominada Escola Operacional ou Escola do Processo Administrativo, pela sua concepção da Administração como um

Leia mais

Aula 7: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Aula 7: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Aula 7: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO OBJETIVOS Definir com maior precisão o que é marketing; Demonstrar as diferenças existentes entre marketing externo, marketing interno e marketing de treinamento;

Leia mais

FACULDADE ARQUIDIOCESANA DE CURVELO

FACULDADE ARQUIDIOCESANA DE CURVELO BEATRIZ APARECIDADE MOURA JOYCE SOARES RIBAS JUCIELE OTTONE MALAQUIAS MARTINS LUANA PÉRSIA DINIZ MÍRIAN DUARTE MACHADO GONZAGA DA SILVA O PAPEL DO GESTOR E A AUTO-ESTIMA DOS FUNCIONÁRIOS UMA ANÁLISE DA

Leia mais

Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos

Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos Já passou a época em que o pedagogo ocupava-se somente da educação infantil. A pedagogia hoje dispõe de uma vasta

Leia mais

Visão Geral sobre Gestão de Projetos e Iniciação de Projetos Aula 2

Visão Geral sobre Gestão de Projetos e Iniciação de Projetos Aula 2 Visão Geral sobre Gestão de Projetos e Iniciação de Projetos Aula 2 Miriam Regina Xavier de Barros, PMP mxbarros@uol.com.br Agenda Bibliografia e Avaliação 1. Visão Geral sobre o PMI e o PMBOK 2. Introdução

Leia mais

Perfil Caliper Smart Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper Smart Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper Smart The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mário Teste Preparada por: Consultora Caliper consultora@caliper.com.br Data: Perfil Caliper Smart The Inner Leader Report Página 1 INTRODUÇÃO

Leia mais

Implementação rápida do modelo Balanced Scorecard (BSC) nas empresas de seguros

Implementação rápida do modelo Balanced Scorecard (BSC) nas empresas de seguros Implementação rápida do modelo Balanced Scorecard (BSC) nas empresas de seguros Uma evolução nos sistemas de controle gerencial e de planejamento estratégico Francisco Galiza Roteiro Básico 1 SUMÁRIO:

Leia mais

MBA Executivo Liderança e Desenvolvimento de Pessoas

MBA Executivo Liderança e Desenvolvimento de Pessoas MBA Executivo Liderança e Desenvolvimento de Pessoas Proposta do curso: O curso de MBA Executivo em Liderança e Desenvolvimento de Pessoas proporciona ao participante o conhecimento sobre liderança, motivação

Leia mais

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES CHAVES, Natália Azenha Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde FASU/ACEG GARÇA/SP BRASIL e-mail: natalya_azenha@hotmail.com

Leia mais

Capítulo 16 - Motivação

Capítulo 16 - Motivação Capítulo 16 - Motivação Objetivos de aprendizagem Após estudar este capítulo, você deverá estar capacitado para: Definir o processo motivacional. Descrever a hierarquia das necessidades humanas. Diferenciar

Leia mais