Worksite Health International Advancing the global community of worksite health promotion practitioners

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1 Publication of the International Association for Worksite Health Promotion Worksite Health International Advancing the global community of worksite health promotion practitioners Vol. 4, No. 2 Uma Entrevista com Nick Baird, M.D. Nick Baird CEO da US Healthiest WH: Dr. Baird, você é o CEO da US Healthiest (USH). Conte-nos mais sobre a organização. A US Healthiest, uma parceria entre o setor público e o privado, sem fins lucrativos, foi formada por agências de saúde pública governamentais norte-americanas (CDC, ASTHO e NACCHO) para atender a uma preocupação crescente com relação à maneira pela qual se aborda a saúde nos Estados Unidos e a necessidade de mudála. Nós estamos gastando anualmente $ 2.8 trilhões de dólares e, apesar disso, estamos em 37o lugar em sistemas de saúde no mundo, de acordo com a Organização Mundial de Saúde. Nossa população, que está ficando idosa, e o fardo crescente das doenças crônicas criaram custos dramáticos e insustentáveis de assistência médica. Os comportamentos não saudáveis estão consumindo 70 por cento dos custos de assistência médica que poderiam ser evitados. Nós precisamos enxergar maneiras inovadoras de transformar a saúde. Nossa visão é Tornar os Estados Unidos a Nação mais Saudável em um Mundo mais Saudável. Nós procuramos criar um movimento social para promover a saúde e o bem estar em todos os lugares em que as pessoas vivam, trabalhem, estudem e joguem. Queremos encontrar novas maneiras de resolver problemas perenes de saúde e bem estar, estimular as pessoas a fazerem escolhas saudáveis e a criarem um ambiente social e físico que avance no sentido do bem-estar e de uma maneira mais saudável de viver. Nosso objetivo principal é alavancar parcerias públicas e privadas e combinar a ciência e a credibilidade da saúde pública com a criatividade, a inovação e foco do setor privado.. WH: O Programa HealthLead TM de Certificação do Ambiente de Trabalho é uma iniciativa com a assinatura da USH. Qual a diferença entre ele e outro tipo de premiação ou programa de cartão de bonificação disponível hoje e por que as empresas deveriam levar em consideração a possibilidade de participar do HealthLead? Confrontadas com custos de saúde crescentes e pressões no mercado para melhorar a produtividade, as empresas reconhecem totalmente o valor de ter empregados saudáveis e estão se esforçando para melhorar o bem estar e o engajamento no local de trabalho. A certificação HealthLead é uma avaliação independente, abrangente, baseada em evidências e um investimento inteligente. Sua missão é clara, suas recomendações são imparciais e, na sequência, não há produtos a serem vendidos. Nosso único objetivo é ajudar a melhorar continuamente a saúde no local de trabalho através da aferição, reconhecimento, aumento do engajamento dos empregados, diminuição dos custos e valorização das ações. Pense que o HealthLead está fazendo para a sustentabilidade dos negócios o que o Conselho Verde de Construção dos Estados Unidos (US Green Building Council) fez com a certificação LEED para construção sustentável e práticas ambientais. WH: O uso de incentivos financeiros para motivar os empregados a participarem dos programas de promoção de saúde no local de trabalho está se tornando mais comum; apesar disso, os incentivos financeiros para que as empresas se tornem engajadas são limitados, especialmente as pequenas e médias. A USH está trabalhando nesse assunto? Sim, estamos. Embora o retorno financeiro seja importante, nós sentimos que o senso de propósito e engajamento tem um grande efeito no absenteísmo, presenteísmo, ética no trabalho, produtividade e, portanto, valorização das ações. De fato, nós sentimos que as organizações credenciadas pelo HealthLead demonstram saúde significativa e aumento de produtividade que, portanto, deveriam ser vistas pela comunidade institucional de investimentos como fatores positivos na valorização de organizações publicamente comercializadas. Nós também sentimos que as organizações credenciadas, que são totalmente asseguradas, representam realmente um risco menor e, por isso, devem ser candidatas a descontos nos prêmios. Nós estamos discutindo com várias escolas de negócios e planos de saúde para validar e desenvolver provas de conceitos para cada uma. WH: Hoje não há um consenso sobre o que constitui um programa de gestão em saúde abrangente, embora um consórcio de organizações, incluindo a HERO e a Associação Americana do Coração (American Heart Association) tenham publicado recomendações sobre os elementos do desenho desse programa. Por que é importante, enquanto movimento ter um padrão, não somente para o desenho do programa, mas também para a mensuração dos resultados? A pontuação padronizada e a aferição são relevantes porque muitos empregadores For more information, go to:

2 An Interview with Nick Baird continued from page 1. investem muito nos programas de bem estar, mas efetivamente estão voando às cegas porque eles não têm uma maneira de comparar a eficácia e a eficiência de seus programas em relação aos padrões baseados em evidências de outros empregadores. A mensuração de resultados é essencial para demonstrar não apenas o engajamento inicial nos programas, mas também seu valor durante o processo da melhoria dos empregados e a sustentabilidade. Os dados de resultados que a HealthLead pede aos empregadores para fornecerem na avaliação ajudam a facilitar uma melhor comunicação e entrosamento entre os empregadores e seus planos de saúde, consultores de benefícios e terceiros. Ao fazer isso, nós estamos melhorando os processos para administração e avaliação de dados e fortalecendo o negócio para administração de saúde no local de trabalho WH: A USH conduziu uma fase piloto com o HealthLead juntamente com 13 organizações, incluindo as conhecidas Empresas Fortune100. Quais foram algumas das principais descobertas e lições aprendidas? Essas organizações disseram repetidamente que o Health- Lead era abrangente, relevante, efetivo, simples, eficiente e podia ser colocado em prática. Passar pelo processo reforçou a estratégia, a programação e a mensuração. Também foi estimulado um esforço de equipe multifuncional. Isso os ajudou a tomar melhores decisões sobre benefícios de saúde, ambiente de trabalho, cultura corporativa e investimento na comunidade. Também os ajudou a alinhar essas práticas com sustentabilidade do negócio, saúde, produtividade e resultados financeiros. Além disso, nós descobrimos que independentemente do tamanho e da maturidade do programa, todas as organizações enfrentaram desafios em áreas tais como taxa de engajamento dos empregados e adoção de medicamentos para doenças crônicas. WH: Tendo sido membro do Conselho Presidencial para Atividade Física e Esportes por oito anos durante o governo do Presidente George W. Bush, o que você acredita que as empresas podem fazer para melhorar a forma física de sua força de trabalho? A forma física, assim como a segurança e a qualidade, requer um empreendimento, muito mais do que uma solução tática. As empresas têm o poder de ajudar a apoiar os empregados e suas famílias não apenas no trabalho, mas também fora do mundo que acontece das 9 às 5 horas. Apoio e respaldo de todos os níveis da organização são de importância crítica para o sucesso. Remoção de barreiras, concessão de tempo adequado e melhorias na estrutura física, tais como uma trilha de caminhada, suportes para prender as bicicletas, espaço para grupos de ioga, ou outras atividades físicas; e, mais importante, ver a liderança sênior andando no caminho, estimula os empregados a tomarem as decisões certas sobre forma física, além de outras escolhas de comportamento. WH: Com base em sua experiência anterior em saúde pública na Comissão de Saúde do Estado de Ohio, há espaço para a saúde pública se envolver mais na saúde do local de trabalho nesta época de corte de orçamento e pessoal? Certamente! O Estado e as agências locais de saúde pública estão verificando que engajar o setor privado é uma forma efetiva e eficiente de expandir o alcance de seus esforços diretos de prevenção. Nesse caso, o público alvo são os empregadores do setor privado que participam de programas de credenciamento de bem-estar no local de trabalho. Sozinhas, as agências de saúde do Estado não podem ter acesso às pessoas tão profundamente quanto os empregadores. Os empregadores credenciados pelo HealthLead estão provando ser commodities importantes na agenda de prevenção e bem estar do Estado. Além disso, eles trazem grandes recursos para a saúde pública nesta época de grandes cortes orçamentários e de pessoal. To learn about the HealthLead Workplace Accreditation Program and IAWHP member benefits, please contact: healthlead@ushealthiest.org or go to: Programa de Credenciamento no Local de Trabalho HealthLead TM /Resumo dos Resultados Áreas de Prática Agregado Prata Bronze Engajamento/Alinhamento Organizacional 88% 92% 87% Administração de Saúde da População/Bem-estar 89% 93% 88% Relatório de Resultados da Pontuação dos 35% 45% 31% Agregados (13 organizações) 77% 83% 76% Pontuação máxima: 100. Pontuação distribuída da seguinte forma: 40% (Engajamento/Alinhamento Organizacional ), 40% (Administração de Saúde da População/Bem-estar), 20% (Relatório de Resultados) Pontuação para medalhas: Ouro > 92, Prata 84-92, Bronze Maximum of one point credited for nationally recognized awards (e.g., C Everett Koop Award, Fortune Best Places to Work) Source: US Healthiest HealthLead Workplace Accreditation Program. All rights reserved. Worksite Health International: Volume 4, Issue 2

3 Case Study A TURCK Inc. fundada em 1975, desenvolve, desenha e manufatura produtos tecnológicos tais como sensores, interfaces e conectores que servem às fábricas e indústrias com processos automatizados. A sede norte americana da companhia alemã de fabricação de tecnologia de automatização Hans TURCK GmbH, TURCK Inc. emprega mais de 450 pessoas em duas unidades perto de Minneapolis, Minnesota, com centros de distribuição em Michigan e no Texas, e escritórios de vendas por todos os Estados Unidos Desenvolvimento Cultural: Evolução do Bem-estar na TURCK Inc. Lora Geiger ATurck, Inc. começou a introduzir os programas de bem estar em Em 2007, juntamente com a HealthPartners, Inc., um fornecedor nacional de excelentes serviços médicos, a Turck abriu uma das primeiras clínicas in loco e, ao implantar a abordagem holística, integrada, de construir uma cultura de bem estar, está criando uma população mais saudável, além de diminuir os custos com assistência médica, quando comparados com os dados normativos. Durante a fase inicial com uma abordagem integrativa de bem estar introduzida no final de 2008, a TURCK convidou os empregados a participarem de uma oferta holística que não só incluía avaliações de saúde, biometria e uma sessão de coaching com um Fornecedor de Cuidados Avançados, mas também a definição de objetivos de bem estar pessoalmente significativos para um ano, como parte do tema de bem estar Invista em Você. Na inscrição de abertura do ano seguinte, os empregados compartilharam histórias de sucesso a fim de inspirar iniciativas futuras, tais como Melhorar a qualidade do tempo passado com os filhos. Perder peso e estimular, Se eu consigo você também consegue! Mudar suas rotinas à noite para obter melhor qualidade de sono, o que aumentou sua energia para o trabalho e a vida. Incentivos baseados na participação e usados somente para promover conscientização e chamar a atenção para o que é oferecido no programa A organização acredita que as pessoas têm uma motivação intrínseca para melhorar seu próprio bem estar e que nosso papel é dar apoio para que elas possam atingir seus próprios objetivos. Entretanto, incentivos ou recompensas estão alinhados com o completar dos passos integrados, e oferecem alternativas que incluem menores valores de assistência médica ou tempo livre remunerado para investir na família e interesses fora do ambiente de trabalho. A conscientização global aumentou ao se estimular os empregados a receberem coaching de seu Fornecedor de Cuidados Avançados in loco e, mais recentemente, um Coach de Bem Estar, além de avaliação de saúde e testes para entender seus fatores de risco pessoais. Em 2010, com base em avaliações de saúde dos empregados e dados de requerimentos, foram especialmente desenvolvidos planos de educação para dar suporte aos objetivos de bem estar e cobrir falhas nos cuidados. A TURCK, através da HealthPartners, foi mais adiante e apoiou o avanço dos objetivos pessoais de bem estar ao adicionar, tanto em seu escritório corporativo quanto em sua unidade de manufatura, um Coach de Bem Estar in loco que é um nutricionista e treinador físico pessoal. O Coach de Bem Estar oferece acompanhamento individual, treinamento pessoal em um centro de exercícios físicos patrocinado pela empresa, seminários mensais e desafios sobre tópicos que se alinham com os objetivos de bem-estar dos empregados e que abordam as falhas nos cuidados que foram identificadas através da avaliação de saúde e dados de requerimentos de agregados. Em 2011, houve uma evolução contínua ao ser acrescentada uma farmácia in loco, o que resultou em uma mudança no uso da clínica de tratamento de casos agudos para a administração de doenças crônicas e adoção de medicamentos. A TURCK tem um forte engajamento nesse processo, tanto na identificação quanto no tratamento pró-ativo de fatores de risco de saúde. Worksite Health International: Volume 4, Issue 2

4 Case Study Quando comparada aos dados das normas, a população da TURCK ultrapassou as normas para diagnóstico de colesterol alto em 3:1, pressão alta em 2:1 e diabetes em 1,5:1. A cultura corporativa foi descrita como o fundamento que leva não somente ao sucesso e lucro do ambiente de negócios na atualidade, mas também a valores compartilhados e normas de uma organização. A cultura corporativa faz com que os líderes e suas equipes progridam a cada momento no ambiente criado a cada dia. Líderes formais e informais ou campeões de bem estar, os quais lideram pelo exemplo, têm feito diferença na organização. Concomitantemente, os líderes sêniores da TURCK dão suporte à iniciativa de bem estar e novos benefícios tais como a Busca Trabalho/Vida, a qual foi introduzida no início de A Busca Trabalho/Vida apoia a flexibilidade que aumenta a eficácia da organização, a motivação intrínseca através da autonomia e bem estar social para os empregados, suas famílias e a comunidade. O benefício de bem estar social e comunitário inclui tempo livre remunerado combinado com a empresa para contribuições voluntárias e beneficentes para com causas que os empregados considerem pessoalmente significativas. Ao apoiar o que é pessoalmente importante para cada indivíduo, a intenção da TURCK é melhorar o sentido de significado e propósito de trabalhar e contribuir com a organização todos os dias. Os empregados compartilham suas bem sucedidas histórias pessoais nas reuniões anuais de benefícios, e seu bem estar em ação através da newsletter mensal Life TURCK. As realizações relativas a bem estar físico têm incluído concluir maratonas, grupos de corrida na Corporate 5K, ou apenas sair de bicicleta, andar, correr ou patinar. As realizações sociais e comunitárias mais amplas têm incluído voluntariado para posições de liderança na comunidade, desafios de liderar levantamento de fundos para fins beneficentes, tais como Caminhadas Contra o Câncer de Mama (a equipe da TURCK foi Líder da Comunidade na participação e levantamento de fundos), ou tendo suas próprias iniciativas tais como o Sabor de TURCK, um evento em que os empregados levaram algo saudável para levantar fundos para as equipes de bicicleta da TURCK, participando de unidades móveis de doação de sangue, ou eventos entre equipes tais como trabalhar juntos no Alimente Minhas Crianças Famintas, ou eventos sociais de bem estar assim como a celebração da Festa de Outono anual Oktoberfest da TURCK. Esses Campeões de Bem Estar têm feito a diferença para muitos e continuam a inspirar iniciativa e reconhecimento do excelente pessoal da TURCK. Eles demonstram que o foco amplo de bem estar está se enraizando na cultura e fornece um senso mais amplo ao verdadeiro significado de trabalhar na TURCK. Apoio da Gerência: Liderando o caminho A liderança da TURCK acredita que o bem estar é importante para atingir os objetivos, retenção, inovação e engajamento e por fim, para o sucesso da organização. A atmosfera de bem estar na TURCK que melhora as vidas dos empregados e de suas famílias é uma proposta de valor empregatício que não pode ser igualada pela maioria dos outros empregadores. Os líderes são a ponte para a eficácia da equipe. Por esse motivo, Lidere pelo Exemplo, uma trilha de desenvolvimento para liderança e bem estar foi criada para dar apoio aos gerentes/supervisores na melhoria de sua eficácia global tanto na TURCK quanto na vida. Lidere pelo Exemplo foi planejado para fortalecer a percepção de ligação entre o papel de líder e o impacto que eles têm em suas equipes e nos seus colegas gerentes. Como parte de uma avaliação inicial, os líderes participaram de um processo de feedback 360-graus sobre inteligência social e emocional e eficácia de liderança com elas relacionada. Um coaching individual, como acompanhamento, integrou a definição de objetivos relacionados com tópicos incluindo bem estar na carreira, autoconsciência do alinhamento de pensamento e padrões de escolha, descobrindo estilos de liderança autênticos e pontos fortes, metas de curto e longo prazos, valores, fatores de engajamento e necessidades intrínsecas. Além das atividades de bem estar oferecidas a todos os empregados, os líderes participaram de oportunidades de treinamento e desenvolvimento que incorporaram atenção, resiliência e bem estar. A TURCK teve a participação de 100 por cento da Equipe Executiva e 75 por cento de participação voluntária da equipe de gerência estendida. Como a saúde e o bem estar dos líderes têm impacto em toda a equipe, Dave Lagerstrom, o Presidente e CEO da empresa, agradeceu a todos os membros da equipe e líderes da TURCK por fazerem de sua saúde e de seu bem estar uma prioridade e por apoiar uns aos outros em seus esforços porque nós queremos que todos os empregados melhorem sua qualidade de vida ao trabalhar para a TURCK. A TURCK se esforça para dar uma sensação de participação e inclusão a sua equipe altamente diversificada. Os empregados são motivados a sugerir ideias para melhorar o seu bem estar ou o de seus colegas, incluindo fundar uma liga, clube, time ou grupo voluntário. A TURCK dá apoio a novas ideias para oferecimentos futuros e fornece crédito para iniciativas inovadoras através da recompensa de incentivo de bem estar. Também dando suporte à diversificada equipe da TURCK, a Clínica in loco Well@Work e o coach de bem estar empregam uma tradução online, paga pela TURCK, que permite aos pacientes se comunicarem, ao vivo durante sua visita, em suas línguas nativas, a fim de entenderem totalmente as informações que lhes são dadas. Finalmente, os empregados podem usar a clínica e o coach durante o tempo de trabalho na empresa sem que lhes seja solicitado usar sua cota de tempo livre pago pela empresa. David Lagerstrom, frequentemente demonstra seu compromisso com os empregados da TURCK ao declarar que ele quer que todos na TURCK sejam felizes e saudáveis tanto no trabalho quanto em casa. As iniciativas de bem estar da TURCK estão totalmente alinhadas com seu propósito central que inclui não apenas agradar os clientes e promover tecnologia, mas também melhorar vidas e dar apoio à comunidade. Dave compartilhou com todos os empregados o seguinte: é bom saber que nosso foco no bem estar está funcionando e contribuindo para o sucesso da TURCK, o que no final é bom para todos nós. Worksite Health International: Volume 4, Issue 2

5 Case Study Construindo uma Cultura de Saúde e Engajamento Instituir uma organização florescente, resiliente, dá suporte a um sucesso sustentável de longo prazo para a TURCK com alto engajamento, inovação, realização de metas e retenção do pessoal que faz com que as coisas aconteçam para os clientes da TURCK todos os dias. A taxa de turnover voluntária da TURCK foi aproximadamente 4 por cento em 2010, 2 por cento em 2011, e 1 por cento em 2012, comparada à média da indústria que fica entre 11 e 15 por cento no mesmo período de tempo. Essas estatísticas têm impacto positivo no recrutamento, substituição, treinamento e outros custos relacionados. O desenvolvimento de carreira e planejamento de sucessão presenciou melhorias quando do aumento das taxas de promoção interna que subiram de 24 por cento em 2010 para 36 por cento em 2011 e 50 por cento em 2012, indicando que aprendizagem e crescimento acontecem quando, a cada dia, os empregados são motivados a enriquecer sua experiência de trabalho ao utilizar seus pontos fortes e construir sobre eles. Sendo uma organização que financia a assistência médica dos empregados, a redução por membro ao mês em custos médicos, observada desde que a clínica e as iniciativas de bem estar foram implantadas, contribui diretamente com nosso ponto de partida. Os números globais de engajamento da TURCK cresceram por toda a empresa desde que foi introduzido o benefício de bem estar e, de acordo com duas fontes de pesquisa independentes, eles ficaram bem acima dos dados das normas do setor de manufatura, tanto nos fatores que levam a empresa a tornar-se um local de trabalho excelente, quanto ao serem comparados aos das empresas que têm as melhores práticas para eficácia organizacional e flexibilidade em todo o país. Quando a TURCK estava se preparando para dar um nome a sua iniciativa de bem estar, os empregados sugeriram suas ideias e depois votaram, sendo que o vencedor foi Life TURCK, o que indica que uma mudança cultural positiva estava acontecendo. Life TURCK tornou-se mais do que o nome de um programa de bem estar, ele se tornou a marca empregatícia da TURCK. Ele representa uma proposta de emprego de valor que se alinha com os valores centrais da TURCK: melhorar a qualidade de vida dos amigos, família, colegas e comunidade; aprender e crescer pessoal e profissionalmente; ganhar um senso de realização; e realizar a paixão de gostar e acreditar no que você está fazendo. Quando os empregados da TURCK se alinham com esses valores e usam o suporte que lhes é oferecido, seu bem estar global e o bem estar de seus amigos, família e da comunidade em que vivem e trabalham, é melhorado continuamente. A TURCK conta a sua história para que nossa experiência e sucesso possam ajudar outras organizações na comunidade mais ampla a verdadeiramente apoiar o bem estar de seu pessoal. Prêmios de Empresas/Reconhecimento A TURCK tem sido honrada regional e nacionalmente por suas práticas inovadoras no local de trabalho: Melhor Local de Trabalho no estado de Minnesota por dois anos consecutivos. Prêmio Alfred P. Sloan de Eficácia e Flexibilidade no Local de Trabalho em 2011, por estar entre as 20 por cento melhores a nível nacional no estímulo do uso da flexibilidade no trabalho como estratégia eficaz no local de trabalho para aumentar o sucesso dos negócios e dos empregados. Prêmio Nível Platina de Bem Estar do Governo Municipal de Minnesota. Credenciamento de Local de Trabalho HealthLead em 2013, Nível Bronze. Participou de um livro publicado em 2012 pela Sociedade de Administração de Recursos Humanos e Família e Instituto do Trabalho denominado Work/Life Law Report, Bold New Ideas for Making Work Work, além de seu Kit de Ferramentas do Empregado em 2012, para o qual nossos empregados contribuíram. Prêmio Local de Trabalho e Empregador de Realce do Estado de Minnesota e da Universidade de Minnesota. Lora Geiger is Director of Human Resources at TURCK. She received her Doctorate in Organizational Leadership from Pepperdine University and a Master s degree in Human Resource Development and Organization Development from University of St. Thomas. Lora earned the Senior Professional in Human Resources (SPHR) designation from the Human Resources Certification Institute. Worksite Health International: Volume 4, Issue 2

6 International Anunciados os Ganhadores do Primeiro Prêmio Global de Local de Trabalho Saudável Oprimeiro Prêmio Global de Local de Trabalho Saudável foi em abril deste ano em uma Reunião de Premiação em Londres. O programa de Premiação foi apresentado pela Global Knowledge Exchange Network (GKEN), a i-genius, e a International Health Consulting, e apoiado pela IAWHP. É o primeiro programa de premiação realmente global na área, e segue o Modelo de Ação do Local de Trabalho Saudável (ver abaixo) da Organização Mundial de Saúde (WHO). Empresas de todos os portes de 28 países entregaram programas de local de trabalho para concorrerem a um prêmio. Os programas entregues foram revisados por um júri internacional de especialistas em saúde no local de trabalho provindos de cinco continentes. Esse júri avaliou os programas e seis finalistas que exemplificaram liderança nas áreas especificadas foram selecionados para apresentar seus programas em Londres. Após suas apresentações, os finalistas foram avaliados por uma última vez e os seguintes três vencedores foram escolhidos: Pequenas e Médias Empresas Toyal America (EUA) O motivador principal para lançar o Programa Mudanças que Duram por Toda a Vida em 2009 foi redução dos custos com assistência médica (a assistência médica da Toyal utiliza fundos próprios). A cada ano, o engajamento dos empregados tem sido extraordinário, com uma taxa de conclusão de cerca de 65 por cento, a qual é atribuída a um plano de benefícios que enfatiza mudança de comportamento e melhoria de saúde ao invés de apenas administração de custos (incluindo incentivos) e também ofereceu o programa aos cônjuges e similares significativos. Como resultado, a Toyal reverteu uma tendência de muitos anos de aumento de prêmios de assistência médica. Além disso, a empresa abaixou as taxas de compensação de experiência de seus empregados através de múltiplas melhorias de segurança Grandes empresas Wolf Kirsten, MS Alexandra Health (Singapura) Alexandra Health has implemented a workplace health strategy that is aligned with its corporate objectives, as well as the national mana Alexandra Health implantou uma estratégia de saúde no local de trabalho que se alinha com seus objetivos corporativos, assim como com a exigência nacional de manter os singapurianos saudáveis e fora do hospital. Para poder atingir essa meta, a organização está determinada a aproveitar cada oportunidade para promover a saúde dos pacientes e suas famílias, engajar a comunidade para permanecer saudável e manter o staff saudável através de vários programas de saúde para o staff e no local de trabalho. Ao longo dos anos, Alexandra Health construiu uma cultura de saúde e bem estar baseada nos 5 Pilares da Saúde. Programas Especializados (que não cobrem todas as quatro áreas do Modelo de Local de Trabalho Saudável WHO Royal Dutch Shell (Holanda) A Shell identificou a necessidade de negócio de ter empregados resilientes, engajados e fortes, que se esforçam por ser os melhores possíveis (tanto pessoalmente quanto profissionalmente). Para atingir essa meta, foi introduzido em 2011 o Programa Global de Resiliência, o qual vai além dos programas existentes de gerenciamento de estresse e inclui os campos de psicologia positiva e desenvolvimento pessoal. O programa realizado dentro da empresa é divulgado socialmente e dirigido por facilitadores treinados (uma posição aberta para todos os empregados da Shell). Ele atingiu mais de empregados até o momento, está totalmente integrado no treinamento de liderança e os gerentes de linha o incluíram no plano de metas anual individual dos empregados da Shell.. Encontros Regionais: Criando Intercâmbio de Aprendizagem Após o Encontro Global de Premiação anual, estão planejados seminários regionais para destacar as boas práticas nas devidas regiões e disseminar o que foi aprendido a nível nacional. O primeiro Encontro Regional de Locais de Trabalho Saudáveis terá lugar no dia 29 de setembro em São Paulo, Brasil. Uma das metas definidas do programa de Premiação Global é criar um intercâmbio de aprendizagem sustentável e uma plataforma que irá possibilitar que outros repliquem as práticas de melhoria bem sucedidas. O IAWHP endossou completamente o Modelo de Local de Trabalho Saudável da Organização Mundial de Saúde, o qual define um local de trabalho saudável como aquele em que os trabalhadores e gerentes colaboram para usar um processo contínuo de melhoria para proteger e promover a saúde, segurança e bem estar de todos os trabalhadores com base em necessidades identificadas no modelo: Preocupações ligadas à saúde e segurança no ambiente físico de trabalho. Preocupações ligadas à saúde, segurança e bem estar no ambiente psicossocial de trabalho, incluindo organização do trabalho e cultura do local de trabalho. Recursos de saúde pessoais no local de trabalho. Formas de participação na comunidade para melhorar a saúde dos trabalhadores, de suas famílias e de outros membros da comunidade. Worksite Health International: Volume 4, Issue 2 For more information, go to

7 Applied Research Promoção de Saúde no Local de Trabalho para o século XXI: Parte 4 Dee Edington, PhD e Thomas Golaszewski, EdD Essa é a parte 4 de uma série de artigos que se concentram na avaliação para promoção de saúde no local de trabalho no século XXI. Nesta discussão, nós abordaremos uma mensuração de resultados para avaliação de programa relativamente nova. Nós usamos as mensurações de resultados para os que abordam uma iniciativa estratégica de administração de saúde de longo prazo, focalizada em uma missão. Historicamente, a saúde do local de trabalho tem se concentrado em resultados tais como utilização de assistência médica e custos, fatores de risco individuais ou compostos e mensurações de produtividade, tais como absenteísmo e presenteísmo. Quando consideramos a variável de bem estar, essa lista aumenta. Os que defendem a promoção de saúde devem estar familiarizados com a definição de saúde dada pela Organização Mundial de Saúde a mais de 6o anos atrás: um total estado de bem estar físico, mental e social e não meramente a ausência de doença ou enfermidade (WHO, nd). Uma boa parte dessa definição é prontamente perceptível, mas o que significa o termo bem estar? Várias descrições são dadas por inúmeros acadêmicos, mas todas elas utilizam fatores comuns, os quais enfatizam os estados de estar feliz, saudável e próspero. Muitas veem o bem estar como, talvez, a meta definitiva da vida. Robertson e Cooper (2011) dão sentido à descrição da Organização Mundial de Saúde e descrevem os três subcomponentes do bem estar: psicológico a habilidade de lidar com o estresse e manter uma atitude positiva e encontrar sentido de propósito na vida; físico a prática de estilos de vida saudáveis ou ocorrência de resultados saudáveis; e social a presença de amigos e familiares apoiadores e positivos. Os Centros de Controle e Prevenção de Doenças dos EUA fornecem suas próprias definições de bem-estar: um estado dinâmico e relativo em que o indivíduo maximiza suas funções física, mental e social no contexto de ambientes que dão suporte para viver uma vida completa, satisfatória e produtiva (como citado em Kobau e outros, 2010, pág. 274). Em um texto recente, Huppert e So (2013) identificaram dez características de bem estar mental, combinando a maneira dos indivíduos sentirem e funcionarem e aquilo que representa o polo oposto dos estados patológicos de depressão e ansiedade. Essas características incluem: competência, estabilidade emocional, engajamento, sentido, otimismo, emoções positivas, relacionamentos positivos, resiliência, autoestima, e vitalidade. Quando realizadas, essas características criam um estado de florescimento a epítome da saúde mental e outra maneira de definir bem estar. Baseados em múltiplos estudos experimentais, transversais e longitudinais, um Você não pode crescente corpo de pesquisa indica que o bem estar é bom imaginá-lo tanto para o indivíduo quanto a menos que para a sociedade. Da perspectiva do indivíduo, a pesquisa possa medi-lo mostra que o bem estar está fortemente associado com aprendizagem efetiva, relacionamentos satisfatórios, criatividade, rendas mais altas e saúde mental e física superior (como citado em Huppert e So, 2013). Da perspectiva do empregador, alto bem estar se traduz em menores níveis de ausência por doenças, tanto a atração quanto a retenção de pessoas talentosas, maior engajamento e produtividade; e para os empregados na frente de trabalho, dar um passo a mais para produzir clientes e consumidores mais satisfeitos (como citado em: Robertson & Cooper, 2011). Estendendo esta discussão um pouco mais, os dados recentemente publicados da Gallup-Healthways (2013) indicam que os estados dos EUA com alto bem estar, quando comparados com os que têm baixo bem estar, possuíam cidadãos que se exercitavam mais, fumavam menos, relataram melhores níveis de energia e menor prevalência de pressão alta, diabetes e ataques cardíacos. Levando essa discussão ainda mais além, as nações com altos índices de bem estar, quando comparadas às outras, são mais saudáveis, têm expectativa de vida mais longa, têm maior engajamento político e estabilidade, menores taxas de divórcio, mais igualdade e melhores registros de liberdade civil (como citado em Kobau e outros, 2010). Claramente, uma percepção de bem estar é algo a ser desejado e felizmente, esse resultado pode ser atingido através de muitas atitudes na vida. Potencialmente, o local de trabalho pode ser uma de suas fontes primárias. Reconhecendo essa realidade, os acadêmicos estabelecem a diferença entre bem estar do empregado e o bem estar mais geral que é percebido como sendo determinado mais primariamente pelo trabalho. Juniper (2011), por exemplo, declarou que o bem estar do empregado é parte do bem estar geral do indivíduo que perceptivelmente é determinado primeiramente pelo trabalho. Essa distinção limita de modo importante o alcance do bem estar que o empregador pode atingir realisticamente. É esse relacionamento entre empregado e empregador que é relevante nesta discussão para o bem estar. Worksite Health International: Volume 4, Issue 2

8 Applied Research Muitos programas de gerenciamento de saúde incluem o bem estar do empregado em sua missão. Em sua maior parte, essa categoria não vai de encontro ao bem estar descrito acima, uma vez que a maioria dos programas atuais são baseados em estilo de vida e centrados na saúde física. As verdadeiras iniciativas de bem estar do empregado são multidimensionais com forte ênfase psicológica e social. Elas passam por múltiplas funções organizacionais integrando recursos humanos, benefícios, segurança e saúde ocupacional, entre outras. Consideremos o que uma iniciativa ideal de bem estar do empregado deveria incluir (listada em ordem aleatória): Segurança razoável (ex.: renda estável, benefícios de aposentadoria, seguro de saúde e deficiência) Salário adequado e justo Aumento de conhecimentos, desenvolvimento de carreira e oportunidades de promoção Ambiente de trabalho seguro Melhoria de saúde baseada em estilo de vida Horário de trabalho flexível Equilíbrio entre trabalho e vida Suporte da gerência e dos colegas Trabalho satisfatório e significativo Sentimentos de realização e reconhecimento por concretização Confiança da alta administração Expectativas de trabalho desafiadoras, mas realistas Estresse de trabalho administrável Poder de decisão no trabalho Comunicação considerável de baixo para cima E mais Como percebido acima, a administração pessoal de estilo de vida de saúde é necessária, mas não parte suficiente de uma abordagem muito mais sistemática para melhorar o bem estar dos empregados. A maior parte dos leitores gostaria da oportunidade de trabalhar em uma empresa que tratasse adequadamente as questões acima e é fácil de imaginar que desabrocharia em tal ambiente. Com se diz: você não pode imaginá-lo, a não ser que possa medi-lo. Portanto, se o bem estar dos empregados é considerado central para sua saúde em longo prazo e para o sucesso da organização, então o bem estar deve ser medido. Nós oferecemos muitos artigos sobre desenvolvimento de instrumentos de bem estar para subsequente apreciação: o texto de Kobau e outros (2010) citado anteriormente, juntamente com os fornecidos por Juniper, White, e Bellamy (2009), McMahan e Estes (2011), e Kinderman e outros (2011). Esses textos devem dar ao leitor interessado uma compreensão de como o bem estar é medido e abrir um precedente para avanço de novos modelos, à medida que o século XXI se desenrola. O bem estar não é mais apenas uma figura de linguagem. References 1. Gallup, Healthways. (2013) State of Well-Being: Community, State and Congressional District Well-Being Reports. Retrieved from 2. Hubert, F. & So, T. (2013). Flourishing across Europe: Application of a new conceptual framework for defining well-being. Social Indices Research, 110, Juniper, B. Defining employee wellbeing. (2011). Occupational Health, 17(October): Juniper, B., White, N. & Bellamy, P. (2009). Assessing employee wellbeing: Is there another way? Workplace Health Management, 2(3): Kinderman, P., Schwannauer, M., Pontin, E. & Tai, S. (2011). The development and validation of a general measure of well-being: the BBC well-being scale. Quality Life Research, 20: Kobau, R., Sniezek, J., Zack, M., Lucas, R. & Burns, A. (2010). Well-being assessment: An evaluation of well-being scales for public health and population estimates of well-being among US adults. Applied Psychology: Health and Well-Being, 2(3), «McMahan, E. & Estes, E. (2011). Measuring lay conceptions of well-being: The Beliefs About Well-Being Scale. J. Happiness Studies, 12: Robertson I. & Cooper, C. (2011) Well-being: Productivity and Happiness at Work. New York, NY: Palgrave Macmillan. 9. World Health Organization. (nd). Preamble to the Constitution of the World Health Organization as adopted by the International Health Conference, New York, June, 1946; signed on 22 July 1946 by the representatives of 61 States (Official Records of the World Health Organization, no. 2, p. 100). Retrieved from Worksite Health International: Volume 4, Issue 2

9 International Association for Worksite Health Promotion Advancing the global community of worksite health promotion practitioners. IAWHP Atualização de Comunicação Mary Ellen Rose, PhD e Terry Karjalainen, PhD, RN A Comissão de Comunicação tem o prazer de anunciar nossas iniciativas e metas para Como novos membros da administração da IAWHP, nós estamos verdadeiramente energizados pelo potencial de crescimento dos membros através de uma melhor comunicação e acesso. Se você gostaria de ver algo adicionado à nossa lista de atividades de trabalho, por favor, não hesite em nos contatar diretamente. Mary Ellen pode ser contatada através do MERosePhD@aol.com e Terry através do terrykarj@ gmail.com Nossa prioridade principal é tornar o website da IAWHP um pouco mais agradável à vista e mais informativo para os membros. Se algum de vocês for um bom designer gráfico e puder nos ajudar no website, nós apreciaremos sua assistência. Em seguida, vamos procurar estabelecer espaço na mídia social como o Facebook e o LinkedIn. O plano, nesse momento, é abrir uma página no Facebook e criar uma conversa internacional maior com profissionais de bem-estar no local de trabalho que simplesmente precisam conhecer uns aos outros um pouco melhor. Uma vez que a troca de informações parece acontecer mais facilmente entre amigos, nós estamos ansiosos por criar um grande círculo de amigos internacionais que por acaso também têm a mesma profissão. O LinkedIn nos possibilitará a oportunidade de criar grupos e conversações dirigidas a um alvo especificamente ligado a desafios de profissionais de bem estar no local de trabalho. Esse site também ajudará a IAWHP a aumentar o sistema de suporte dos profissionais necessários para administrar os programas de bem estar no local de trabalho que estão sendo desenvolvidos ao redor do mundo. Nós iremos postar oportunidades de estágio, assim como solicitações de colocação de estágio para os nossos membros da IAWHP. Nosso objetivo final é buscar ativamente estudo de casos de atividades efetivas de bem estar no local de trabalho e iniciativas, assim como uma lista de estudos de pesquisa que deem suporte ao desenvolvimento dessa indústria. A Worksite Health será publicada trimestralmente e nós estamos aceitando propostas de artigos. Submeta sua proposta para Terry ou Mary Ellen Nick Baird CEO, US Healthiest nbaird@ushealthiest.org George J. Pfeiffer, MSE, FAWHP Presidente, The WorkCare Group, Inc. georgeworkcare@earthlink.net Informações dos Autores Lora Geiger, PhD Diretora de Recursos Humanos Lora.Geiger@turck.com Thomas Golaszewski, EdD Professor Emérito tgolasze@brockport.edu Dee W. Edington, PhD Presidente Edington Associates dwe@edingtonassociates.com Wolf Kirsten, MS Presidente, International Health Consulting Wk@wolfkirsten.com Mary Ellen Rose PhD Presidente PIECES for Life, LLC merosephd@aol.com Terry Karjalainen, PhD, RN terrykarj@gmail.com IAWHP Editorial Board Senior Editor George J. Pfeiffer, MSE, FAWHP Associate Editors Susan M. Bailey, MS, CHES, IC William B. Baun, EPD, FAWHP Dee W. Edington, PhD Thomas Golaszewski, EdD John Harris, MEd, FAWHP Terry Karjalainen, PhD, RN Wolf Kirsten, MS Garry M. Lindsay, MPH, CHES Brenda Loube, MS, FAWHP Lauve M. Metcalfe, MS, FAWHP Takashi Muto, MD, PhD Nicolaas Pronk, PhD Mary Ellen Rose, PhD Phillip Smeltzer, MS Neil Sol, PhD, FAWHP Production Catalina McChesney, graphic design/layout A Worksite Health é publicada trimestralmente e serve como publicação oficial da Associação Internacional de Promoção de Saúde no Local de Trabalho (International Association for Worksite Health Promotion - IAWHP). Perguntas relativas a admissão podem ser dirigidas a George J. Pfeiffer, Editor Sênior, pelo endereço eletrônico: georgeworkcare@earthlink.net. MISSÃO DA IAWHP Avançar a comunidade global de profissionais de promoção de saúde no local de trabalho, através de informação de alta qualidade, serviços, atividades educativas, desenvolvimento pessoal e profissional e oportunidades de fazer contatos em rede. International Association for Worksite Health Promotion, 401 West Michigan Street Indianapolis, IN We d like to thank our sponsors: The WorkCare Group, Inc.